臺灣嘉義地方法院103年度勞訴字第7號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　　103年度勞訴字第7號

原告

黃良政

訴訟代理人

楊勝夫律師

被告

安聯國際貿易有限公司

法定代理人

顏秀燕

訴訟代理人

林春發律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年8月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時原訴之聲明第二項為「被告應自民國102年12月1日起，按月給付原告新臺幣（下同）65,000元及自到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，嗣於103年8月6日言詞辯論庭變更聲明第二項為「被告應給付原告27,083元，並自103年1月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨自103年1月起於每月最後一日按月給付65,000元，並各自翌月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：

（一）緣原告於102年7月1日與被告簽訂勞動契約書，擔任高階管理人員職務，約定自102年7月1日起至102年9月30日為試用員工，有勞動契約書影本一份可證。試用期滿後，被告並未告知不予聘用，原告仍繼續在被告公司任職至11月份，此亦有考勤表影本一份可證。詎被告於102年11月29日突然告知原告以其所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭關係。

（二）查勞動基準法第9條第2項第1款規定：「定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約。」，原告與被告原訂勞動契約於102年9月30日屆滿，原告仍繼續原有之工作，被告並未表示反對，仍由被告考勤工作並支給薪資每月65,000元，此由被告交付之離職證明書記載離職當月工資為65,000元即可證明，足見兩造於原訂契約屆滿後仍有僱傭關係。

（三）被告主張原告不能勝任工作，並未具體指出原告究竟有何不能勝任工作之事實及證據，其空言原告確不能勝任工作顯非正當。按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。原告學識品性能力及身心狀況均屬正常，對於交付之工作亦均勝任愉快從無延宕違誤之情事，被告以此為由終止雙方勞動契約顯屬違法。原告主張兩造系爭僱傭關係仍然存在，為被告所否認，則兩造間是否仍有系爭僱傭關係存在，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去，依上開說明，應認原告有訴請確認兩造間系爭僱傭關係存在之法律上利益，爰依法訴請確認兩造僱傭關係存在。

（四）又按僱傭人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。被告於102年11月29日終止雙方僱傭關係，自102年12月起即不再給付工資，足以認定被告拒絕原告依系爭僱傭契約提供勞務，依前開規定原告自得請求自被告拒絕原告繼續提供勞務之102年12月1日起按月給付原有工資65,000元及附加法定利息。

（五）對被告抗辯所為之陳述：

1、被告主張原告訂定勞動契約時為虛偽意思表示部分：

(1)原告於應徵履歷資料記載於100年8月15日至102年6月30日任職英屬蓋曼群島商佳醫股份有限公司台灣分公司（下稱佳醫公司台灣分公司）乙節，原告確有任職該公司所屬新泰綜合醫院（下稱新泰醫院）之事實，有該院之薪資單影本可證，新泰醫院係佳醫公司臺灣分公司所屬之醫院，原告並無虛報之行為，業據本院函詢新泰醫院經該院函覆屬實，當初沒有寫任職新泰醫院，是為了鄭重起見而寫出佳醫公司台灣分公司全銜，沒有想到要寫得那麼仔細。且原告於應徵被告職務名稱為「醫療體系高階管理人員」，職務類別為「醫院行政管理人員」，則概括填寫新泰醫院所屬佳醫醫療處「管理部主任」，焉有虛偽意思表示之可言？

(2)有關原告任職天成醫療社團法人天晟醫院（下稱天晟醫院）薪資之事，原告之薪資每月為6萬餘元，扣除勞健保費用後由醫院分兩次匯入原告華銀帳戶，合計為58,612元，有薪資匯入明細表一份可證，原告於應徵履歷資料記載薪資為「月薪60,000元」，應屬事實。原告於天晟醫院任職期間及薪資問題，雖期間因記憶所及略有出入，惟此與原告應徵擔任之職務無關，至於薪資證明被告就原告所提存摺明細存疑，謹再補提華南商業銀行壢昌分行000000000000帳號，戶名黃良政活期儲蓄存款存摺影本一份比對。

