臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決

原告

丙○○

訴訟代理人

賴傳智律師

被告

甲○○○企業有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間95年度重勞簡字第24號給付資遣費事件，本院於民國95年12月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、原告方面

壹、聲明

一、被告應給付原告資遣費新台幣（下同）256,608元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、請依職權宣告假執行。

三、訴訟費用由被告負擔。

貳、陳述

一、緣原告係自民國（下同）85年3月22日起受雇於被告公司（原證一），擔任技工乙職。於工作期間內始終戰戰兢兢、不敢有絲毫懈怠及怠忽職守之情，然因原告患有胃疾，前曾於92年7月間向被告公司之廠長告知欲請病假，嗣於93年7月間因12指腸潰瘍需入院治療，故再以同一事由、同一方式向被告公司廠長表示須請病假數日，經被告公司廠長允諾且事後亦檢附相關診斷證明後，本以為可安心治療，詎料，被告公司總經理先以電話告知原告未向伊請假係不尊重總經理之舉云云責備原告，後又以原告無故曠職三日為由片面於93年7月26日在被告公司公告終止兩造間之勞動契約。原告聽聞被告公司此舉後，甚感詫異，並於數日內以電話向被告公司質疑其作為顯有違誤之處，惟被告公司始終未予原告任何善意回應，是於電話中原告亦清楚表達無意願繼續待在被告公司之意，並持續向被告公司溝通及追討被告公司積欠之資遣費。嗣經95年3月8日兩造於台北縣政府召開勞資爭議協調會後（原證二），至此原告方明被告公司根本無給付資遣費之誠意，職是，原告今於鈞院提起本件訴訟，合先敘明。

二、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第17條之規定（即請求資遣費之規定）於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第1項第6款、第3項分別定有明文。又雇主倘欲以同法第12條第1項第6款繼續曠工3日為由終止勞動契約者，當以勞工「無正當理由」繼續曠工為限，然依前揭說明可知，本件原告乃係因治療胃疾而向被告公司請病假，其未至被告公司處服勞務自有正當事由，況原告向被告公司請假之程序又無何違反公司規定之處，可知被告單方終止兩造間勞動契約之舉，顯有違反勞動契約及勞工法令致有損害勞工之虞，被告公司所為乃係違法解雇，至為灼然！職是，原告爰依前揭法條規定，訴請被告公司給付資遣費，洵屬有據。

三、按資遣費之計算標準係依勞動基準法第17條之規定，該條第1款規定：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。第2款規定：依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。經查，本件原告係自85年3月2日起受僱於被告公司，算至93年7月底，其工作年資應有8年4個月，是其據以計算資遣費之基數應為8又4/12。

四、次查，被告公司之薪資發放方式，乃係當月薪資於次月5日給付，而原告於93年7月以前6個月之薪資分別為：一月份薪資29,960元、二月份薪資29,150元、三月份薪資32,660元、四月份薪資32,390元、五月份薪資33,740元、六月份薪資26,855 元（原證三），是原告於本件違法解雇事由發生前六個月之一個月平均工資略為30,793元（計算式：29,960元+29,150元+32,660元+32,390元+33,740元+26,855元＝184,755元。184,755元/6個月＝30,793元/月。元以下四捨五入）。綜上，本件原告得據以請求之資遣費應為256,608元（計算式：30,793元*8又4/12＝256,608元。元以下四捨五入）

五、今被告公司無非係以原告連續曠工三日為由，片面終止兩造間勞動契約（參原證四），惟查：

1、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。揆諸前開規定可知，雇主倘欲以繼續曠工三日為由片面終止勞動契約，當以勞工「無正當理由」曠工者為限。最高法院84年度台上字第1275號判決亦謂：「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：勞工無正當理由曠工，繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」

2 、經查，本件原告係於93年7月13日起以因胃病及十二指腸潰瘍等宿疾需入院治療並在家休養為由，向被告公司廠長以口頭方式告知欲請病假數日，經被告公司廠長允諾後，本以為可安心治療，詎料，被告公司總經理先以電話告知原告未向伊請假係不尊重總經理之舉云云責備被告，後又以原告無故曠職三日為由片面於93年7月26日在被告公司公告終止兩造間之勞動契約（參原證四）。

