中壢簡易庭100年度壢勞簡字第20號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 100年度壢勞簡字第20號

原告

鄧阿生

法定代理人

陳月裡

複代理人

胡碧珊

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101 年3 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第7 款分別定有明文。查本件原告起訴時原聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）183,022元，及自100年9月9日起，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告人民幣45,756 元，及自100年9月9日起，按週年利率百分之5計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。嗣原告於民國101年1月17日以書狀表示，若被告同意請求金額全部以新臺幣計價，則依100年10月13日起訴時，人民幣1元兌換新臺幣4.858 元之匯率計算人民幣之給付，並追加備位聲明為：被告應給付原告405,305元，及自100年9月9日起，按週年利率百分之5計算之利息。 核其變更係基於同一勞動契約之基礎事實，且無礙於被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，自應准許。

貳、實體事項

一、原告主張：

㈠伊自民國92年11月18日起受僱於被告，自95年5 月起，除95年10月至96年4 月、96年10月至11月等9 個月期間在臺灣工作外，其他期間皆被長期派駐至中國江蘇省昆山市之昆山聯江發紙業有限公司（下稱聯江發公司）工作，自96年12月起並持續擔任業務經理職務。

㈡100年7月23日聯江發公司總經理華箴要求伊於當日休假；同年7月25 日被告經理李文牽打電話告知伊，於同年8月1日回臺灣被告公司報到。詎伊報到後，被告總經理華筠告知無業務職缺，要求伊降職調往現場工作並降薪，惟伊拒絕接受此調動，兩造協調無結果。被告經理李文牽於同年8月9日交付一紙載明「因昆山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100年8月5日裁撤離職」之公告（下稱系爭公告 ）予伊，兩造雇傭契約因而終止。

㈢又上開公告應屬勞動基準法第11 條第2款業務減縮之事由，堪認被告於100年8月9日以業務減縮為由終止兩造間之勞動契約，故依法得請求被告給付資遣費及預告期間工資。茲分述如下：

1.資遣費：

⑴請求權基礎：依勞工退休金條例第11條第1 、2 項及第12條之規定，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給；其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。

⑵平均工資：原告之最後工作日為100 年7 月22日，97年3 月1 日至最後工作日，原告每月工資為32,000元、人民幣8,000 元，此為原告之平均工資。

⑶工作年資：自原告受僱日92年11月18日起至94年6 月30日止，舊制工作年資計1 年8 個月；依勞退舊制資遣費為32,000元（1 ＋8/12）＝53,333.33 元；人民幣8,000 元（1＋8/12）＝13,333.33 元。自94年7 月1 日起至100 年8 月9 日止，新制工作年資計6 年1 個月8 日，依勞退新制資遣費為32,000元（6 ＋1/12＋8/365 ）/2＝97,688.89 元；人民幣8,000 元（6 ＋1/12＋8/365 ）/2＝24,422.22 元，合計資遣費為151,022 元（53,333.33 ＋97,688.89 ＝151,022 ，小數點以下，四捨五入，下同），人民幣37,756元（13,333.33 ＋24,422.22 ＝37,756）。

2.預告期間工資：雇主依第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16 條第1項第3 款、第3 項定有明文。又該預告及間之工資可依平均工資標準計給，此有內政部75年7 月3 日(75)台內勞字第419200號解釋令函可稽。因原告工作已滿3 年，被告公司應給付一個月平均工資，即32,000元、人民幣8,000 元。

㈣至被告主張原告侵占公款乙節，為原告所否認，並認100 年8月8日之系爭公告，亦非以此為由終止兩造間勞動契約；關於原告8月初下班未打卡部分，係因原告拒絕被告公司於100年8 月1日所調整之薪資結構，於協調過程中8月1、2日，被告公司總經理華箴或經理李文牽允許原告先回去，8月3日經理李文牽要原告先休特休並允許原告中午回家，是被告所述原告曠職非屬實情。

㈤爰依法提起本件訴訟，請求被告給付183,022元（151,022＋32,000＝183,022）及人民幣45,756元（37,756＋8,000＝45,756元），並聲明：1.先位聲明：⑴被告應給付原告183,022元，及自100年9 月9日起，按週年利率百分之5計算之利息。⑵被告應給付原告人民幣45,756 元，及自100年9月9日起，按週年利率百分之5計算之利息，並得按給付時臺灣地區銀行人民幣即期賣出匯率折算新臺幣給付之。2.備位聲明：被告應給付原告405,305元，及自100年9月9日起，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告則以：

㈠原告自92年11月18日起受僱於被告，後升任現場組長職務。96年12月調派至大陸聯江發公司擔任副理之職，99年升任經理，每月薪資32,000元，另人民幣8,000 元部分則係聯江發公司所給付之薪資。

㈡100年7月24日聯江發公司因原告之業務績效不佳，且風聞原告與人合夥經營與公司相類似之業務，聯江發公司副董華箴於網路留言給原告，若績效未提升，則於8 月底停止對被告之借調返臺復職等語。惟原告一再閃躲未回覆，甚且於同年7 月25日不假逕自返臺，聯江發公司遂以曠職為由對原告為開除處分。

