臺灣橋頭地方法院106年度重勞訴字第4號

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　106年度重勞訴字第4號

原告

黃冠儒

原告

黃俊穎

原告

黃立仁

原告

黃少煌

原告

張維楓

原告

張清龍

原告

張立澤

原告

林楠期

原告

劉昭男

原告

曾景明

原告

陳晉彥

共同訴訟代理人

邵允亮律師

被告

台灣中油股份有限公司

法定代理人

戴謙

訴訟代理人

許乃丹律師

　　　　　　賴怡蓁律師

當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院民國107年12月4日

言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告等人均為設籍於高雄市林園區之住民或設籍於高雄市林園區住民之直系血親卑親屬。原告等人於民國105年9月14日至同年月29日間，以「睦鄰資格」報考被告委託台灣金融研訓院辦理之105年僱用人員甄試（下稱系爭甄試）之煉製類人員，於105年10月30日通過「筆試測驗」（下稱第1次考試），及同年12月17、18日之「口試/現場測試測驗」，經台灣金融研訓院於105年12月26日榜示錄取，被告並於106年1月6日寄發錄取通知函予原告等人，並通知於106年2月13日至被告公司事業部進行新進人員報到，而與原告等人成立僱傭契約（下稱系爭僱傭契約或系爭勞動契約）。原告等人報到當日上午，被告人員忽至報到地點宣布：「林園區睦鄰人員全體準備至被告公司宏南教室參加座談會」，原告等人即與其他林園區睦鄰人員集合，乘坐被告遊覽車至被告公司宏南教室參加座談會。至宏南教室之教室就坐定後，於同日中午接近12時許，被告人員即有一人員於教室講台上宣布：「現在進行臨時測驗。本次測驗（國文、英文測驗）只是小測驗，考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用。」等語（下稱系爭言語），隨即進行測驗（下稱第2次考試）。由於被告人員於發布前開臨時測驗通知時已近中午午餐時間，且被告人員特別強調「本次測驗只是小測驗」、「考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用」等語，加上原告等人均不在意日後分發地點，故原告等人或是用猜題之方式應考、或是於寫完測驗卷以後即未再次檢查，隨意完成測驗後即先後交卷離開教室。於原告等人及其他高雄市各行政區「睦鄰人員」交卷後，於同日下午1時30分許，被告人員至午餐教室唱名，原告等人即各自被帶往個別教室接受被告人員面談。惟於面談當時，被告人員完全未與原告等人討論日後工作分發地點，反而對原告等人提出如下疑問，例如：「有無印象本次國、英文測驗題目，與105年10月30日被告新聘人員考試筆試測驗之國、英文測驗題目相同？」、「為何本次國、英文測驗分數，與你先前105年10月30日國、英文測驗分數落差較大？」、「有無聽聞被告新聘人員考試，有人涉及請槍手代考之情形？」，原告等人於聽聞被告上開詢問，均坦白回答「有印象」、「因為距離被告新聘人員考試時間已久，且考完試後因為尚在工作等原因沒有再念國、英文兩科，且因被告人員特別強調『本次測驗只是小測驗』、『考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用』等語，所以並沒有認真應考」、「沒有聽過類似傳聞」等語。

（二）詎於106年3月20至22日間，原告等11人陸續收到被告所寄發之終止勞動契約函文（下稱系爭終止函），其上載稱：「台端參加本公司105年度新進僱用人員基本能力測試結果不符合業務需求，故於106年3月21日終止勞動契約。」（稱系爭解僱行為）。被告更於106年3月21日在被告內部公告網頁發布下開訊息：「二、本次安排參加基本實力測試人員計有68人，其中16人（包含原告等11人）測試結果與原錄取成績成績相差達25分以上，分數僅為其原成績70%比例以下，基本能力條件顯然不符合中油公司業務需求。三、因此，中油公司已對105年新進僱用人員甄試錄取者，於報到參加基本能力測試結果不符合業務需求的16人（包含原告等11人），今起予以終止勞動契約。」，嗣後被告並於106年4月13日至15日間，竟再度發函補充記載解僱事由，而記載：被告係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任，及第12條第1項第1款於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者等事由終止與原告等11人之勞動契約。（下稱系爭補充函或系爭補充解僱理由）

