臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決

原告

張鈴苡

法定代理人

李文仁

訴訟代理人

蘇昭樺

上列當事人間請求給付薪資事件，於民國101年1月18日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國93年9 月13日起任職於被告公司任業務專員，並約定年薪為14個月，當月月薪於次月5 日發放，另2 個月月薪則於翌年農曆年前一併領取。詎被告於98年1 月22日以電子郵件公告片面取消年薪14個月之制度，並於同日資遣原告，惟原告已提供勞務至遭資遣之日止，是依原告於資遺前之月薪為新臺幣（下同）38,400元之基準及兩造間勞動契約之約定，被告尚應給付原告⑴97年度原告應領之其餘2 個月薪資及98年1 月按比例計算之薪水共83,200元（即38,400*2+38,40 0*1/12*2） ，⑵因原告出席協調會、法院及為相關諮詢之5 日之所得損失7,000 元（【42,000/30 】*5＝7,000），合計被告應給付原告90,200元及其中83 ,200 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

㈡對被告抗辯之陳述：

⑴被告抗辯原告於97年度已領取14個月之薪資，已間接承認確實有年薪14個月一事。而被告係每月5 日發放上月之薪資，另2 個月月薪則於農曆年前一併發放，是原告97年度總所得係指96年度短少之2 個月薪資加計97年1 月至12月之薪資。

⑵被告提出之工作通知單，原告僅在二次調解會議時看過，該上班通知單係電子郵件檔，可自行編緝，原告否認其真正，原告亦未收受，且上班通知單並非正式勞動契約。

⑶被告係應證人陳岡佑要求才提供上班通知書，且證人陳岡佑亦說明曾詢問其他同事，並無收受上班通知書一事，被告亦自承未交付證人蔡佳文上班通知書，自不能對於員工之保障年薪約定要以有上班通知書為準。

⑷原告係請求薪資，非年終獎金或績效獎金，被告提出92年度重勞上字第17號事件與本件未符，自不得比附援引。實則臺灣桃園地方法院99年度壢勞小字第7 號小額民事判決之認定與本件才是相符。

⑸被告於98年過年前二天資遣原告，並說原告是老員工，會多給原告一個月的資遺費算是慰問金，雙方合意。而且被告公司發給資遺費之明細，並未注意原告有跨新舊制勞保分，所以有短少，原告曾發函給被告，被告回覆已超過規定之金額，叫原告不要再追究，原告也就沒提了，原告並未不當得利。

㈢並聲明：被告應給付原告90,200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則求為駁回原告之訴，並以：

㈠原告自93年9 月受僱以來，被告從未保證會有原告所主張之「年薪14個月」，且被告於僱用原告之上班通知單上記載原告經甄選合格錄取，其受僱條件為「... 以月薪29,000元試用，三個月試用期後，月薪32,000元」，並無原告所主張之年薪14個月之約定，且原告從未爭執，並為被告繼續工作長達4 年以上，足見兩造確未有原告所稱保障年薪14個月情事。至原告所提出被告於98年1 月22日因應金融海潚所發布之公告，係以其他曾與被告約定「保障底薪」之公司同仁為對象，尚不得據以反面推定其他原本未與被告訂有「保障底薪」之同仁，其前已經議定之薪資條件亦因該件公告而有所變更。況原告於97年度全年度之收入為539,276 元，縱以原告離職前最高月薪38,400元計算，原告於97年度之薪資已達14.04 個月，顯逾原告所主張之14個月。另原告請求其出席協調會、法院及為相關諮詢之5 日所得7,000 元，亦屬無據。

㈡被告僅係向鈞院陳明原告於97年度當年度之薪資總額已達原告之月薪14個月，非自認兩造有被告每年應給付原告14個月薪資之約定，且原告97年度之薪資總額既已逾14個月之薪資，原告向被告請求2 個月之薪資，即非有理。

