臺灣高雄地方法院104年度勞訴字第82號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第82號

原告

黃新財

訴訟代理人

徐豐明律師

被告

尹友股份有限公司

法定代理人

薛允榮

訴訟代理人

李昌明律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於105 年8 月8 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國76年10月17日起在薛允榮所經營之一丞冷凍工業股份有限公司（下稱一丞公司）任氣焊員，86年10月間離職後，復於88年8 月24日至薛氏榮所經營之被告尹友股份有限公司（下稱被告公司）任氣焊員，任職該2 公司期間經常搬負重物，致腰椎受有職業災害所致之疾病，於104年3 月4 日起床後，因腰痛至高雄市立大同醫院就診，後經醫生診斷為腰椎椎間盤突出及腰痛，當日上午8 時45分打電話回被告公司請病假，惟課長曾國任接聽後，竟告知已超過上午8 時30分，違反被告公司規定，被告公司已開除原告，惟被告公司之工作規則「請假需於上班時間8 時30分前來電告知」，並未區分事病假，顯已加重勞工責任，對勞工有重大不利益，且按其情形顯失公平，類推適用民法第247-1 條第2 、4 款規定，應為無效；再者，伊從事氣焊工作造成職業災害，被告公司未給予補償，甚至在醫療期間違法終止兩造間勞動契約，顯已違反勞動基準法第13條、第59條規定，該終止亦屬無效，依勞動基準法第13條、第59條、民事訴訟法第247 條等規定，提起本件訴訟。並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告抗辯：原告於100 年8 月間，曾因下班時間在外用餐不慎自餐廳塑膠板凳跌落地上挫傷腰椎，自該年8 月9 日開始接續請病假多日（8 月份請病假14天、9 月份請病假14天又1 小時），惟從未以職業災害受傷為由請假，且無任何職業災害之就診紀錄，其後原告於103 年10月至104 年3 月間所請之病假，亦未提出職業災害保險給付申請及相關傷病診斷證明書，故原告未因工作性質需搬負重物，導致受有職業災害所致之腰椎疾病，僅因上開跌坐事故受有腰椎椎間盤突出及腰痛之疾病。又該公司為一丞公司之相關企業，有關員工之工作規範，適用一丞公司之工作規範，該公司並規定臨時請假應於當天上午8時30分前，以電話通知公司，否則以礦工論處，並記過1次，但對原告請病假，係採寬鬆態度，儘量予以准假，該被告公司對員工之請假規範，並無加重勞工責任或對勞工顯失公平之情事，該公司依一丞公司工作規範第14章一般工作規範第20條、第33條、勞動基準法第12條第4款規定，以原告於103年12月22日、同年月23日、104年3月4日等3日曠職且累計記過3次為由，終止兩造間勞動契約，於法並無不合。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造之不爭執事項：

㈠原告自76年10月17日起在薛允榮所經營之一丞公司任氣焊員，86年10月間離職後，復於88年8 月24日至薛允榮所經營之被告公司任氣焊員（並有原告之勞工保險被保險人投保資料表【明細】、被告公司之變更登記表附卷可稽，見本院㈠卷第22至23頁、第49至54頁）。

㈡原告於104 年3 月4 日至大同醫院就診，經醫生診斷罹患腰椎椎間盤突出及腰痛之疾病（下稱系爭疾病，並有診斷證明書附卷可按，見本院㈠卷第29頁）。

㈢原告於103 年3 月24日申請勞資爭議調解，同年4 月8 日調解委員會於高雄市政府勞工局調解時，被告尹友股份有限公司主張：原告於103 年12月22日、23日皆曠職，依照公司工作規則，請假需於上班時間8 點起算30分鐘內來電告知，前開日期已累積2 大過，104 年3 月4 日原告再次未出勤且未來電告知，以曠職計，累計3 大過，依照勞動基準法第12條第4 款規定，予以免職等語（並有勞資爭議調解紀錄附卷可考，見本院㈠卷第34頁，上開「記大過」為「記過」之誤，見事實及理由欄四㈢之⒈所載）。

