高雄簡易庭年度雄勞簡字第13號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　106 年度雄勞簡字第13號

原告

鄭智中

訴訟代理人

李淑欣律師

被告

漢程汽車客運股份有限公司

法定代理人

楊豐文

訴訟代理人

江雍正律師

　　　　　　張芳綾律師

　　　　　　陶德斌律師

　　　　　　呂佳燊

　　　　　　廖茂雄

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108 年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2 項準用同法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原聲明：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）265,701 元，及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；（二）被告應提撥22,771元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第4 頁）。嗣於民國107 年1 月4 日言詞辯論時變更聲明為：（一）被告應給付原告421,341 元，及自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；（二）被告應提撥36,034元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第270 頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。

二、原告主張：原告於103 年1 月15日至被告公司任職，擔任駕駛員，兩造並簽署勞動契約書，而成立勞動契約（下稱系爭勞動契約），惟被告於104 年10月23日以原告違反工作規則情節重大，受懲處累計滿3 大過為由，未經預告終止系爭勞動契約，然獎懲記錄表乃被告片面製作之文書，原告否認其形式真正，亦否認有該表所載之受懲戒事由，被告終止系爭勞動契約顯然違法，原告即得請求被告給付資遣費36,214元。另原告任職期間，被告短少給付加班費359,273 元、無故剋扣車體保險費16,320、未給予特別休假薪資9,534 元、未足額提撥退休金36,034元，爰依系爭勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：如前揭變更後之聲明所示。

三、被告則以：依被告「員工獎懲辦法規定」（下稱系爭獎懲辦法），駕駛長於值勤時間不得使用行動電話、吃便當及使用3C產品，且滿3 大過時公司得逕自予以解僱，而原告於103年11月至104 年9 月間已多次因超速、未依時間發車、未保持安全距離等事由遭記小過14次，嗣又於104 年10月23日遭投訴開車時抽菸、吃便當及拿手機玩遊戲等不當行為遭記大過3 次，是原告之情形已符合系爭獎懲辦法之規定，而系爭獎懲辦法，乃兩造之工作規則，無論勞工是否知悉工作規則之存在或是否予以同意，除工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然仍為勞動契約內容之一部，公司自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止系爭勞動契約，是依勞動基準法第18條第1 款之規定，被告亦無庸給付資遣費。又原告所擔任之駕駛長工作具有間歇性質，並非長時間不間斷開車，趟次間空檔均屬於原告得自由活動之休息時間，並非工作時間，原告將趟次間之休息時間計入工作時間，並以此計算加班費，顯無理由。而依系爭勞動契約第3 條可知原告已同意工資及延長工資均包含在趟次獎金中，原告所領每月工資如未扣除事病假期間工資，均遠高於勞基法所定應給付之數額，被告並無違法或給付不足。而車體保險費乃在原告任職時以說明每月需分擔車險保費850 元並經原告同意，原告所繳納之保費乃屬任意險之保費，且僅佔總保費38％-46 ％，其餘均由被告負擔，對告有利而無害。而特別休假薪資被告亦均已依法給付完畢。就提撥勞工退休基金專戶部分，被告僅需再提撥6,537 元即可等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

（一）原告於103 年1 月15日至被告公司任職，擔任駕駛長，兩造並簽署勞動契約書（被證4 即本院卷一第115 頁至第117 頁），而成立系爭勞動契約。

（二）被告於104 年10月23日以原告違反工作規則，情節重大，受懲處累計滿3 大過為由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定，未經預告終止系爭勞動契約。

（三）系爭勞動契約書第11條約定「甲方所投保之車險（含）第三責任險、旅客運送責任險，乙方同意每月分擔850 元之保費，其餘由甲方負擔，乙方並同意甲方自每月工資中代為繳納該保費，甲方如要調漲保費，須得乙方同意始得為之」，原告任職之103 年1 月至104 年10月間被告所扣除之車險保費總額應為16,320元。