㈢又被告於原告離職時，已給付逾法定應付額之離職金：即原告係93年9 月13日到職，並於98年1 月22日離職，舊制年資為10個月，有0.83個基數，新制年資為3.57年，有1.785 個基數，以原告月薪38,400元計算，原告所得請求之資遣費為100,416 元（計算式：〈0.83×38,400〉＋〈1.785 ×38,400〉＝100,416） ，加計預告工資38,400元，被告應付原告之金額為138,816 元，惟被告給付原告之總額為165,680 元，已溢付26,864元，如鈞院認原告主張有理由，被告亦得以原告就上開溢領之資遣費屬不當得利主張與原告該部分請求予以抵銷。

㈣證人陳岡佑及蔡佳文均係被告於金融海潚期間，遭被告依法資遣之人員，是被告於當時已盡力從優核算其等之離職金，惟因其等對被告心生不滿，亦屬難免，且於離職後相互討論因離職所涉權利義務，依一般經驗法則，除非知己好友，否則一般人莫不將自己之薪資或任職條件視為隱私之事，是證人縱到庭作證，亦僅能就其自己之薪資及任職條件向鈞院陳明。而關於原告到職時與被告協商之任職條件部分，除非事後再經原告刻意提點及轉述，證人自無從證明每人於任職被告時即已親自聽聞兩造間曾有原告所主張14個月薪資之保障乙節。

㈤依證人陳岡佑於言詞辯論期日證稱：「（問：原告在跟公司面試時，你是否在場？）沒有，我還沒進公司。」、「（問：公司會把員工薪資情形公告週知給全體員工知道嗎？）不會。」、「（問：你知道原告任期間期薪資情形？）不清楚，但是離職後，跟原告談才知道。」、「（問：知道原告每個月薪資多少？）任職時不清楚，離職時候知道大概數字。」等語，足見證人陳岡佑並未於兩造談論原告薪資條件時確實在場親自見聞，且證人陳岡佑知悉原告之薪資數據，顯係於離職後經原告所轉知，是證人陳岡佑知悉關於原告之薪資條件無異係原告自己之陳述，自不足採。且證人陳岡佑證稱：（問：當初面試的時候，被告公司有保障年薪多少？）就我的部分，我在人力銀行網站看到保障年薪14個月，後來面試的時候，負責人有口頭允諾保障年薪14個月，後來也有發上班通知書，上面有寫保障年薪14個月。」等語，足證各員工之薪資條件，顯不相同，如被告曾應允原告保障年薪14個月，自應與證人陳岡佑相同取得上班通知書上載明兩造之勞動條件。

㈥另證人蔡佳文於言詞辯論期日時證稱：「（問：原告跟公司面試時，是否在場？）沒有，我比原告早進公司。」、「（問：公司發放薪資給員工內容、數額是否清楚？）這是屬於秘密的事情，所以員工不會知道。」、「（問：你跟公司的薪資有無保障年薪？）我從104 網站看到有保障年薪14個月，面試時，負責人亦有承諾14個月，我沒有領到上班通知書。」、「（問：實際任職後有無領到14個月保障薪資？）有的。」、「（問：多的兩個月薪資在那個月領？）下年度過年前，一起發放兩個月再加上業績獎金。」、「（問：是否每個員工都有保障14個月薪資？）應該會有的，104 網站有這樣寫，應該會發給。」、「（問：是否知道原告薪資？）在職時不會問，離職時才知道。」等語，足見證人蔡佳文亦不知原告之具體薪資條件，其證稱知悉之訊息，亦均係出於自己主觀上之推測，或原告於離職後所輾轉告知，自不足採。

㈦縱認兩造有原告所主張「保障14個月薪資」之約定，依被告交付證人陳岡佑之上班通知書係記載「全年總薪資為14個月」，足證兩造間縱有相同約定，亦僅係保障被告全年給付之薪資總額為14個月，非就給付薪資細目或給付月份分別作出保證。況依臺灣高等法院92年度重勞上字第17號判決意旨亦認所指年薪保障14個月，實則包含年終獎金2 個月，且須於年度終了時勞工仍在職者，始為發放之對象等情，本件原告亦係於年度終了前經資方合法資遣，被告自無再給付年終獎金之義務等語置辯。

