臺灣新竹地方法院103年度竹勞簡字第22號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　 103年度竹勞簡字第22號

原告

林佳穎

被告

台新國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

吳東亮

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　李瑞敏律師

　　　　　　陳懿蘋

　　　　　　劉鴻女

　　　　　　陳于倩

　　　　　　葉歆伶

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國104年1月22日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；民事訴訟法第255 條第1項但書第2款、第3款、第7款分別定有明文。查本件原告起訴時訴之聲明原為：「被告應連帶給付原告新臺幣 (下同) 265,521元，及自民國102年1月1日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。」，嗣原告於103年9月25日當庭變更訴之聲明為：「被告應給付原告271,441 元，及自102年1月1日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。」( 詳本院卷第65頁 )，經核原告所為上開訴之聲明變更，顯係擴張起訴時請求被告給付之金額，其基礎事實與起訴之原因事實有關連性、證據資料相通，且無礙於被告之防禦及訴訟之終結，揆諸上開說明，應予准許，合先敘明。

乙、實體部分

壹、原告主張：

一、原告林佳穎於92年5 月19日起受雇於被告台新國際商業銀行股份有限公司，於102年10月23日自請離職，惟原告於102年1月1日起至102 年10月23日止於被告通路營運事業處關東橋分行擔任資深財務顧問期間，每月因提供勞務所獲業務獎金(包括業務月獎金、CIF月獎金、重點獎勵、CIF/AUM季獎)之20%保留款項( 即依被告102年通路營運事業處獎勵辦法第四點規定計算後之業務獎金之20%) 141,914元，及第三季(102年7月1日至102年9月30日)代收保險公司之獎勵金129,527元，共計271,441 元，於離職時未能領取，被告並表示該等款項依規定需於發放時仍在職方能領取，然原告於92年間受雇於被告時尚無此項規定，該規定僅為被告內規，依勞動基準法施行細則第9 條及勞動基準法第22條之規定，原告自得領取該等款項。

二、被告雖於原告離職前表示上開保留之20% 業務獎金是屬於競賽獎金，非與員工間約定之經常性薪資，屬於獎金性質，非為勞動基準法保障之範圍，並表示通路營運事業處獎勵辦法第5 條內載明：「保留獎金發放之前月底(含)前離職、留職停薪尚未復職者不予發放」、工資暨獎金核發辦法第10條規定：「本公司員工各項獎金以發放當時仍在職者為限，發放獎金前離/ 退職或留職停薪尚未復職，不予發放；但依本辦法第7 條核發之春節獎金，不在此限。」。惟原告自92年任職於被告時，當時之獎金制度尚未有預扣20% 業務獎金一制，此規定實乃被告之內規，且每月保留獎金20% 皆由業務點數累積換算，乃原告達成被告所交付之業務門檻而取得之業務獎金，應屬經常性薪資，應為勞動基準法保障之範圍，而非競賽獎金性質。

三、至於第三季保險獎勵部分，其性質與基金獎勵相同，基金獎勵為一月一發，保險商品因考量保險公司核保速度及客戶契撤權利之因素，因此保險之業務獎金為一季一發，原告於102年10月23日離職，在職期間完全涵蓋第三季保險獎勵期間(102年7月1日至102年9月30日止)，且原告亦是達到被告獎勵文所制定之業務門檻而累積之業務獎金，亦屬原告工作期間內之薪資所得，只因該獎金於102 年11月發放，斯時原告已離職，因此被告未將此代收保險公司獎勵金轉發。

四、嗣被告雖又於102 年11月21日在新竹市政府勞資爭議調解中表示每月預留之20%業務獎金依據102年通路營運事業處獎勵辦法為留任獎金之性質，並表示員工任職時即簽訂任職同意書，領取獎金公告實施在前，因此於發放前離職便不具發放資格。惟原告自92年任職於被告時，當時之獎金制度尚未有預扣20% 業務獎金一制，此規定實乃被告之內規，原告每月預扣20% 業務獎金及保險業務獎金皆為達到被告所制定之業務要求所獲之薪資，屬勞務對價關係；且有關發放資格之規定，牴觸勞動基準法第22條及勞動基準法施行細則第9 條，即使原告有違反自由意願簽署相關文件同意書，或是被告在未取得個別勞工協商同意遽然片面公告、著手實施，亦自始、當然、確定無效。

