臺灣新竹地方法院105年度勞簡上字第7號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　105年度勞簡上字第7號

上訴人

許銓耘

兼訴訟代理人

李靖惟

共同訴訟代理人

蔡甫欣律師

被上訴人

妃愛美甲店

法定代理人

楊雅妃

訴訟代理人

王炳人律師

　　　　　　　江錫麒律師

上列當事人間請求給付違約金等事件，上訴人對於中華民國105年8 月31日本院竹北簡易庭105 年度竹北勞簡字第9 號第一審判決提起上訴，本院於106 年3 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按，稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約，民法第667 條第1 項定有明文。又合夥之事務，除契約另有訂定或另有決議外，由合夥人全體共同執行之；合夥之事務，如約定或決議由合夥人中數人執行者，由該數人共同執行之。合夥人依約定或決議執行合夥事務者，於執行合夥事務之範圍內，對於第三人為他合夥人之代表，民法第671 條第1 項、第2 項及第679 條規定甚明。合夥商號僅係因合夥人經營共同之事業而存在，故對於合夥商號之訴訟，自僅以關於其所經營之事業範圍內者為限，且以該執行業務之合夥人為合夥事業之法定代理人應訴為已足，最高法院37年抗字第361 號判例可資參照。本件被上訴人妃愛美甲店為合夥商號，楊雅妃為登記之負責人，有商業登記公示資料查詢表在卷可稽（見本院卷第50頁商業登記抄本），原判決當事人欄雖列為「妃愛美甲店即楊雅妃」，惟依前揭說明，應以被上訴人「妃愛美甲店」為當事人並以楊雅妃為其法定代理人，先予敘明。

二、被上訴人於原審起訴主張：

（一）原審卷附「妃愛美甲店美甲師培訓合約」1 件（指原審卷第5 ～7 頁該份，下稱系爭合約）係上訴人李靖惟與被上訴人合意訂定，上訴人李靖惟為員工、被上訴人為雇主、上訴人許銓耘係上訴人李靖惟之配偶亦為系爭合約員工該方之連帶保證人。

（二）依系爭合約第1 條第1 項第1 款培訓期間及第4 條第1 款服務承諾約定：「一、培訓期間（一）乙方（指員工即上訴人李靖惟，下同）培訓期間自任職起算，共六個月，民國104 年7 月1 日至民國104 年12月31日。」、「四、服務承諾（一）乙方自甲方聘僱為員工，含試用期應繼續服務至少滿兩年三個月，即自104 年7 月1 日起至民國106年9 月30日止。」（上述2 款約定，本判決以下併稱：本件最低服務年限約定），但上訴人李靖惟於民國104 年12月31日下午忽以懷孕身體不適為由，當日自醫院就診返回店內後仍感不適，於是當日15時53分許請假下班，之後即以身體不適表示伊本人需暫時停止工作，被上訴人知悉後亦准伊請假在家休養，上訴人李靖惟雖允諾於105 年1 月5 日銷假上班，卻於該日早上告知上訴人合夥人之一即訴外人彭詩詒（下稱彭詩詒），伊仍無法繼續工作而要求辦理離職，彭詩詒予以慰留，上訴人李靖惟仍執意離職，被上訴人無奈同意，經上訴人李靖惟於該日交付伊本人親自勾選自願離職之離職證明書1 紙（指原審卷第8 頁該件，本判決以下簡稱：系爭離職證明書），而為自願離職，本件勞僱關係因此終止。

（三）次依系爭合約第5 條違約罰則，其中第2 項第4 款約定：「任職滿2 個月但未滿12個月，須賠付20萬元。」（該約款本判決以下簡稱：第1 罰則約定）、其中第3 項第4 款約定：「離職當天告知離職，須賠付15萬元。」（該約款本判決以下簡稱：第2 罰則約定），茲專業美甲為職場專業技能，必須付費上課學習，上訴人李靖惟與被上訴人簽訂系爭合約，除了接受被上訴人培訓獲得專業技能外，本件最低服務年限約定及上述第1 、第2 違約罰則約定也是經過上訴人李靖惟仔細審閱明瞭後而為簽署，被上訴人於上訴人李靖惟任職期間，確實投入相當心血與經費培訓，但上訴人李靖惟任職6 個月學得美甲技能後，卻未遵守本件最低服務年限約定並自願離職，上訴人李靖惟違約已造成被上訴人受有損失，爰此，被上訴人依據系爭合約上述第1 、第2 罰則約定，請求上訴人李靖惟與伊之連帶保證人即上訴人許銓耘應連帶賠償新臺幣（下同）35萬元（即第1 罰則約定之20萬元加上第2 罰則約定之15萬元），另因上訴人李靖惟曾於任職期間接受雇主之免費美甲服務，依照系爭合約第5 條第4 項：「（四）依妃愛美甲店員工－福利制度之規定，倘乙方在職期間（不含試用期3 個月）未滿2 年，乙方須於離職日賠償任職期間所享用服務之等值價金」，上訴人李靖惟應給付被上訴人此項接受服務等值價金1 萬6,220 元且伊配偶即上訴人許銓耘亦同負連帶給付之責。

