臺灣新北地方法院100年度勞訴字第16號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第16號

原告

何晉廷

訴訟代理人

沈志成律師

訴訟代理人

張錦春律師

被告

赫普真空科技股份有限公司

法定代理人

謝禎鋒

訴訟代理人

周奇杉律師

　　　　　　張永福律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100年5月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體部分：原告起訴主張：原告自民國（下同）97年5月20日起開始任職於被告公司，負責機械研發工作，自99年1月以後，每月薪資則為5萬2500元，任職期間經常加班，被告卻從未給付加班費，並以原告所負責之中山科學院「複合式濺鍍機」專案（下稱系爭專案），為事實不符之進度報告，導致廠商浮報貨款，造成公司嚴重受損等不實之指控為由，先於99年7月19日以口頭解僱被告，再於99年7月30日、31日則分別向被告公司各部門及相關廠商、單位公告原告因違反工作規定且情節重大而予以解僱免職，並自99年7月31日生效，原告已於99年8月2日以原證4存證信函表明被告解僱不合法之意旨，再於99年8月5日向新北市政府勞工局申訴，請求回復原告之工作權及給付加班費，仍為被告拒絕。原告雖為被告公司之股東，核與兩造間是否成立僱傭契約無關，原告雖曾登記為被告公司之董事，然未曾參與董事會會議，薪資並未增加，原告雖於被證2之支票上簽署覆核，係經被告負責人謝禎鋒指定原告簽署，不得據此認定兩造非僱傭關係。原告雖於98年11月間職稱為副理，工作內容及薪資均未變動，亦未另行簽署委任契約，原告對於被告之各個政府採購案，並無獨立之裁量權或決策權，仍受被告及負責人指揮監督，況被告負責人於98年3月14日寄發原證6被告公司員工手則＆工作規則（下稱系爭工作規則）檔案予原告、訴外人朱政彥、林弘傑及洪茂森等全體員工，並於3月1日實施，若未在3月20日前提出異議，將視為同意，原告亦在該員工手則最末一欄員工簽名處簽名後繳回，系爭工作規則為勞資雙方權利義務之約定，與勞動基準法之規定相同，益證兩造間確屬僱傭契約關係而無疑。再者，是否責任制員工應送請主管機關核備，被告並未送請主管機關核備，原告並非責任制人員，原告雖負責系爭濺鍍機專案，然並非原告一人負責，並無獨力之決策、裁量、指揮命令權，原告亦不知悉前開專案之期限為99年7月20日，因此，被告於99年7月31日以原告違反工作規則且情節重大之為由解僱原告，被告終止僱傭契約不生效力，是依民法第486條及系爭工作規則第31條第3款之規定，原告自得請求被告給付99年8月份及9月份之薪資共10萬5千元，及給付原告任職期間之加班費81萬698 8元，併請求被告自99年10月1日起至復職日止，按月於每月5日給付原告5萬2500元，爰依據僱傭之法律關係，提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告92萬1988元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自99年10月1日起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告5萬2500元。㈣願供擔保，請准宣告假執行。

被告則以：被告成立於97年5月13日，原告為創辦人之一，為被告之股東，並於任職1年後擔任被告之董事，參與公司經營管理，被告簽發之票據，原告均須以蓋章之方式核備，原告與被告之其他董事共同經營管理公司，共負經營成敗及共享獲利，並非單純給付勞務支領報酬之勞工。被告規模大約10人，係從事半導體鍍膜設備之研發、製造，承攬政府機關之採購案為主要業務來源，原告職稱為副理，實際上與其他被告公司董事（包括董事長在內）相同，均分別擔任各個政府採購案（專案）之負責主管，必須領導團隊成員完成專案計畫，以被告所承攬之系爭專案為例，由原告負責，領導3名團隊成員（包括現場組製焊接人員、發料之工程師以及控制人員）執行計畫，並具有指揮監督之權限。換言之，既然原告對於其所職司之事務具有獨立之裁量權，為專業經理人，與被告間自屬委任關係，並無勞動基準法之適用。被告公司之主管人員均須打卡、請假程序均需核備，被告之經理、副理金資約為5萬元，副理級以下之員工薪資約為2至4萬元不等。系爭工作規則第32條第4款之規定，原告為專案負責主管，為責任制人員，並未發放加班費，被告並未要求原告加班，亦未同意給付加班費，原告於正常上班時間外自行駐留於被告公司辦公室內，自不得請求加班費。原告於負責系爭專案期間，明知交貨期限為99年7月20 日，並對總經理報告專案進度符合預期，卻至專案期限屆至前數日，被告始驚覺原告並無法如期交貨；原告亦未注意廠商浮報貨款，導致迄今仍無法完成驗收，被告將遭受鉅額罰款等重大損失，因此被告依依系爭工作規則64條第14款之規定與原告終止委任關係，自屬有據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行宣告。

