臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決

原告

林子文

法定代理人

丁守真

上列當事人間請求給付退休金差額事件，於中華民國101年7月10日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：緣原告原受僱於被告公司，並擔任臺北縣新海瓦斯股份有限公司產業工會常務理事。被告公司於民國（下同）96年4月27日以原告於同年4月2 日依工會決議召開記者會時所發表之言論有違反工作規則情節重大為由解僱原告，當時原告工作年資已達29.5年，已符合自請退休要件，原告不得已起訴請求確認僱傭關係存在，惟經最高法院於98年6 月11日以98年度台上字第1042號判決敗訴確定。嗣經兩造協議，被告公司同意原告依工作規則第159 條規定辦理退休，惟被告公司拒將值班費3,000 元列入平均工資，致原告退休金短少132, 000元（計算式：3,000元×44基數＝132,000元），原告自得請求被告給付上開短少之退休金132,000 元，經原告屢次催討，被告仍置之不理。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求被告應給付原告132,000 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、對於被告抗辯之陳述：

(一)原告得依勞基法辦理退休，係基於兩造合意，此部分可由被告公司提供之原證1 記載：「員工林子文（即原告）因自請退休，依本公司工作規則第159 條規定辦理退休金請領…請依工作規則（人事管理規則）第157 條規定核發退休金…」（見原證1 ），益見原告與被告公司其他所有員工均依同樣方式辦理退休，並無二致，被告公司自應比照其他員工依勞基法計算原告之退休金。又被告公司工作規則第157條、159條規定與勞基法第55條、53條等規定相同，及被告公司給付原告之退休金計算方式係依勞基法規定，益證兩造業就原告依勞基法辦理自請退休達成合意。又被告公司固主張其依法無給付退休金義務，縱有給付屬優於勞基法，無再給付差額之義務，惟兩造既已協議原告得依勞基法辦理退休，已如前述，則原告得請領之退休金自應依勞基法規定之，此部分業經新北市政府勞資爭議調解人調查，結果：「…資方既已同意給付勞方退休金，當依法將勞方退休前六個月所得工資列入平均工資計算…」。綜上所述，被告公司既同意原告自請退休，相關退休辦法均遵照勞基法規定制訂，自應依勞基法規定給付退休金予原告。且原告每月薪資單所列值班費3,000 元，係基於被告公司排定員工值班，值夜班時間為當日下午5:00至次日上午8:45，值勤時間為15小時又45分鐘。值班雖係正常工時以外之勞務提供，惟仍屬勞工勞務給付之對價，自為勞動基準法第2條第3款所稱之工資，計算平均工資應列入一併計算。又依據最高法院100年台上字第801號判決之旨意：平均工資應以「勞務對價性」與「經常性之給與」為判準之基礎，而其給付名稱為何？尚非所問（附件二卓參）。查「新海瓦斯公司值班辦法」第6 條亦明訂有值班之職務工作（參見被證12），原告隸屬外勤工程人員，因而值班時不僅須留守於被告之場所，尚須於接獲通報後，立即趕往事故現場勘查及做適當處理，並將結果回報指揮員及填寫於紀錄簿。因此，值班費具有「勞務對價性」不容辯駁。另原告在近卅年的工作年資中，每月皆依照被告排定之輪值表親自執行值班工作，並於次月發薪時領得該筆值班費（參見原證二），亦符合「經常性之給與」。職是之故，原告之值班費應納入平均工資核算於退休金中，殆無疑義。

(二)依據最高法院92年度台上字第2152號判決：「退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」（附件一卓參）。基此，被告辯稱：原告遭懲戒解僱而消滅勞雇關係在案，原告不可能再行使勞基法第53條自請退休終止權而請求給付退休金等語，顯失論據。又於99年7 月間，被告之副董事長張文瑞先生善意出面調處紛爭，主動提出願意給付退休金之事宜。歷經數個月及多次協談，其他相關條件亦經被告同意後，原告乃於100年4月12日正式提出給付退休金之申請。被告於同年9月1日給予新光銀行面額為貳佰陸拾柒萬肆仟捌佰零肆元之支票乙張及退休申請表要求原告簽名。惟原告查閱內容後，發覺「值班費」未納計平均工資，當場反應並請求補發。因此，被告合意給付退休金卻短少包含以值班費計算平均工資之事實，至為臻明。