㈣原告於104 年3 月4 日至大同醫院就診該日，直至上午8 時45分，始打電話回被告公司請病假（並有原告起訴狀、被告準備書狀附卷可稽，見本院㈠卷第5 頁、第56頁反面）。

㈤被告公司於103 年12月24日，以原告103 年12月22日、23日未到廠上班，且未以電話通知單位主管，依照工作規範第9章第5 條規定，均以曠工計，並各記大過1 次，為合計記大過2 次之懲處（並有懲罰通知單附卷可按，見本院㈠卷第86頁，上開「記大過」為「記過」之誤，見事實及理由欄四㈢之⒈所載）。

㈥被告公司於104 年3 月4 日，以原告當天未到廠上班，且未主動以電話通知單位主管，依照工作規範第9 章第5 條規定，以曠工計，並記大過1 次，至104 年3 月4 日以累計記大過3 次，依照公司規範第14章第34條（33條之誤，見本院㈠卷第78頁反面），為予以開除之懲處（並有獎懲通知單附卷可考，見本院㈠卷第87頁，上開「記大過」為「記過」之誤，見事實及理由欄四㈢之⒈所載）。

四、就兩造爭執事項之判斷：

㈠關於原告罹患之系爭疾病是否屬遭遇職業災害而致之疾病：

⒈依本院函請財團法人私立高雄醫學大學附設中和紀念醫院鑑定結果：「原告擔任大型冷凍空調設備的熱交換器焊接作業人員，經訪視估算每日搬抬負重約327 至497 公斤，每日需以人力搬抬負重的時間約為160 秒，故推論每個工作日曝露於相關危害的時間小於4 小時，總負重也不足兩噸。個案疾病相關的職業危害曝露情形，並未達到職業性腰椎椎間盤突出診斷認定參考指引之認定基準」，有該院函及檢送之診斷證明書附卷可稽（見本院㈡卷第60至61頁），故原告之系爭疾病尚難認屬勞工因遭遇職業災害而致之疾病，原告主張其所罹患之系爭疾病，屬勞工因遭遇職業災害所致之疾病，於法顯屬無據，其主張依勞動基準法第13條、第59條規定，雇主即被告公司不得在系爭疾病之醫療期間終止兩造間之勞動契約，於法亦無所據。

⒉原告雖主張上開財團法人私立高雄醫學大學附設中和紀念醫院之同醫師，前於104 年7 月23日即曾診斷其所罹患之系爭疾病，無法排除與工作有關，因認上開鑑定結果與之前之診斷結果有所矛盾（見本院㈡卷第67至68頁言詞辯論筆錄、第70頁調查證據聲請狀所載），但為被告公司所否認，辯稱鑑定過程除醫師實際到工作地點外，另有勞工局人員到場參與，該公司有提供半年內相關單位作業之電腦資料，供鑑定單位判斷，當時有現場實際操作，根據資料判斷原告在職場上暴露時間與載重數據，鑑定結果係依實際施作情形綜合判斷所得（見本院㈡卷第68頁言詞辯論筆錄），而原告對被告所辯依現場電腦數據實際操作以作成鑑定之過程，並未加以爭執，且該所辯與財團法人私立高雄醫學大學附設中和紀念醫院函檢送診斷證明書所載之訪視估算過程大致相符，堪信為真實，顯見該鑑定係經過詳實之調查所判斷，自堪信為真實，原告主張應另送鑑定（見本院㈡卷第70頁調查證據聲請狀所載），自屬無必要，且依原告所提出之同醫院104 年7 月23日診斷證明書所示，該判斷僅係依原告所述作判斷，有該診斷證明書附卷可按（見本院㈡卷第73頁），因未經實際訪查，且無具體數據供計算判斷，則該次所作「無法排除與原告之工作有關」之診斷，堪認係在無具體數據可供計算判斷下，所為無法具體認定之診斷，該診斷並無不實，且與本件鑑定結果亦無齟齬，併予敘明。