3 、承上可知，原告於93年7月13日起乃係為治療胃疾而向被告公司廠長請假，於取得被告公司廠長允諾後當已完成請假手續，是原告於請假後未至被告公司處服勞務當屬有「正當理由」，自不待言。故揆諸前開最高法院84年度台上字第1275號判決意旨，本件被告公司片面解雇原告之舉，應屬違法，至為灼然。

六、今被告公司一再陳稱原告並未完成公司內部之請假手續，亦未檢附相關診斷證明云云，資為抗辯。然一者：本件原告乃係為治療胃疾而請假，此有合順診所開立之診斷證明書可稽（原證五），可見原告確實係因身體不適而非無故曠職，且斯次請假亦有經被告公司廠長之允諾，故原告當已完成被告公司之請假手續，倘被告公司就原告是否確實有身體不適之情況而心有存疑，大可要求原告於事後補具診斷證明或完成相關請假手續，而非於原告在毫無任何心理準備下驟然予以解雇，又迄至93年7月止，原告於被告公司處之服務年資已達八年之久（參原證一），依勞動基準法第38條第3款之規定亦至少享有14日之特別休假，職是，縱被告公司斯時認為原告不得以胃疾為由而請病假，原告依法亦得請求被告公司給予特別休假。詎被告公司竟不思及原告長年對公司之付出即率爾解雇原告，可知被告公司此舉非但不合人情之常，更係違反勞動基準法之規定及勞動法理中所謂「解雇最後手段原則」; 況二者，原告亦曾於92年7月間因胃疾向被告公司廠長請假獲准，何以事隔一年後，原告以同一事由、同一方式向被告公司請假，事後卻遭被告公司事後解雇？可見被告公司所為無非係為規避資遣費之舉，彰彰甚明。

七、復次，被告公司法定代理人乙○○及證人陳木泰（即被告公司廠長），臨訟有諸多不實陳述，茲舉其要者：

1、 被告公司法定代理人乙○○於鈞院95年7月17日審理中有云：「我於93年7月26日有打電話給聲請人（即原告）說他被解雇了，叫他不要來，因為聲請人5月17日起就沒有來上班，我叫他請假他也不請假。我認為他是曠職所以我不用給他資遣費。」（參鈞院95年7月17日調解程序月筆錄第一頁）。惟查，本件原告乃係自93年7月13日起始向被告公司請病假已如前述，且被告公司亦有持續發放予原告93年5月至7月之薪資（參原證三之薪資轉帳證明），可見被告公司法定代理人前開所謂原告自93年5月17日起就沒來上班等語顯與事實不符。又觀之兩造間95年3月8日之台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄（即原證二）中之資方陳述，其中有謂「…93年7月份亦請假1個月，雖曾事先告知要請假…」，可見被告公司法定代理人前開所謂我叫他請假他也不請假等語，亦明顯與事實不符。

2、 證人陳木泰（即被告公司廠長）於鈞院95年8月30日審理程序亦陳稱「93年間我任職公司廠長，當時聲請人（即原告）是任職公司的技術員，93年7月間聲請人大概連續一、二個禮拜沒來上班，我並不知道聲請人為何沒來上班，聲請人也沒有跟我請假…」、「聲請人曾經在92年7月一個月沒有來上班，但是也沒有請假，我也不知道他為何沒有來上班…」（參鈞院95年8月30日調解程序筆錄第二頁）。觀之證人整體證言，其係主張原告曾於92年7月沒來上班一個月，也沒有請假且證人亦不知道原告為何沒有來上班。又原告在93年7月間亦有連續1、2個星期沒來上班，也沒有請假且證人亦不知道原告為何沒有來上班。惟查，證人前揭所言明顯與伊在95年3月8日之台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄（參原證二）中之陳述不符，於系爭會議記錄內之資方陳述欄，其係陳稱「勞方（即原告）曾於92年7月份請病假1個月，93年7月份亦請假1個月，雖曾事先告知要請假，但事後未完成請假手續…」，勾稽比對後明顯得知證人所言實有矛盾之處，且證人身為公司廠長，其下員工倘真有一個月或十數天未至公司上班之情，以其廠長之職，衡情均殆無可能就該情事毫無所悉，亦無可能就員工未至公司服勞務之緣由不聞不問，可見證人之陳述顯係臨訟託詞，委不足取。