三、被告則請求駁回原告之訴，並以：

(一)兩造勞雇關係既早於96年4 月27日消滅在案，原告絕不可能就一早已消滅在先之勞雇關係，再有行使勞基法第53條自請退休終止權之可能，此觀最高法院76年台上字第1638號判決要旨指出：「上訴人既被資遣，其猶聲明自願退休，更進而請求被上訴人給付退休金，殊屬不當。」即明。是本件原告請求被告給付退休金，法律上顯無理由。又類此情形，如公務員遭撤職、免職等處分者，縱使其在遭撤職、免職等處分前業已符合退休要件亦不得於遭撤職、免職處分後再請求退休金。舉例而言，我國前派駐多倫多新聞處一等秘書郭冠英，即因言論不當遭記二大過免職處分，而喪失退休金請求權益，媒體多有報導。我國司法實務最高行政法院82年度判字第1936號判決、最高行政法院94年判字第55號判決亦採相同之見解，是以原告既已遭被告合法懲戒解僱在案，而非現職人員，即無從再依勞動基準法第53條規定請求退休金。

(二)原告再稱兩造合意給付退休金，又如前所述，被告本依法無給付義務，今被告優於法令規範已給付原告2,674,804 元，何來短付之說？！亦即，原告既稱兩造合意給付，則兩造合意給付範疇即為原證一所示2,674,804 元範圍內，原告不能一方面向被告領取無法律給付義務之退休金，一方面於領取後再稱有短付情事，且原告額外請求系爭金額部分，被告未予同意，自不在兩造合意給付範疇。

(三)另被告已依法解僱原告，且經法院三審判決定確定暨再審判決肯認，故原告無權為退休金請求，也無所謂既得權保障。觀諸廖義男大法官於司法院大法官會議第578 號解釋提出之協同意見書中書表示：「勞雇關係中，雇主對於勞工負有二個主要義務，即給付工資及照顧義務。給付工資是對勞工提供勞務之對價，而照顧義務，則是因勞工提供勞務須出自勞工之身體，故雇主為確保勞工能適時提供良好之勞務，對勞工身體之健康及安全，即有照顧之義務。雇主對勞工之照顧義務，包括工作場所須設置安全衛生設備，防止對勞工身體健康之危害、以及勞工傷病、殘廢及老年之照顧。雇主對勞工老年之照顧，乃是對勞工長期奉獻其心力忠實服勤後無力再服勞務之報償。故雇主對久任而退休之勞工給予一定金額之退休金，並不是以提供勞務為對價之工資可以涵蓋，亦即並非一種工資之遞延，而是基於雇主對勞工之照顧義務。雇主對勞工之義務，包括工資及照顧義務，本應由勞資雙方透過勞動契約或團體協約予以約定，但鑑於經濟條件居於相對弱勢之勞工及工會力量之不足，難與雇主訂定合理之勞動條件，國家乃利用公權力制定勞動基準法強制規範最低標準之勞動條件，以保護勞工權益。故勞動基準法第六章有關勞工退休制度之規定，乃是本於雇主基於勞動關係有照顧勞工義務之法理而來，並非本於社會安全之考量，故聲請人認為勞動基準法規定雇主應給付勞工退休金，係將國家實施社會保險提供老年給付之責任，轉嫁予雇主承擔，顯有誤會。」（被證九）。據此，廖義男大法官認為，勞基法退休金之性質上為雇主基於照顧義務而來，不具有工資遞延之性質。又勞動法學者邱駿彥教授亦認：「若就退休金制度本身加以考察，由勞基法之規定可以瞭解，未符合法定要件之勞工，並無向雇主請求資遣費或退休金之權利，因此即有可能發生同一雇主雇用同樣工作時五年之勞工，卻因年齡之差異而喪失退休金請求權（例如工作已滿十五年，但卻因未滿五十五歲者）。假設退休金具有後付工資之性質，當不應發生只因年齡關係而有如此諾大之退休金有無之差異。於此意義下，謂我國退休金之內涵，並不具有後付工資之性格應不為過。……而此種制度設計之趣旨，應不排除有對勞工過去長年工作辛勞之獎勵性質意義在內，屬於雇主之恩惠性給與，只不過此種恩惠性給與之性質經由法律規定，已成為一種法定義務。」。此外，假如退休金具有「後付」（遞延）工資之性質者，則解釋上勞工只要有「年資」存在，不論因何原因離職（包括資遣、自請辭職、定期契約期滿等），都可主張要求雇主應給付尚未給付之「後付」（遞延）工資才對。但事實上則不然，資遣固能要求資遣費，但懲戒解僱與定期契約期滿及自請辭職三種情形下，勞基法第18條明定雇主無庸給付分文資遣費，顯然這樣的實定法規定與後付工資之說法是完全背道而馳的。又最重要者，勞基法第18條第1 項明定：「依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」眾所周知，退休金恆多於或至少等於資遣費（因前十五年年資部分一年兩個基數的關係）舉輕以明重，比較少額的資遣費法律都已明定勞工不得請求，豈有比較多額的退休金反而變成可以領取的道理？據此，勞基法上之退休金係屬雇主基於照顧勞工義務而產生，性質上應屬雇主恩惠性給與。而既為恩惠性給與，則無所謂既得權保障問題，雇主如懲戒解僱在先並合法生效，勞工即不得再據以主張請求雇主給付退休金。亦即，退休金之請求依勞基法第53條至55條之規定，除符合自請退休條件外，尚須向雇主為退休終止勞動契約之意思表示，行使契約終止權，雙方勞雇關係因「退休」而終止後，勞工始取得退休金請求權，並非勞工一符合自請退休資格即當然取得退休金請求權。果如勞工未為退休之意思表示，自不發生請求退休金之效力。本件原告遭被告合法懲戒解僱在先，本於契約不可能消滅兩次之法理，自已無從再為任何退休終止契約意思表示之可能，無論如何均不可能再向被告請求退休金。