五、對於被告抗辯所為之陳述：

(一)被告雖辯稱月獎及季獎保留20%至年獎發放是為符合信託業薪酬制度訂定及考核原則云云，惟據原告電詢金管會銀行局，獲覆銀行局只規範獎金的部分不能直接與業績完全關聯，並非指獎金性質部分要列入恩惠性給與，規定於次年2月發放，只是避免立即全額發給，沒有規定可以不發，被告實係自行擴大解釋銀行的函文，且被告未明訂此預扣的20%就是年終獎金。

(二)獎金是依原告賣出之金融商品點數計算，自為勞務對價。至於KPI 雖是由財務指標、非財務指標組成，其中非財務指標大概占9 成，是客戶滿意度或是否有客訴、證照是否齊全、有無作業疏失等，這些項目是無形的，主管機關是希望將這些無形的指標量化，但這些也是需要理財專員勞力付出，自具有工資之性質。

六、原告為此聲明：

(一)被告應給付原告271,441元，及自102年1月1日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

(二)訴訟費用由被告負擔。

貳、被告則以：

一、原告係於92年5月19日起受僱於被告，並簽訂任職同意書(詳被證一 )在案，嗣後原告於97年4月1日調派至被告之關東橋分行擔任理財專員職務，惟其因個人因素而於102年9月24日提出辭呈自請離職，實際任職期間至102 年10月23日止，均擔任該分行理財專員而未有職務異動。

二、被告按月應給付原告之薪資及伙食津貼均業已依約發放予原告，原告誤解被告獎金制度而將獎金與薪資混為一談，顯有誤解而不足採：

(一)按勞動基準法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之．．．」，同法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。．．．」。次按勞動基準法第2條第3款規定所稱「工資」，係謂「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金．．．以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」，又依勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指下列各款以外之給與：．．．二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。．．．」，法律業已明文規定將「獎金」排除在「工資」之外。

(二)本件原告雖主張被告應依勞動基準法第22條「給付薪資」，惟依原告任職同意書第三點之約定可知，兩造業已議定每月薪資，另被告尚發放伙食津貼每月1,800 元，並按月於每月16日併同當月薪資直接匯付至原告之存款帳戶；依上開約定，自102年1月1日至102年10月23日期間，被告按月應給付原告之薪資及伙食津貼，均業已依約按月按時發放予原告，有原告之薪資發放明細(詳被證三)可稽，其上所載本薪59,000元與伙食津貼1,800 元方為原告之薪資。

(三)至於原告所主張之所謂保留獎金141,914元及保險獎勵129,527元，乃被告基於業務需要及管理之必要，訂定規定發給之各項業務獎金，其中通路業務獎金區分為「信用卡獎金」及「保留20%的獎金」，後者再分為重點獎勵(不定期、專案式獎勵，保險僅為其一，給付日則為專案結束日或預定結算日)、分行業務獎金(即AO月獎金、CIF 月獎金與AUM季獎金 )，AO月獎金及CIF月獎金為次月份計算上一個月情形後，於每月16日併同薪資發放，AUM 季獎金則為次季第一個月16日併同薪資發放。惟該等獎金均係具有勉勵、恩惠性質之給與，性質上並非勞務之對價，自非屬勞動基準法規定所稱之「工資」，而原告並未符合被告規定之發放要件：

１、原告所謂之保留獎金141,914 元部分，乃農曆年前所核發的年終獎金，並非工資，國內絕多數企業均規範年終獎金以在職時為發放要件，故原告自請離職，洵無再為請求之理：