（四）聲明：上訴人李靖惟、許銓耘2 人應連帶給付被上訴人36萬6,220 元，其中上訴人李靖惟自起訴狀繕本送達之翌日起、上訴人許銓耘自追加起訴狀繕本送達之翌日起，均至清償日止，按法定利率年息5 ％計算之遲延利息。並提出：系爭約定、員工打卡記錄、系爭離職證明書、員工免費服務紀錄表、美甲師培訓項目清單等件為證。

三、原審對於被上訴人前開請求，為被上訴人部分勝訴、部分敗訴之判決，而命上訴人2 人應連帶給付被上訴人26萬6,220元及其遲延利息，其判決理由略以：本件最低服務年限約定係104 年12月16日勞動基準法第15條之1 增訂前之約定，應以締約當時規範定其效力，為避免員工學得技術後即辦理離職，致使雇主培訓挹注金錢及時間付之一炬，審酌被上訴人提出之美甲師培訓項目清單，應認本件最低服務年限約定已符合必要性及合理性，參照系爭合約第3 條記載培訓費用為35萬元，茲以基本工資2 萬0,008 元換算，相當於17.5個月，取整數相當於18個月，可認培訓完成後員工最低服務年限應以18個月為合理，再加計6 個月之培訓期間，本件最低服務年限應以24個月（18個月＋6 個月）為合理，上訴人李靖惟105 年1 月5 日自願離職時，任職已滿6 個月則應已完成培訓，故被上訴人引用第1 罰則約定對上訴人2 人求為連帶賠償20萬元部分，核屬有據，另依系爭合約第5 條第4 項對上訴人2 人求為連帶給付本件員工在職期間接受服務等值價金1 萬6,620 元部分，亦屬有據，惟被上訴人引用第2 罰則約定對上訴人2 人求為連帶賠償15萬元部分，茲被上訴人因員工離職當日告知離職而受有所謂之員工調度、工具換新等等各項損失，雖未有具體說明及舉證，然斟酌雇主所受損害及前述20萬元之第1 罰則約定賠償金業經審理後全數准許，雇主因此受有填補等情，故應認第2 罰則約定15萬元之違約金核屬過高，被上訴人此部分之請求，應酌減至5 萬元為合理。

四、經上訴人2 人不服原判決提起上訴，其上訴聲明求為原判決不利於上訴人部分廢棄暨上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回，其理由除援引與原審判決記載相同茲予引用，另補充陳述如下：

（一）原判決准許被上訴人依系爭合約第5 條第4 項對上訴人2人求為連帶給付上訴人李靖惟接受服務等值價金1 萬6,620 元，此部分上訴人2 人願連帶返還被上訴人1 萬6,620元（見本院卷第96頁上訴人所具民事辯論意旨狀）。