（四）原告擔任被告公司92路線之駕駛長，任職期間之上班打卡時間及每班車發車時間如被告106 年7 月13日書狀檢附被證三之打卡紀錄表（本院卷一第55頁至第58頁、第96頁至第112 頁）。該路線司機須從金獅湖總站出發到高鐵左營站，從高鐵左營站到高雄火車站，再返回高鐵站為一個趟次。因加計自金獅湖總站出發與返回之時間，故兩造就原告每日工作時數，同意將首班車發車時間至返回總站時間加計40分鐘計算。

（五）原告任職期間每月實際領取薪資之金額，如被告106 年7月13日書狀檢附附表2 ，依該附表所載，除104 年2 月原告請病假18天及9 月在中○客運工作外，被告每月均有給付原告金額不等之其他津貼、節金及獎金（本院卷一第114 頁）。

（六）如原告請求加班費有理由，則兩造同意加班費之計算方式為：「每小時加班費」×「加班時數」×1 又1/3 。如加班時數中有未滿1 小時，或超過1 小時未滿2 小時等（如45分鐘、1 時10分等）情形，同意以「分鐘」計算加班費。就加班費部分，同意扣除已領加班費，金額同意以原告附表5 所整理之「全月加班費」計算。

（七）離職前6 個月平均薪資之計算方式，兩造同意以104 年3月至8 月應領薪資總額，除183 日，計算每日平均工資，再乘30日計算每月平均薪資。

（八）如被告104 年10月23日終止系爭勞動契約違法，兩造同意原告亦已在104 年11月9 日終止系爭勞動契約，惟有關資遣費之計算基礎，及原告薪資或加班費等，原告同意計算至104 年10月23日。

五、本件爭點事項：

（一）被告以原告違反工作規則，情節重大，受懲處累計滿3 大過為由，依勞基法第12條第1 項第4 款規定，未經預告終止系爭勞動契約，是否合法？

（二）原告請求被告給付資遣費36,214元，有無理由？

（三）原告請求被告給付短少之加班費359,273元，有無理由？

（四）原告請求被告給付原告特別休假薪資9,534 元，有無理由？

（五）系爭勞動契約第11條之約定，有無違反民法第247 條之1？原告請求被告給付自薪資中扣款之保險費16,320元，有無理由？

（六）原告請求被告應提撥36,034元至原告勞工保險局之退休帳戶，有無理由？

六、本院之判斷

（一）被告以原告違反工作規則，情節重大，受懲處累計滿3 大過為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4款規定，未經預告終止系爭勞動契約，是否合法？

1.原告主張被告終止系爭勞動契約顯然違法不合法一節，為被告所否認，並辯稱：原告在104 年10月8 日擅自變更錄影鏡頭方向，違反系爭獎懲辦法第六章第三條第二款第2項規定，遭記大過1 次，嗣於104 年10月23日遭投訴開車抽菸、吃檳榔、拿手機玩等不當駕駛行為，遭記大過3 次，因原告已在三個月內累計滿3 大過，被告始依系爭獎懲辦法第一章第三條之約定將原告解僱，是被告終止系爭勞動契約並無違法等語置辯。

2.經查，被告雖以上詞答辯，然其自承：原告於104 年10月14日即已因違反工作規則，累積滿三大過，被告本得予以解僱，惟因原告一再懇求被告給予自新機會，並保證絕不再犯，被告體恤原告而與之簽署切結書，原告承諾如再遭記小過以上處分，即願受革職處分，並提出切結書為憑（下稱系爭切結書，見本院卷二第130 頁），原告對於曾簽署系爭切結書一節復不爭執（見本院卷二第133 頁），則兩造就系爭勞動契約得否終止，自應視原告有無系爭切結書所約定之情形，即無論原告簽署系爭切結書前表現如何，既經被告允諾願給予原告自新機會，被告當不得再執原告104 年10月14日前之違規事由，作為懲處或解僱之原因，而應視原告於104 年10月14日後，有無違反工作規則，遭被告記小過以上處分而定。惟觀被告所提出之查詢獎懲紀錄明細（見本院卷一第124 頁）、員工作業記錄單（見本院卷一第198 頁至第208 頁）、投訴明細（見本院卷二第129 頁），可知原告之違規或遭投訴之行為均在104 年10月13日前，並無104 年10月14日後之違規紀錄，自無系爭切結書所載情形，是被告於104 年10月23日以原告違反工作規則，情節重大，受懲處累計滿3 大過，依勞基法第12條第1 項第4 款規定，未經預告終止系爭勞動契約，顯已違法。