㈡關於原告應否適用一丞公司之工作規則：被告公司抗辯該公司為一丞公司之關係企業，所屬勞工應適用一丞公司訂定之工作規則（見本院㈠卷第58頁準備書狀、第120 頁準備書暨聲請調查證據狀所載），原告主張被告公司與一丞公司屬個別獨立之法人，一丞公司訂立之工作規則，不適用於被告公司之勞工（見本院㈠卷第97頁言詞辯論筆錄），經查：

⒈原告不爭執被告公司與一丞公司之負責人相同，且主張系爭疾病是否遭遇職業災害所致，應併計原告在一丞公司及被告公司之工作期間（見本院㈠卷第5 頁起訴狀所載、第125 頁言詞辯論筆錄），則被告公司辯稱該公司為一丞公司之關係企業（見本院㈠卷第58頁準備書狀所載），合於常情，應堪採信。而國內同一企業集團中之各關係企業，採用相同或類似管理規則者，多所常見，況依原告所主張，原告與一丞公司相距僅約3 公里，2 家公司業務大致相同，均經營冷凝器、散熱片之業務，員工亦有互相調動之情形（見本院㈠卷第188 頁陳報狀所載），所營業務既大致相同，且員工互相調動而有共用之情，所需之管理應認亦大致相同，基於上開2公司為關係企業之事實，則由資方起草以作為管理依據之工作規則，自無重複為相異規範之必要，從而被告公司辯稱該公司規定所屬勞工應適用一丞公司之工作規則，堪認與常情相符。

⒉依被告公司提出而原告不爭執形式真正之一丞公司工作規範第1 章第1 條記載「一丞公司為提高員工素質，增進工作效率，特訂定本公司工作規範。本規範適用本公司所有相關企業」等語（見本院㈠卷第70頁），且依被告公司提出之該公司102 年5 月20日公告記載「【主旨】：重申請假相關規定說明，【說明】：⑴關於各項特別假申請時，應先填寫請假單順序呈報上級核准，如在家尚未上班突發性病況或事件時，應以電話通知公司（上午8 點30分前），俟病癒或事件處理完畢後，於上班時再補寫請假單，否則以曠工論處。如不請假自行休假亦不打電話通知公司者，以曠工計算並記過乙次」等語（下稱系爭公告），該重申之請假規定，除（上午8 點30分前）部分外，亦與一丞公司工作規範第9 章第5 條之規定相同，有該工作規範及系爭公告附卷可資比對（見本院㈠卷第75頁工作規範、第122 頁系爭公告），綜上各情，堪認被告公司確實規定該公司之工作規則，應適用一丞公司之工作規則（工作規範）。

⒊原告雖否認被告公司所提出系爭公告之形式真正，主張該公告未蓋用公司章，亦未蓋用總經理章云云（見本院㈠卷第126 頁言詞辯論筆錄），然上開公告屬公司內之文件，已蓋用總經理之長條戳章，有該公告附卷可按（見本院卷第122頁），形式上已足使欲公告周知之所屬勞工，辨識該公告為公司負責人所重申宣布之請假規定，且如此用印與一般公文規則尚無不符，原告以該用印模式主張系爭公告非真正，自無可採，併予敘明。

㈢關於本件終止勞動契約是否適法：原告主張被告公司系爭公告之工作規則中，「請假需於上班時間8 時30分前來電告知」，未區分事病假，顯已加重勞工責任，對勞工有重大不利益，且按其情形顯失公平，類推適用民法第247-1 條第2 、4 款規定，應為無效（見本院㈠卷第7 頁起訴狀所載），被告公司辯稱該公司對所屬勞工請假採寬鬆態度，並未加重責任，亦無顯失公平，但原告應依規定請假，其未依規定請假，自應依工作規則予以懲處（見本院㈠卷第58頁準備書狀所載），經查：