(3)原告於長庚醫療財團法人嘉義長庚紀念醫院（下稱嘉義長庚醫院）任職時係擔任醫務專科組駐嘉義科務主辦，惟職務常有調動，於離職時擔任經營管理組駐嘉義行政主辦，原告於應徵履歷並未記載擔任經營績效組主辦，此部分原告並無虛報行為。

(4)原告於秀傳醫療財團法人秀傳紀念醫院（下稱秀傳醫院）任職期間，擔任院長室專員及績效組代組長職務，原告於應徵履歷資料將代組長登錄為組長，應係一時筆誤，此係因原告代理期間，組員均以組長稱呼，惟仍屬績效業務，此項職稱之誤填，應非屬勞動基準法第12條第1項第1款之故意虛偽意思表示，被告亦無因而有受損害之虞。

(5)另原告雖只有在新泰醫院工作3個月，但是履歷表上並沒有寫原告工作1年多，而面談記錄單確實由原告所填寫，其記載外派至中國，並不等同是新泰醫院派原告去的，而是因為原告有在新泰醫院工作的經驗，所以有人引薦原告去大陸工作，況被告應徵時又沒有強調要有去大陸的經歷。又原告會在履歷表填寫仍在職，是因為電腦履歷修改日期為2011年10月9日，所以當時原告確實還在新泰醫院任職，但是原告投遞履歷時間是在2013年4月1日。至於面談單期間後面沒有填寫，可能是填寫時中間被打斷，所以漏掉了。然無論原告於應徵時有無為虛偽意思表示，原告於履歷表所填寫與其擔任工作職務有無相關性及是否會妨害工作職務執行，如果只是簡化或是省略，不能夠認為是蓄意詐騙被告。

(6)再依行政院勞工委員會勞資2字第0000000000號書函顯示：所謂於訂定勞動契約時為虛偽意思表示，應指勞工有偽稱、提供或填寫不實資料之故意，且必須使雇主誤信而有受損害之虞，始符合勞動基準法第12條第1項第1款解僱要件。有關被告主張原告於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使被告誤信而有受損害之虞部分，被告無非就原告於訂立勞動契約時就履歷或其他記載部分，有因記憶問題或概括記載而略有出入主張原告故意造假。惟查所謂造假，重點在於勞工所隱瞞之事實與其擔任之工作職務是否具有相關性，以及是否妨害勞工職務之執行為前提。因此，勞工於訂立勞動契約時即或有部分陳述不清，必須對其職務履行造成妨礙時，始有雇主能否以勞動基準法第12條第1項第1款解僱之問題，被告雇用原告係擔任管理人員，原告於應徵時學歷記載為嘉南科技大學醫務管理系，與應徵工作項目符合並無造假，至於經歷部分雖記載略有出入，惟所述均與應徵職務為管理人員相符，並無故意造假之情事，則被告終止僱傭關係並不合法。

2、有關被告主張原告不能勝任工作部分：

(1)原告向被告應徵之職務係醫療體系之高階管理人員，於應徵履歷資料中並未載明具有績效評估之專長。原告任職被告公司係擔任「管理人員」，被告曾就原告職務類別通知職務為：醫院行政管理人員，有關績效評估應非原告職務範圍，惟原告接獲被告於102年7月1日口頭交辦就嘉義市聖馬爾定醫院洗腎室，及雲林縣斗南鎮天主教福安醫院洗腎室有關組織建置、人力、經營數字分析及績效獎金分析並提出其合理度及改善辦法。原告接獲此一口頭交辦業務後，即於9月18日以電子郵件寄交被告法代及楊院長，除列出統計資料外，並提出歸納意見，此有電子郵件一份可證。原告並未拒絕且亦提出辦理結果，則有何不能勝任工作之事實？且被告並無任何指示或表示不滿。至於被告所稱原告以電子郵件通知被告法代表示之內容，僅係表示原告專業領域項目，並未拒絕被告交付之任務，此部分原告究竟拒絕何種任務，應由被告舉證。