兩造不爭執之事實（見100年4月6日筆錄，本院卷第147頁）

㈠原告自97年5月20日任職於被告公司擔任機械研發工作，曾任被告公司股東，並自98年6月30日起任被告公司董事，離職前職稱為研發部副理，自97年7、8月間起至97年12月止，每月薪資為4萬2000元；自98年1月起至98年12 月止，每月薪資為5萬元；自99年1月後，每月薪資為5萬2500元。

㈡原告有參與被告所承攬之中山科學研究院之系爭專案，被告以原告對經理報告專業進度嚴重落後，致無法順利出貨，致廠商浮報貨款，而於99年7月19日以口頭解雇原告，再於99年7月30日、31日分別向公司各部門、相關廠商、單位公告解雇原告，並自99年7月31日生效。

㈢原告於99年8月5日向新北市勞工局申訴，協調情形如原證5所示。

本件爭點及本院判斷（見100年4月6日筆錄，本院卷第14 7頁背面）原告起訴主張前揭事實，固提出薪資表、被告公司公告影本、被告公司99年8月3日存證信函、新北市政府勞工局勞資爭議協調申請書、被告公司員工手則＆工作規則、原告97、98、99年度加班費計算表等影本為據，被告則以前詞置辯，因此兩造協定爭點為：㈠兩造間為委任關係或僱傭關係，是否有勞動基準法（下稱勞基法）之適用？㈡原告依勞基法第24條第1、2款、系爭工作規則第32條、第34條之規定，依據起訴狀附表1、2、3之加班時數，請求加班費81萬6988元，是否有理由？㈢被告終止兩造間之勞動契約（或委任關係），是否有理由？㈣原告以被告終止勞動契約不合法，依據僱傭契約之法律關係，請求被告應給付98年8、9月之工資105,000元，是否有理由？茲分述如下：

㈠按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。

㈡次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

㈢參以證人即被告公司前副理洪茂森於本院審理時證稱：「我曾在被告公司擔任副理，原告在公司職稱是副理，公司結構如被證11，公司總共10人，副理加班並無加班費，有特別休假，上下班在99年8、9月前都要打卡，之後就不用打卡，我與原告都是創辦人所以不用打卡，不適用勞基法相關規定，沒有適用現場人員工作規則，可以面試新進人員，再由經理與副理共同討論是否錄用；經理與副理都是股東，副理階級與公司應屬委任關係；公司均不用著制服；副理以上有請卡假，短期半天口頭表示即可與其他員工需寫假單不同，副理如請一天以上才需寫假單，給其他副理簽名；副理級以上人員自公司創立迄今都沒有請領過加班費，副理級以上之員工當時都同意約定，原告和我都可以分紅」「公司所付副理薪水、工作內容都是由副理級以上人員決定，專案負責人可以拒絕接專案，專案執行沒有由何人可以指揮監督，均由副理自行負責」「原告工作內容係負責複合式濺鍍專案之機械部分，負責設計、發包、監工」「原告是負責複合式濺渡專案之機械全部工作，複合式濺鍍機之加熱器是由我負責設計於6月18日設計完成，oes、真空幫浦、真空設計是由朱政彥6月中採購完成，離子原槍部份是由謝禎鋒負責5月份就再作測試，以上進度並未落後」「副理級以上是責任制，且是股東，只有副理級以下的人才有加班費」等語（見本院卷第153頁背面、第154頁100年5月4日筆錄），茲就原告與被告間成立委任關係或僱傭關係，分述如下：

⑴本件就人格上從屬性而言：

①就任用方式而言：原告擔任被告公司副理、董事長謝禎鋒、副理林弘杰、朱政彥、洪茂森三人均為被告公司之創辦人之一，並為被告公司之股東，並得面試其他新進人員，由副理級以上之人員包括原告，共同討論受雇員工之薪資，由此可知，原告顯係被告公司創辦人之一，共享公司之盈虧，核與一般員工經由面試程序而錄用不同。

②就勞務給付內容而言：原告與其他公司之創辦人洪茂森、朱政彥、謝禎鋒分別負責系爭專案之機械、加熱器之設計、ＯＥＳ、真空幫浦、真空設計，離子槍部份，系爭專案係由公司之創辦人即股東各司負責系爭專案之特定部份工程，原告係基於為自己之工作內容負責，並得以自由決定工作時間及進度，自由決定具體服勞務之內容，自由決定作息時間，不受被告公司負責人之指揮監督，再依據被告提出被證11之公司組織圖（見本院卷第142頁）所示，原告副理之職稱下轄工程師2名、現場師傅與現場人員各1名，原告負責指揮監督下屬之工程師、現場人員，具有獨立指揮監督員工之權限，顯不有勞工之人格上之從屬性。

③就請假程序而言：原告如為半天之短期請假，僅需以口頭向經理或其他副理告知，工作時間與其他員工相比較為彈性，對於自己作息時間尚屬能支配，與其他員工請假一律須填寫假單不同。

⑷就是否適用工作規則而言；原告雖簽收被告以電子郵件發送之工作規則如原證6所示，但原告並不適用被告公司之工作規則，業經證人洪茂森證述如前，從而，原告顯與其他一般員工須適用工作規則之情形不同。