㈢聯江發公司副董華箴因與被告有多年情誼，故請原告至被告公司復職上班。被告因而於100年7月29日公告因原告支援昆山廠務結束，自年8月1日起回被告公司上班，擔任專員一職，負責協助廠長作品管生產，必要時支援現場等工作（下稱公告一）。此為聯江發公司副董華箴與原告約定之條件，原告自當遵守。詎原告並不接受調派之職務與工作，自100 年8月1日起至同年8月5日止，原告僅打卡上班，下班不打卡，8月4日甚且未打卡上班，已屬曠職，依被告之工作規則（下稱系爭工作規則 ）第59條第11項第8款規定，無故連續曠職三日者，被告得終止勞動契約。又100 年間曾風聞原告有與人合夥經營與公司相類似之業務、背信及收取客戶票款未繳回等不法行為，依上開工作規則第59條第21款侵占公有財物有事證者之規定，被告亦得終止兩造間之勞動契約。被告並於100年8月8 日公告終止勞動契約，原告自不得請求資遣費及預告工資。

㈣原告雖稱被告係以業務減縮為由公告終止勞動契約，惟聯江發公司並無該事由，其主張顯然無據。原告又主張100年8月3 日兩造協商同意以資遣費方式解決此項勞資爭議，然若兩造已有該協議，必就資遣費之金額為約定，原告對此並未舉證，僅空言為上開主張，亦屬無據等語，資為抗辯。

㈤並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠兩造之雇傭期間自92年11月18日起至100年8月8日止。

㈡原告於雇傭期間，自95年5月起，除95年10月至96年4月、96年10月至11月等9 個月期間在臺灣工作外，其他期間皆經原告同意調派至聯江發公司工作。

㈢原告於100年8月1日起返臺至被告公司工作，同年8月1日至8月3日，及8月5日至8月7日上班有打卡，下班未打卡；8 月3日兩造曾就原告返臺工作之情事為協議；8月4日原告未上班亦未請假。

㈣雇傭期間被告每月支付原告薪資32,000元，包含原告調派至大陸工作期間，亦如常給付。

㈤100年8月8日被告公告「本公司鄧阿生因崑山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100年8月5日裁撤離職」。

㈥原告選擇勞退新制，舊制年資為一年八個月，新制年資為六年一個月八日。以上各情有原告所提勞工被保險人投保資料表、系爭公告（見本院卷第11、12頁），及被告所提之100 年8 月原告之考勤表（見本院卷第30頁）附卷可稽，且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

四、得心證之理由：原告主張被告應給付其資遣費及預告工資等情，則為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本院所應審酌者為：㈠兩造間之雇傭契約是否已經終止？倘已終止，其終止原因為何？㈡原告可否請求被告給付資遣費及預告期間工資？若得請求其金額為何？茲分述如下：

㈠兩造間之雇傭契約已因合意而終止：

1.查，兩造皆不爭執自92年11月18日起成立雇傭關係，迄95年5 月起，除95年10月至96年4 月、96年10月至11月等9 個月期間在臺灣工作外，其他期間皆經原告同意調派至聯江發公司工作。而原告調派至聯江發公司工作期間，每月受領被告支付之薪資32,000元，亦受領聯江發公司薪資每月人民幣8,000 元等情，是原告雖至聯江發公司任職，而聯江發公司為另一獨立法人，但原告仍受領被告每月給付之薪資，故兩造間勞務關係自仍繼續存在。此項僅受領薪資，勞工勞務提供予另外雇主受領之法律結構關係，屬雇主概念之擴張，為企業間勞工之借調性質。而借調期間，勞工與新舊雇主間之權利義務關係，應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理。本件被告既調派原告至聯江發公司任職，在臺灣地區仍給付薪資，且對原告遭聯江發公司以曠職為由為開除處分後，將原告調回臺灣被告公司工作，並分配其職務，有被告提出之公告一、聯江發公司開除公告（見本院卷第29、92頁）可證。可知，原告與被告及聯江發公司之三方間意思表示之真意係複合成立二重勞動契約關係，原告與被告間勞動契約關係存續，同時原告與聯江發公司亦有勞動契約關係。既為二重勞動契約關係，則兩造間之勞動契約即應按勞動基準法處理，自不受原告與聯江發公司之勞動契約關係之拘束，合先敘明。