（三）被告106年3月20至22日之系爭終止函係以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由解僱原告等人，惟被告未仔細確認原告等人是否確有「對於所擔任之工作確不能勝任」之情形，且原告等人雖是試用人員，但仍有勞基法之適用，被告不待原告等人6個月實習期滿進行期末測驗後再做總體評斷，亦不給予原告等人任何補救之機會，只以第2次考試之臨時測驗結果作為解雇原告等人之依據，被告系爭終止函之系爭解僱行為，顯不符合「解僱最後手段性原則」，顯不合法，不生解僱效力。又基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意更改其解僱事由，被告106年3月20至22日之系爭終止函既是以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由解僱原告，即不得之後再更改或增加其他理由，故被告106年4月13日至15日間之系爭補充函，補充增加勞基法第12條第1項第1款之於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者等事由之補充解僱理由，即不合法，且原告等人亦無被告抗辯之第1次考試舞幣情事。被告之解僱既不合法，不生解僱效力，兩造間之系爭僱傭契約自仍存在，原告得依民事訴訟法第247條規定提起確認系爭僱傭契約關係存在之訴。又系爭僱傭關係既仍存在，原告自得依系爭僱傭契約之法律關係，請求被告先給付原告等人106年4月份之1個月之薪資23,625元，及於原告等人恢復工作前，自106年5月份起按月於每15日（被告均是於每月15日給付上一個月之薪資）給付原告等人23,625元，及依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告應按月為原告等人提繳按每月工資之6%計算即1,417.5元之退休金。爰依民事訴訟法第247條、系爭僱傭契約（民法第482條、第486條、第487條本文、第233條第1項、第203條），及勞工退休金條例第7條第1項第1款、第14條第1項規定提本訴等語。並聲明：㈠確認原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11人與被告間僱傭關係存在。㈡被告應分別給付原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11人新臺幣23,625元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自106年6月16日起至原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11人回復原職之日止，按月分別給付原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11人各新臺幣23,625元，並分別自各該月份給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈣被告應自106年5月15日起至原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11人回復原職之日止，按月提撥新臺幣1,418元至原告黃冠儒、原告黃俊穎、原告黃立仁、原告黃少煌、原告張維楓、原告張清龍、原告張立澤、原告林楠期、原告劉昭男、原告曾景明、原告陳晉彥等11 人之退休準備金專戶。

二、被告則以：

（一）系爭甄試共分14類別招生，總計錄取779名新進人員，原告等人係報考系爭甄試之煉製類「睦鄰名額」。各類別甄試之共同科目均列入國文、英文測驗，此為被告各事業部、工廠相關製程操作所必須具備之基本能力，尤其所有儀器系統介面、控制系統均需使用英文，故被告舉辦甄試時，國文、英文均列為必考之科目。惟原告等人於第1次考試公佈成績時，不但名列前茅，且分數與往年相較異常高分，因被告不斷接獲民眾檢舉考生中有人涉嫌舞弊，為檢驗該等考生，亦為測試新進人員之基本實力及是否符合業務需求，遂於106年2月13日新進人員報到當日，針對高雄地區錄取之睦鄰名額共計64人統一實施共同科目（國文、英文）基本能力測驗，當日考題仍與第一次考試內容完全相同，僅將題目順序更動，以昭公信。詎重考之64名考生中，包含原告等11人在內，共有16人分數落差比例逾30%，從落差32.5分乃至67.5分皆有，該次重考之分數明顯未達被告招考之錄取標準，相同的考試卻有如此大的落差，原告等人之基本學識程度顯然均未達被告所需之任用資格，被告評估後，認為尚在試用期間之原告等人其基本能力均無法達到公司業務之用人需求，因而於106年3月20日發函與原告等人終止系爭僱傭契約。

（二）因原告等人尚在試用期間，而在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，無解僱最後手段原則之適用，勞雇雙方均不受勞基法第11、12條之法定終止事由之拘束，勞雇雙方均得隨時終止勞動契約。故被告自得隨時終止與原告間之系爭僱傭契約，不受勞基法之法定終止事由限制，被告之系爭解僱行為並未違反解僱最後手段性原則，原告主張試用期間之解僱不合法，洵不足採。被告之人員並無原告所稱在第2次考試之考場有為系爭言語之情形，且被告曾在考場張貼新進人員測驗須知（下稱系爭測驗須知），於系爭測驗須知上已清楚載明：「為了確保各位適合未來工作要求，特辦理本項測驗，以做為未來培訓參考。本次測驗為鑑別應考人員適任程度之一部分。」等語，清楚標示本次測驗係為了「確保適合未來工作要求」、「鑑別應考人員適任程度」，是為了鑑別應考人員適任程度之一部分甚為明確，而非如原告所謂「考試成績不做任何考評依據，只做日後分發單位參考之用」。倘依原告主張當日之測驗不能作為考評、篩選新進人員及鑑別其適用程度之用，被告何需耗費人力與時間舉行測驗。詎原告等人之106年2月13日第2次考試之重考分數明顯未達被告招考之錄取標準，被告評估後，認為尚在試用期間之原告基本能力無法達到被告業務之用人需求，更因英文程度及國文程度太差，致可能操作被告具高度危險性設備時，有不慎發生重大公安事故之風險，故而於106年3月21日終止系爭僱傭契約。