⑴依被告97年4月1日公告施行之「財富管理事業處理財業務獎金辦法」(參被證五)所示，第10條之發放原則業已明訂遞延發放與離職時即不發放；且觀諸此獎金給付要件有各項點數與KPI，尤其KPI成績未達70分者及不予發放任何獎金，足見該獎金性質並非工資，按如為工資性質，則此為勞工賴以為生之收入來源，依法不能遞延至次年給付，也不能因分數未達而不發放。

⑵且觀之原告各項獎金收入(如被證十)，可知獎金數額不一，有高達17萬餘元者，亦有僅數千元者，乃繫諸各月景氣、客戶資產與投資情形、稽核查核疏失與客訴情形等，顯非單純繫於原告之勞務付出，足見獎金並非原告之薪資。參諸原告陳報狀所附之附件一獎金辦法，由獎金發放之點數計算標準乃繫諸於與原告工作無關項目，亦說明該獎金並非薪資，非屬原告之勞務對價；亦即，依該獎金辦法規範之點數來源之說明( CIF即指客戶數、AUM則為客戶總資產)，就CIF/AUM獎金是衡量客戶與被告銀行往來關係度加強與否，計算邏輯係計算客戶與被告銀行往來關係度的高低，再依據期末客戶所屬理財專員給予獎金，與理財專員績效計算期間產生的業績貢獻較難有對價關係，洵非屬勞務之對價。尤有甚者，該獎金辦法明訂：月獎金=(投資型點數-基本點數-回補差額點數)x階梯式每點價值+(其他點數+新舊戶加點)x投資型最高級距每點價值+存放款點數x6元x投資型門檻xKPI分數門檻+CIF點數獎金等，其中KPI分數門檻低於60分即為0%(也就是領不到獎金)，亦有回補差額的點數計算以及CIF/AUM 等條件，亦與理財專員之勞務對價無關，誠足說明該獎金並非原告之勞務對價，即非屬薪資性質至明。

⑶此為保留獎金20% 部分，被告自97年起均以此作為核計原告等理財專員年終獎金之標準，而被告發放102 年度之年終獎金時(即103年1月24日)，原告當時確實已非被告員工，且該獎金並非原告之工資，原告既未符合被告規定之發放要件，被告洵無給付保留獎金之義務。

２、原告所主張之保險獎勵129,527 元部分，係所謂外獎獎勵，端視保險公司與被告推展重點而為之，有以實體獎勵、亦有以現金獎勵者，惟無論如何均非原告之工資，按如係勞基法工資性質，即不可能有追回獎勵之情，且被告相關公告明訂發放時仍在職才會給付：

⑴被告會與保險公司間簽署合作推廣合約，約定業務推廣費用與標準給付，故被告依約必須符合與保險公司約定之標準，才可能會有所謂的費用報酬，此部分係保險公司依約給付予被告，被告再依內部規定以獎勵、獎金方式給付予原告。因此，被告並無所謂代收或代付保險公司獎勵之情，故原告主張被告應返還代收保險公司給付獎金等語實有誤解，被告誠難認同；倘是項給付為保險公司應給付原告者，被告僅為代收代付，原告大可直接以保險公司為請求主體。

⑵原告推廣保險商品部分之獎勵，如以機票、禮券等實體外獎為之者，雖由被告直接發給原告，但該等實體外獎係由保險公司開立扣憑予原告；如由被告以現金方式給付，均係被告為給付主體而開立扣繳憑單，併同薪資發放，故原告稱此為代收代發並非事實，就此部分，被告亦認其法律性質應為獎金、獎勵。至於獎勵方式為現金或機票、禮券等實體外獎，則視每期保險公司與被告共同推展或獎勵合作方案而訂( 參原告民事陳報狀附件二、三、四各期推展公告內容即明，附件三更明訂發放時在職要件以及保險公司可追回獎勵或變更贈品，足見此為獎勵性給付並非工資內涵 )，被告係配合各該保險公司或有不同標的之獎勵方案，原告主張洵為被告獎勵方案之一，被告自得制訂合理之發放與給付要件。

