高雄高等行政法院判決

民國107年4月12日辯論終結

原告

中華郵政股份有限公司

代表人

王國材

訴訟代理人

蔡陸弟 律師

被告

高雄市政府勞工局

代表人

李煥熏

訴訟代理人

張令璿

許偉政

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民○000○0○00○○市○○○○○00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項︰被告代表人原為鄭素玲，於訴訟繫屬中變更為李煥熏，被告以新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、爭訟概要︰原告係經營郵政遞送等業務之公營事業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於105年7月間，派員至原告所屬鳳山郵局實施勞動檢查，發現原告與外包郵務士即訴外人秦○○（下稱秦員）、李○○（下稱李員，與秦員合稱秦李2員）簽訂之「承攬郵件投遞契約書」（下稱系爭契約）內容，具有從屬性之勞動契約特徵，核認秦員、李員為原告所僱用之勞工，惟原告未置備秦李2員自105年4月至6月出勤紀錄。被告審酌調查事實證據及原告陳述意見後，核認原告違反勞基法第30條第5項規定事實明確，爰依行為時同法第79條第2項及第80條之1等規定，以106年2月24日高市勞條字第10630461900號裁處書（下稱原處分）裁處新臺幣（下同）9萬元罰鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經訴願駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴主張及聲明：

㈠、主張要旨：

1、原告依政府採購法規定對外辦理承攬郵件委外投遞工作之招標，事先已公告承攬契約內容及相關投標須知，李員及秦員於參與投標前應已明確知悉承攬契約之內容，並於得標後與原告簽訂承攬契約，是原告與秦員、李員等人主觀上所訂立之法律關係係屬承攬而非僱傭關係，客觀上亦訂立承攬契約，原告與秦李2員既已選擇承攬作為契約類型，則依契約自由原則，系爭契約應屬承攬契約，而非勞動契約，自無勞動基準法之適用。

2、郵局與承攬人所訂立之承攬郵遞投遞契約，性質上屬承攬契約，而非勞動契約，此經臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第17號、101年度勞再易字第1號等判決所肯認。又依系爭契約第5條第1款及第3條第2款、第11條、第12條約定可知，秦員及李員係以完成郵件投遞工作為報酬請求權取得之依據，需預繳履約保證金2萬元，並自備交通工具及負擔油費、維修費、勞工保險、健康保險、意外險及使用車輛之保險等費用，顯示秦員及李員與原告並無經濟上從屬性。又訴外人秦員與李員等二人應完成之作項目與內容均明訂於系爭契約中，就履約期間之工作可獨立決定履約之方式，無須與原告組織內部或團隊共同完成工作，且依系爭契約第8條第6款約定，渠等進入原告郵局後，亦僅能在指定之範圍內作業，不得至其他場所走動，足見並無納入作為員工，而無組織上之從屬性。再者，原告無從指派渠等從事系爭契約所約定外之其他工作或調動工作內容、地點，且原告與渠等並無訂立工作規則，而秦員及李員無需上、下班簽退，亦不受交通部頒布獎懲規定之限制，是原告對秦員及李員，並無存在一般性之指揮、監督、管理、考核及懲戒處分之權利，而不具勞動契約上之人格從屬性。

3、原告係依據政府採購法向秦員、李員採購勞務，則依政府採購法第65條規定，得標廠商應自行履行工程、勞務契約，不得轉包，此係為確保公共工程或公共勞務之品質而設。系爭契約第10條第3項、第13條第5項規定承攬人不得不得委託他人代為投遞或將契約之部分或全部轉讓予他人，亦係因投遞郵件工作有其特殊性質，投遞品質關係社會大眾通訊自由之憲法權利保障及個資保之權益，原告為確保投遞郵件確實履行，及遵守政府採購法第65之規定，始有上開約款之訂定，而非謂此一工作具有勞務專屬性。