(2)有關白河安聯診所聯合門診中心開幕案，原告於102年7月1日接獲院長指示交辦後，即偕同同事於7月1日、7月10日前往實地了解後，提出詳細之規劃方案，並於102年10月29日向被告提出安聯事業體系白河安聯診所開診時段之簽呈呈請核示，然被告一直未就原告所提之安聯診所開診時段之簽呈意見核示，以致原告無法依核示內容執行。原告就交辦業務已確實施作並提出報告，則原告有何無法勝任工作之事實？

(3)被告答辯狀所稱原告無法接受他人意見，經常以「我個人客觀認為…」表示個人意見，惟此係各人慣用之口頭禪，亦僅為個人意見之表達而已，豈能以此作為原告有不能勝任工作之理由？

(4)另原告之試用期有3個月，若被告認為原告無法適任工作，被告應有評估。

3、爰就上開說明，原告既無不能勝任工作之事實，被告亦無法提出確切之證據，證明原告無法勝任職務範圍內工作之事實，而依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，自屬違法。

4、原告同意被告主張給予原告之資遣費及預告期間工資合計37,917元抵銷原告102年12月份之薪資。

（六）並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應給付原告27,083元，並自103年1月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨自103年1月起於每月最後一日按月給付65,000元，並各自翌月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

（一）緣被告於102年間透過104人力銀行招募醫療體系高階管理人員，原告提出之資料表示其為嘉南藥理科技大學醫務管理系畢業（86年9月至88年6月），曾任嘉義長庚醫院經營績效組主辦（90年9月17日至95年10月25日）、天晟醫院醫事室專員（97年10月14日至99年4月19日）、秀傳醫院績效組三級組長（99年8月19日至100年8月12日）、英屬蓋曼群島台灣分公司佳醫醫療處管理部主任（100年8月15日至102年6月30日），個人自傳中並載明：「……對於組織建置（企業策略、願景與目標、MOST等）、人力（工作分析、工作負荷、工時合理化分析等）、系統（流程管理、PDCA、PERT等）、經營數字分析（科經營管理、損益報表製作與分析、異常分析與管理、各部門間整合，數字管理等）具有帶領分科成長的實務經驗」，經面談後於102年7月1日簽訂勞動契約書，自102年7月1日至9月30日為試用員工，每月薪資65,000元。

（二）惟原告對於所擔任之工作確有如下所述不能勝任之具體事證：

1、「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案及「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案：

(1)被告於102年7月1日交辦原告就「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案及「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案，請原告就「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室、「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室組織建置、人力、經營數字分析及績效獎金分析並提出其合理度及改善辦法，希望改進洗腎室經營成效。

(2)惟原告僅提供友院之損益資料與書面報告，並未針對被告交辦之上開「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案及「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案提出具體分析評估改善方案。

(3)原告復於102年11月12日以電子郵件通知被告法定代理人顏秀燕，表示「職的專業領域為損益分析（含建制）等；績效組不等於績效獎金」，不會做拒絕被告交付之任務，只交付友院之資料。惟從原告應徵履歷說明其有經營管理及績效管理經驗，然而所提出證明文件，數字內容全由被告提供，原告僅增加簡單百分比運算，到職任務績效改善方案，均無法符合期待。原告以其能力只會損益分析而非績效獎金，著實與履歷表所述專業能力不符或有能力而不願做，被告認定原告不適任此業務。

2、白河安聯診所聯合門診中心開幕案：原告於個人自傳中載明：「……90年9月至嘉義長庚醫院服務，參與醫院開院（包含設備執照取得與裝設、人員甄補管制）、正式營運、經營醫務專科業務（包含一般外科、腦外科、心臟外科、泌尿科、骨科、心臟內科、風濕科、健檢科、精神科、復健科、放射診斷、放射腫瘤科、核醫科等）、醫療合作案推動（如嘉義縣送醫療到村里全國第一部醫療巡迴車協助、規劃成立嘉義縣第一個家庭醫師群、內政部台南教養院醫療合作案規劃執行與推動、法務部鹿草監獄醫療合作案規劃等）」，以上資歷對於設立小診所乃是簡易小事，被告乃於102年7月1日交辦原告執行白河安聯診所聯合門診中心開業任務及開幕時間，執行時間從7月份開始，102年12月1日為最後要求正式開幕日，原告為負責白河安聯診所成立營運專案任務負責人。原告知道並了解此任務，也接受此任務，但只為些許紙上作業，執行期間並無具體落實，致使於約定時間無法完成，造成單位損失。後來被告更換專案負責人來執行此方案，始於103年3月1日順利開幕營運。