⑶再者，審酌通路業務獎金僅月獎、季獎計入勞退提繳與勞保、健保投保薪資之計算範圍，年終業務獎金以及上述實體外獎等均不予計入勞退提繳與勞保、健保投保薪資之計算範圍；更且，不論被告之離職員工、資遣員工或退休員工等，亦均未有將各項獎金計入平均薪資之作法，足見該獎金並非原告之勞務對價甚明。

⑷上開保險獎勵部分並非原告薪資，即非屬勞基法之工資性質，且被告業已明文規範不給付獎金之前提要件( 按保險公司之報酬給付也都會有此期間限定問題，原因在於保險業務招攬後，尚有服務保戶、保戶是否繳費等事宜 )，原告既未符合被告規定之發放要件，被告當無給付之義務。觀之實務見解就保險公司獎金亦肯認是項給付往往涉及保單中斷後之追回等情而非屬勞基法之工資性質，予以追回亦不構成勞基法第26條之預扣工資等情，故原告就此部分之請求洵屬無由。

三、被告獎金制度係依法令及主管機關要求所訂定之「浮動獎酬」，原告主張形同要求被告違反法令及主管機關要求，顯無理由：

(一)查「信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法」第25條規定：「信託業之薪酬制度應衡平考量委託人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託之金額多寡為主要考量因素。信託業薪酬制度應遵循之原則及考核方式，由同業公會訂定，報請主管機關備查。」，爰此，中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依上開規定訂定「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」，並經金融監督管理委員會100年3月11日金管銀票字第00000000000 號函備查在案，依「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第5 條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度及考核方式，應避免下列情形：一、全部薪酬均來自浮動獎酬。二、薪酬主要以受託金額之多寡為考量。三、浮動獎酬於受託投資後立即發放。四、薪酬直接與以信託方式受託投資之特定金融商品業績配額或最低業績門檻連結。五、勸誘客戶於短期間內多次贖回或解約後再重新受託，以不當賺取浮動獎酬之情事。」、第6 條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度，應依下列原則辦理：一、合理考量受託投資業務人員長期穩定之績效表現。二、對受託投資業務人員每年至少考核一次。三、浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，並依第七條之規定辦理。四、浮動獎酬應於考核完成後始得發放。」。

(二)被告主管機關對於業務人員之薪酬制度既訂有「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」等相關規範，依前揭相關準則內容均足說明獎金係屬鼓勵性質、且甚至考量金融風險而要求應完成相關考核後才能發放，就此被告則係依主管機關要求應於完成相關考核作業後始得發放獎金等相關規定，而訂定內部獎金遞延發放機制等相關規定，且舉凡各家金融業者亦均恪遵上開規定辦理，為盡力防堵任何金融風險，並鼓勵業務人員長期繼續服務客戶，故獎金制度必須明訂遞延發放、受懲處或離職時不予發放等要件，實於法有據且有其必要性，甚而主管機關對被告所出具之金融檢查報告，亦據此要求被告須依上開規定修訂獎酬制度，被告自須依上開規定及自身所訂定等相關規定，做為被告發放各項獎金之依據與原則為是。因此，被告除按業務人員之專業知識及經驗能力之水準，給予適當金額之底薪外，並考量長期服務客戶之目的與職場行為等非財務指標等因素，爰依上開規定訂定「浮動獎酬」制度。今原告既係自請離職並有辭呈可稽，顯已不符合被告得依上開規定發放獎金之基本原則，原告僅依其提供勞務為由而一味要求被告發放系爭獎金，豈非要求被告違反法令及主管機關相關規定而竟其無理要求？