（三）被告於106年3月20日之系爭終止函到達原告之日起，即已合法發生終止與原告間系爭僱傭契約之效力，至於10 6年4月13日之系爭補充函，僅為補充終止系爭僱傭契約之法律依據，並非另一新的終止勞動契約之意思表示，原告主張系爭補充函補充終止之理由違法云云，自有誤認而非可採。

（四）另原告於新進人員報到後，於106年2月13日即簽署「新進人員甄試切結書」（下稱系爭切結書），以擔保其無舞弊、冒名頂替、偽造、變造、假借、冒用、塗改或其他重大違規、不合法令規定以及不符報考資格等情事，並承諾嗣後如經發現有上述不實情事，願負被撤銷合格資格之責任。而原告是否涉及舞弊情事，目前雖尚在偵查中，然由原告前後2次分數比較可知，被告合理懷疑原告兩次測驗成績嚴重懸殊之原因係因涉及舞弊，難認其具有堪用之學識能力及任用資格，被告對此等操行有疑慮之試用期員工，依法終止勞動契約，並無不當。

（四）且於系爭甄試同樣因考試成績落差甚大、無法勝任工作而為被告解僱之另外三名新進人員林漢信、洪偉清、洪瑋聰等3人，曾以相同之理由，向台灣高雄地方法院（下稱高雄地院）提起106年度勞訴字第107號確認僱傭關係存在等事件（下稱另案判決），該另案判決事件與本件之爭點幾乎完全雷同，兩案原告之主張亦如出一轍，業經高雄地院106年度勞訴字第107號判決被告勝訴，系爭判決載明：「被告於試用期間內自得以合理之各式測驗方法篩選並鑑別新進人員之適任程度，原告兩次成績落差甚大，亦足認其等學識能力不符合業務需求，因認無法聘僱其等為正式員工，而以系爭3月20日書函通知原告終止勞動契約，自屬合法有據。」。退萬步言之，縱使原告並未舞弊，然試用期間卻出現測驗成績落差如此大之情事，被告依照自己對新進人員測驗之方式篩選、淘汰基本能力不合格之人員，仍屬被告人事決定權之範圍，尚無權利濫用及違反解僱最後手段性原則。被告既已認定尚在試用期間之原告等人並不適任而合法終止系爭僱傭契約，原告請求被告繼續給付薪資，及為原告等人提繳退休金，即無法律上之依據原告之請求，為無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事實：

（一）原告等人以「睦鄰資格」於105年10月30日參加被告委託臺灣金融研訓院辦理之「105年僱用人員甄試」之煉製類人員考試筆試（測驗卷均為選擇題，即第一次考試）及105年12月17日、18日參加面試後，經被告通知錄取，並於106年2月13日至被告報到。

（二）被告於106年2月13日原告等人（含其他新進雇員）報到當日，針對高雄地區以「睦鄰資格」錄取之睦鄰名額人員再次統一實施共同科目測驗（即第二次考試），第二次考試之題目與第一次考試之考試題目均相同，僅將題目之順序更動。原告黃冠儒之共同科目第一次考試錄取成績為91.25分，第二次考試重測後分數為28.75分；原告黃俊穎之共同科目第一次考試錄取成績為93.75分，第二次考試重測後分數為58.75分；原告黃立仁之共同科目第一次考試錄取成績為80分，第二次考試重測後分數為52.5分；原告黃少煌之共同科目第一次考試錄取成績為93.75分，第二次考試重測後分數為26.25分；原告張維楓之共同科目第一次考試錄取成績為92.5分，第二次考試重測後分數為33.75分；原告張清龍之共同科目第一次考試錄取成績為97.5分，第二次考試重測後分數為65分；原告張立澤之共同科目第一次考試錄取成績為92.5分，第二次考試重測後分數為37.5分；原告林楠期之共同科目第一次考試錄取成績為86.25分，第二次考試重測後分數為37.5分；原告劉昭男之共同科目第一次考試錄取成績為87.5分，第二次考試重測後分數為31.25分；原告曾景明之共同科目第一次考試錄取成績為90分，第二次考試重測後分數為41.25分；原告陳晉彥之共同科目第一次考試錄取成績為95分，第二次考試重測後分數為51.25分。