3、被告與原告溝通執行業務過程：原告任職以來，期間被告法定代理人與原告多次溝通，原告常以一句：「我個人客觀認為…；我個人客觀認為…」，而無法接受他人意見或溝通，雖然如此，但被告法定代理人仍持續盡雇主教導與溝通之責。一直到102年11月28日被告法定代理人再度與原告溝通，原告卻告訴被告法定代理人：依「中華民國憲法」，原告只要在公司裡沒有殺害公司法定代理人（顏秀燕）或讓其受傷、流血，原告就享有「中華民國憲法工作權保障」，原告可在被告公司一直待下去，被告無權資遣或解聘，若資遣或解聘，原告可到法院告被告。

4、綜上事證，被告認為原告對於被告交付之任務已不能勝任，其終止勞動契約，於法有據。

5、被告之所以於102年9月30日試用期滿還繼續聘僱原告，係因被告交付給原告辦理之工作仍在進行中，被告還沒有看到原告完整之工作成果，所以無法評估，故才繼續讓原告工作，是後來才陸續發覺原告對於交付之工作根本無法勝任。

（三）按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年台上字第2630號裁判要旨）。次按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年台上字第82號裁判要旨）。勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年台聲字第27號裁判要旨）。本件被告係看重原告履歷在佳醫公司、秀傳醫院、長庚醫院、天晟醫院等各醫療體系之完整歷練及管理專才，才聘僱原告擔任高階管理人員，並給予每月65,000元之高薪，如果原告確實有上開各醫療體系之完整歷練，應該可以勝任被告所交付之各項任務。事後既經證明原告之資歷造假，此乃原告對於所擔任之工作不能勝任之真正原因。綜上所述，被告認為原告對於被告交付之任務已不能勝任，不得已被告於102年11月29日以勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，終止勞動契約並資遣原告，並給予資遣費及預告期間工資合計37,917元，並於102年12月6日匯入原告第一銀行朴子分行帳戶。

（四）退萬步言之，若認被告終止勞動契約並不合法（假設語），則被告給予原告之資遣費及預告期間工資合計37,917元應抵銷原告102年12月份之薪資。

（五）又勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第1款訂有明文。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項亦有明定。被告以原告於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使被告誤信而有受損害之虞，依勞動基準法第12條第1項第1款規定，以103年5月20日民事答辯（三）狀繕本之送達，向原告為終止勞動契約之意思表示，於法有據：