四、原告所主張之所謂保留獎金141,914元以及保險獎勵129,527元，並非原告薪資，均非屬勞基法之工資性質，已如前述，被告公司業已規範獎金給付要件與辦法，原告既未符合被告規定之發放要件，被告當無給付之義務。原告雖主張被告獎金制度僅為內規，其不受拘束云云，惟查：

(一)依勞動基準法第70條第4、6款規定，既允許僱主在自訂工作規則中訂定津貼及獎金事項，乃基於僱主企業之領導組織權，得對於勞動者之行為加以獎勵而給付具有勉勵恩惠性質之非經常性給與。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工( 最高法院88年台上字第1696號判例參照 )。因此，只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，且雇主得為合理性之變更。

(二)按獎金制度乃係被告公司激勵員工之手段，亦為被告參酌企業永續經營所必需，被告公司基於營運概況、被告公司整體策略與市場機制等整體考量，並考量金融交易安全，避免理財專員為追求業績而罔顧客戶權益，依上開規定訂定「浮動獎酬」制度，明訂部分獎金遞延發放機制，並視有無違規或受懲處或在職與否等作為發放要件；易言之，理財專員仍應以客戶權益為重、服務為先，將部份獎金遞延發放不僅係為防止業務人員罔顧客戶權益而衍生多重金融風險，同時基於留才考量鼓勵業務人員長期服務客戶，而規範獎金制度遞延發放及受懲處或離職不給付等要件，此乃被告甚至同業各家銀行所普遍採行之獎金制度。依被告「工資暨獎金核發辦法」第10條規定：「本公司員工各項獎金以發放當時仍在職者為限，發放獎金前離/ 退職或留職停薪尚未復職者，不予發給」(詳被證四)；被告「財富管理事業處理財業務獎金辦法」第10項第2 點，亦明訂獎金之發放原則即「發放獎金前離退職或留職停薪尚未復職者，不予發放」(詳被證五)。爰此，自原告調派至被告關東橋分行擔任理財專員職務時起即適用上開規定，原告自應受其拘束，且於原告任職期間內，被告公司歷年均按上開相關規定發給原告薪資與相關獎金予原告，並未有損及原告權益或未依勞動契約給付工作報酬等情事，故原告質疑被告獎金制度之法源依據，實為對「浮動獎酬」制度有所誤解所致，顯屬無由。

(三)被告及同為經營銀行業務之其他各家銀行對於理財專員等業務職之員工均設有獎金制度，亦均有類似如離職或受懲處時不予發放等相關規範，此作法業已行之多年而為金融業之慣例，且參諸本院101 年度勞訴字第32號判決即認獎金為獎勵性質並非工資，銀行自得權衡設定發放要件。原告離職前已擔任理財專員多年，早已知悉被告之獎金制度與辦法均有遞延發放以及離職或受懲處不予發放等相關規定，蓋依被告97年4月1日公告施行之「財富管理事業處理財業務獎金辦法」(參被證五)所示，第10條之發放原則業已明訂遞延發放與離職時即不發放；另依被告101年5月起適用之獎酬計績方式(如被證六)所示，亦明訂離職時不予發放等要件；101 年11月復增訂受懲處時應追回或不予發放獎金等規範(如被證七)；至102 年4月及5月間再有獎金計績公式與發放時程等調整(參被證八、九)，是原告自97年4月1日起擔任被告之理財專員，即已適用前揭獎金規範，對於獎金遞延、離職或違規即不發放等規範甚為知悉，絕無可能不知，詎原告離職後竟復主張被告仍應發放系爭獎金，業經被告明確說明上開獎金辦法明訂保留、發放時須在職等同時附條件與期限之緣由，原告既為自請離職，即無理由要求被告發放系爭獎金。

(四)綜上論呈，被告之獎金洵非原告擔任理財專員之勞務對價，而係具有獎勵性質之給付，基於風險控管考量，並為鼓勵業務人員長期繼續服務客戶，被告採行與與其他金融同業之相同作法，即就獎金發放訂定遞延、發放時在職以及不得違規或受懲處等要件，洵為合理且必要也於法有據，原告擔任理財專員期間均為如此，且全體理財專員均一體適用，原告自應受拘束。