八、又被告公司抗辯原告於系爭93年7月之請假，違反勞工請假規則之規定云云。惟查，按勞工請假規則第十條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急迫或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」（參原證六）經查，本件原告於93年7月間所請之病假，確有事先向被告公司廠長告知並經其允諾，此事觀之被告公司95年3月8日於台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄（參原證二）中資方陳述欄中亦有明確記載「…93年7月份亦請假1個月，雖曾事先告知要請假，但事後未完成請假手續，亦未檢附相關診斷證明…」自明。至於被告公司辯稱原告並未檢附相關診斷證明等語，實係混淆視聽之舉，蓋並非原告拒不提出相關診斷證明予被告公司，而係被告公司根本在未給予原告有何檢附診斷證明之機會下，即驟然片面解雇原告。且原告患有胃疾乃係事實，就原告而言，欲取得醫療院所之診斷證明亦非難事，詎被告公司不給予原告有何檢附診斷證明之機會即予違法解雇在前，今又臨訟辯稱係原告拒不提供診斷證明，被告公司所言顯有悖離事實之情。

九、末查，被告公司抗辯原告未於解雇後30天內向有關單位申訴，顯然已經放棄請求資遣費之權利云云（參鈞院95年8月30日調解程序筆錄第二、三頁），其應係指原告並未依勞動基準法第14條第2項之規定，自知悉違法解雇之日起30日內終止兩造間契約而言。然，原告於鈞院95年8月30日之審理中有云：「相對人法定代理人乙○○七月二十六日有打電話給我，問我要不要回去作，我說我胃病還沒有好，有跟廠長請假，然後他說我沒有尊重他，我就說我們樓下都是跟廠長請假，之後他就叫會計小姐打電話給我，說要把我的勞保退掉，不要給我作了，我就跟會計講說照勞基法我的病假可以請一個月，還有特休可以請，如果到時我身體還沒有好，要退勞保要開除我，我也沒話說，我就不要作算了…」，證人鄭長鋒亦證稱：「當天我不知道是誰打電話給我父親，那時我在旁邊，我就聽到我父親說他胃不好，沒有辦法去工作，好像被開除了，我父親有講說等他身體好了在去工作，又說他無緣無故就被開除了，有跟對方講說那就不要作了。」（參鈞院95年8月30日調解程序筆錄第三、四頁），職是，觀之原告及證人之陳述，均有提及原告於知悉解雇之當日，即向被告公司表達「不要作了」等語，自相當於向被告公司表示終止兩造間勞動契約之意，況一般人於驟遭違法解雇之場合，若經向雇主抗爭而無轉寰餘地時，衡情亦殆無可能毫無任何表示，故依原告自身及證人鄭長峰之陳述，可知原告實已依勞動基準法第14條第2項之規定，自知悉違法解雇之日起30日內即已終止兩造間契約。綜上論述，本件被告公司之解雇，係屬違法，至為灼然，是原告依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第3項及同法第17條之規定請求被告公司給付資遣費，自為洵堪有據。

十、查原告曾於92年4月8日至92年12月24日間，曾因腸胃方面疾病看診25次，另外於93年1月13日至93年12月20日間，亦因相同疾病看診達19次之多，此有合順診所詹順雄醫師開立之診斷證明書（原證七）及診療記錄單（原證八）可稽，且原證七中疾病名稱一欄中亦明確記載原告均係因胃炎及大腸急躁症而就診（按：原證八之診療記錄單均係合順診所詹順雄醫師於每次看診當日以英文書寫，雖該份診療記錄單上並無中文病歷，惟參照原證七疾病名稱一欄中有述及原告係因大腸急躁症及胃炎就診，倘鈞院就原告是否罹有腸胃方面宿疾仍有疑義者，懇請鈞院直接函詢合順診所詹順雄醫師關於原告之詳細病情。合順診所址設：台北縣樹林市○○路○段168號。），合先敘明。