2.按勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年台上字第2720號判決可資參照，見本院卷一第66頁）。是判斷雇主終止與勞工間之勞動契約是否合法，應以雇主主張終止當時所主張之解僱事由為準，雇主不得於訴訟中再為變更其解僱事由或追加非列於原先解僱事由以外之其他事由，否則，無異認同雇主得隨意先以不附任何事由將勞工解僱，俟解僱後再慢慢調查相關事證後補正其解僱事由，如此，將喪失勞動基準法保護勞工之立法精神。查，本件被告於100 年8 月8 日終止與原告間之勞動契約時係以「因昆山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100 年8 月5 日裁撤離職」為終止事由，並為兩造所不爭執；則被告於其時終止與原告間之勞動契約時，既未將原告連續曠職三日及違反勞動規則，有侵占財務事宜列為原告之解僱事由，依前開說明，被告於本件訴訟中自不得再追加原告連續曠職三日及侵占財務事宜列為解僱事由而主張之；又上開侵占財務事宜係指原告於聯江發公司工作期間發生之事由，而原告與被告及聯江發公司間為二重勞動契約關係，業如前述，是原告縱有被告所指侵占情事，亦不得援為本件終止兩造間僱傭契約之事由。從而，判斷本件被告於100年8 月8 日終止與原告間之勞動契約是否合法，自應以被告主張終止當時所主張之事由判斷之。又系爭公告其上記載：因昆山任務結束，不願接受公司職務安排，經協調後，於100 年8 月5 日裁撤離職等語，有該系爭公告可按（見本院卷第29頁），是首應審酌被告所為之上開調職命令是否合法，經查：

⑴按工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，為勞動基準法施行細則第7 條第1 款所明定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年台上字第1696號判決要旨參照。

⑵查依被告所提出系爭工作規則第第49條規定，勞資雙方之勞動契約如有變更應由勞資雙方自行商議訂定；如雇主確有調動員工工作之必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。本件原告自92年11月18日起受僱被告公司，96年12月起調派至大陸聯江發公司擔任副理之職，嗣被告於100 年7 月29日發布公告一，自年8 月1 日起將原告調回被告公司上班，擔任專員一職，負責協助廠長作品管生產，必要時支援現場等工作，致其工作內容有變動，此為兩造所不爭執。故判斷被告所為上述調職命令是否合法，依前開說明，自應就該調職命令是否符合系爭工作規則所訂之原則，而為綜合之考量。

⑶又查，原告自92年起受僱於被告，皆在廠務部門，94年升任廠務組長，96年調派至大陸聯江發公司方擔任副理之職等情，業據證人即原告之業務主管蔡瑞玉證述屬實（見本院卷第56頁），並為原告所不爭執，可知其對新職即擔任專員一職，負責協助廠長作品管生產，必要時支援現場等之工作內容應無不熟稔之可能，且無專業不合或技術所不能勝任情事，亦非原告體能所不能負荷。原告雖稱該項調動將其降職調往現場工作並降薪云云，惟原告與被告及聯江發公司成立二重勞動關係，已如前述，是原告於借調至聯江發公司前之職務既為廠務組長，縱其於聯江發公司擔任經理，當借調結束回至被告公司工作，因廠務組長已無職缺，故被告將其安排為廠長助理，而非擔任業務經理之職，難謂有降級之舉。又原告於聯江發公司工作期間，其薪資每月人民幣8,000 元，由聯江發公司支付，有被告提出之薪資所得扣繳憑單可佐（見本院卷第83頁），是當原告自聯江發公司返回被告公司工作，聯江發公司未再支付其薪資，自屬當然，不可因此即謂有減薪之情。職故，系爭職務調動對原告之薪資與工作內容並無不利變更，即難認被告所為調動有何不法或何權利濫用情形。

3.被告所為上述調動，並未違反勞工法令或勞動契約，或權利濫用情事，已如前述，原告自無權拒絕調職。又被告已於100 年7 月29日發布公告一，通知原告自100 年8 月1 日起調職，原告本應配合調動，自100 年8 月1 日起至被告公司廠務部門報到提供勞務方屬正當，詎原告自100 年8 月1 日雖至被告公司上班，惟拒未履行調整後之工作內容，大部分時間均待在會議室內，等候公司回應，除據證人蔡瑞玉證述在卷外，亦有原告之考勤表可參（見本院卷第36至38頁），復為原告所不爭執。據此，原告拒絕就任新職，顯乏正當理由。又被告因原告不服調職命令，再於100 年8 月8 日以系爭公告開除原告，堪認係被告單方終止勞動契約之意思表示，惟原告自該時起亦未至被告公司上班，且未為終止勞動契約之意思表示，應認默示同意被告之終止契約。是兩造間之雇傭契約已因合意而終止。

㈡原告不可請求被告給付資遣費及預告期間工資：按勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給；又雇主依第11條規定終止勞動契約者，對於繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；勞工退休金條例第11條第1 、2 項及第12條及勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項分別定有明文。查，原告主張被告因業務減縮，以系爭公告終止兩造之勞動契約，惟按所謂業務緊縮，係指企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約；最高法院95年度台上字第597 號判決意旨參照。然被告否認其有業務緊縮之事由，而依系爭公告所載，被告亦非以該事由終止兩造間之勞動契約，是原告就此部分之主張即無可採。此外，原告復主張兩造以被告應給付資遣費之方式合意終止契約，惟為被告所否認，原告就此亦未舉證證明兩造間有此合意，是其所稱，即難憑採。

五、綜上所述，原告主張被告依勞動基準法第11條第2 款終止勞動契約，並依同法第17條及勞工退休金條例第11條第1 、2項之規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資共計183,022 元，及自100 年9 月9 日起，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後，核與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中壢簡易庭法 官 蘇珍芬