4、秦員及李員進行投遞郵件工作時，須穿著郵局所指定樣式、顏色之工作制服，乃係為方便民眾辨識以免除民眾就收受投遞郵件疑慮之考量，並於投遞郵件時佩帶郵局所發給記有投遞人員之識證，固可認其乃以中華郵政股份有限公司之名義投遞郵件，然係因應投遞郵件業務之需要，是縱使穿著工作制服，與是否構成僱傭關係並無實質上之關聯。

5、原告雖依系爭契約及高雄郵局乙方承攬投遞郵件業務詳情表、承攬投遞郵件工作守則及應遵守之相關法令規定，就秦孝強等二人每日須完成甲方所指定之郵件種類、數量之投遞，並按投遞區段、里程、工作時間、郵件處理、投遞程序、偶發事故之處理、及遵守工作守則等完成投遞郵件，惟此仍承攬契約工作之標的，定作人對承攬人承攬工作內容之指示性質，旨在保障用郵大眾權益，確保渠等二人所承攬之投遞工作得以安全無虞執行完畢，縱使秦員、李員等二人未能依據上開工作時間履行工作，依承攬契約處以違約金，亦僅係依民法債務不履行之方式處理，非懲戒權之行使。

6、被告以系爭契約認定原告與李員、秦員間具有人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等性質，進而認定雙方間成立勞動契約關係，惟原處分未明確列出係依據系爭契約之何項規定而認定符合從屬性特徵，亦無相關審查資料、決議或具體理由可稽，顯有違行政處分明確性原則，未記明理由之依據，存有程序上瑕疵

7、依系爭契約第6條第7款約定，李員、秦員並不適用勞工請假規則，如有未依約履行之情形，則不得請領該日價金。原告105年4月承攬鳳山郵局郵務投遞工作月報表說明欄所記載之「當日因故未上班時，並請註明請假事由，以利核請假應扣款金額」等語，即係指承攬人有上開未履約之情形，而與勞工請假規則所定之請假，迥然不同。至上開約定所定之罰金，則係屬秦員、李員未依據工作時間履行工作所生之違約金問題，此與一般工程承攬契約相同，均以違約條款行使扣減報酬額，尚難據此推論原告對李員、秦員有指揮監督權限。

8、秦李2員為履行投遞郵件工作，須自備機車為運送工具，因機車配備所生費用，包括油料、修理保養費用、機車保險費，均由秦李2員自行負擔，足見秦李2員並無經濟上從屬性。此外，依系爭契約第12條規定，原告亦不負擔勞工保險、健康保險、機車保險、工作意外保險之強制性保險費，更可證明與一般勞動契約之僱主不一樣。

9、倘將系爭契約定性為勞動契約，則原告勢必將重新制定招標條件，並依郵件處理規則第52條規定限制由人力派遣業者招標，則屆時實際從事遞送郵件之派遣工薪資，將遠低於目前承攬人之薪資，是被告所為之裁罰結果，對於外包郵務士之權益並非有利。

㈡、聲明：求為判決撤銷訴願決定及原處分。

四、被告答辯及聲明：

㈠、答辯要旨：

1、縱使人民對於契約類型有選擇自由，然委任、承攬、居間契約等契約均係以勞務提供作為契約主要給付要素，既係以勞務給付為目的，則上開契約及勞動條件即應受勞基法嚴密之規範，勞工始能受到充足之保障，並避免雇主利用經濟上優勢及契約自由原則，不當擴大雇主權限，造成實質上之不公平現象。

2、勞雇關係之認定應以勞務提供者與受領者間實質上是否具備從屬性為斷，不宥於其職稱、任用形式或契約名稱而影響其權益，又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，只要有部分從屬性，即應成立。依原告與秦員、李員所簽訂之系爭契約第5條、第6條、第8條、第10條約定及附件1「高雄郵局乙方承攬投遞郵件業務詳情表」（下稱投遞郵務詳情表）及附件2「承攬投遞郵件工作守則及應遵守之相關法令規定」（下稱工作守則）等規定可知，秦員、李員需親自履行職務，而不得委託他人代理，且須配合原告業務人力需求而於非履約時間上班，並遵守原告訂定之工作守則，倘於工作時間未前往上班，即須受有罰金之處罰，上開情形均與承攬契約性質有所不同，足見李員、秦員係為原告營業之目的而勞動，並有服從原告權威及接受懲戒或制裁等義務。