十一、復次，本件原告係於93年7月13日起因胃病向被告公司廠長請假獲准後，卻於同年月26日驟遭被告公司以連續曠工三日為由片面解雇，然觀之原證八之診療記錄單可知，原告於93年5月份起便因腸胃方面宿疾而密集至合順診所就診（按：分別在93年5月5日、5月6日、5月12日、5月27日、6月10日、6月23日、7月22日，可參原證八），故原告既係因身體不適而向被告公司請病假且獲准，當非「無正當理由」連續曠工，可知被告片面終止勞動契約之舉，純係為規避勞基法中資遣費之規定，至為灼然。雖被告公司抗辯原告並未於請假後補具診斷證明不符合請假程序云云，然本件原告確有因腸胃宿疾而至診所就醫乃係不爭之事實，要求相關診所開立證明就原告而言亦非難事，但本件乃係被告公司根本在未給予原告有何補具證明之機會下即驟將原告解雇，可知前開被告公司所言均係為混淆視聽，委不足取。

十二、末查，原告於93年7月13日確有事先向被告公司廠長請假獲准，此事有原證二勞資爭議協調會會議記錄中之資方陳述欄可稽，詎被告公司今臨訟卻又改口原告根本未事先請假，此舉顯然顛倒黑白，令原告寒心。而原告迄至被解雇當日已在被告公司處服務長達八年多，每月薪資不過三萬元左右，卻是一家四口唯一之經濟來源，若非確因腸胃宿疾無法工作，原告至愚亦殆無可能冒著被開除之風險，於未經被告公司同意下，即自行決定在家休養。且原告於被解雇之當年已48歲，驟遭被告公司解雇後欲另謀生計亦有困難之處，縱（假設語氣）被告公司認原告本次請假手續有何不合公司規定之處，亦應先給與原告補正相關證明文件之機會，或是採取公司內其他較輕微之懲戒手段，例如記過、減薪等均係當初可以考慮之方法，遽然將原告以連續曠工三日解雇，一方面不合勞基法之規定，另者亦違反勞動法理中所謂「解雇最後手段性原則」，顯見本次被告公司所為片面解雇之舉，乃屬違法，甚為灼然。

十三、退步言之，縱（假設語氣）認原告並未於知悉解雇之日起30日內終止兩造間勞動契約，原告仍得依法請求資遣費：1、若被告公司於93年7月26日之解雇係屬違法，則被告公司斯時所為終止勞動契約之舉，自不生任何法律效力，故此時兩造間之僱傭關係仍為繼續存續。

2、按「報酬應依約定之期限給付之。」、「工資應全額直接給付勞工。」、「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次; 按件計酬者亦同」民法第486條、勞動基準法第22條第2項本文、第23條第1項分有明文。查本件兩造間工資之給付方式乃係每月5號發放上月工資（參原證三），是若被告公司於93年7月26日之解雇為違法，則兩造間僱傭關係仍屬繼續存續，揆諸前開民法及勞動基準法之相關規定，被告公司自應於每月5號繼續發放93年8月後之工資。然查，被告公司迄今全未發放93年8月後之每月工資，此舉顯然違反前開民法第486條、勞動基準法第22條第2項本文、第23條第1項之規定。

3、復按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日，三十日內為之。」、「第十七條之規定（按：即請求資遣費之規定）於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項定有明文。經查，本件兩造間之僱傭關係既仍屬存續，被告自應持續給付原告92年8月後之每月工資已如前述，又被告公司上月（95年11月）及之前所積欠之工資理應於本月5日給付（即95年12月5日），但依被告公司於本件訴訟中之舉措可知其並無給付之意，核此舉顯然違反前揭民法第486條、勞動基準法第22條第2項本文、第23條第1項之規定，而有損害原告權益之虞。是原告以本次訴狀之送達，向被告公司表示終止契約之意思，另依勞動基準法之相關規定，請求資遣費。

4、復次，資遣費之計算標準係依勞動基準法第17條之規定，該條第1款規定：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。第2款規定：依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。經查，本件原告係自85年3月22日起受僱於被告公司，算至95年11月底，其工作年資應有10年7個月，是其據以計算資遣費之基數應為10又7/12。又原告每月平均薪資略為三萬元（參原證三），本可請求資遣費約317,500元，但原告於本件訴訟仍以原先請求之256,608元為限，併此敘明。

5、綜上論述，縱（假設語氣）認原告並未於知悉解雇之日起30日內終止兩造間勞動契約，然因兩造間僱傭關係仍為存續，被告公司違法不於95年12月5日給付工資，又原告業已本件訴狀之送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示，是原告仍得依法請求資遣費256,608元。