⒈如有曠工情形或上班途中未告知主管擅離工作場所，記過乙次，當月考績列為丙等，情節嚴重者予以開除；如在職期間累計滿3個過者，予以開除，一丞公司工作規範第14章第20條、第33條前段分別定有明文（見本院㈠卷第78頁反面），另參如上所述，同規範第9章第5條關於未依規定請假以曠工論處，並規定記過1次，顯見被告公司適用一丞公司工作規範之結果，所屬勞工如有曠工情形，應係以記過1次懲處，累記過3次即予以開除，非「曠工以記大過1次懲處，累計滿3大過予以開除」，被告公司陳稱上開103年12月24日、104年3月4日對原告之懲處（見兩造不爭執事項㈤、㈥），「記大過」應為「記過」之誤載（見本院㈠卷第120頁反面準備書暨聲請調查證據狀所載），合於上開工作規範之記載，應堪採信，合先說明。

⒉依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有加重他方當事人之責任、其他於他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247-1 條第2 、4 款定有明文。又現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨可資參照。則一丞公司工作規範、系爭公告屬勞動契約關係中定型化契約之工作規則規範，甚為明確，原告主張系爭公告中「請假需於上班時間8 時30分前來電告知」之規範，屬定型化契約之工作規則，尚無不合。

⒊請事假必須於請假單上註明事由，如未註明事由不予以准假，上班時間請事假時，如未經核准及自行離開工作崗位，視同曠工處理，如因急事無法到廠上單而請事假者，亦需以電話通知，並於事後補單，如請假事由不被核可時，視同曠工處理；申請休年假時，特殊技術性工作或設備保管人必須尋找職務代理人，如無職務代理人則不予准假，請休假為單日者，應於1 星期前向單位主管提出申請，單位主管依工作狀況需要核准後方可實施，休假日超過2 日以上（不合2 日）者（含年假、國定假日、排休），應於1 個月前提出申請；工作旺季時（3 至10月）連續假日前後只能請1 天連假，每單位限1 人，如週末上半天班者，禁請連假，如週六休半天者，當日請事假，而前後請休年假者，亦必須於1 個月前提出，否則視同事假處理；每年3 至10月同單位當日不得有2人同時請休假，亦不可連續，每年的11月至次年2 月，每單位每日可允許2 人請休年假，可連續請休年假，授權由各組長裁決，但連續休假亦必須於1 個月前提出，如因連續休假導致無法正常產出，單位主管必須負相關責任，被告公司所屬勞工應適用之一丞公司工作規範第9 章第6 至9 條分別定有明文（見本院㈠卷第75頁）。由上開休年假（應指勞動基準法所規定之特別休假）之嚴格申請規定，甚且連核准連續休假之單位主管，亦需為「無法正常產出」負相關責任，參酌被告提出之原告從事氣焊工作廠區相片所示，該廠區有一定自動化規模（見本院卷第190 至191 頁），足見被告公司係重視生產效率之企業，對表定之生產期程非常重視，所屬之勞工需極力配合既定之生產計畫，故對工作旺季之休假，規定亦較非工作旺季嚴格。然企業因應客戶依約出貨之要求，原有必要盡力完成，方可維持商譽，持續掌握訂單，如此方可站穩商場，並保有照顧所屬勞工之能力，參以在非工作旺季，被告公司對所屬勞工之休假規定已有放寬，故尚難認該請假之規定過於嚴苛。