3、再者，李員、秦員於執行職務時亦須穿著制服，並將交通工具外觀漆成上郵局標誌，足見確實具有經濟上、組織上及人格上從屬性，則依最高法院81年度台上字第347號判決意旨，系爭契約應屬勞動契約，原告未依勞基法第30條第5項規定置備秦員、李員自105年4月至6月出勤紀錄，被告予以裁罰，並無違誤。至於原告所援引之臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第17號及101年度勞再易字第1號判決，僅屬個案見解，個案事實與本件亦非完全相同，自難比附援引。

㈡、聲明：原告之訴駁回。

五、本件爭點為：

㈠、為原告遞送郵件之秦李2員是否屬勞基法第2條第1款所指「勞工」？亦即雙方是否成立勞基法第2條第6款所稱之勞動契約關係？

㈡、原告是否違反勞基法第30條第5項規定，而應受罰？

六、本院之判斷

㈠、前提事實：原告公司係由交通部依郵政法第3條規定，於92年設置，登記營業項目包括遞送郵件、儲金、匯兌等業務，依郵政法第6條第1項享有遞送郵政信函之專營權。原告就郵務士人力欠缺地區，辦理外包郵務士之政府採購案，將郵件投遞業務外包由個人提供勞務，按一定路段劃分之投遞區段，以1個或數個投遞區段為一個採購契約，並以1年為契約期間，按投標廠商（自然人）之學經歷佔20分、與承攬投遞之地緣關係佔40分、年齡體格佔20分、實務問答及現場模擬佔20分之評分方式，採總評分之最有利標方式（不包括價格）辦理招標，並於開標決標後，與得標者簽訂系爭契約。秦員已連續8年就同一投遞區段之標案（鳳山27區其中2條投遞區段）得標並與原告簽訂系爭契約；李員則連續3年就同一投遞區段之標案（鳳山15區及大寮21區之各1條投遞區段）得標並與原告簽訂系爭契約。秦李2員之工作內容，與正職郵務士相同，每日早上須先到所屬郵局整理當日要投遞之掛號信件，再連同前日預先整理妥當之平信信件，騎乘機車載運郵件外出投遞，按規定路線寄送投遞，約至下午時間，郵件投遞完畢後，再返回所屬郵局整理次日須投遞之平信信件，待整理妥當後，當日工作完畢，即可離開郵局。嗣被告於105年5月24日對原告實施勞動檢查，發現原告未置備秦李2員自105年4月至6月之出勤紀錄，以致發生本件違反勞基法之裁罰爭議。以上各事實情節，業經兩造及證人秦李2員陳述在卷，並有投標須知、被告所轄8個投遞段郵件投遞業務外包招標案需求及評選規範、評分總表、系爭契約、被告105年5月24日勞動檢查會談紀錄表、106年6月2日談話紀錄、原處分、訴願決定附處分卷及本院卷可稽，應可認定屬實。

㈡、秦李2員為原告之勞工，雙方成立勞基法第2條第6款勞動契約關係：

1、應適用之法規：

⑴勞基法第2條第1款、第2款及第6款：「本法用辭定義如左：

一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」

⑵司法院釋字第740號解釋文：「是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（……）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如……）以為斷」。

2、在一方提供勞務給付，他方提供金錢對待給付之契約，基於私法自治原則，當事人可自由選擇契約之類型及內容，或為雇主有指揮控制關係之僱傭契約（民法第482條），或為承攬人可自由決定如何完成一定工作之承攬契約（民法第490條），或、有償形態之委任契約（民法第528條）、提供訂約機會之居間契約（民法第565條）。參諸勞基法第2條第1款、第2款及第6款條文，採用「僱用」「工資」「雇主」「勞雇」等用語，其法律概念與民法僱傭契約類型相當，足認勞動契約與僱傭契約之概念大致相當。而勞基法為保護勞工，就「基本工資」「工作時間、休息、休假」之勞動條件，定有最低標準之限制規定。是以，勞務給付之契約關係，倘定性為勞動契約，即有勞基法之適用，該私法契約即被賦與社會化之法律效果，雇主將被課以保護勞工之行政法上義務。