（二）上訴人李靖惟並非自願離職，而係雇主違背勞動法令：上訴人李靖惟前次懷胎於37週4 天之104 年4 月10日，因胎兒畸形死產，上訴人李靖惟於104 年7 月到職後，再度懷孕並為雇主即被上訴人知悉，雇主卻於104 年12月31日13時許，從上訴人李靖惟背後大聲驚嚇，致孕婦腹部悶痛身體不適就醫，迄至105 年1 月4 日仍感不適，經雇主同意孕婦請假在家休養，上訴人再度就醫，醫囑應停止所有工作，依照職業安全衛生法第5 條第1 項規定，雇主應採取必要之預防措施、第30條第1 項第7 款，雇主不得使妊娠中女性勞工處理重物工作，避免於發生職業災害，系爭合約未考量員工妊娠困境，一味地要求員工必須履約，對上訴人顯失公平，亦未具備合理性及必要性，此次懷胎也不幸於105 年5 月間一出生即為死胎，為此上訴人李靖惟於原審業已提出：104 年4 月10日前胎死產證明（附於原審卷第25頁）、104 年12月31日、105 年1 月4 日就醫及醫囑證明（附於原審第26頁、第55頁）、105 年1 月15日存證函即員工引用勞動基準法第14條第1 項第6 款，以前述雇主違反職業安全衛生法為由，員工不經預告而終止彼此間勞動契約之律師函及其回執（附於原審卷第70～73頁，本判決以下簡稱：系爭105 年1 月15日終止函），本件係因雇主違反勞動法令而經員工以系爭105 年1 月15日終止函合法終止勞動契約，原審卻未審酌上情，誤認本件係員工係自願離職。

（三）且本件雇主給薪低於法定最低工資，104 年10月給薪1 萬8,731 元、12月份給薪1 萬7,787 元，均未達勞動部104年7 月1 日調整後之最低基本工資2 萬0,008 元，雖勞工保險投保薪資分級表【備註一】：「職業訓練機構受訓者及童工之薪資報酬未達基本工者…19,047元六級」，然被上訴人並非職業訓練機構，上訴人李靖惟亦非童工，本件既適用勞動基準法，即應符合上述最低工資之規定；又，上訴人李靖惟於被上訴人處擔任美甲師期間，每日上班時間自10時起至20時止，工時長達10小時，1 個月僅得休假5 天，上訴人李靖惟於104 年10月份僅休假3 天，被上訴人明顯違反勞動基準法第30條、第36條規定。

五、被上訴人答辯聲明求為駁回上訴，除援引伊於原審前開主張，另補陳略以：

（一）本件勞雇關係業於105 年1 月5 日因員工即上訴人李靖惟主動離職而終止，故無從再於嗣後由員工以系爭105 年1月15日終止函，來終止已經終止之勞動契約。

（二）況本件雇主即被上訴人亦無違反勞動法令，上訴人李靖惟於104 年12月31日請假下班後，即告知被上訴人因伊身體不適，需要暫時停止工作，被上訴人知悉後亦准伊請假在家休養，上訴人李靖惟並允諾於105 年1 月5 日銷假上班，豈料上訴人李靖惟於105 年1 月5 日卻無緣無故地堅持辦理離職，被上訴人沒有強迫員工工作、沒有驚嚇孕婦，而職業安全衛生法也沒有強制規定雇主對於孕婦一律要全部給予休假或免除工作。

六、本件不爭執事實：（本院卷第78～79頁筆錄）

（一）兩造於104 年7 月7 日簽訂培訓合約。

（二）上訴人李靖惟於105 年1 月5 日告知離職，於同年月12日交付離職證明單。離職證明單由上訴人李靖惟填寫。

（三）離職證明單內，非自願離職欄位「勞動基準法第11條、2款」位置打勾，非上訴人李靖惟所為，上訴人李靖惟領取離職證明單時已有標示。

（四）被上訴人收受上訴人李靖惟終止勞動契約之存證信函。

（五）上訴人李靖惟於104 年4 月10日生產，胎兒死產。

（六）上訴人李靖惟於104 年12月31日至婦產科安胎。

（七）上訴人李靖惟於105年1月4日至婦產科就診。

（八）上訴人2 人願連帶返還原審判決第11頁倒數第6 行所列之「福利16,220元」。

七、兩造互以前開情詞爭執本件最低服務年限約定之必要性及合理性、本件員工離職原因（自願離職或雇主違反勞動法令）、被上訴人依照第1 、第2 罰則約定，求為上訴人2 人應連帶給付20萬元、15萬元違約金（後者經原審酌減至5 萬元，未據被上訴人不服），是否有理由及其合理數額為何？本院以：