三、法院之判斷：

㈠原告主張其自93年9 月13日起任職於被告公司任業務專員，被告於98年1 月22日資遣原告，原告於資遺前之每月薪資為38,400元等事實，業據其提出離職證明影本、97年11月、12月及98年1 月薪資表影本等件為證，且為被告所不爭執，洵堪信實。

㈡又原告主張被告與原告約定原告之年薪為14個月，除當月月薪於次月5 日發放，另2 個月月薪則於翌年農曆年前一併領取，詎被告於98年1 月22日資遣原告時，未給付原告97年度其餘2 個月及98年1 月按比例計算之薪資共83,200元等情，亦據其提出被告公告通知、原告95年、96年、98年各類所得扣繳暨免扣繳憑單、勞資爭議協議記錄、勞資爭議調解紀錄、95年薪資表、原告存摺明細、台北國際商業銀行客戶歷史資料查詢明細表等件為證，被告則否認有與原告約定年薪14個月之事，並以前詞置辯。查：

⑴依原告所提其於任職被告公司期間之95年、96年各類所得扣繳暨免扣繳憑單、95年薪資表、原告存摺明細、台北國際商業銀行客戶歷史資料查詢明細表等件，可知原告於95年、96年及97年之年所得總額各為577,680 元、539,276元、562,900 元，再以原告資遺前之月薪38,400元計算，原告於各該年度所領取之薪資顯然均多於14個月，是原告主張兩造約定原告年薪14個月等語，尚非無據。

⑵又依卷附原告所提且為被告不爭執真正之被告於98年1 月22日致公司全體員工之公告通知上記載：「... 公司於即日起正式取消原本的14個月的保障底薪制度... 」，再參以證人陳岡佑到庭證稱：（問：之前任職被告公司？）是的，2007年8 月20日到2009年1 月22日被資遣，我是國際行銷專員，原告是業務專員，原告負責國內，我負責國外。（問：當初面試的時候，被告公司有保障年薪多少？）就我的部分，我在人力網站看到保障年薪14個月。後來面試的時候，負責人有口頭允諾保障年薪14個月，後來也有發上班通知書，上面有寫保障年薪14個月。（問：任職期間確實有領到年薪14個月？）沒有領到，我跟勞工局申訴，被告有補給我最後一年少給的2 個月薪資等語，及證人蔡佳文到庭證稱：（問：妳之前任職被告公司？）是的，93年2 月18日到98年12月15日，業務助理，薪資31000 元，與原告任職職務不同。（問：妳跟公司的薪資有無保障年薪？）我從104 網站看到有保障年薪14個月，面試時，負責人有承諾14個月，我沒有領到上班通知書。（問：實際任職後有無領到保障14個月薪資？）有的。（問：多的兩個月薪資在哪個月領？）下個年度過年前，一起發放兩個月再加上業績獎金。（問：是否每個員工都有保障14個月薪資？）應該會有的，104 網站有這樣寫，應該會發給等語，益徵原告前開主張，洵屬有據。

⑶末再參以卷附兩造不爭執之原告95年薪資明細表及原告存摺明細，被告確有分別於95年發給94年之獎金118,140 元、於96年2 月15日以薪資名義匯款93,060元、97年2 月5日以薪資名義匯款71,440元予原告之事實，復依證人蔡佳文前開證稱：（問：多的兩個月薪資在哪個月領？）下個年度過年前，一起發放兩個月再加上業績獎金等語，是原告主張其年薪為14個月，當月月薪於次月5 日發放，另2個月月薪則於翌年農曆年前一併領取等語，應堪信實。

⑷被告雖辯稱其於僱用原告之上班通知單上記載原告經甄選合格錄取，其受僱條件為「... 以月薪29,000元試用，三個月試用期後，月薪32,000元」，並無原告所主張之年薪14個月之約定云云，並提出上班通知單為證，然此上班通知單已為原告否認其真正，且通知單上亦未有原告之簽收確認，被告復未能更舉證以實其說，是被告此部分所辯，自難採信。