3、勞基法第2條就勞工、雇主、勞動契約之定義，未有細緻之規定，就實際案例是否勞動契約之爭議，依其字面文義難以窺知其判斷標準。參諸實務及學說見解，向來以具有「人格上、經濟上從屬性」為抽象之判斷標準。司法院釋字第740號解釋文所指視「勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包括工作時間）」「自行負擔業務風險」，即分屬人格上、經濟上從屬性之重要測試標準之一。然而，勞動契約具有各種面向之特徵，從屬性之呈現，亦須從契約內容之多種因素加以觀察，故一個契約內容中，可能同時包含有勞動契約、承攬、委任及居間契約之特徵在內。亦即勞動契約可能兼具2種以上契約性質，此有大致相同之司法實務見解謂「勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。」（司法院釋字第740號解釋理由書、最高行政法院101年度判字第368號判決、最高法院89年度臺上字第1301號民事判決、）可資參照。因此，對於契約內容之各項特徵，或屬於勞動契約，或屬於非勞動契約者，均應加以評量，無法偏重其一。由此可知，在實際案例中，往往並非從屬性有無之問題，而是從屬性程度高低之問題，勞務債務人之從屬性較高（債務人獨立性越低、債權人控制性越高）者，自應定性為勞動契約。換言之，「應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定所稱勞動契約。」「仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之」（參照司法院釋字第740號解釋理由書）。從而，勞基法主管機關或行政法院只能就個案契約內容之各項具體特徵予以觀察，分析其從屬性或獨立性程度之高低，再綜合整體契約之法律關係，在2個相衝突之契約概念中做出選擇，據以判斷是否為勞動契約。

4、原告雖係以政府採購案公開招標方式，而與秦李2員訂立系爭契約。然此種公開招標方式僅是選擇締約對象之方法，至於將來締結契約之本質為何，究屬勞動契約、承攬契約或其他契約，仍應視其契約條款內容及履約事實態樣而定。原告主張依辦理政府採購案而締結系爭契約，應屬承攬契約云云，尚無可採。再者，判斷契約性質上是否屬勞動契約時，應依從屬性程度予以分析，依契約具體權利義務內容之實質關係加以判斷，已如前述，自不應拘泥契約之文字、用語，而單從形式上予以判斷。故系爭契約之名稱雖為「承攬郵件投遞契約書」，亦不當然定性為承攬契約。

5、茲就影響系爭契約從屬性程度判斷之各項因素，分析評估如下：

⑴關於工作場所、工作時間之從屬性程度：A.原告主張秦李2員上下班無須簽到退，並無每日至少工作幾小時，亦無須固定於一個工作場所之限制，只須將每日郵件遞送整理完畢，即可結束工作返家等情，為兩造所不爭，核與系爭契約亦無不符，應可採信，固可採為支持勞務債務人即秦李2員具有獨立性之特徵。B.惟查，依系爭契約附件1之承攬投遞郵件業務詳情表（下稱業務詳情表，處分卷第99頁）之「二、投遞區段里程」欄所示，其工作場所包括早上須前往整理特別郵件之郵局、從郵局出發至第1投遞地點之路程，第1投遞點至最後投遞地點之2個投遞區段路程、最後投遞點返回至郵局之路程，下午須返回郵局整理次日之平信郵件，可見秦李2員提供勞動之工作場所，雖未固定於一個場所，但仍固定於郵局及上開投遞區段路程之一定區域。C.又依業務詳情表之「三、工作時間」欄所示，秦李2員除國定、星期例假日外，每日起迄工作時間為7:30分至工作完成。每日早上約9：30分前，須在郵局整理特種郵件並完成刷讀，於約10：00以前出班。須於約下午14：30以前返回郵局處理未妥投掛件及次日投遞郵件，約每日16：30分以前完成。另依爭契約附件2之「承攬投遞郵件工作守則及應遵守之相關法令」（下稱承攬工作守則及法令）壹三工作準則㈠：「工作開始、結束：依契約規定時間準時工作，於郵件投遞完成、辦理龍潭園區手續後且無待辦手續後，方可離開」（處分卷第186頁）。此外，系爭契約第6條第7點中段明定，原告要求於非約定工作時間投遞郵件時，秦李2員不得拒絕。另秦李2員到庭證述之工作事實情況，亦與上開約定內容，大致相符合，可見秦李2員之勞務給付，雖非採打卡準時上下班制度，但仍有一定範圍工作時間之限制。D.綜合上開分析結果，就工作時間、工作場所之關連因素而言，雖顯現相當程度人格獨立性之特徵，惟獨立性高於從屬性之程度，並非相當明顯。

