臺灣新北地方法院96年度勞簡上字第2號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞簡上字第2號

上訴人

丙○○

訴訟代理人

桂梅君律師

被上訴人

巨磊機電企業有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國95年12月29日本院三重簡易庭95年度重勞簡字第24號第一審判決提起上訴，經於中華民國96年8月1日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、當事人之主張：

一、上訴人方面：聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）256,608 元及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其主張及陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)被上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第6 款規定，因上訴人無正當理由連續曠工三日而解僱上訴人，此終止合約之行為違反禁反言之原則及民法之誠信原則。分述如下：

１、兩造間之僱傭合約，受有勞基法約制，惟其與強行法規不抵觸下，仍應適用民法之最高指導原則誠信原則，民法第148 條定有明文。

２、禁反言原則乃從誠實信用原則所衍生，此不僅為法理，亦為實務所承認，參見高雄高等行政法院92年訴字第1010號判決。準此，上訴人於民國92年7 月間以口頭方式請假達3 個月，且工廠內亦有其他人以相類似方式請假，並無任何問題，故本件上訴人於93年7 月間同以口頭請假即可，被上訴人不得違反禁反言原則，依工作規則而解僱上訴人。

(二)被上訴人解僱上訴人之行為乃為規避給付資遣費之脫法行為。本件被上訴人於93年7 月26日未讓上訴人有任何補正手續機會而解僱上訴人，實非因欲終止勞動力之供給，乃係為規避資遣費之發放。蓋94年年初，被上訴人缺乏勞工，欲上訴人回公司作相同工作，惟改以論件計酬之方式計價，足見被上訴人93年7 月間之解雇上訴人行為係脫法行為，故被上訴人之解僱行為無效。

(三)被上訴人解僱上訴人行為係違反解僱最後手段原則，所謂解僱最後手段原則，係指解僱為最後、無法迴避，不得已之手段，本件被上訴人依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，解僱上訴人，依其種種情狀（上訴人係胃痛宿疾，又在被上訴人工廠近十多年並無其他違反僱傭合約或工作規則之情事，在被上訴人並非全然禁止口頭請假，之前情事使上訴人錯認口頭請假即可等），被上訴人依扣薪、記過即可達懲戒之效果，不可斷然採取解僱之手段，因此被上訴人解僱上訴人為權利濫用，並違反解僱最後手段性。

(四)證據：除援用第一審所提證據外，補提證人即被上訴人之員工甲○○及高雄高等行政法院92年訴字第1010號判決等證據。

二、被上訴人方面：聲明：請求駁回上訴。其陳述除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

(一)被上訴人依勞基法規定解僱上訴人，乃法律賦予雇主之權利，並無違反誠信原則，上訴人主張被上訴人解僱無效云云，顯無理由。又不論上訴人於92年7 月間有無3 個月未上班之事實，被上訴人當時縱未以上訴人繼續曠工三日解僱上訴人，亦不表示上訴人可以在日後再次連續曠工，被上訴人於上訴人再次違法繼續三日曠工時解僱上訴人，仍屬適法有效。

(二)被上訴人解僱上訴人之行為乃為規避給付資遣費之脫法行為云云。然被上訴人係依法解僱上訴人，業如前述，被上訴人之行為顯非法律上所謂之脫法行為。又94年年初被上訴人並未要求上訴人回公司工作，而係上訴人向被上訴人表示伊目前沒有工作，請求被上訴人讓伊承攬部分工作，被上訴人念在舊情縱有交付部分工作由上訴人承攬，惟此係被上訴人解僱後兩造間另外成立之法律關係，與本件資遣費爭議無關。

(三)上訴人固於上訴理由狀內請求傳喚證人甲○○，欲證明上訴人有口頭向被上訴人請假云云，然揆諸上訴理由狀所載，甲○○係聽聞自上訴人之詞，非當場見聞上訴人向被上訴人請假之人，甲○○之證詞無論可否採信，均無證據能力。況且，縱然上訴人曾有向被上訴人口頭請病假，惟如前所述，上訴人自93年7 月13日起至93年7 月22日止根本無任何就診記錄，上訴人縱有請假亦無法提出適當之證明文件，其請假即非適法，應適用曠工之規定，被上訴人仍得依法將伊解僱。