五、依上所述，被告依「信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法」及「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」等相關規定所訂定之「浮動獎酬」制度，其目的在於勉勵、恩惠績優之留任員工，以期繼續長期提供客戶服務，實非僅以達成一定績效做為給付獎金與否及給付金額之唯一條件，並以「發放獎金前離/ 退職或留職停薪尚未復職者，不予發給」為消極條件，甚且獎金之發給與否及數額之多寡並非固定，故與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供並無直接關連，足見系爭獎金並非提供勞務之對價，自不具勞務對價性，而非屬勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」甚明。是以，原告主張系爭獎金係屬勞動基準法第 2條第3 款所稱之工資，進而請求被告「給付薪資」，實屬無據。

六、被告答辯聲明：

(一)原告之訴駁回。

(二)訴訟費用由原告負擔。叁、兩造不爭執事項：

一、原告於92年5月19日起受雇於被告銀行，於102年10月23日自請離職。

二、原告於101年1 月開始至102年10月間，在被告銀行擔任理財專員乙職，每月領取本薪、伙食津貼、通路業務獎金、年終業務獎金、其他獎金、春節獎金之金額如被證十清冊所示。

三、被告銀行發布102年通路營運事業處獎勵辦法，規定年獎(月獎、季獎保留之20%)：當年度第一季到第三季的保留獎金是次年初併同全行年終獎金時程發放，第四季保留獎金是次年四月發放，保留獎金發放之前月底(含)前離職者，不予發放。

四、被告銀行於101年5月14日曾發布獎金發放內容，第五點發放原則：1.月獎、季獎：計績月份當月(季)底(含)前離職、留職停薪尚未復職者不予發放。2.年獎( 月獎、季獎、重點競賽現金獎勵保留之20%)：年終獎金發放之前月底(含)前離職、留職停薪尚未復職者不予發放(被證6)。

五、原告主張於102 年度有經被告保留20%獎金141,914元，及代收保險公司給付之獎勵金129,527 元，在其離職時未能領取。

肆、本件爭點：

一、原告主張被告保留20% 之獎金及代收保險公司給付之獎勵金，具有勞基法上工資之性質，是否可採？業績獎金是否為理財專員工作給付之對價？或是被告銀行為激勵員工所發予之報酬？

二、被告所訂定獎金發放辦法延後發放業績獎金予原告，是否具有合理基礎？

三、原告請求被告給付102 年度經被告保留20%獎金141,914元，及代收保險公司給付之獎勵金129,527元，有無理由？

伍、本院之判斷：

一、按依勞基法之用辭定義如下：三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。又勞基法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第十條第二款亦有明文。再勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之( 最高法院91年度台上字第347號判決意旨參照)。復按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，是不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，因而不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資( 最高法院86年度台上字第255號、100年度台上字第170號判決意旨參照 )。

二、原告主張其於102年1月1日起至102年10月23日止，在被告通路營運事業處關東橋分行擔任資深財務顧問期間，每月因提供勞務所獲業務獎金(包括業務月獎金、CIF月獎金、重點獎勵、CIF/AUM季獎)之20%保留款項141,914元，及第三季(102年7月1日至102年9月30日)代收保險公司之獎勵金129,527元，共計271,441 元，於離職時未能領取，而上開獎金及代收保險公司之獎勵金實具有工資之性質，被告自應給付原告上開款項等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯，經查：