3.被告雖辯稱：如原告有違規，需經司機表示意見及被告公司審核才會決定是否記過，獎懲紀錄所載違規時間雖然是在切結書之前，但因為獎懲生效日期是在104 年10月23日，故切結書所載的內容不包含104 年10月9 日、10月13日之違規事實云云（見本院卷二第133 頁），然系爭切結書於104 年10月14日簽署，並載明「原告工作期間迄至104年10月14日止…累計滿三大過…日後如遭記小過以上處分，願受革職處分」等語，足徵兩造已約明在104 年10月14日後，原告如有小過以上之違規行為即得將原告解僱，而無須依系爭獎懲辦法第一章第三條之約定，待原告在三個月內累計滿3 大過始得予以解僱。再依原告提出之獎懲紀錄明細（見本院卷一第124 頁）、員工作業記錄單（見本院卷一第198 頁至第208 頁），自103 年2 月11日起至104 年10月9 日前，原告從未遭被告記大過處分，至多僅有小過處分，係因104 年10月9 日及10月13日之違規行為，始遭記3 大過，則系爭切結書所指「迄104 年10月14日止累計滿三大過」，顯已包含104 年10月9 日及10月13日之違規行為，實與被告所辯該等違規行為之獎懲生效日期為104 年10月23日云云無涉，被告該部分所辯，自無可採。至於被告雖另稱原告於104 年9 月23日擅自變更錄影鏡頭方向而給予大過處分云云，並提出104 年10月8 日總管理處公告為憑（見本院卷一第125 頁），然原告於104 年9月間既係任職於中○客運公司（下稱中○客運，此部分詳後述），如何能因違規行為遭「被告」記過（縱應遭懲處，應係遭中○客運懲處，而非被告），況該部分之違規事宜亦未登載於前述獎懲紀錄明細（見本院卷一第124 頁）或員工作業記錄單內（見本院卷一第198 頁至第208 頁），實無從確認原告是否有該等違規事實，自無從將之認定屬系爭切結書所載之3 大過之範圍。是被告此部分所辯，均無可採。從而，原告主張被告終止系爭勞動契約不合法一節，已堪認定。

（二）原告請求被告給付資遣費36,214元，有無理由？

1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文；且勞工依上開法條規定之事由終止勞動契約，不受30日除斥期間之限制，此觀同法條第2 項之規定自明。再勞退條例新制係自94年7 月1 日正式實施，勞工適用該條例之退休金制度者，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，為勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項所明定。經查，被告於104 年10月23日終止系爭勞動契約並不合法，已如前述，而兩造對於如被告在104 年10月23日終止系爭勞動契約違法，則原告已在104 年11月9 日（即兩造為勞資爭議調解時，見本院卷一第17頁）終止系爭勞動契約一節並不爭執（見本院卷二第144 頁），是原告既已終止系爭勞動契約，則其主張依上開規定請求被告給付資遣費，自有理由。