⑵關於工作方式與工作態度之從屬性程度：A.工作方式部分：依系爭契約第6條第6項規定及業務詳情表之「四、郵遞處理、投遞程序」欄所示，秦李2員進出郵局及履行郵件投遞工作時，須穿著原告指定樣式、顏色之工作制服，佩帶記載姓名、編號、黏貼照片，並載有「高雄郵局」字樣之工作證（處分卷第191頁），投遞時應依原告規定路線按路順逐戶投遞，每日應投遞郵件，均應投清，不得積壓。每日下午投遞郵件完畢返局後，應先處理未妥投特種郵件刷讀工作並交掛號檯人員點收後，再進行郵件批退手續並交稽查複核。另依承攬工作守則及法令壹三工作準則㈢規定：「1.按鈴：先按一聲，時間約2秒，等候約10秒，未獲回應，再按一次……。2.呼叫：遇收件人電鈴故障或未裝設電鈴時……連續呼叫3次，如均無人回應，可先行離開」，就按鈴、呼叫之方式，均有嚴格要求。此外，系爭契約第10條第1項明定，投遞途中不得從事與履約無關之行為。依上開契約內容，可見秦李2員之工作方式受到相當程度之控制。B.工作態度部分：依照業務詳情表之「六、工作人員服務儀容」欄所示及工作守則及法令壹二儀容之規定，秦李2員於投遞工作時，禁止穿拖鞋或涼鞋，禁止喝酒、吃檳榔，並有禁煙規定。甚且要求頭髮要保持整潔，與民眾對話時，須臉帶微笑，稱呼必加「先生」「女士」「小姐」。依上開契約內容，可見秦李2員之工作態度受到嚴格之要求，其表現自由受到限制。D.綜合上開分析結果，就工作方式、工作態度之關連因素而言，原告對秦李2員有相當高之控制力，從屬性明顯高於獨立性，足以採為認定屬勞動契約之重要特徵之一。

⑶關於能否委由他人代為履行工作之從屬性程度：A.依系爭契約第10條第3項規定，秦李2員必須親自履行遞送郵件之工作，不得委託他人代為投遞。亦即秦李2員不得雇用他人或委託他人協助工作、或代替自己工作。可見原告對秦李2員有相當高之人格信賴感，合於傳統之僱傭關係，而與承攬關係之本質有異。B.關於契約從屬性之判斷，係純就雙方約定之條款內容及工作事實態樣，藉以分析契約本質。至於雙方當事人究係依法律規定或依市場客戶之需求，將某些內容約定為契約條款，不影響此項判斷方法。原告主張因郵政法第6條規定除受中華郵政公司委託者外，任何人不得以追送郵件信函為營業、政府採購法第65條規定得標廠商不得轉包，為遵守此等法規，才有此親自履行條款之約定云云，核不影響本院上開從屬性之分析判斷。C.綜合上開分析結果，就限制秦李2員不得委託他人代為履行之關連因素而論，呈現原告對秦李2員具有相當控制力之特徵，從屬性明顯高於獨立性，亦足以採為認定屬勞動契約之重要特徵之一。