（一）首查，系爭離職證明書經上訴人李靖惟於105 年1 月12日填表勾選「自願離職」後交付於被上訴人（見原審卷第8頁），在此之前，上訴人並無向雇主具體說明及反應，雇主有何排休或短少工資問題，或表示工作環境有安全疑慮，此部分業據上訴人共同訴訟代理人於本院調查時稱：在職時沒有證據，是離職後向勞工處檢舉、不論有沒有爭執，基本工資都要給、李靖惟是受僱美甲店，基於受僱關係，無法向雇主強力主張等語在卷（本院卷第81頁筆錄），及據上訴人共同訴訟代理人在本院提出之妃愛美甲店104年10月、12月薪資單明細（上證1 ，附於本院卷第22頁），104 年10月份上訴人李靖惟實領1 萬6,775 元，細目如下：「勞務業績19047 元、產品業績0 元、拖鞋業績0 元、全勤0 元、責任津貼0 元，扣：自買產品506 元、勞健保1006元、違約100 元、事假9 小時660 元，等於16775元」（見本院卷第22頁上方）、104 年12月份上訴人李靖惟實領1 萬5,716 元，細目如下：「勞務業績19047 元『但無：31942 0.25＝7986』、產品業績0 元、拖鞋業績0 元、全勤0 元、責任津貼0 元，扣：自買產品1544元、勞健保1006元、違約400 元、病假半薪381 元，等於15716 元」（見本院卷第22頁下方），暨據被上訴人於原審提出之員工免費服務紀錄（指原證3 第1 張，附於原審卷第9 頁）與美甲師培訓項目清單（指原證3 第2 張，附於原審卷第10頁），上訴人李靖惟於104 年7 月6 日、7 日、8 月5 日、9 月5 日、8 日、10月15日、17日、25日、11月13日、13日、25日、12月5 日、25日皆有接受免費服務記錄（見原審卷第9 頁），其中10月15日上訴人李靖惟亦曾於上訴人場域接受「SPA RITUAL樂活香氛嫩白足部護理－足深保」（見原審卷第9 頁），可知本件員工底薪縱使比基本工資短少961 元（20,008－19,047＝961 。以上尚未考慮雇主有無其他經常性給與）或假設排休不足、未充分建構對孕婦友善工作環境，然而上訴人李靖惟不但於任職期間未有反對意見，甚至和諧地由員工即上訴人李靖惟捧場購買自家產品或於上班日（例如：104 年10月15日）接受雇主即被上訴人提供之免費足部護理服務，故而上訴人所謂本件雇主有諸多違反勞動法令情事云云，依其說明及舉證程度，仍有所不足。

（二）再者，勞動基準法第14條第1 項第6 款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」及第2 項：「勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」，上訴人李靖惟因先前不良之懷孕史、先兆性流產跡象，故遵從醫囑停止所有工作（見原審卷第26頁竹仁婦幼診所診斷證明書其病名及醫囑各欄記載），出於自身對於第2胎順產之考量而於105 年1 月5 日自願離職並簽署提出系爭離職證明書，其所謂雇主有違反勞動法令云云各情，依本院上開調查結果，工資部分或有短少亦屬情節輕微，其餘部分則未據舉證以實其說，且均未依勞動基準法第14條第2 項規定，於勞動契約有效期間內，依照前開法律所規定之期限行使終止權，從而，本件員工即上訴人李靖惟於6 個月培訓期間甫將屆滿之際，學得技術後即辦理離職，致使雇主培訓挹注金錢及時間付之一炬，原判決審酌被上訴人提出之美甲師培訓項目清單，認定本件最低服務年限約定具備其必要性及合理性，並以前揭換算標準認定本件最低服務年限以24個月（18個月＋6 個月）為合理，准許被上訴人引用第1 罰則約定對上訴人2 人求為連帶賠償20萬元，而第2 罰則約定則考量雇主雖因員工離職當日始告知離職，然前述第1 罰則約定賠償金既已全數准許，雇主已受有填補，故第2 罰則約定15萬元之違約金核屬過高，爰酌減至5 萬元，原判決此部分酌減幅度已係原約定之2/3 （5 15＝2/3 ），應屬允當，故上訴人李靖惟及其契約連帶保證人即上訴人許銓耘提起本件上訴，仍執詞如前，洵無可取。

八、綜上所陳，原審判命上訴人應連帶給付被上訴人26萬6,220元，及上訴人李靖惟自104 年3 月26日（起訴狀繕本送達翌日）起、上訴人許銓耘自104 年6 月7 日起（追加起訴狀繕本送達翌日）起，均至清償日止，按法定利率計算之利息（民法民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條規定分別參看），核無違誤，上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經核均與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第449 條第1 項、第78條、第85條第1 項前段，判決如主文。