2.原告主張在被告公司任職期間共1 年又282 日（以兩造同意有關資遣費之計算基礎，計算至104 年10月23日，見不爭執事項㈧）一節，為被告所否認，並以因原告在104 年9 月轉任至中○客運，故原告任職期間應扣除在中○客運之1 個月等語置辯。就此，原告則主張因任職期間，被告要求員工需配合公司與同業間之調度，故原告係受被告指示支援中○客運之駕駛業務，此段期間自應記入原告之任職期間等語。經查，原告在104 年9 月轉任至中○客運一節，有原告簽署之中○客運駕駛長報到手冊為憑（見本院卷一第190 頁至第197 頁反面），而原告之勞工個人專戶，於104 年9 月為原告提撥退休金之雇主亦為中○客運，有已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽（見本院卷一第44頁），此部分之事實，固可認定。惟依系爭勞動契約第17條之約定乙方（即原告）同意配合甲方（即被告）調整工作內容及工作地點，第18條第2 項甚至約定如乙方不同意調動，甲方得不經預告逕自解僱，第19條並約定如將乙方調動至關係企業，則調動之服務年資應合併計算（見本院卷一第115 頁反面至第116 頁），足徵依系爭勞動契約之約定，原告確有配合被告職務調動之義務。再依被告之獎懲記錄，可知被告在104 年9 月9 日因「人員配合度、盡職、團隊合作等表現，經主管推舉表揚」而給予原告嘉獎（見卷一第124 頁），並經被告於104 年9 月25日發給「久任獎金」（見本院卷一第179 頁），而該時間乃與原告至中○客運報到，並簽署駕駛長報到手冊為同日（含勞動契約書、同意書等，見本院卷一第190 頁至第197 頁反面），益徵係因原告配合被告指派調度至中○客運支援，而給予原告上開獎勵，並發給獎金，均足徵原告主張其104 年9 月至中○客運任職係配合被告調度一節，堪已採信。況依駕駛紀錄（見本院卷一第58頁），原告於104 年10月1 日尚在中○客運有簽到及駕駛記錄，翌日（即2 日）即返回被告公司任職，而被告亦未提出有何重新簽署勞動契約或重新聘僱文件，此實與一般離職員工又再重新聘用之情形有別，當認原告104 年9 月至中○客運任職，僅係短暫配合調度，兩造當時均無終止系爭勞動契約關係之意，則原告任職期間自無庸扣除於中○客運任職之期間。

3.而有關離職前6 個月平均薪資之計算方式，兩造同意以104 年3 月至8 月應領薪資總額，除183 日，計算每日平均工資後再乘以30，為兩造所不爭執（見本院卷二第164 頁），經計算結果，該段期間原告平均薪資為37,988元（計算式詳見附件一）。從而，依原告主張被告任職期間自103 年1 月15日至104 年10月23日，共計1 年282 日之工作年資，依勞退條例第12條第1 項規定計算，則原告得請求之資遣費為33,669元【37,988×1/2 ×（1 ＋282/365 ）＝33,669元，小數點以下四捨五入】，原告於此金額範圍內之資遣費請求，為有理由，應予准許，逾此部分之請求即屬無據，應予駁回。

（三）原告請求被告給付短少之加班費359,273元，有無理由？

1.趟次間之間隔時間應否記入工作時間？

（1）原告主張趟次與趟次間之間隔時間，駕駛無法自由運用，仍須加油、清潔、保養車輛，並且隨時注意車輛，避免車輛遭竊，且趟次間之間隔時間有時僅有數分鐘或10餘分鐘，原告無法充分休息利用，自均應屬於工作時間等語，為被告所否認，並以：清潔或保養工作被告均會委由專責人員處理，駕駛無須負責，且總站設有休憩室供駕駛休息，被告排班時亦會給予空班以利駕駛休息，是班次與班次間隔時間均屬休息時間，不應記入工作時間等語置辯。