參、證據提出原證一：勞工保險被保險人投保資料表明細影本乙份。原證二：台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本乙份。原證三：原告93年度薪資轉帳之存摺影本乙份。原證四：被告公司93年7月26日之公告影本乙份。原證五：合順診所開立之診斷證明書影本乙份。原證六：勞工請假規則影本。原證七：合順診所開立之診斷證明書影本乙份。原證八：原告於合順診所之診療記錄單影本乙份。

乙、被告方面

壹、聲明

一、原告之訴駁回。

二、訴訟費用由原告負擔。

三、如受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。

貳、陳述

一、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法第十二條定有明文。查原告自承自93年7月13日起即未到被告公司上班（參原告準備書一狀第二、三段），又被告公司係於93年7月26日以原告連續曠工達三日為由解僱原告（參原證四公告），原告亦自承被告法定代理人乙○○有於93年7月26日以電話通知被告無正當理由連續曠工達三日予以解僱，核本件之爭點闕在於：原告自93年7月13日起迄93年7月26日遭被告公司解僱之日止共計14天未上班，有無正當理由？茲分述意見如后：

１、原告起訴狀稱：「…（原告）於93年7月間因12指潰瘍需入院治療，故再以同一事由、同一方式向被告公司廠長表示須請病假數日，…」；準備書狀中仍稱：「原告係於93年7月13日起以因胃病及十二指腸潰瘍等宿疾需入院治療並在家休養為由，向被告公司廠長以口頭方式告知欲請病假數日，…」

２、唯查，證人陳木泰到庭證稱：「…93年7月間聲請人大概連續一、二個禮拜沒來上班，我並不知道聲請人為何沒來上班，聲請人也沒有跟我請假…」原告稱有向陳木泰口頭請假云云，即屬無據。

３、況勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，…雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則十條定有明文。查本件姑不論原告有無事前口頭提出請假及敘明理由，然原告未敘明請假日數，即屬違反請假規則，又原告自承並未向被告公司提出請假證明文件，其請假自非適法，被告公司以原告未依規定請假連續14日未到公司上班，認原告連續曠工達三日以上，依勞動基準法第十二條第六款規定予以解僱，自屬適法。

４、再者，原告固稱「因胃疾需入院治療而請假」云云，然原告所提證明資料僅有看診記錄，並無入院治療記錄，原告所稱請假事由，顯係虛枉。又依原告所提診療記錄，原告於其他正常工作時間內均有診療記錄，原告以診療胃疾為連續十四日未工作之正當理由，即屬無據。益且，原告稱因胃疾而於93年7月13日起請假，然原告於93年7月13日起並無就診記錄，原告一直到93年7月22日才有就診記錄，益證原告主張請假治療胃疾云云，顯非事實。

５、綜上所陳，本件原告確係自93年7月13日起即連續曠工，被告公司於93年7月26日依法將原告解僱，自有理由。

６、另查，本件原告遭解僱已逾二年，如被告公司當時解僱原告不合法，原告豈有可能未向被告公司主張權利。又本件原告離職已久，自難期待證人就原告未到公司上班之確切時間記憶明確，而原告於勞工調解申請書上記載：「93年5月份本人因胃痛不能工作請假，…」，故證人乙○○縱有於庭訊時誤稱原告「5月」17日起就沒有來上班，亦不影響證人證詞之憑信性。

二、次按，勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第十四條第二項定有明文。查本件被告公司於93年7月26日公告解僱原告並未違反勞工法令，業如前述，況縱認被告公司違反勞動法令，唯原告未於三十日內終止勞動契約，嗣於95年5月3日始以本件訴訟請求資遣費，亦屬無據，分述如后：

１、原告並未提出於93年8月25日法定三十日除斥期間屆滿前，有以存證信函或其他任何書面通知被告終止勞動契約或向勞資爭議處理機關申訴之資料。

２、原告固辯稱有於93年7月26日向被告公司表達「不要作了」等語，相當於向被告公司表示終止兩造勞動契約之意，並以證人鄭長鋒之證詞為憑。

３、然查，終止契約之意思表示，應向被告公司法定代理人為之，依原告所述，原告係向會計小姐說「我就不要作算了」，自難認原告有合法為終止契約之意思表示，況且，原告是在被告公司表示解僱原告時說「我就不要作算了」，意思即係同意被告公司解僱原告，顯然不是爭執被告公司解僱違法，另外再依勞動基準法第十四條規定向被告公司為終止勞動契約之意思表示，再參之原告於離職後二年來並未爭執被告公司已將原告解僱，益證原告於93年7月26日當天縱有表示「我就不要作算了」，實係同意被告公司解僱原告。