1、查佳醫公司台灣分公司103年4月21日函覆稱：「經查黃良政從未曾任職於本公司，請查照」，足見原告於應徵履歷資料表示100年8月15日至102年6月30日擔任英屬蓋曼群島台灣分公司佳醫醫療處管理部主任係屬虛妄，原告顯係於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主即被告誤信而有受損害之虞，灼然可見。原告雖辯稱係任職於該公司所屬新泰醫院，並提出薪資單影本為證，依其提出之薪資單記載部門：「院長室」，職務：「行政」，顯見其職務僅為院長室行政人員，何以不據實填載新泰醫院院長室行政人員，而要吹噓係任職於英屬蓋曼群島台灣分公司佳醫醫療處管理部主任？公司規模500人以上，管理責任：有，且直接管理人數約：13人以上？（見被告履歷所載）。舉台塑集團為例，設有總管理處管理轄下台塑、台化、台塑化、南亞、多家長庚醫院等，原告如果只是台塑集團所屬眾多長庚醫院（醫院分：醫學中心、區域醫院、地區醫院）中，設立於小地區之某一分院（地區分院）之院長室行政人員，竟吹噓係擔任台塑集團總管理處主任，難道不算是訂立勞動契約時為虛偽意思表示？難道事後遭查出並未曾擔任台塑集團總管理處主任一職，能以係台塑集團所屬眾多長庚醫院中之一院長室行政人員搪塞？再依原告102 年5月13日之面談單第十六點載有：「本人在此慎重聲明以上所填各項均屬實，同意貴事業體系於必要時，得向本人原任職單位畢業學校進行信用查核，若有虛偽表示，使貴事業體系誤信而遭受損害者，本人同意無條件接受貴事業體系免職」，應徵人原告並親自簽名。既經查明原告虛偽填載擔任英屬蓋曼群島台灣分公司佳醫醫療處管理部主任，且原告對任職單位、職務、任職期間、是否外派中國大陸等均嚴重造假，被告亦根據上開約定主張終止契約。

2、新泰醫院於103年7月1日函覆：「黃良政先生是否曾在新泰醫院任職？是。任職及任職期間為何？職稱為管理部主任；期間為100.8.15-100.11.14。是否曾外派中國大陸？否。新泰醫院是否屬於地區醫院？是。新泰醫院是否為英屬蓋曼群島商佳醫股份有限公司臺灣分公司所轄的下屬醫院？是」。

3、原告對任職單位、職務、任職期間、是否外派中國大陸等均嚴重造假：

(1)任職期間3個月造假為1年10個月15日：依被告103年4月14日民事答辯狀證一：求才資料、原告履歷及面談單影本所示，原告表示100年8月15日至102年6月30日在英屬蓋曼群島台灣分公司佳醫醫療處管理部主任，亦即在102年7月1日到被告公司任職前還在職。惟對照新泰醫院回函，原告任職期間為100年8月15日至100年11月14日，僅有3個月，原告竟造假為1年10個月15日，顯屬離譜。從原告任職新泰醫院3個月，被告應可判斷原告應係表現不佳，否則豈可能3個月就離職？如果原告據實填載，被告根本不可能僱用原告。

(2)虛構外派中國大陸及薪資，自抬身價：面談單上原告填載最難忘的服務機構是佳醫集團，原因：外派至中國。現待遇人民幣25,000元。姑且不論佳醫公司台灣分公司函覆稱「黃良政從未曾任職於該公司」，已不可能外派原告至中國，即新泰醫院亦回函不曾外派原告至中國大陸，原告虛構被外派至中國大陸，更虛構待遇人民幣25,000元（折合新臺幣約12萬5千元左右），虛構外派中國大陸及薪資，自抬身價。

(3)佳醫集團醫療處管理部主任與新泰醫院管理部主任層級差異甚大，不可等量齊觀：依網路查詢佳醫集團資料，佳醫集團至少包括15家公司（佳醫健康事業、曜亞國際、佳特健康、集康國際、詠鈊股份、佳愛股份、朝盈股份、EG Healthcare、視捷光學科技、久裕企業、ＡＢＨ、佳醫美人、上海菱泰醫療、國藥控股煜嘉、正大博愛），分布國內外。而新泰醫院則屬於地區醫院（在新北市新莊地區），規模甚小，佳醫集團年營業額超過50億元以上，而新泰醫院年營業額約3億8千多萬元（申報點數每點約0.85元，102年申報點數452,589,362×0.85＝384,700,957），規模及營業額差異甚大，如果原告有佳醫集團醫療處管理部主任歷練，又外派中國大陸，則屬跨國之管理人才，兩者之職務層級、管理人數，差異甚大，原告顯係於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主即被告誤信而有受損害之虞，至為明確。原告在新泰醫院任職3個月離職，與原告之後在被告任職近5個月（102年7月1日至102年11月29日）如出一轍，原告對被告提出訴訟顯無理由。