(一)被告辯稱兩造業已議定原告每月薪資，另被告尚發放伙食津貼每月1,800 元，並按月於每月16日併同當月薪資直接匯付至原告之存款帳戶內，至於原告所主張之所謂保留獎金141,914元及保險獎勵129,527元，乃被告基於業務需要及管理之必要，訂定規定發給之各項業務獎金，其中通路業務獎金區分為「信用卡獎金」及「保留20%的獎金 」，後者再分為重點獎勵( 不定期、專案式獎勵，保險僅為其一，給付日則為專案結束日或預定結算日 )、分行業務獎金(即AO月獎金、CIF 月獎金與AUM季獎金 )，AO月獎金及CIF 月獎金為次月份計算上一個月情形後，於每月16日併同薪資發放，AUM 季獎金則為次季第一個月16日併同薪資發放，惟該等獎金均係具有勉勵、恩惠性質之給與，性質上並非勞務之對價，自非屬勞動基準法規定所稱之「工資」乙節，業據提出原告簽立之任職同意書、薪資清冊、薪資單附卷可稽(詳本院卷第78頁至第79頁、第81頁、第112頁、第139頁至第142頁 )，核與被告上開所述其每月發放原告本薪及伙食津貼，並於102 年2月6日發放原告年終保留業務獎金情節相符，足見被告上開所述，要非無據。

(二)又依被告提出其自101年5月起適用之獎酬計績方式已明定：1.月獎、季獎：計績月份當月(季)底(含)前離職、留職停薪尚未復職者不予發放。2.年獎( 月獎、季獎、重點競賽現金獎勵保留之20%)：年終獎金發放之前月底(含)前離職、留職停薪尚未復職者不予發放乙節(詳本院卷第108頁反面 )，已規定年終獎金發放之前月底前離職者，不予發放月獎、季獎、重點競賽現金獎勵保留之20% ，復為原告不否認其於離職前知悉被告公司上開規定( 詳本院卷第60頁)，而被告既曾於101年11月間增訂受懲處時應追回或不予發放當年度所有保留獎金及當季重點競賽獎勵等情 (詳本院卷第109頁)，則原告主張被告保留20% 之獎金如具有勞基法上工資屬經常性給與之性質，被告得否事後逕予決定不發放上開獎金，甚或追回已發放之獎金，實非無疑。

(三)再者，依被告制定之台新國際商業銀行(股)公司工資暨獎金核發辦法已就工資及獎金分別加以定義，並規定：本公司員工各項獎金以發放當時仍在職者為限，發放獎金前離／退職或留職停薪尚未復職者，不予發給；但依本辦法第七條核發之春節獎金，不在此限乙節( 詳本院卷第82頁反面 )，且觀之被告制定「財富管理事業處理財業務獎金辦法」所定肆獎勵原則：「1.專員當月KPI 成績未達70分，一律不得領取獎金。」、壹拾發放原則：「1.提撥專員每月獎金的20% ，由人力資源處於次年二月份發放。2.發放獎金前離退職或留職停薪尚未復職者，不予發放。」等情(詳本院卷第83頁及第84頁)，可知被告銀行財富管理事業處所有專員當月KPI 成績未達70分，即無法領取獎金，惟若有達成KPI分數達70 分以上，即得領取獎金。又依原告提出被告制定2013年通路營運事業處獎勵辦法(8月 )中就KPI項目規範財務指標( 包含KPI總點數、總資產規模、客戶數 )權重為10%，非財務指標指標(包含作業疏失、稽核缺失、客訴、滿意度、違反短線交易、教育訓練時數、證照完整性、KYC、職場行為、高風險集中、轉介協商)權重為90% ，且被告復加註非財務指標項目諸如作業疏失、稽核缺失及客訴項目，扣分無上限，足見原告就KPI 之得分繫諸客戶數量、稽核查核疏失與客訴情形等諸多因素，顯非繫於原告一己勞務之付出，即得取得獎金，而認獎金具有原告提供勞務對價之性質。