(四)被告公司如同一般企業，對所屬勞工為退休金之計算與給付，依法須由被告勞工退休準備金監督委員會通過後（按此退休準備金監督委員會須依法設置並依勞基法第56條第4 項規定有三分之二以上勞方代表，勞方代表由工會指派），方得由臺灣銀行信託部專戶（以前為中信局）之退休準備金動支，故歷來被告公司之退休金計算（均未計入值班津貼），均經勞工退休準備金監督委員會審認無誤。易言之，退休金計算確定後，必須雇主、監督委員會、主任委員暨副主任委員四個用印完畢後，方得送主管機關同意備查後，再行送臺灣銀行信託部，最後由臺灣銀行信託部開具臺銀支票指名給退休勞工，以故被告歷來退休金之計算，確實合法也均得工會多數指派之退休準備金監督委員會審認認可，敬請鑒核（按被告對原告之給付，正因當時原告已非被告勞工，依法並無向其給付退休金之法律上義務，故並非依慣例從被告存放於臺灣銀行信託部之勞工退休準備金專戶中支給，謹此呈明）。而事實上，原告在96年4 月27日離職前擔任工會常務理事，且自88年來迄自其離職，擔任被告公司退休準備金監督委員會副主委多年，期間多次審查其他退休同仁退休金之計給，也從不認為值班津貼應予計入平均工資，足見在勞資雙方共識下，該值班津貼非屬工資，依法不應列入平均工資計算退休金，並無爭議。綜上論呈，被告公司向來尊重工會也善待員工，鮮少有勞資爭議發生，96年4 月27日即便依法解僱原告，且經法院三審判決定讞，惟仍然在判決確定之後善意擇優給付原告退休金2,674,804 元（原告稱此為合意給付），如此企業，甚為罕見。原告所稱值班費應列入平均工資者，並無法律依據，且數十年來被告公司均無此例，即便原告任職時審查其他同仁退休金計算時亦從無此主張。此一請求涉及被告公司人事管理與制度問題，被告依法實難再為給付等語置辯。

四、原告主張被告公司於96年4 月27日以原告依工會決議召開記者會時所發表之言論有違反工作規則情節重大為由而解僱原告，嗣經最高法院於98年6 月11日以98年度台上字第1042號判決被告解僱合法確定。由於當時原告工作年資已達29.5年，已符合自請退休要件，原告遂於101年3月20日向新北市政府聲請勞資協調，並於4月2日調解不成立後，原告復於4 月12日經被告同意依工作規則第159 條自被告領取退休金2,674,804元之事實，業據其提出新海瓦斯股份有限公司退休金申請表暨申請書、新北市政府勞資爭議協調紀錄及支票各乙份為證，被告對此並不爭執，堪信為真實。至於原告主張被告對於原告之值班費3,000 元並未列入平均工資之計算，致原告退休金短少132,000元（計算式：3,000元×44基數＝132,000 元），故被告應給付上開金額等語，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。

(一)按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。

二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者；勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第4款、第18條第1 款、第53條及第54條分別定有明文。申言之，勞基法第12條及第53條至54條同為終止勞動契約之原因。而勞工退休金之請求依勞基法第53條至55條之規定，除符合自請退休條件外，須向雇主為退休終止勞動契約之意思表示，行使終止權，雙方勞資關係終止，勞工取得退休金請求權後，始能向雇主請求給付退休金，如勞工未為退休之意思表示，自不發生終止勞動契約之效力。