4、天晟醫院於103年4月23日陳報表示：「陳報人前員工黃良政於民國97年10月14日至99年3月31日在陳報人醫事室擔任專員一職」，對照原告之履歷竟記載2008年10月至2010年8月（1年10個月），顯見原告虛報任職期間。另依陳報人檢附之原告97年10月14日加保至99年4月19日退保之投保薪資均為「33,000元」，惟對照原告於應徵履歷資料竟填載工作待遇為「月薪60,000元」，虛報月薪將近二倍之多，足見原告係於訂立勞動契約時，就其先前工作期間及待遇為虛偽意思表示，使雇主即被告誤信而有受損害之虞。至於原告雖提出存摺影本1份，惟無法看出係屬何人帳戶，顯不足為據。

5、嘉義長庚醫院103年4月27日函覆稱：「黃君（黃良政）於本院任職期間為90年9月17日至95年10月25日，職務名稱為經營管理組駐嘉義行政主辦。」，惟原告於應徵履歷資料竟表示曾任嘉義長庚醫院經營績效組主辦（90年9月17日至95年10月25日），明顯不符，足見原告係於訂立勞動契約時，就其先前經歷為虛偽意思表示，使雇主即被告誤信而有受損害之虞。

6、秀傳醫院於103年5月2日函覆稱：「經查黃良政於99年8月9日起擔任本院院長室專員乙職，另自99年9月1日起至100年1月7日止擔任績效組代組長職務」，惟原告於應徵履歷資料竟表示，自99年8月19日至100年8月12日擔任秀傳醫院績效組三級組長，非僅任職期間不符，「代組長」竟虛偽表示為「組長」，原告顯係於訂立勞動契約時，就其先前任職經歷期間及職位為虛偽意思表示，使雇主即被告誤信而有受損害之虞。原告雖辯稱將「代組長」登錄為「組長」係一時筆誤，顯不足採。

7、被告最主要是看重原告履歷及面談單上在各醫療集團有完整之工作經歷，甚至有高階的管理經驗、外派中國大陸等因素才錄取的，若知道原告最後的工作在新泰醫院只有工作3個月，於100年11月14日就離職了，來被告公司求職之前已經無業1、2年，被告就會審慎考慮原告從最近工作離職之原因及狀況，根本不可能錄取原告，原告以欺騙的手段向被告表示到102年6月30日都還在前一個任職單位工作，這是非常嚴重的欺騙行為。

8、原告在面談記錄單上記載最難忘的服務機構是：佳醫集團，原因：外派至中國，這樣的記載很明顯是指佳醫集團外派原告至中國；且原告在履歷表也寫仍在職，原告寄履歷表的時間是2013年4月1日上午11點45分，當時原告早已沒有在佳醫集團或新泰醫院任職，但原告卻在履歷裡面寫到最近工作是2011年8月（仍在職），當然會讓被告認為原告在投遞履歷時，還在佳醫集團工作，且面談單填載日期為102年5月13日，其第一頁期間竟然只有寫100年8月，後面的部分故意不寫出來，讓被告造成錯誤，誤以為原告面談時都還在佳醫集團工作，再因牽涉到個人資料保護法，所以被告沒有辦法查詢原告所寫的經歷是否確實。原告是應徵醫療體系高階管理人員，被告注重的是原告到底有無在醫療體系擔任高階管理人員的完整經歷，原告很明顯在經歷部分確實有造假的情形，這樣的情形當然導致被告錄取後才發現原告根本沒有能力擔任高階管理人員，造成被告的損害，原告故意在相關的履歷方面做不實填載，甚至於法院查明後辯稱是誤載或忘記填寫，被告認為原告的誠信有相當大的問題。

9、按誠信乃員工之根本，上開函查結果，已足證原告於訂立勞動契約時確為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，彰顯明甚。被告訴訟代理人於103年5月9日閱卷始知悉上開函文內容，被告爰依上開事由，依勞動基準法第12條第1項第1款、第12條第2項規定，以103年5月20日民事答辯（三）狀繕本之送達，向原告為終止勞動契約之意思表示，於法有據，原告訴請確認與被告間僱傭關係存在，顯無理由。