(四)從而，原告上開主張業績獎金為理財專員工作給付之對價，尚難採信。

三、被告所訂定獎金發放辦法延後發放業績獎金予原告，是否具有合理基礎？

(一)被告主張「信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法」第25條規定：「信託業之薪酬制度應衡平考量委託人可能產生之各項風險、所收取之費用及其他因素，不得以受託之金額多寡為主要考量因素。信託業薪酬制度應遵循之原則及考核方式，由同業公會訂定，報請主管機關備查。」，爰此，中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依上開規定訂定「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」，並經金融監督管理委員會100年3月11日金管銀票字第00000000000 號函備查在案，依「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第5 條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度及考核方式，應避免下列情形：一、全部薪酬均來自浮動獎酬。二、薪酬主要以受託金額之多寡為考量。三、浮動獎酬於受託投資後立即發放。四、薪酬直接與以信託方式受託投資之特定金融商品業績配額或最低業績門檻連結。五、勸誘客戶於短期間內多次贖回或解約後再重新受託，以不當賺取浮動獎酬之情事。」、第 6條規定：「信託業訂定受託投資業務人員之薪酬制度，應依下列原則辦理：一、合理考量受託投資業務人員長期穩定之績效表現。二、對受託投資業務人員每年至少考核一次。三、浮動獎酬之訂定應綜合考量財務指標及非財務指標因素，並依第七條之規定辦理。四、浮動獎酬應於考核完成後始得發放。」，並提出信託業薪酬制度之訂定及考核原則為憑(詳本院卷第117頁至第119頁反面)，則被告主張其係依主管機關要求應於完成相關考核作業後始得發放獎金等相關規定，而訂定內部獎金遞延發放機制等相關規定，且舉凡各家金融業者亦均恪遵上開規定辦理，為盡力防堵任何金融風險，並鼓勵業務人員長期繼續服務客戶，故獎金制度必須明訂遞延發放、受懲處或離職時不予發放等要件，實於法有據且有其必要性，要非無據。

(二)又查坊間關於理財專員工作內涵之認知，主要在對客戶提供各項服務，包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法，協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標，而上開內容並非須設定一定金額作為目標，蓋因推銷金融商品應非理財專員之全部工作內容，即理財專員僅是在為客戶財務規劃或資產負債配置時，得提供銀行合法經營之各種金融商品及服務予客戶選擇，但不得為不當推介，故如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作能力之唯一標準，將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時，因推銷金融商品之業績壓力，而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求，為客觀公正之商品安排及服務，故銀行在此情形下，即應確保所訂定之獎勵報酬制度，不得影響理財業務人員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準，而應針對其等對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷，如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。

(三)從而，本院認一般社會大眾對於銀行理財專員之要求，多在其等對於客戶就金融商品之售前及售後服務 而非僅在金融商品之推銷本身(即所謂招攬業務之業績表現)，銀行對於理財專員之工作能力考核，亦非僅以銷售業績表現為唯一考核標準，如此方不致使銀行理財專員為求業績表現，而輕忽客戶之理財風險，造成社會大眾之損失，故被告訂定獎金發放辦法延後發放業績獎金予原告，既涉及金融風險控管，有其合理性基礎，應認此並不損及勞工權益，參以「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」，此為勞動基準法第23條第1 項所明定，則被告就月獎、季獎既得保留20% 延後發放予原告，應認該獎金顯不具工資之性質，甚為明確。

四、原告請求被告給付102 年度經被告保留20%獎金141,914元，及代收保險公司給付之獎勵金129,527元，有無理由？原告雖請求被告給付102 年度經被告保留20%獎金141,914元，惟原告既未在被告發放上開獎金時在職，而上開獎金尚難認係屬原告提供勞務之對價，已如上述，應認屬被告為激勵員工士氣所為獎勵、恩惠性之給與，又原告其他所代招攬「保險業務」所得獎勵金，應屬業績獎金之一部分，亦因原告在被告發放該獎勵金時並未在職，不符被告制定業務獎金發放之規定，從而，原告請求被告給付102年度經被告保留20%獎金141,914元，及代收保險公司給付之獎勵金129,527元，合計為271,441元，難謂有據，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，與判決結果不生影響，爰不另一一論述。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第 436條第2項、第78條，判決如主文。