４、綜上所陳，原告並未於法定除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，原告依勞動基準法第十四條第三項準用第十七條規定請求資遣費，自屬無據。

三、末查，勞工如有正當理由，自得依法請假休息，唯任何一家公司，均無法任由員工無故曠工動輒數周甚至一個月，本件原告未依規定請假即連續二周未來公司上班，被告公司依法解僱原告，本屬適法，原告於本件訴訟中所提診斷記錄自93年7月13日到93年7月22日之間根本就沒有看診記錄，上開記錄非但不足以證明原告未到公司上班有入院治療或前往醫院看診之正當理由，反適足以證明原告自93年7月13日起確實係屬連續無故曠工，被告公司解僱原告，自無違誤，而原告經被告公司解僱以來並未爭執，嗣於二年後始提起本件訴訟，核原告之訴顯無理由，至為明確。

理由

一、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：「六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞動基準法第12條第1項定有明文。又按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急迫或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」勞工請假規則第10條亦有規定。

二、經查，原告自93年7月13日起即未到被告公司上班，又被告公司係於93年7月26日以原告連續曠工達3日為由解僱原告，及被告法定代理人乙○○有於93年7月26日以電話通知被告以無正當理由連續曠工達3日予以解僱等情，為兩造所不爭。

三、次查，本件原告雖主張其係於93年7月13日起以因胃病及十二指腸潰瘍等宿疾需入院治療並在家休養為由，向被告公司廠長陳木泰以口頭方式告知欲請病假數日，經被告公司廠長允諾，於取得被告公司廠長允諾後當已完成請假手續，是原告於請假後未至被告公司處服勞務當屬有正當理由云云；惟查，證人陳木泰即被告公司廠長於本院審理時到庭證稱「93年7月間聲請人大概連續一、二個禮拜沒來上班，我並不知道聲請人為何沒來上班，聲請人也沒有跟我請假，後來乙○○就問我聲請人為何沒來上班，我就說可能他不做了，乙○○之後有打電話給他，聲請人才跟乙○○說要請假，但是也都沒來請假」等語，是原告陳稱有向被告公司廠長陳木泰以口頭方式告知欲請病假數日，經被告公司廠長允諾云云，尚無可採；又原告自承其於93年7月13日口頭請假迄同年月26日遭被告公司解僱之日止，並未補提請假證明文件，揆諸前揭勞工請假規則第10條規定，亦難認原告於本件已依規定合法請假。

四、末查，原告雖又主張其確有因腸胃宿疾而至診所就醫之事實，且要求相關診所開立證明就原告而言亦非難事，但本件乃係被告公司根本在未給予原告有何補具證明之機會下即驟將原告解雇云云，惟查，原告固曾因腸胃方面宿疾而分別於93年5月5日、5月6日、5月12日、5月27日、6月10日、6月23日、7月22日等日至合順診所就診，然其自93年7月13日到93年7月22日之間卻無看診記錄，此觀原告提出之診療記錄單甚明。是縱使被告公司於93年7月26日解僱原告之前給予原告補具請假證明之機會，於本件，原告顯亦無法提出自93年7月13日到93年7月22日之間之看診記錄，是原告陳稱被告公司根本在未給予原告有何補具證明之機會下即驟將原告解雇云云，亦無可採。

五、綜上所述，本件原告並未能舉證證明其自93年7月13日起迄93年7月26日止，雖未至被告公司上班，但已經合法請假，其未至被告公司處服勞務係屬有正當理由。是被告公司以原告未依規定請假，連續14日未到公司上班，認原告連續曠工達3日以上，而依勞動基準法第12條第1項第6款規定予以解僱，自屬適法。從而，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第3項及同法第17條之規定，請求被告給付原告資遣費256,608元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。

臺灣板橋地方法院三重簡易庭