（三）被告嗣後又於106年3月6日針對新進人員再次統一實施共同科目及專業科目測驗（即第三次考試），考試題目與第一次考試題目相同，但將題目之順序更動及供選擇回答答案之①②③④順序更動，原告等人測驗之分數為如附件4（卷㈡第137頁）所示，原告黃冠儒之共同科目成績為78.75分；原告黃俊穎之共同科目成績為100分；原告黃立仁之共同科目成績為100分；原告黃少煌之共同科目成績為96.25分；原告張維楓之共同科目成績為95分；原告張清龍之共同科目成績為95分；原告張立澤之共同科目成績為92.5分；原告林楠期之共同科目成績為87.5分；原告劉昭男之共同科目成績為88.75分；原告曾景明之共同科目成績為93.75分；原告陳晉彥之共同科目成績為87.5分。

（四）原告等人三次考試之比較為如附表所示。

（五）被告於106年3月20日以新進僱用人員基本能力測驗結果不符合業務需求，通知原告等人於106年3月21日終止勞動契約，並於106年4月13日發函記載終止之法律依據為勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款之規定。

（六）如認兩造僱傭關係存在，則被告應自106年6月15日起至原告復職前1日止，按月於每月15日各給付原告23,625元，並分別自各該月份給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

（七）被告曾以原告等人於系爭甄試有舞弊行為提出告訴，由法務部廉政署台北分署以106年度廉立北字第11號偵查後移轉高雄地方法院檢察署以107年度偵字第7075號（106年度他字第2010號）偵查後，於107年7月23日為不起訴處分，被告聲請再議，經發回台灣高等檢察署高雄檢察分署發回高雄地檢署續行偵查中。

（八）中油公司係屬經濟部所屬事業機構，原告等人參加之系爭甄試，錄取者為僱用人員，依經濟部所屬事業機構人員進用辦法（下稱進用辦法）第8條規定：新進人員應先予試用或實習，其期間為半年，期滿經考試合格者始得僱用，考試不合格者，僱用人員依勞基法規定終止勞動契約。系爭甄試之甄試簡章第柒章、「進用、待遇與福利」編第二條規定：「錄取人員訓練期間6個月，訓練期滿成績合格予以正式僱用」（卷㈠第79頁）。中油公司工作規則（下稱工作規則）第9條規定：新進人員到職後，應接受職前訓練，拒絕接受訓練或訓練考核成績未達規定標準者，得不予僱用，並依勞基法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。（卷㈠第103頁）。被告新進人員訓練及考核實施要點第三點規定：「訓練期間：新進人員自錄取報到後6個月內實施」。被告於106年1月6日發函通知原告等人業經錄取，須於106年2月13日至被告報到接受訓練半年（卷㈠第87頁）。依此計算，迄至被告於106年3月21日終止勞動契約日止，原告等人尚於半年（6個月）試用期間。

（九）原告提起本件訴訟有確認利益（卷㈡第19頁）。

四、本件爭點：

（一）被告對原告終止系爭勞動契約是否合法？

（二）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付原告薪資與為原告提撥退休金，有無理由？

五、被告對原告終止系爭勞動契約是否合法？

（一）按，我國企業界於僱用員工之初，通常有試用期間約定，此勞工與雇主間試用期間之約定，目的是為使雇主得於試用期間內觀察評價受僱人之職務適格性及能力，作為僱用人判斷該求職者是否為適格員工及決定是否締結正式勞動契約之考量，而勞工則亦於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，故勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工覺得其不適應雇之工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，均得任意終止勞動契約，而無解僱最後手段原則之適用，勞雇雙方均不受勞基法第11、12條之法定終止事由之拘束，勞雇雙方均得隨時終止勞動契約。故雇主與勞工間如有約定試用期間之約定，而雇主於試用期間內觀察評價新進受僱人之職務適格性及能力後，如有發現該新進受僱人有不適合擔任之情形，於未濫用權利之情形下，自得於試用期間內任意終止勞動契約。上開見解，亦有臺灣高等法院臺南分院103年度上字第48號、臺灣高等法院95年度勞上更一字第14號、臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決之「試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，在『勞動關係之終止』問題上，本即與一般勞動契約不同，故在試用期間屆滿後是否受僱主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定；蓋在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人無須有勞基法第11、12條之法定終止事由，原則上均應得隨時終止契約，是以試用期間之約定，應屬保留終止權之約定，此乃司法實務見解。」意旨；臺灣高等法院90年度勞上字17號判決之「勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適任員工，可認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適任，如不適任，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。」意旨；臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號判決之「解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，是被上訴人依「試用同意書」約定，在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約，並獲得上訴人之同意，自無違反解僱最後手段性原則，上訴人主張不可採。」意旨等，可資參照。故原告主張兩造雖於試用期間，仍有解僱最後手段原則之適用，勞雇雙方仍應受勞基法第11、12條之法定終止事由之拘束，被告之系爭解僱行為違反解僱最後手段性原則，解僱不合法云云，即不足採。