（2）按勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條定有明文。次按勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故關於工作時間於第30條第1 項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意。次按休息時間乃指勞工無任何工作責任之時間，不受雇主之指揮監督而言。經查，證人即曾任92路線之駕駛張威志於本院審理時證稱：保養汽車是在出車前之例行性檢查，最後一趟跑完會加油、掃地跟拖地，約花費5 至10分鐘，趟次間如將車輛停妥，不需注意車輛狀態而均可自由運用，開車時間快到再回車上準備；趟次間停好車如果有垃圾仍要清潔，下雨時車上也有拖把，大約花3 至5分鐘，故每趟都要檢查車輛，只是檢查時間較短；班次間隔時間長有半小時至1 小時，短則5 到10分鐘，一天長的會有1 、2 次，短的2 、3 次，如果短的又找不到停車位就暫停黃線，在車上或車輛附近休息；92路線尖峰時間為上下班時間，是早上7 點至9 點，下午4 點至6 點，尖峰一趟約90分鐘，離峰約70分鐘等語（見本院卷一第322 頁、323 頁、325 頁至327頁），證人即同樣曾任92路線之駕駛李秉翔於本院審理時則證稱：趟次間有時會緊接著開下一班，有時會間隔1 、2 個小時才開，1 週5 天大約有3 、4 天下午會有空班，短的休息間約10到15分鐘；如有1 、2個小時之空檔有人會開回總站，有人在車上休息，出車前約花5 分鐘檢查油、水，有需要清潔，不需要保養，趟次間需要時注意車輛狀態，如果車開回總站就不用隨時注意車輛狀態，但92路線開回總站的不多，因為來回就要40分鐘，會沒有休息時間，車停好上鎖後，正常就可以離開去做別的事，但我不會離開因為怕車輛受損，但我沒有因為車輛受損而受罰，空檔時間可以休息、抽菸、講電話或便當，長一點的時間可以安排自己的事情等語（見本院卷二第38頁至第44頁），則綜合上開證人之證述，可知趟次間之間隔時間，每趟均需花費3 至5 分鐘進行基本之車輛檢查與清潔，而此清潔作為當屬駕駛責任工作之一部。再以92路線之排班與行車狀況，趟次間之間隔時間短則5 至10分鐘，長則1 、2 個小時，如趟次間隔時間過短，或駕駛無法順利找到停車則僅能在車內或車輛附近休息，如已將車輛停妥或開回總站停放，則均可自由運用。是審酌上列證人之證述，可認趟次間之間隔時間駕駛是否屬於無任何工作責任，不受雇主之指揮監督之狀態，端視該趟次間隔長短而定。倘間隔時間較短，又無法覓得停車位時，駕駛在進行約3 至5 分鐘之簡易檢查或清潔後，僅能在車內短暫休憩，或在車輛附近隨時注意車輛狀況，則此段期間縱未實際提供勞務，然仍處於隨時準備提供勞務之待命狀態，自難認屬於休息時間；反之，如趟次間間隔較長，於停妥車輛後，駕駛即得自由運用，已非處於隨時需提供勞務之狀態，而縱需進行簡易檢查或清潔，亦僅約耗費3至5 分鐘，仍不影響剩餘時間均可自由活動、運用之性質，則此段期間駕駛即無庸受被告指揮監督，自可認屬於駕駛之休息時間，自不得認定為工作時間。至於駕駛如於停妥車輛後，選擇不離開車輛或僅在車輛附近休息，則此乃駕駛個人對於休息時間如何運用之選擇，自無從執此認定該等時間仍屬工作時間。

（3）而趟次間之間隔期間長、短之界定，則需視92路線每趟次所需行車時間多寡而定。原告所駕駛之92路線，司機須從金獅湖總站出發到高鐵左營站，從高鐵左營站到高雄火車站，再返回高鐵站為一個趟次，此為兩造所不爭執，而礙於原告任職期間（即103 年1 月15日至104 年10月23日）之行車紀錄，僅有紀錄駕駛每日上班時在金獅湖總站之簽到時間，及每班車在高鐵左營站之發車時間，而無每班車返回高鐵左營站之時間，因此無從明確知悉各趟次間之間隔時間究竟為何，就此，原告主張不區分尖峰或離峰時間，每趟次以75分鐘估算，並提出以此計算加班時間之加班時數為據（見本院卷一第148 頁至第167 頁），被告則以每日7 時前，及每日晚上8 時後每趟次為60分鐘，其餘每趟次為70分鐘估算，並提出原告之總休息時數為據（見本院卷一第219 頁至第228 頁反面）。本院參酌被告所提出之網友乘車記錄，該網友係在103 年3 月15日紀錄其搭乘92路線自高雄左營站8 時38分發車，抵達高雄火車站為9 時08分，共30分鐘，而此為該名網友於103 年4 月13日所發表於痞客邦之文章，至今在網路上仍能搜得該篇文章（標題為「103 年3 月15日漢程客運92（高雄左營站→高雄火車站）乘車記錄」，見本院卷二第56頁），被告要無臨訟杜撰之可能，應可採憑。則審酌該記錄時間與原告任職期間相當，自堪認92路線每趟次所需時間應為60分鐘，而依證人之證述亦可知行駛時間會因尖峰或離峰時段而有別，則被告以每日7 時前，及每日晚上8 時後每趟次為60分鐘，其餘每趟次為70分鐘作為估算標準，已屬較有利於原告之計算方式，當可採憑，則依此估算結果，原告駕駛每趟次間隔時間如附件二各「間隔」欄所示。