貳、得心證之理由：

一、上訴人於原審起訴主張其自85年3 月2 日起受僱於被上訴人，擔任技工工作，自93年7 月13日起即未至被上訴人處上班，被上訴人於93年7 月26日以上訴人連續曠工達3 日為由解僱上訴人，被上訴人法定代理人乙○○有於93年7 月26日以電話通知上訴人予以解僱等情，為被上訴人所不爭執，則上訴人上開主張自堪信為真實。

二、上訴人主張其自93年7 月13日起迄93年7 月26日止因治療胃疾而向被上訴人請病假，其未至被上訴人處服勞務自有正當事由，被上訴人單方終止兩造間勞動契約之舉，顯係脫法行為、違反誠信原則及解僱最後手段原則，有違反勞動契約及勞工法令致有損害勞工之虞，爰依勞基法第14條第1 項第6款及第17條規定，訴請被上訴人給付資遣費等語，為上訴人所否認。是核本件之爭點闕在於：上訴人有無完成請假手續？被上訴人之解僱行為，有無違反勞動契約或勞工法令？分析如后：按當事人主張有利於自己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文。本件上訴人主張有向被上訴人口頭請病假之事實，固據提出證人即被上訴人廠長陳木泰、證人即被上訴人員工甲○○、臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本1 份（見原審卷第9 頁）、合順診所開立之診斷證明書及診療記錄單影本各1 份（見本院一審卷第44、57頁）為證。惟查，證人陳木泰於原審審理時到庭證稱：93年7 月間上訴人連續1 、2 個禮拜未上班，伊並不知道上訴人為何沒來上班，上訴人亦無跟伊請假，乙○○之後有打電話給上訴人，上訴人才跟乙○○說要請假，但是也都沒來請假等語（見原審卷第9 頁23頁以下），而證人甲○○於本院審理時亦無法證明上訴人有口頭請病假等事實（見本院卷第41頁以下），又合順診所開立之診斷證明書及診療記錄單影本各1 份，僅能證明上訴人有看診情事，並不能證明上訴人請假之事實，再臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本一份，其上記載：上訴人事後未完成請假手續，亦未檢附相關診斷證明等語，亦顯見上訴人並未完成請假手續等情。綜上所述，上訴人未能舉證證明其有完成請假手續之事實，是依上揭判例意旨，上訴人陳稱有向被上訴人廠長陳木泰以口頭方式告知欲請病假數日，經被上訴人廠長允諾等情，尚無可採。

三、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：「……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，勞基法第12條第1 項定有明文。又按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急迫或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，勞工請假規則第10條亦有規定。本件上訴人上訴理由主張被上訴人之解僱行為違反禁反言之原則民法之誠信原則，且係規避給付資遣費之脫法行為，並違反解僱最後手段原則等語。惟查，上訴人遭被告公司解僱之日止，並未補提請假證明文件，揆諸前揭勞工請假規則第10條規定，難認上訴人於本件已依規定合法請假，故被上訴人自得依上揭勞基法第12條第1 項第6 款規定解僱上訴人，乃法律賦予被上訴人之權利，並無違反誠信原則或禁反言原則之問題。次查，雙方雖曾於94年間，另定訂立以論件計酬方式之勞動契約，惟此係被上訴人解僱後兩造間另外成立之法律關係，與本件資遣費爭議無關，是本件被上訴人解僱之行為非法律上所謂之脫法行為。末查，本件上訴人未依規定請假之事實，已該當上揭勞基法第12條第1項第6 款之構成要件，如前所述，本件已符合該款之標準，被上訴人自得選擇行使此項解僱上訴人之權利，未超出合理範圍之情事存在，並未違反所謂解僱最後手段性之比例原則。綜上所述，上訴人無正當理由繼續曠工三日，被上訴人依上揭勞基法及勞工請假規則解僱上訴人，並無違反勞動契約或勞工法令之處，故上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定，主張被上訴人解僱之行為違反勞動契約或勞工法令之處等節，亦無可採。

四、綜上所述，本件上訴人並未能舉證證明其自93年7 月13日起迄93年7 月26日止，雖未至被上訴人公司上班，但已經合法請假，其未至被上訴人公司處服勞務係屬有正當理由等事實，是被上訴人以上訴人未依規定請假，連續14日未到公司上班，認上訴人連續曠工達3 日以上，而依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定予以解僱，自屬適法。從而，上訴人主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項、第3 項及同法第17條之規定，請求被上訴人給付原告資遣費256,608 元及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

參、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

肆、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。