（二）按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」；「原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求。」，有最高法院17年上字第917號判例及20年上字第2466號判例要旨可參。又當事人所負之舉證責任，必須達於使法院得有確信之程度，始得謂已盡其舉證責任，故如未達於使法院得有確信之程度，其不利益應由負舉證責任之人負擔。經查，原告等人主張被告人員於第2次考試時，曾有系爭：「現在進行臨時測驗。本次測驗（國文、英文測驗）只是小測驗，考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用。」言語致其等任意作答云云，惟為被告所否認，原告自應舉證以實其說，且其舉證必須達於使法院得有確信之程度。

１、而就此，原告雖聲請證人余昭其為證，惟查證人余昭其係證稱「（有無監考人員在講台上跟你們宣布說：「現在進行臨時測驗，本次測驗（國文、英文測驗），只是小測驗，考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用。」）我真的記不清楚，完全不記得有沒有人這樣講過。」等語（卷㈡第168頁以下），證人既證稱不清楚有無監考人員在講台上向原告等人宣布過系爭言語，自不足以為有利於原告之認定。證人吳健銘則證稱「（有無監考人員在講台上跟你們宣布說：「現在進行臨時測驗，本次測驗（國文、英文測驗），只是小測驗，考試成績不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用。」）我聽到的是作為分發的參考，但是好像沒有聽到說不做為考核的依據。」等語（卷㈡第175頁以下），證人既證稱沒有聽到說不做為考核的依據，則證人之證詞即不足以為有利於原告之認定，而應為不利於原告之認定。故原告之此部分主張，即不足採信。

２、又被告抗辯其並無系爭語之舉證部分：

⑴證人即被告人力資源處處長胡祺昌證稱：「（原告106年2月13日的第二次考試，是你監考？）是，是我從台北帶下去6個人，另外請高雄支援2個人監考。包括我總共有9個人一起監考。」、「（提示被證六，卷二51頁，這個LINE簡訊是否你傳的？）這個簡訊是屬於公關處的群組，上面邱展光是公關處派駐高雄的人員。」、「（提示被證四兩份新進人員測驗須知，卷一188、189頁，有無看過這二份？）有，這是我請我們經辦初擬，我再修改，修改後再請我們人力資源處處長定稿的須知文件。」、「（這二份文件在第二次106年2月13日考試時有無貼在考場的教室？）有，進去門口的左手邊，是用一個白板圍成的閱卷區旁邊的透明立牌上面（如卷二51頁被證六右邊三張照片中的第二張左邊的照片所示）。」」、「（106年2月13日的第二次考試，你有無跟應考的考生說：本次測驗只是小測驗、不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用等語？）沒有。」、「（其他八位監考人員有無跟考生說：本次測驗只是小測驗、不做任何考核依據，只做日後分發單位參考之用等語？）沒有。當天只有我們人資處處長在考試前在前面的講台拿麥克風說明被證四的新進人員須知的內容，一個字一個字的念，念出來告訴考生應考的原因（貼在立牌上面的新進人員須知是用A3的紙張印出來，由我從台北帶下去，並由我跟另外一位同事貼在立牌上面；我們處長所拿在講台念的新進人員須知是我用A4的紙另外印給處長請他宣讀的）。」、「（怎麼知道其他同事沒有跟應考人員說過考試只是小測驗，只做以後分發單位之用等語？）因為在考試的時候，我是站在門口，我要求其他八個人站在固定的定點，我全程在場，所以我知道他們沒有講這些話。」、「（當天考試的考卷是否是你設計及處理？）是。有分A、B卷，A卷是給編號單數1、3、5、7、…的人去考的，B卷是給編號雙數2、4、6、8、…的人去考的。」、「（當天考試的題目跟第一次甄試考試題目相同？）是。是一樣的，且在被證四的新進人員測驗須知第三段有講說本次測驗為本公司新進人員測驗試題，測驗時間為90分鐘，跟金融研訓院的時間是一樣的。」、「（其中考試落差甚大的考生，包括今日11位原告是否馬上遭政風處約談？）有，下午有16個考試落差很大的考生遭到政風處面談。」、「（考完試閱卷後，67位考生中有幾位落差很大？）根據政風處的資料，有16個落差很大。」、「（這次測試完之後，106年3月6日是否又有一次考試？）3月6日我們是用研習訓練班的名義針對本次錄取的人員大約共710多人，由我及其他講師先做講習之後舉辦的考試，所以考生有710多人。」、「（當天3月6日考試的題目是否仍舊與第一、二次考試題目相同？）是，題目還是一樣，但是除了題目的順序改變以外，就各個考題裡面答案的A、B、C、D的順序也有做調整。」、「（當天3月6日考試的內容與考試的方式是否在網路已經事先流傳？）是，就我知道已經有流傳。」、「（如何知道有流傳？）因為我的手下的那些年輕人在車上有講網路上已經有在流傳當天要怎麼考。」、「（依照LINE照片，其上並無任何公告內容張貼在考場裡的相關照片，請問有無辦法提供任何照片來證明公告內容確實有貼在考場內？）我就站在公告的旁邊，且公告是由我張貼，我就是最好的證明。」等語（卷㈡第59頁以下）。