（4）則依附件二所示103 年1 月為例，1 月17日第1 趟至第4 趟間之間隔均未逾25分鐘，第5 趟至第6 趟間則為200 分鐘，1 月18日第1 趟次與第2 趟次間間隔為25分鐘、第4 趟與第5 趟間之間隔時間為0 ，然第2趟與第3 次趟次間間隔達170 分鐘，此與前揭證人所述較短之休息時間5 至10分鐘，長則1 、2 個小時大略相符，再審酌前開勞基法第35條規定，如勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息，可知30分鐘為合理且必要之休息時間，則本院認如趟次間間隔時間超過30分鐘，即屬前述駕駛可自由運用之休息時間，無從計入工作時間（計算結果如附件二「本院認定休息總分鐘數」欄所示），惟如間隔時間在30分鐘以內者，尚需花費5 分鐘簡易清潔車輛，剩餘時間顯然無從期待駕駛得脫離責任工作之狀態，而可自由運用，此段期間自需計入工作時間。另因原告尚須花費約20分鐘將車輛自金獅湖總站開往高鐵左營站，是兩造同意每日工作時數，將首班車發車時間至返回總站時間，另加計40分鐘計算。從而，以此計算後之結果，原告之加班時數應如附件二「本院認定加班時數」欄所示。

2.原告得否請求被告給付加班費？

（1）原告主張被告始終未提出原告任職期間完整之薪資單，供原告確認薪資結構，被告所提出之「駕駛人薪資管理辦法」從未提供與原告，原告並無與被告就該薪資管理辦理所載之計薪方式有所合意等語，為被告所否認，並以：系爭勞動契約第3 條已約定，因市區公路客運為時間不固定，且又夾入間歇性工作，延長工作時間難以認定，故原告同意工資及延長工時均包含在趟次獎金內，被告所發放之薪資單雖未詳載基本工資及延時工資等項目及金額，統一含括於趟次獎金之名目給付，是被告均已如數給付加班費，「敬業獎金」之各單位主管依駕駛出勤天數斟酌敘給，「服務獎金」由單位主管依稽查人員抽查評鑑分數高低斟酌敘給，金額均非固定，「92路線獎金」則是專為補貼92路線公車司機而設，然此僅至103 年12月止等語，資為抗辯，並提出支薪資給付明細為據（即被告民事答辯狀所檢附之附表2 ，見本院卷一第114 頁）。

（2）按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，並於勞基法第1 條、第30條第1 項分別規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過40小時」等事項；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1 項規定加倍發給工資。上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之工作，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。是勞基法前揭規定均屬強制規定，且為最低勞動條件之標準，在對勞工之勞動條件優於該標準以上者，始有雇主與勞工自由約定之餘地，換言之，雇主與勞工間所訂勞動條件，如低於勞基法之標準者，該部分約定依民法第71條前段規定，應屬自始、當然無效，雇主仍有依勞基法之規定履行之義務。次按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