（六）並答辯聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。3.訴訟費用由原告負擔。

三、爭點事項：

（一）不爭執事項：

1、原告與被告於102年7月1日簽訂勞動契約書，擔任高階管理人員職務，約定自102年7月1日起至102年9月30日為試用員工，每月薪資65,000元。試用期滿後原告仍繼續在被告公司任職至被告於102年11月29日以原告不能勝任工作為由，終止僱傭關係。

2、原告在被告公司任職前，曾任職於佳醫公司台灣分公司所屬新泰醫院、天晟醫院、嘉義長庚醫院、秀傳醫院。

3、原告該月份之薪資係由被告於該月底最後一日給付，而原告102年7月1日至102年11月29日之薪資，被告均已給付。

4、被告已給予原告資遣費及預告期間工資合計37,917元，並於102年12月6日匯入原告第一銀行朴子分行帳戶。

（二）爭執事項：

1、被告主張依勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第1款規定，終止兩造間之勞動契約，是否有理由？

2、原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求給付薪資及法定利息，是否有理由？

四、本院之判斷：

（一）原告主張於102年7月1日與被告簽訂勞動契約書，擔任高階管理人員職務，約定自102年7月1日起至102年9月30日為試用員工，有勞動契約書可證（本院卷第3頁），試用期滿後，被告並未告知不予聘用，原告仍繼續在被告任職至11月份，此有考勤表可佐（本院卷第4頁），詎被告於102年11月29日突然告知原告以其所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭關係，亦有離職證明書可稽（本院卷第6頁），並為被告所不爭執，經查勞動基準法第9條第2項第1款規定：「定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約。」，原告與被告原訂勞動契約於102年9月30日屆滿，原告仍繼續原有之工作，被告並未表示反對，足見兩造於原訂契約屆滿後仍有僱傭關係，則被告抗辯原告不能勝任工作而終止勞動契約，應由被告負舉證責任，先予敘明。

（二）被告答辯於102年7月1日交辦原告就「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案及「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室「績效及薪資評估」案，請原告就「嘉義市聖馬爾定醫院」洗腎室、「雲林縣斗南鎮天主教福安醫院」洗腎室組織建置、人力、經營數字分析及績效獎金分析並提出其合理度及改善辦法，希望改進洗腎室經營成效，惟原告僅提供友院之損益資料與書面報告，並未針對被告交辦之上開案件提出具體分析評估改善方案，又原告復於102年11月12日以電子郵件通知被告法定代理人顏秀燕，表示「職的專業領域為損益分析（含建制）等；績效組不等於績效獎金」（本院卷第22頁），認定原告不會做拒絕被告交付之任務等情，經查原告接受上開任務後，已於102年7月29日提出友院會計及績效制度（本院卷第40至123頁），並於102年9月18日提出體系五家洗腎中心績效獎金案（本院卷第165頁），被告在原告提出報告後，並未具體指出原告有何不能勝任情事，經過試用期仍繼續聘用，無從認定原告有不能勝任之情形，至其以原告於102年11月12日電子郵件所稱:「職的專業領域為損益分析（含建制）等；績效組不等於績效獎金」等語，亦無從認定原告不會做或拒絕被告交付之任務，被告此部分抗辯，並無所據。

（三）被告又抗辯於102年7月1日交辦原告執行白河安聯診所聯合門診中心開業任務及開幕時間，執行時間從7月份開始，102年12月1日為最後要求正式開幕日，原告為負責白河安聯診所成立營運專案任務負責人。原告知道並了解此任務，也接受此任務，但只為些許紙上作業，執行期間並無具體落實，致使於約定時間無法完成，造成單位損失。後來被告更換專案負責人來執行此方案，始於103年3月1日順利開幕營運（本院卷第142頁）等情，經查原告接受上揭任務，已提出安聯（白河）聯合門診暨洗腎中心規劃案（本院卷第125至141頁），若被告認上開規劃尚有改進之處，應有促請原告改善之資料，惟被告始終未能提出終止契約前告知原告不能勝任之證明，況診所之設立與否，應係被告應全力配合之事，亦非原告一人之力所可完成，無從以診所延期開設，即認係原告有不能勝任之情形，且若原告確有不能勝任情事，經過3個月試用期應評估報告，然被告於試用期後其繼續聘用原告，又辯稱試用期過後因交付任務未完成，故無法評估，顯係當時並未認原告有不能勝任之情形，故被告以勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭關係，並無理由。