⑵又106年2月13日之第2次考試為被告人力資源處負責承辦，考場確有架設貼有系爭測驗須知（卷㈠第188-189頁）之告示牌等情，有被告提出之被告公關處當天工作人員以LINE通訊軟體傳送之現場拍攝照片檔案及當天考試現場照片可佐（卷㈡第51-53頁、第90頁；另案卷第146頁反面、221至222頁）。證人余昭其亦證稱「（提示卷一第188、189頁被證4新進人員測驗須知、卷二第51、52頁被證6現場照片、卷二第90、91頁正反面被證7現場照片。當時考場有沒有張貼被證4的這壹張新進人員測驗須知？有無印象？被證6、被證7是否是當時考場的照片？）一、我已經沒有印象，到底有沒有貼被證4的這張新進人員測驗須知，已經記不清楚。二、被證6是當時考場狀況的照片，被證6第51頁是當時考場二樓的照片，我有去那邊上廁所，但是第51頁右手邊的第三張照片，但我記得我印象中當時考試座位沒有那麼少，但是是現場沒有錯。三、被證7也是現場照片。」等語（卷㈡第169頁）。另證人吳健銘證稱「（提示卷一第188、189頁被證4新進人員測驗須知、卷二第51、52頁被證6現場照片、卷二第90、91頁正反面被證7現場照片。當時考場有沒有張貼被證4的這壹張新進人員測驗須知？有無印象？被證6、被證7是否是當時考場的照片？）一、我沒有看到考場有張貼，因為那時候我們進去就坐在位置上，我沒有去看旁邊。二、被證6、被證7都是當時考場現場的照片，上面也有拍到我。」等語（卷㈡第175頁以下）。證人即中油公司政風處查處組組長袁翔文證稱：2月13日考試的期前作業，是由政風與人資處分工，考試的行政事務均由人資處負責，政風處負責指標評比及後續對涉嫌考生的座談，政風人員沒有進入考場；2月13日當天我們準備了20間問訊室，篩選出涉嫌作弊的考生，同一時間帶到個別的問訊室進行訪談；我們在問考生之前要先給考生看敬告文，敬告文有寫到本公司接獲很多檢舉，為了釐清，所以做這次座談，不可能在考前遇到考生講系爭言語，否則我們政風人員的行為就矛盾等語（另案卷第250頁），而證人所提出之敬告文內容，確有記載：本次甄試過程，本公司接獲多起民眾投訴，指稱本次甄試過程對錄取者分數之認定涉有不公正情事，本公司為釐清原委，而就部分類別之考生舉辦基本實力測驗及座談等語（另案卷第258頁）。被告係因接獲舞弊檢舉始舉辦第2次考試，有證人袁翔文簽請調查之公文會核單可佐（另案卷第241至243頁），依該會核單內容就複試成績規劃有3項考評指標，並考量時間差造成之因素，則被告既已有意就檢舉內容為調查，測驗考生是否有檢舉內容所指舞弊情事，自無再刻意向考生宣稱系爭言語之必要，否則豈不與舉辦第2次考試之目的互相矛盾。再者，系爭測驗須知（卷㈠第188-189頁）內容已載明：「為了確保各位適合未來工作要求，特辦理本項測驗，以做為未來培訓參考。本次測驗為鑑別應考人員適任程度之一部分」等語，證人即中油公司人力資源處專案人員胡祺昌亦證稱：系爭測驗須知放大成A3紙張，貼於考場門口進來的左手邊；考場只有1個門；除了將放大的系爭測驗須知貼在入門的左手邊透明的牌子上面外，另外還有一張給我們的主席即人力資源處的處長。他把新進人員測驗須知一字不漏的跟所有的考生作宣布；主考官沒有當場宣布系爭言語等語（另案卷第151頁），益加佐證現場並無原告所指被告人員告知系爭言語之情形，且依常情，倘現場確有被告人員宣稱系爭言語，被告豈有又擺放系爭測驗須知之告示牌督促考生注意之理，兩者豈不互相矛盾？