（3）經查，被告自承非屬勞基法第84條之1 規定之工作（見本院卷二第102 頁），則系爭勞動契約第3 條固然約定因延長工作時間難以認定，故同意工資及延長工資均包含在於趟次獎金內等語，惟依前所述，仍需視兩造意定之內容有無合於勞基法所保障之最低標準而定。惟被告於本件訴訟中未能提出完整薪資單，供本院確認原告之薪資結構（本院卷內僅有103 年1 月至3 月、103 年8 月、10月至104 年2 月、4 月至8 月，見本院卷一第37頁至第41頁、第168 頁至第179 頁），參酌104 年8 月薪資單，原告趟次獎金中，尚分為「趟次獎金8,854 元、加班費8,853 元」，並另領有「敬業獎金」5000元、「全勤獎金」2,000 元、「路線津貼」1,500 元、「安全獎金」3,000 元、「載客獎金」1,537 元等（見本院卷一第178 頁），可知除趟次獎金外，尚有其餘數種不同名目之獎金，且該等獎金於104 年間均有固定領取，惟被告表示當時正逢公司草創時期，各獎金、津貼及節金均尚在研擬中，而無法敘明其所整理附表2 之「節金及獎金」欄位具體項目及金額為何，如趟次獎金計算後不足當年度勞基法標準，將由其他獎金、津貼及節金補足（見本院卷二第102 頁反面至第103 頁），是被告既不爭執原告任職期間每月實際領取薪資之金額，除104 年2月原告請病假18天及9 月在中○客運工作外，被告每月均有給付原告金額不等之其他津貼、節金及獎金（本院卷一第114 頁），當足認除「趟次獎金」外，該等名稱不一之獎金、津貼或節金等，均屬原告因工作而獲得之報酬，即係因勞務對價性，所取得之經常性之給與，而均屬於薪資之一部。是原告主張依被告106年7 月13日書狀檢附附表2 ，將被告「每月10日應發放金額」，加計「節金與獎金」、「補還款」後，扣除被告已發放之「每月加班費」、「代扣健保費」、「代扣勞保費」與「請假扣款」後，作為原告每月工資之計算依據（見本院卷一第261 頁），應屬可採。而依被告所製作之附表2 所載（即本院卷一第11 4頁），其僅以當時勞基法所定之最低基本工資作為核算加班費之計算標準，顯未將本院前述稱合於經常性給與之各項獎金、津貼或節金加計入工資之範圍，則被告以最低工資此核算之加班費，自未合於前述勞基法所定之核算標準，是原告請求被告給付不足之加班費，自屬有據。

3.原告之加班費應如何計算？

（1）如原告請求加班費有理由，則兩造同意加班費之計算方式為：「每小時加班費」×「加班時數」×1 又1/3 。如加班時數中有未滿1 小時，或超過1 小時未滿2 小時等（如45分鐘、1 時10分等）情形，亦同意以「分鐘」計算加班費。就加班費部分，同意扣除已領加班費，金額同意以原告附表5 所整理之「全月加班費」計算等節，為兩造所不爭執，則依此計算之結果，原告原可請求被告給付之加班費為62,361元，然扣除被告已給付之加班費23,723元後，原告尚得請求被告給付38,638元（詳見附件三）。

（2）有關上述「每小時加班費」部分，兩造同意原則以「每月工資」÷30÷8 計算（見本院卷二第144 頁、第164 頁）。然，103 年1 月、104 年2 月、104 年10月因原告有請有較長之事、病假，及因勞動契約之終止而工作未滿1 個月時，參酌行政院勞工委員會（101 ）年勞動2 字第1010131405號函釋所陳，有關「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計等語，可知該函釋所指乃以「法定正常工時提供勞務」為前提，是除不得加計延時工資及假日出勤加給之工資外，如勞工當月另請有事假、病假，或如本件原告當月工作日數未滿即終止勞動契約之情形，當無從再逕以該月工資除以30再除以8 計算，否則實無從反應該月勞工實際之「平日每小時工資」，是本院就103 年1 月（實際工作日數為15日）、104 年2 月（實際工作日數為18日）、104 年10月（實際工作日數20日）此部分，考量上述情形，而係以「每月工資」÷實際工作天數÷8 計算，併此序明。

（四）原告請求被告給付原告特別休假薪資9,534 元，有無理由？

1.原告主張已工作滿1 年，被告未依法給予休假及特別休假，自得請求7 日之特別休假薪資9,534 元（計算式：每日平均工資1,362 元×7 ），為被告所否認，並以：被告均已核發特休假獎金完畢等語置辯。