⑵就經濟上從屬性而言：原告為公司股東之一，為原告所不爭，原告與其他公司之創辦人即副理級以上之人員共同負責系爭專案，並共享被告公司之盈虧，得以分享公司之紅利，已如前述，原告係為自己而從事營業勞動，得以就其負責之專案範圍內，具有指揮性、計劃性或創作性方法指揮所屬之現場工程師、現場人員，原告並非從屬於他人，並非為他人之目的而勞動。且被告抗辯原告之薪資為52,500元，與被告副理級以上之薪資大致相同，一般員工薪資僅2至4萬元等情，為原告所不爭，因此，原告顯與其他副理同屬被告之領導階級，與一般員工受領薪資之金額相差甚大。且原告既負責專案之工作內容，係屬責任制之經理，其薪資已較其他員工高出甚多，且經副理級之人員約定不得請領加班費，並據證人洪茂森證述如前，原告與其他一般員工得請領加班費之情形亦不相同。

⑶就組織上從屬性而言：原告得以面試、晉用新進人員，並與其他副理之人員共同決定員工之薪資，獨立負責系爭專案之規劃與進行，對於公司之專案，均有決策參與權，無須向他人報告，亦未受他人之指揮監督，且於被告公司之相關支出，須由原告簽章審核，有被告提出之被證2之支票可按，且為原告所不爭，足見，原告監督被告公司財務狀況，與被告公司股東，共同經營管理被告公司，足見，原告在被告公司之組織體系內，應屬於責任制人員，並非隸屬於被告之生產組織內，與其他一般員工須與其他員工分工合作之情形有別。

⑵員工與公司間究屬僱傭或委任關係，應依契約之實質關係以為斷，且原告並不適用原證6之系爭工作規則，已如前述，原告主張被告公司負責人曾於98年3月14日寄發工作規則予原告，由原告簽署後繳回，益證兩造間屬僱傭關係云云，自不足採信。又原告主張其上下班須打卡，與其他員工須打卡情形相同云云，惟被告抗辯被告包括董事長謝禎鋒在內，均須打卡，並以小額罰鍰充作福利金等情，有被告提出之被證8薪資表可按，為原告所不爭，因此，被告公司上下班是否打卡，難以作為兩造是否成立僱傭關係之依據。再者，委任契約並非以書面契約為必要，因此，兩造縱使未另行簽署書面之委任契約，亦應以實質契約之關作為認定兩造之契約關係，附此敘明。

⑶綜上，原告擔任被告公司副理，在公司人事、薪資決定、工作時間、工作項目內容等各方面，均係不同於一般勞工之條件，而於所執掌業務範圍內，得以自由裁量決定與處理部門中一定之事務，足見其與被告間並不具經濟上及人格上之從屬性，且其與員工間也無組織上從屬性，核與勞動基準法關於勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭契約，而係委任契約無疑。

㈣經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉，勞動基準法第84-1條定有明文，考其立法理由在於雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，就前開特殊性之工作內容，可針對特殊工作調整工作時間，惟前開規定，仍以兩造間之實質契約關係，適用勞動基準法之勞工而言，惟兩造間屬於委任關係，已如前述，自不用適用前開規定，因此，原告主張兩造間未另行簽署書面契約，送請主管機關核備，推論原告並非屬責任制人員，並不適用系爭工作規則第32條第4款之規定云云，顯有誤會。又原告主張黃翊凱、王國亮、洪銘祥、劉華原、顧宇珊等人依上班時間打卡，均依打卡時間請領加班費，原告亦打卡上下班，自得請領加班費云云，然上開人員均屬副理級以下之員工，職稱分別為現場師父、工程師、行政助理、現場人員，有被證11之公司架構圖可按（見本院卷第142頁），因此，原告主張前開員工均為適用勞動基準法之勞工，核與兩造間成立委任關係不同，原告此部分主張自不可採。

㈤末按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1項訂有明文。經查被告以原告負責系爭機專案期間，因進度嚴重落後，導致無法順利履約出貨，廠商浮報貨款，並致被告公司受有鉅額損害等情，於99年7月30日、同年月31日分別以公告終止與原告之委任關係，此有被告公司公告影本2紙在卷可稽（見本院卷第13頁、第14頁），並據證人洪茂森證述在卷，兩造間之實際契約關係，既為委任關係，已如上述，則被告依前揭條文規定，自得隨時終止雙方之委任契約，至終止契約之理由為何，並非所問。是被告依前述規定終止兩造間之委任契約，即非法所不許，應認兩造間委任契約已因被告終止委任之意思表示送達予原告而生效。

綜上所述，本件兩造間之契約關係既屬委任關係，而非僱傭關係，且被告已合法終止兩造間之委任契約，原告依據僱傭關係、依勞動基準法第24條第1款、第2款、第39條、系爭工作規則第32條、第34條之規定，訴請確認兩造僱傭關係存在，並給付薪資99年8、9月薪資、加班費共921,988元及自98年10月1日起至復職日之薪資，按月於每月5日給付原告薪資5萬2500元，均無理由，不應准許。

原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。

本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。

結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。