⑶依上開事證，被告抗辯其並無系爭語，足認屬實。

（三）原告雖又主張第2次考試到達考場時間已接近午12點，已近中午午餐時間，故原告等11人或是用猜題之方式應考、或是於寫完測驗卷以後即未再次檢查，隨意完成測驗後即先後交卷離開教室云云。惟縱第2次考試，因須待考生全員到齊始開始考試而有延誤原訂開始考試時間，但系爭測驗須知已明載測驗時間90分鐘（卷㈠第188-189頁）。證人余昭其證稱：「（是否記得考多久？）不記得。我考大概一小時，我記得他們說可以交卷，我就交了。」（卷㈡第168頁）。證人吳健銘證稱「（106年2月13日當天的考試是從幾點考到幾點？）我沒有注意時間，大概是10或11點多開始考，考完就吃飯，我沒有仔細聽考試時間，所以我不記得考試的時間可以考到幾點，但是他們說可以交，我就交卷了。」等語（卷㈡第175頁以下）。證人胡祺昌證稱：考試時間90分鐘，30分鐘前不能預先交卷；我們預估10點開始考，因交通因素延後考試時間，全部到齊才開始宣布考試，考試時間長度固定等語（另案卷第152、155頁反面）。依上開證人之證詞可知，第2次考試開始之時間雖有延後，但並不影響考試總時間，原告等人提早交卷，係基於其自行決定，與被告無涉，自不足取。

（四）原告等人之第1次考試與第2次考試有如附表所示之重大分數落差，為兩造所不爭執，足認屬實。衡諸常情，然縱第2次考試為突然考試，以原告等人第1次考試能取得8、90分之高分，而兩次考試僅相距3月餘，如其等能力足夠，則對於相同題目之第2次考試當能輕鬆應對，縱有落差亦不可能高達30幾分至60幾分之巨，此重大落差情形，已足以使一般人合理懷疑及不信任原告等人是否有足夠之專業能力，或有做事、考試、個性草率之不適任情形，又被告公司所有儀器系統介面、控制系統均需使用英文，需具有相當之英文程度，亦具被告陳明在卷，故被告有此合理之懷疑及不信任自屬有據，而非屬權利濫用，是被告以原告等人之第2次考試考試分數嚴重低落，認原告等新進試用人員無法勝任工作，自非無據。又以原告等人於第1次考試均能取得8、90幾分之高分而言，依一般人之常識及認知即可知，如上開分數確屬其等之真正實力，原告等人必定是經過充分準備、學習、充實學識與能力及慎思熟慮始為作答，始足以得此高分，然原告等人卻於相距只有短短3月餘之考試，對於題目完全相同之考題，竟幾近完全生疏而考如此低分，亦足令一般人合理懷疑其等之第1次考試非憑自己實力取得高分，故被告產生此合理之懷疑及不信任，合於一般人之認知，亦屬有據，亦非屬權利濫用。依上開說明及首段試用期法律適用之說明，被告懷疑原告等人之等學識能力及專業性不符其業務需求，既為合理之懷疑，而非權利濫用，自得於試用期間內任意終止系爭勞動契約。故被告以106年3月20日至22日間之系爭終止函，終止兩造間之勞動契約，自屬合法有據。