2.經查，原告平均薪資為37,988元，已如前述，則原告之每日平均工資為1,266 元（計算式：37,988÷30＝1,266 ，小數點以下四捨五入），其應領得之特別休假薪資為8,862 元（計算式：每日平均工資1,266 元×7 ），依被告附表2 所示，已於104 年9 月給付原告特別休假薪資4,497元（見本院卷一第114 頁），再依被告現有之薪資單所載，被告於104 年1 月有給付原告「休假日、例假日、特休工資」共計2,527 元、104 年5 月則給付5,721 元、104年6 月為7,145 元、104 年7 月為1930元、8 月為1,536元（見本院卷一第173 頁、第175 頁至第178 頁），堪認被告所辯已有給付特休假工資一節，尚非無據。然經本院核算被告尚應給付予之加班費後，原告每日平均工資為1,266 元，則被告所給付之特別休假工資，顯有不足，是原告尚得請求短少給付之4,365 元（計算式：8,862 元－4,497 ＝4,365 ），逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。

（五）系爭勞動契約第11條之約定，有無違反民法第247 條之1？原告請求被告給付自薪資中扣款之保險費16,320元，有無理由？

1.原告主張系爭勞動契約第11條固然約定：「甲方所投保之車險（含第三人責任險、旅客用責任險）乙方同意每月負擔850 元之保費，其餘由甲方負擔」等語，然被告投保上開保險事先未經原告同意，亦非保險契約之當事人，縱被告有投保上開保險，亦屬於被告營運成本，原告無負擔之義務，是該條款已違反民法第247 條之1 之規定，顯屬無效，原告自得請求被告返還自薪資中所扣除之保險費16,320元等語，為被告所否認，並以：依公路總局之規範，被告就車輛之保險僅需投保「強制汽車責任險」及「乘客運送險」，並不包含任意險，然因有駕駛反應駕駛車輛難免發生碰撞，為免無力負擔巨額賠償，要求被告另投保任意保險，是原告所繳納之保費實為任意險之保費，要無任何免除或減輕被告之責任，或加重原告之責任，且原告每月所繳納之保險費850 元，僅佔任意險總保費38％至46％，其餘均由被告負擔，對於原告乃有利而無害，該約定自無違反民法第247 條之1 之等語置辯。

2.經查，系爭勞動契約第11條定有原告願負擔每月保險費850 元之約定，被告自原告薪資中扣款保險費共計16,320元等節，為兩造所不爭執，依被告所出具之投保文件，可知被告103 年度、104 年度之任意險保費為1,952,207 元、2,383,493 元，以其上開年度分別有89台及91台之營業大客車計算，原告負擔每月850 元之保險費約佔任意險總保費38％至46％【計算式：（850 ×12）÷（1,952,207 ÷89）＝0.46、（850 ×12）÷（2,383,493 ÷91）＝0.38，見本院卷一第278 頁至第281 頁】，而與被告所述相符。是原告所繳納之保費既屬任意險之保險費，駕駛自為保險契約之被保險人，雖非要保人，仍受有該等保險契約之利益，於合於約之保險事故發生時，自受有該等任意保險之保障，則系爭契約第11條約定，由原告負擔部分之保險費，自無違反民法第247 條之1 之規定，從而，原告請求被告返還保險費16,320元，自屬無據。

（六）原告請求被告應提撥36,034元至原告勞工保險局之退休帳戶，有無理由？按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞退條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。經查，本件加計被告尚應給付予原告之加班費後，其每月應領工資已有變更，被告僅提撥如附件三所示「已提撥」欄所示款項，自有不足，經計算後被告尚應提撥共計19,058元至原告退休金帳戶（詳見附件三），是原告依上開規定請求被告再提撥19,058元至原告退休金帳戶，即有理由，逾此部分，自屬無據，應予駁回。

七、綜上所述，原告依系爭勞動契約、勞基法及勞退條例相關規定，請求被告應給付原告76,672元（即資遣費33,669元、加班費為38,638元、特別休假薪資4,365 元），及自起訴狀繕本送達翌日即106 年4 月29日（見本院卷一第62頁）起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息，並補提繳19,058元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；逾此所為請求，為無理由，應予駁回。

八、本件原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427 條第1 項規定，適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項之規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。