⑸至被告另辯稱縱認兩造有約定「保障年薪14個月」，亦僅係保障被告全年給付之薪資總額為14個月，且依臺灣高等法院92年重勞上字第17號判決意旨，原告於年度終了前經資方合法資遺，被告自無再給付年終獎之義務云云，惟原告已否認被告有發給年終獎金之情事，且原告確於95年、96年、97年各領取年度薪資總額超過14個月，並均於翌年農曆年前領取前年度應領14個月薪資中之其餘2 個月薪資之事實，已如前述，是知原告於97年度所領取之14個月薪資總額，乃屬97年度之12個月薪資再加上96年度應領之另二個月薪資，被告辯稱其已給付原告97年度之14個月薪資總額，自無足取；況且，按「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5 年。」同前法第23條第2 項亦有規定，此亦為雇主之法定義務，被告既未能提出勞工工資清冊以證明原告所領之14個月薪資總額，係包含「年終獎金」2 個月，其為所辯，要無可採。

㈢綜上，原告主張兩造約定原告年薪為14個月，97年度除已領12個月薪資及98年度領取1 月份薪資外，被告尚有2 個月薪資及98年1 月（原告任職至98年1 月22日止）按比例計算之薪資未給付，洵屬有據。從而，以原告資遺前月薪38,400元計算，原告請求被告給付尚欠工資81,342元（即38,400元*2+ 【38,400*2】/12*22/31 ＝81,342元，小數點以下四捨五入），為有理由。

㈣至原告請求因原告出席協調會、法院及為相關諮詢之5 日所得7,000 元部分，按人民於權利受侵害時提起訴訟尋求救濟，此乃憲法所保障人民訴訟權之具體實現，因提起訴訟而開庭所花費之時間及其支出之相關費用，乃為主張權利所必然伴隨之花費及支出，是原告主張其受有5 日所得7,000 元之損害，並請求被告賠償，依法無據，不應准許。

㈤又被告主張原告離職時，以原告月薪38,400元計算，原告所得請求之資遣費為100,416 元（計算式：【0.83×38,400】＋【1.785 ×38,4 00 】＝100,416） ，加計預告工資38,400元，被告應付原告之金額為138,816 元，惟被告給付原告之總額為165,680 元，已溢付26,864元，被告亦得以原告就上開溢領之資遣費屬不當得利主張與原告之請求予以抵銷云云，按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」勞動基準法第16條、第17條分別定有明文，又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文，惟此等預告期間工資及資遣費之規定，僅屬勞動條件之最低標準之法令，以保障勞工，是以雇主於依法終止勞動契約時就高於上開最低標準之資遺費、預告期間工資所為任意給付，經勞工受領後，其給付之原因仍係基於雙方之勞動契約，就超過上開最低標準部分之給付，雇主自不得謂係不當得利而請求返還。是以被告主張其所溢付原告之預告期間工資及資遣費26,864元，係屬原告之不當得利，主張與其尚欠原告工資部分互為抵銷云云，為無理由。

㈥原告另請求自終止勞動契約日即98年1 月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息乙節，按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」民法第229 條第1 項定有明文，又按「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同。」、「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞動基準法第23條第1 項、勞動基準法施行細則第9 條亦分別定有明文，查就被告尚欠原告薪資81,342元部分，被告依法即應於終止勞動契約時結清發給原告，故原告主張此部分之金額應自98年1 月22日起算遲延利息，自有理由。

㈦從而，原告依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付81,342元及自98年1 月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

㈧本件原告勝訴部分係依小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應職權宣告假執行。另本件訴訟費用為1,000 元，併依職權確定由被告負擔902 元，餘由原告負擔。

四、結論：本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之19第1 項、第79條、第436 條之20，判決如主文第1 項所示。

臺灣板橋地方法院三重簡易庭