臺灣新北地方法院104年度簡字第49號

臺灣新北地方法院行政訴訟判決　　　　　 104年度簡字第49號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　104年6月23日辯論終結

原告

行政院農業委員會家畜衛生試驗所

代表人

蔡向榮

訴訟代理人

陳瑞祥

被告

新北市政府

代表人

朱立倫

訴訟代理人

張嘉宏

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服內政部中華民國104年3月13日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件因屬不服被告民國103年9月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰裁處書所裁處原告新臺幣(下同)2萬元之罰鍰而涉訟，是本件爭訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第 2項第2款，應依簡易訴訟程序進行之。

二、事實概要；原告於103年8月15日遭新北市政府勞工局實施勞動檢查結果，發現原告所僱臨時人員張恕君（下稱張君）於103年 6月9日、6月30日、7月 1日、7月4日等日單日正常工作時間連同延長工作時間逾法定12小時上限，違反勞動基準法第32條第2項規定，案經被告機關審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定，以103年 9月29日北府勞條字第0000000000號勞動基準法罰鍰處分書，裁罰原告鍰 2萬元證，原告不服，經提起訴願遭駁回，為此提起本件行政撤銷訴訟。

三、本件原告主張：

(一)按勞動基準法第24條、第32條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。故依上開規定須加給延長工時之工資者，必須雇主有使勞工在正常時間以外工作之情形，且是經由雇主主動事前之要求或安排勞工延長工時，而勞工亦依其安排加班；或是勞工確有延長工時，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請者而言。倘係勞工未經雇主之同意，逕自片面加班延長工時或自行逾時停留於公司者，自不得認為係雇主使勞工延長工作時間，而得向雇主請求加給延長工時工資；準此，是否須加給延長工時之工資，自不得以勞工之出勤紀錄為唯一之依據(台灣台北地方法院103年簡字第91號、台灣台中地方法院102年簡字第77號、台灣台南地方法院102年簡字第62號、台灣高雄地方法院 101年簡字第12號、台中高等行政法院91年簡字第82號、台灣高等法院97年勞上易第68號、101年度勞上易第114號判決參照。

(二)查原告之差勤管理，係由所屬人員於規定之上班時間於掌形機上掌形簽到，但下班則未硬性規定掌形簽退時間；同時建置人事差勤線上簽核系統，舉凡出差、請假、加班、補休或未掌形等，均由所屬人員使用線上系統簽核。可知原告在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，所屬人員若有加班需要，自應依程序使用線上系統簽辦；足徵原告就工時、加班費之管理已為必要之注意。而103年6月9日、6月30日、7月1日及7月4日，張君不論事前或事後，均未向原告申請核可加班或補追認加班，經向其詢問則獲告知，6月9日係其下班時忘記掌形，之後臨時記起而補辦掌形，其餘 6月30日、7月1日及7月4日則係因其考公職及證照規劃，自行留在辦公室讀書，並非加班，有其提出之說明書可稽；足以證明原告並未安排張君加班，張君亦無加班之事實，且未依規定申請加班，自難謂原告有雇主延長工時未加給工資之情事。

(三)綜上，被告並未訪談或約談張君，僅依出勤紀錄表所記載之時間，逕認張君之工作時間，並據以認定張君有單日工作時間逾法定上限之情形，而以原告違反勞動基準法第 32條第2項規定為由，依同法第79條第 1項第1款規定，處新台幣2萬元罰鍰，原處分認事用法顯失允當，訴願決定未予查明，仍予維持，亦有不當。

(四)為此聲明：(1)訴願決定及原處分均撤銷。(2)訴訟費用由被告負擔。

四、被告則以：

(一)勞基法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第32條…規定者。」

(二)查雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此為勞基法第30條第 5項所課予雇主之法定作為義務，其立法目的係為使勞工正常工作時間及延長工作時間明確化，以作為工時、工資之認定基礎，且出勤紀錄所登載之簽到、簽退時間如有不實，原告自應本於行政管理之目的為適當處置，故除經反證推翻，系爭出勤紀錄既由原告提供，則該紀錄中記載勞工之簽到、退時間，自認屬勞工實際提供勞務之時間。是被告依據出勤紀錄上所記載之工時認定張君於上開日期有超時工作情形，洵屬有據。

(三)再者，雇主對勞工本有指揮監督管理之權責，是本案張君於出勤紀錄所載時間內是否執行勞務，係屬原告人事管理問題，原告不得片面以勞工未提出申請或處理私事為由，據以認定出勤紀錄所記載之時間非實際出勤時間，且檢視張君出勤紀錄所載之時間，亦有多日異常(指每日工時超過 8小時)情形，卻未有該員加班申請資料，顯與一般經驗法則有違，而原告檢附張君所簽之切結書，屬事後製作文件，尚不足為對其有利之認定，且張君既係受僱於原告，其是否能據實表明已非無疑，原告若未提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，其所述尚難據以採信。綜上所述，本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。