(二)經查，本件被告於96年4 月27日以原告依工會決議召開記者會時所發表之言論有違反工作規則情節重大為由而解僱原告，並經最高法院於98年6 月11日以98年度台上字第1042號判決被告解僱合法確定。已如前述，顯見兩造間之勞動契約係於96年4 月27日經被告以原告構成勞基法第12條第1項第4款之事由進而終止勞動契約至明，雖原告主張解雇懲戒不能剝奪請領退休金之權利等語，並提出最高法院92年台上字第2152號判決為據，惟依勞基法第18條第1 款規定當雇主依據同法第12條、第15條終止勞動契約時，勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費，並未包括勞工退休金，然應限於雇主終止勞動契約時，勞工若符合同法第53條、第54條退休之要件即得向雇主請求給付該退休金，尚難據此認為勞工請求退休金之權利不因勞動契約之終止而消滅，是其所為之上開主張，容有誤會。又本件原告遂於101年3月20日向新北市政府聲請勞資協調，並於4月2日調解不成立後，原告復於4 月12日經被告同意依工作規則第159條自被告領取退休金2,674,804元等情，有如前述，顯見原告在被告於96年4 月27日終止系爭勞動契約時，原告並未向被告提出給付退休金之請求，應認原告領取上開退休金係屬被告同意所為，並非本於勞動契約之法律關係而受領，前揭說明，本件原告自不得據以勞基法第53條為由，請求被告給付勞工退休金。

(三)次按勞基法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。至於保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等如何設計，則立法者有一定之形成空間，勞基法第六章有關勞工退休制度，即係國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，旨在減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，具有穩定勞雇關係，並使勞工能獲得相當之退休金，以維持其退休後之生活，與憲法第153條第1項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，尚無不符（司法院大法官會議解釋第578 號解釋理由書意旨參照）。依上開解釋理由書意旨，勞基法既為規範勞動條件之最低標準，事業單位於制訂相關勞僱契約時，自不得違反勞基法之規定，制定較其標準為低之勞動條件，勞基法第1條第2項就此亦有明文。倘其具有勞工身分，則對其勞動條件保障，僅得優於勞基法，而不得低於勞基法之規定。是本件被告雖有同意依據其工作規則給付原告退休金，惟其退休金之計算基礎，依前揭說明，自不得低於勞基法計算退休金之規範。

(四)再按謂「工資」，依勞基法第2條第3款規定：「謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」可知，本法所謂之工資，應包括下列條件：⒈由雇主給付勞工。⒉勞工因工作所獲得之對價。

⒊須為經常性之給與。其中：

⒈所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院86年度台上字第255號判決、91年度台上字第897號判決均同此見解）。從而，判斷某項給付是否屬於恩惠性，應以是否具備勉勵性質、偶爾為之，且不具經常性為判斷標準。

⒉又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照勞動基準法第2 條第1 款「從事工作獲致工資」，及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此時應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

⒊準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。又決定某項給付是否為勞基法第2條第3款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價決定之，僅當該給付之對價性不明時，方以是否具有經常性給與之特徵判斷；亦即，以對價性作為主要、而以經常性作為輔助的認定標準，此自該款文義著重在「因工作而獲得之報酬」，且其文字使用與民法僱傭契約用語相類似等，均可得推知。

(五)查本件被告辯稱被告所從事者為燃氣瓦斯供應之公共事業，天然氣與瓦斯供應不能一日中斷，且若供氣出現狀況，則恐危及社會大眾生命安全，故被告公司之值班制度確屬必要，也係業者共同存在之制度。然此值班制度，僅要求勞工看守、值勤，若無用戶來電或其他緊急、必要狀況處理，值班時間內仍可休息，並無工作負擔等語，為原告所不爭執，復參以值班人員於值班表排定後，應按時接班。如因故需調換或委請他人代替時，應填具「值勤委託單」經單位主管核備，並於接班後告知指揮員；值班人員得於二十二時就寢，如於就寢時間處理緊急事故者，工作四小時以內補休半日；工作四小時以上或值日班者補休一日、公司因業務需要，徵得值班人員同意不補休者，其工作時間以假日加班計；值班禁止事項如下：一、任意外出或讓非必要人員留置。二、飲酒、賭博、嬉鬧或打架。三、未經允許攜出公物。四、未經允許使用他人物品。此有被告公司值班辦法第8條、第12條及第13條約定附卷可稽，足見被告基於公共事業安全之維護安排原告值班，其值班內容並非從事勞動契約所約定之工作，自非屬正常工作之延伸，是以系爭值班費既非依原告提供之勞務性質對價發給，欠缺工資必須具備對價性之要件，且原告每月之值班次數尚非固定，原告亦可因故調換或委請他人代替而調整之值班之次數及時間，則系爭值班費亦難認屬經常性之給付。準此，本件系爭值班費自難認屬勞基法所定之工資性質。是被告辯稱系爭值班費非屬勞基法所定之工資性質，洵屬有據，而原告主張值班費屬勞基法所定之工資，應列入計算原告之平均工資，以作為核計退休金之基準云云，自無足採。

五、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告132,000 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應並予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再一一論述。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

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