（四）被告再以原告於履歷表上所填具之資料造假（本院卷第19至21頁），認原告於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，被告依勞動基準法第12條第1項第1款得不經預告終止勞動契約為置辯，按於訂定勞動契約時為虛偽意思表示，應指勞工有偽稱、提供或填寫不實資料之故意，且必須使雇主誤信而有受損害之虞，始符合勞動基準法第12條第1項第1款解僱要件，經查被告抗辯原於履歷表上之資料造假，而原告所填具之就職履歷，經函查各醫院結果，確有在該醫院任職或在其集團下之醫院任職，有佳醫公司台灣分公司103年4月21日第00000000號函（本院卷第33頁）、天晟醫院陳報狀（本院卷第144頁）、嘉義長庚醫院103年4月27日（103）長庚院嘉字第0333號函（本院卷第148頁）、秀傳醫院103年5月2日明秀（醫）第0000000號函（本院卷第149頁）及新泰醫院103年7月1日（103）新泰管字第0000000號函（本院卷第183頁），審酌原告填寫於天晟醫院任職期間僅有4個月差距，至薪資差距，原告亦提出存簿資料證明係分批匯款（本院卷第162頁），被告以投保薪資認定原告填寫虛偽，尚乏依據；原告於嘉義長庚醫院填寫職務為經營績效組主辦，與實際經營管理組駐嘉義行政主辦，雖略有出入，但僅有工作內容描述之差異，無從認定原告於訂立契約時係出於虛偽意思表示；另於原告填寫於秀傳醫院擔任績效組組長，與實際擔任代組長，工作性質相同，尚難稱係原告填寫虛偽。

（五）末查被告極力抗辯原告於履歷表填寫在佳醫公司台灣分公司任職管理部主任，實際係在該公司集團下之新泰醫院任職院長室行政，而任職期間僅有3個月卻填寫至被告應徵時仍在職，且並未有外派中國大陸紀錄，卻填寫最難忘經驗係外派中國大陸，認係原告虛偽意思表示，經查核對原告上開履歷表雖有虛偽填寫情事，惟查被告並未舉證上開情事如何致被告因之訂立勞動契約，再查被告於面試原告時曾有3名主管共同面試，又有2名應徵者一起面試，並淘汰另外1人等情，業據被告自承在卷（本院卷第217至218頁），則被告決定錄取原告，並非單純基於原告所寫之履歷表，被告抗辯因誤信履歷表而訂立勞動契約，尚乏實據，況被告錄取原告後尚經過3個月之試用期，當時原告已有具體工作表現讓被告決定是否繼續聘僱，被告並未反對讓原告繼續工作，此時兩造之間之勞動契約已由定期契約轉為不定期契約，縱認被告於訂立定期勞動契約係因原告為虛偽意思表示所致，後續成立之不定期勞動契約已難稱原告為虛偽意思表示所致，故被告不得依勞動基準法第12條第1項第1款得不經預告終止勞動契約。

五、綜上所述，被告抗辯依勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第1款規定，已終止兩造間之勞動契約，並無理由，從而原告所主張確認與被告之僱傭關係存在，為有理由，並請求給付僱傭期間薪資及法定利息，亦應准許。

六、本件原告請求之金額至本院辯論終結前未逾50萬元，依法應依職權宣告假執行，而被告陳明願供擔保請求宣告免為假執行，爰酌定相當金額准許之。

七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無一一審究之必要，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項5款、第392條第2項，判決如主文。

民事第一庭法 官 林芮伶