(四)為此聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。

五、本院之判斷：

(一)按勞動基準法（下稱勞基法）第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」。同法第79條第1項第1款則規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...第32條....規定。」。然勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之..」，而「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第 1項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時（第2項）」，則為同法第32條第 1、2項所明定。是依開上規定可知，勞工是否有延長工時致雇主需加給延長工時之工資者，乃必須雇主有使勞工在正常時間以外工作之情形，且是經由雇主主動事前之要求或安排勞工延長工時，而勞工亦依其安排加班；或是勞工確有延長工時，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請者而言。倘係勞工未經雇主之同意，逕自片面加班延長工時或自行逾時停留於公司者，自不得認為係雇主使勞工延長工作時間，而得向雇主請求加給延長工時工資，準此，是否須加給延長工時之工資，自不得以勞工之出勤紀錄為唯一之依據(此分有台灣台北地方法院103年簡字第91號行政判決、台中地方法院102年度簡字第 77號行政判決、台中高等行政法院91年度簡字第82號行政判決、台灣高等法院 97年勞上易第68號民事判決及臺南地方法院102年度簡字第62號行政訴訟判決所揭示意旨足資參照）。

(二)查本件被告機關於103年8月15日經對原告實施勞動檢查結果，主張原告所僱臨時人員張君於103年 6月9日、6月30日、7月 1日、7月4日等日單日正常工作時間連同延長工作時間逾法定12小時上限，無非乃以該張君之出勤紀錄（見本院第65頁至第66頁），於103年6月9日出勤時間為8時25分至23時49分、6月30日出勤時間為8時25分至23時30分、7月1日出勤時間為8時42分至23時34分、7月4日出勤時間為8時22分至23時31分，扣除中午休息時間 1小時，因認張君上開各日之工作時間皆超過法定工作時間12小時，此雖有上開差勤報表查詢資料為憑，然查：

(1)原告堅決否認其所僱之張君有於上開期日逾越法定工時工作之事，並主其差勤管理，係由所屬人員於規定之上班時間於掌形機上掌形簽到，而下班則未硬性規定掌形簽退時間；同時建置人事差勤線上簽核系統，舉凡出差、請假、加班、補休或未掌形等，均由所屬人員使用線上系統簽核。可知原告在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，所屬人員若有加班需要，自應依程序使用線上系統簽辦，此有本院卷第65頁至第90頁原告人事報表查詢及其所提其它員工個人差勤明細（其上載列如有加班(調整)工時之申請，並經核准之流程狀態）為參，並為被告所不爭，自堪信為真實，從而原告主張依其差勤管理就員工工時、加班費之管理已為必要之注意，即非無據。

(2)而查原告本案聘僱之臨時人員張君，於上揭103年6月9日、6月30日、7月1日及7月4日，不論事前或事後，均未向原告申請核可加班或補追認加班，經原告詢問張君獲告知6月9日係其下班時忘記掌形，之後臨時記起而補辦掌形，其餘 6月30日、7月1日及7月4日則係因其考公職及證照規劃，自行留在辦公室讀書，並非加班，除有張君提出之說明書（見本院卷第59頁）為憑，復經張君於本院104年6月23日言詞辯論到庭證稱：「（問：103年 6月9日確實是你下班忘了去掌型刷卡嗎？是的。」、「（問103年6月30日、7月1日跟7月4日，你是下班後回宿舍後休息再返還辦公室處理私人的事情，能否請你再說明清楚，你下班後回宿舍休息多久，再回去處理你什麼私人的事情？）這三天我下班以後，就會回吃飯，上網休息一下，大概是快兩個小時，我就會回到辦公室看一些考試的書或是天下雜誌書報等，那時候我是想要準備考公職的考試，考行政類科的。」、「（問：你這四天有報加班嗎？）我沒有報加班。」、「（問：根據這四天，有給你任何加班費或補貼嗎？）沒有。」等情，而證人就此四天亦無請領核發加班費予張君之事，亦有證人及兩造所不爭之原告行政訴訟陳報狀足憑，是本院依上事證所認，自已足證明原告並未安排張君加班，而張君實際亦無加班工作之事實，則揆諸前揭法律規定說明，自難以張君下班時忘記掌形，其後臨時記起而補辦掌形，及其於下班後，因個人應考公職照規劃，自行返回辦公室讀書，而認其有延長工時加班之事，被告逕以張君之出勤紀錄為唯一之依據，已屬有誤，與事實不符，自難採認。

(三)綜上所上，本件原告主張被告並未訪談或約談張君，僅依出勤紀錄表所記載之時間，逕認張君之工作時間，即有率斷，要非無憑，張君於上開103年 6月9日、6月30日、7月1日及7月4日，均無加班延長工時，依其103年 6月9日出勤時間為8時25分、6月30日出勤時間為8時25分、 7月1日出勤時間為8時42分、7月4日出勤時間為8時22分，扣除中午休息時間1小時，至其下班時間 17時或18時（原告單位員工工作時間為8時至17時或 9時至18時，見本院卷第63頁被告勞動檢查紀錄之紀錄記載），即均無超過法定工作時間12小時，是認被告前揭率斷認定張君有單日工作時間逾法定上限之情形，逕以原告違反勞動基準法第32條第 2項規定為由，以原處分依同法第79條第1項第1款規定，裁罰原告 2萬元罰鍰，其認事用法即有違誤，訴願決訴願決定未予調查糾正，亦有未合，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，屬有理由，應予准許。

(四)本件判決基礎已臻明確，原告徒再以其檢視張君出勤紀錄所載之時間，亦有多日異常(指每日工時超過 8小時)情形，卻未有該員加班申請資料，核與本案原處分所裁認原告之違規事實無涉，除未見被告具體舉明，復屬二事，此外兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰無庸一一再加論述，爰併敘明。

六、據上論結，原告之訴為有理由，本件第一審裁判費，自應由敗訴之被告負擔，爰依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。