⑷關於有無監督、管考、懲戒之從屬性程度：A.原告主張秦李2員獨立完成工作，無須參與組織或團隊工作，在組織上具獨立性云云，惟查，秦李2員與其他正職郵務士之工作內容大致相同，均係1人獨立投遞郵件，可見這是郵務工作之特性，不能作為從屬性或獨立性判斷之因素。否則，其他正職郵務士豈非均具有組織上獨立性。再者，依系爭契約第6條第11項，秦李2員須接受郵局稽查人員或指派人員之查驗。而依工作事實情況，原告所屬每一名郵務稽查員，配屬管理下轄之10餘名郵務士，其中部分為正職，部分為外包郵務士等情，亦經秦李2員之直屬稽查員林龍榮、張美秀到庭證述屬實，足見秦李2員就其獨立完成之工作，仍須接受組織上一定程度之監督。B.原告另主張秦李2員不受交通部頒布事業員工獎懲規定之約制，原告無從考核及懲戒，可作為具獨立性之判斷因素。參照系爭契約第10條就工作上表現不佳情形，僅有按次或按件罰款之規定，而無人格上或職務上懲處之規定內容，就此點而言，確實有獨立性之明顯特徵。C.綜合上開分析結果，就有無監督、管考、懲戒規定之關連因素而論，雖有相當程度顯現人格獨立性之特徵，惟獨立性高於從屬性之程度，亦非相當明顯。

⑸關於工作機具之投資及成本負擔之從屬性程度：A.原告主張秦李2員為履行投遞郵件工作，須自備機車，因車輛其配備所生費用，包括油料、裝載郵件之容器、修理及保養費用，均由秦李2員自行負擔等情，為系爭契約第3條第2款、第6條第4款所明定，固已顯現經濟上獨立性之特徵。B.惟查，機車之財產價值較低，尤其是中古機車，與貨車或卡車不能相比，參照我國一般社會之經濟觀念，核屬一般人均可輕易擁有之日常生活交通工具，而非須投資鉅資之生財工具。因此，秦李2員使用其日常交通工具作為履行工作之機具，尚難認為有增加投資支出或企業風險之疑慮。再者，依系爭契約第6條第21條訂有油價漲幅之補貼條款，亦即油價漲幅超過履約時每公升22.8元之5％以上時，就超過部分由原告核實補貼，可見系爭契約就秦李2員之油料支出費用，已管控在一定範圍內。又秦李2員用以遞送郵件之機車，同時為其日常交通工具使用，則其修理保養費用之支出，亦非全部歸因於勞務工作所發生。C.系爭契約第12條規定，秦李2員應自行負擔勞工保險、健康保險、機車保險、工作意外保險之強制性保險費，固可作為支持秦李2員具有經濟上獨立性之重要特徵。惟在原告給付秦李2員之價金中，事先已經過精算，而將每1人於1年契約期間內，包括勞保費1,879元、健保費1,025元、職災保費48元、勞退基金2,088元，共計5,040元，均計算在內作為價金總額之一部分，此有原告「投遞外包段價金計算參考表」附處分卷（第160頁）可參。故契約形式上雖由秦李2員自行負擔勞工保險費，實質上仍是由原告負擔。D.綜合上開分析結果，就自備機車、自行負擔油料、機車修理保養費用、勞工保險費之關連因素而言，固具有經濟上獨立性之特徵，惟其高於從屬性之程度，並非相當明顯。