⒋原告雖主張系爭公告中「請假需於上班時間8 時30分前來電告知」之規定，加重勞工責任，對勞工有重大不利益，且按其情形顯失公平，然觀之該條請假規定全文「關於各項特別假申請時，應先填寫請假單順序呈報上級核准，如在家尚未上班突發性病況或事件時，應以電話通知公司（上午8 點30分前），俟病癒或事件處理完畢後，於上班時再補寫請假單，否則以曠工論處。如不請假自行休假亦不打電話通知公司者，以曠工計算並記過乙次」，可知系爭公告所規定應於請假當天上午8 時30分前通知公司者，僅突然生病或其他突發性必須請假之情形，計畫中之請假則需事先申請獲得核准，而如上所述，被告公司為依約出貨、維持商譽、持續獲得訂單、站穩商場，以保有照顧所屬勞工之能力，原需掌握生產動能，而各生產線上之所屬勞工，為貨品得否如期生產、供應之關鍵，則掌握所屬勞工之出勤狀況，原屬被告公司冀求依約出貨、維持商譽、持續獲得訂單、站穩商場之關鍵，則對於有突發狀況需請假之勞工，規定應盡早提出請假申請之通知，衡情，尚難認過於嚴苛，尤以被告公司僅係要求盡早通知，並未因公司趕貨或其他需求，限制所屬勞工在突發狀況發生之際之請假需求，尤難認上開盡早通知之規定有過渡加重勞工責任，或造成其他對勞工重大不利之情形，故系爭公告中「請假需於上班時間8 時30分前來電告知」之規定，尚難認違反民法第247-1 條第2 、4 款之規定或規定意旨，原告主張上開工作規則之規定無效，自無可採。

⒌勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。兩造不爭執被告公司於103 年12月24日，以原告103年12月22日、23日未到廠上班，且未以電話通知單位主管，依照工作規範第9 章第5 條規定，均以曠工計，並各記過1次，為合計記過2 次之懲處（見兩不爭執事項㈤），另於104 年3 月4 日，以原告當天未到廠上班，且未主動以電話通知單位主管，依照工作規範第9 章第5 條規定，以曠工計，並記過1 次，至104 年3 月4 日以累計記過3 次，依照公司規範第14章第34條，為予以開除之懲處（見兩造不爭執事項㈥），而上開記過及開除（終止兩造間勞動契約）之懲處，均合於被告公司所屬勞工應適用之一丞公司工作規範之規定，則形式上即難認被告公司終止勞動契約之所為有何違誤，本院審酌原告前已因曠工被記過2 次，當知被告公司對所屬勞工正常出勤提供勞務之重視，亦知被告公司對曠工處罰之嚴厲，且原告於100 年8 、9 月，即曾因身體疾病各請假14天、14天又1 小時，有考勤表2 份附卷可稽（見本院㈠卷第61至62頁），顯見被告公司對所屬勞工因病請假之核准並未有嚴格限制，則原告如有非突發性求診之需要，自需依規定先行請假，經核准後再前往醫療院所求診，而原告104 年3 月4 日求診之系爭疾病，為腰椎椎間盤突出及腰痛之疾病，屬長久累積之慢性疾病，並非突發性之疾病，並無突發性需臨時求診之可能，故求診前自需先依規定請假，原告竟在已被記過2 次之情形下鋌而走險，在請假核准前逕自先行求診，甚且未注意突發性請假，需於上午8 時30分前先行電話告知主管之規定，則原告該次之違反工作規則，堪認情節較為嚴重，加計之前曠工已被記過2 次之情形，自應認違反工作規則之情形，已達情節重大之程度，從而被告公司以此為由終止兩造間之勞動契約，應認合於勞動基準法第12條第1項第4 款之規定，並無不合。

五、綜上所述，原告罹患之系爭疾病，非職業災害所致，原告主張依勞動基準法第13條、第59條規定，被告公司不得在系爭疾病之醫療期間終止兩造間之勞動契約，於法尚無所據，且被告公司為因應客戶之訂貨需求，有依既定期程交貨之壓力，為維持商譽，持續掌握訂單，以利站穩商場，換取得有照顧所屬勞工之能力，自有嚴格要求所屬勞工依規定請假之必要，乃原告竟前後3 次違反關於請假之工作規則，則被告公司以原告違反工作規則情節重大，終止兩造間之勞動契約，於法即無不合，兩造之勞動契約既經終止，原告訴請確認兩造間之僱傭契約關係存在，於法即屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。