（五）至被告於106年3月6日又針對新進試用人員再次統一實施第3次考試，考試題目仍與第1次考試考題相同（除考題及答案順序更動外，題目均同），而原告等人之共同科目國英文分數各為如附表所示之分數，而與第1次考試之分數相近。惟原告等人於第2次考試完畢後，已知悉該次考題與第1次考試題目相同，又遭政風人員約談，自已有所防備。證人吳健銘證稱「（是不是有收到通知說106年3月6日要到嘉義去上課？）有收到通知去嘉義上課。」、「（但實際上是去那邊考試？）對。」、「（在該次考試之前，是否有聽到耳語或風聲說該次不是要上課而是要重考？）有，在PTT或同梯考生有人講說上次106年2月13日報到考國英，第二次雖然沒有說要考試，但是突然說要去嘉義上課，而且當天來回，所以我們想說應該是要去重考一次，而且有叫我們要帶電子計算機，我們想說第一次考國英，第二次應該是考物理化學。」、「（106年3月6日考試前是否同梯的考生有傳說看考古題？）大部分的人都知道應該要看考古題。」、「（假設第一次同樣題目90分，過三個月第二次重考卻考30分，依你經驗是否會發生這樣的情形？）對我而言是不會，別人我就不知道。」等語（卷㈡第175頁以下）。再參以證人袁翔文及被告提出之網頁資料，確實已有多人討論106年3月6日要第3次考試之事宜（另案卷第259至260頁；本院卷㈡第223頁），被告於106年3月6日又大動作召集新進試用人員齊聚一堂，縱被告未事先告知該日有要舉行考試，原告等人亦應已有所準備，而第3次考試之考題又與第1、2次考試考題完全相同。是以，不論原告等人之第3次考試成績如何，均已失真而不足以再做為判斷原告等人是否適任之參考依據。又原告等人之基礎班第4期成績固均在70分以上，惟此次成績僅為原告試用期間中之階段考核成績，此由該次成績表上抬頭係記載「...基礎班第4期成績單」、日期為106年2月23日至3月9日可知（卷㈠第111頁），即可見3月9日考試至多僅為該階段之學習測試結果。雖然原告等人之基礎班第4期考試成績均為及格分數，但因其等106年2月13日第2考試與第1次考試分數明顯落差太大，於第2考試後立即遭被告政風人員約談，原告等人自已有所準備，被告認為已不足以維持考試之公平性及作為判斷等人是否適任工作之依據，而懷疑原告等人之等學識能力及專業性不符其業務需求，亦為合理之懷疑，並非權利濫用。故原告主張第3次考試及基礎班第4期考試成績，均足以作為判斷其適任工作之依據云云，並不足採。

（六）又被告之考核實施要點（見卷㈠第117頁、原證12）第九條規定：「統一測驗：本公司得視需要適時舉辦統一測驗，以評估新進人員基本能力是否符合業務需求，其測驗方式及合格標準另訂之，測驗不合格者，即停止訓練，不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞動基準法相關規定辦理。」。依上開規定可知，於原告等人試用期間，被告可視需要隨時對新進員工舉辦測驗，以評估其能力、操行、品德，並藉此對被告所錄用之人加以篩選評估，以求適才適所，原告等人於被告之第2次考試重新測驗後成績既不合格，且與原錄取時之第1次考試成績相距過於懸殊，相同之考試卻出現如此大之落差，被告評估後，依該條規定之「測驗不合格者，即停止訓練」，而決定停止訓練，不得6個月訓練期滿，終止系爭勞動契約，不予派（僱）用，合於該條之規定，並無不法或不妥之處。原告雖又主張被告未對本次考試錄取之779 名新進人員均舉辦相同之測驗，而僅對原告等64名睦鄰人員重新考試，不符合公平原則云云。然查，被告之考核實施要點已規定被告公司得視需要適時舉辦測驗，且被告為雇主，為考核新進人員之能力，本即有權依實際業務需求之不同，決定對全部人員或特定部分人員新進試用之員工進行實力及資格考核，況且被告為知名之大公司，公司內有諸多不同之事業部門，各個事業部門之業務需求均不相同，各事業部門下復有不同性質之分部、工廠，各部分員工應具備之技能自非全然一致，為國內外一般人均可知之公知事實，且由甄試考試時分為14類亦足得知，故被告依其職權及實際業務需求之不同，決定僅對原告之煉製類部門之「睦鄰資格」人員舉辦第2次考試，並無原告主張之不符合公平原則可言。

（七）故依上開事證及上開各點所述，被告以106年3月20日至22日之系爭終止函，通知原告等人於106年3月21日終止系爭勞動契約為合法，兩造間之系爭勞動契約已於106年3月21日合法終止。原告主張被告終止系爭勞動契約不合法，兩造間之系爭勞動契約依然存在云云，委不足採。

六、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付原告薪資與為原告提撥退休金，有無理由？兩造間之系爭勞動契約業經被告以系爭終止函於106年3月21日合法終止，兩造間之系爭勞動契約已不存在，業見前述。兩造間之系爭勞動契約既已合法終止而不存在，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付原告薪資與為原告提撥退休金，即無理由。

七、綜上所述，本件原告之訴，為無理由，應予駁回。

八、本件事證及法律關係已臻明確，兩造之其餘主張、陳述、抗辯、攻擊防禦方法及所提出之其他證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。