⑹關於秦李2員承受企業風險與分享利潤之從屬性程度：A.依照系爭契約第5條規定，關於秦李2員工作之契約價金，係約定1年價金總額若干，除以12為每月價金，按月給付。故除約定之懲罰性條款外，秦李2員無論投遞郵件工作表現之優劣，均可獲得固定數額金錢給付之所得，幾乎無企業風險，亦無個人可分享之利潤可言。B.依照系爭契約第12條第5項規定，秦李2員不得將契約之部分或全部轉讓予他人，可知秦李2員不可將契約權利移轉他人藉以獲得轉售利益。再者，秦李2員於投遞郵件工作中，禁止從事與業務無關之其他工作，已如前所述。至於當日工作結束後，倘欲憑藉一部機車為交通運輸工作，除了從事外送速食之勞力工作外，實難以想像尚可從事何種業務活動藉以獲得經濟利潤。C.依此分析結果，就承受企業風險與分享利潤之關連因素而論，秦李2員無須負擔企業風險為代價，亦無法從中獲得盈利，顯然經濟上獨立性甚低，具有較高之經濟上從屬性，亦足以採為認定屬勞動契約之重要特徵之一。

⑺關於勞務之技術程度及是否屬日常核心業務之從屬性程度：A.不具技術層次：秦李2員之工作內容為整理郵件、騎乘機車至指定路段投遞郵件，衡諸一般社會智識經驗，應屬於技術層次較低之勞力工作。此參諸原告辦理政府採購案時，如上開前提事實欄所述之評選項目及配分標準，並無具備一定技能或執照之要求，顯然欠缺專業人員所需之執行業務獨立性。B.屬日常核心業務：秦李2員提供之投遞郵件勞務給付，核屬原告所營「郵政業務」之日常性核心工作，倘此類工作停擺，原告之郵政業務即無法發揮功能。反之，倘屬臨時性、基本業務以外之工作，縱屬停擺，亦不影響原告業務之功能運作。可知秦李2員之工作與原告之核心業務經營，具有密切關聯性。C.綜合上開分析結果，就勞務之技術程度及是否屬日常核心業務之關連因素而論，顯然從屬性高於獨立性，亦足以採為認定屬勞動契約之重要特徵之一。

⑻關於工作持續期間之從屬性程度：A.原告藉由辦理採購期間1年之政府採購案，與秦李2員分別簽訂1年期之系爭契約，可見勞務工作之期間，依約至少將可存續1年。惟觀之秦李2員之工作事實情況，秦員就同一投遞區段之同一工作內容，已為原告持續工作8年，李員則已持續工作3年，秦李2員持續為原告如此長期間之工作，性質上接近於具有忠誠性之傳統雇主與勞工關係。B.依此分析結果，就工作持續期間之關連因素而論，顯然從屬性高於獨立性，亦足以採為認定屬勞動契約之重要特徵之一。

⑼綜合上開各項關連因素之整體評估結果，無論在數量上或質量上，秦李2員在人格上、經濟上從屬性程度，明顯高於獨立性。從而，被告衡酌各情況予以評價，在兩個相衝突之契約概念中，選擇具優勢之一方，做出屬於勞動契約之判斷，認定秦李2員確屬於原告之勞工，經本院審查結果，並無違誤。

㈢、原告是否違反勞基法第30條第5項規定，而應受罰：

1、應適用之法規：

⑴勞基法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」

⑵勞基法第79條第2項：「違反第30條第5項……者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

⑶勞基法第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善……。」

2、原告與秦李2員間屬於勞動契約關係，已詳如前述。原告未置備秦李2員自105年4月至6月出勤紀錄，已違反勞基法第30條第5項規定。又原告係交通部依法設置之國營企業，公司成立已20餘年，對於應置備勞工出勤紀錄之法律規定，不可諉為不知。縱其對系爭契約是否屬勞動契約有所疑慮，亦應向政府勞工部門或法律專家諮詢。核其所為，應負未盡注意義務之過失責任。是以，原告在事業經營上有此一違規行為，違反勞基法上之作為義務，對秦李2員之勞工權利保障不周，應受罰。從而，被告依勞基法第79條第2項、第80條之1規定所為原處分，對原告裁處法定最低額9萬元罰鍰，並公布名稱，於法並無不合。

㈣、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

七、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

高雄高等行政法院第三庭