臺灣士林地方法院101年度勞訴字第58號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第58號

原告

董耀宗

訴訟代理人

胡坤佑律師

複代理人

林美珍

被告

英業達股份有限公司

法定代理人

李詩欽

訴訟代理人

呂芳文

訴訟代理人

黃潔清

訴訟代理人

駱淑娟

訴訟代理人

楊晉佳律師

　　　　　　楊慧娟

上列當事人間給付加班費事件，本院於民國102 年5 月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定甚明。本件原告於起訴時請求被告應給付原告新臺幣（下同）2,475,127 元，及自附表甲每月短付加班費金額各自其遲延利息起算日起均至清償日止按年息百分之5 計算之利息。於訴訟繫屬中將請求之本金部分變更為2,187,849 元，係屬減縮應受判決事項之聲明（本院卷第290 頁），合於前開規定，應予准許，先予敘明。

乙、實體部分原告主張：

㈠其自95年2 月20日起受被告公司僱用，並調派至上海英業達科技股份有限公司（下稱上海英業達公司）工作，兩造約定每日上班時間為8 小時。然就平日及假日之延長工作時間，被告公司規定以每月23小時新臺幣（下同）5,000元給予津貼，加班時數超過46小時後，以每10小時為一單位，給予500 元之津貼，且無給付上限。原告於95年2 月21日至101 年5 月10日期間，有如附表所示之加班時數。而被告公司所定加班費給付辦法，違反勞動基準法第24條規定，再被告公司僅以被告公司給付予原告之工資為基礎計算應給與原告之加班費數額，未將上海英業達公司按月給付予原告之人民幣12,000元（折算為新臺幣55,747元）。被告公司應給付原告之加班費，有短少之情事。

㈡兩造間於95年2 月20日，簽有不定期勞動契約書。再依原告之派駐申請表以及被告發文給原告之回任通知書可知，被告公司係基於借調關係而派至大陸工作。原告在大陸地區工作僅領得唯一一筆款項人民幣12,000元，該筆款項為被告公司委請上海英業達公司代發外派津貼。而被告公司匯入原告華南銀行士林分行之薪資包含基本薪資及加班費等津貼。原告工作地點係受被告指揮監督，並為被告提供勞務受領薪資。原告於95年2 月20日至大陸地區工作時，係於上海英業達公司工作。至97年時，始因被告公司為配合大陸地區勞動法令之要求，與上海之英順達股份有限公司（下稱上海英順達公司）簽訂勞動契約，核此不影響兩造間之勞雇契約，亦不因原告之工作地點在大陸地區，而應適用大陸地區之勞動基準法。

㈢原告至大陸地區工作領得之人民幣12,000元，為被告公司委由英業達公司向中國工商銀行申請代發薪資帳戶，並按月於每月10日匯入，匯款名目為「工資」。該筆款項為被告公司依其內部派駐人員管理辦法規定予以給付，並於面時時告知將於大陸給付外派津貼人民幣12,000元。該筆給付具有經常性且為原告勞務工作之對價，係屬工資而非恩惠性給與。

㈣依被告公司之加班費給付方法，以被告已給付之加班費推算加班總時數，被告公司給付新臺幣（下同）10000 元以上，可知至少已加班46小時，超過10,000元之部份，該剩餘的金額即為每10小時500 元計算之加班費，故以剩餘之金額除以500 元再乘以10小時，即為加班時數超過46小時之時數，兩者相加即為加班總時數。而被告公司依勞動基準法第23條第2 項、勞工退休金保險條例第21條第2 項及勞工退休金保險條例施行細則第30條規定，當有保存「出勤工作紀錄」及「薪資明細表」之義務，且保存期間為「五年」。是依民事訴訟法第342 條第1 項及345 條第1 項，應推定原告主張之加班時數及加班費為真正，該舉證責任上之不利益應由被告承擔。

㈤聲明：被告應給付原告2,187,849 元，及自附表甲每月短付之加班費金額各自其遲延利息起算日起均至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。被告辯稱：

㈠原告曾於92年5 月任職於被告公司，並於94年10月間離職。其後原告於95年2 月間則係直接與上海子公司之主管接洽、面試後任職上海子公司，並未透過被告人事資源部門面試任用。又因原告希望保有台灣之勞健保及勞工退休金、機票及返台假等福利，不願意僅由上海子公司單獨聘僱，上海子公司為確保原告可享有上述福利，故向被告公司提出任用申請，被告公司僅係因原告要求上海子公司必須提供台灣勞健保福利，始由集團母公司被告與原告簽訂形式上之僱傭契約，原告亦非被告公司調派前往上海子公司，而係原告始終於上海子公司服勞務，故原告與上海子公司間始存在法律上及事實上之僱傭契約。原告若有加班之需要，則需向上海英順達公司申請，並經該公司人資單位簽核權限表呈主管核准，由該公司核備及認定加班費時數，基於子公司就公司治理具獨立經營管理之法人格地位，被告公司就原告之加班需要、時數等，一概依上海英順達公司之核定辦理。至原告提出之回任通知書，僅係原告於上海子公司之工作期間屆滿，因原告與被告公司仍有形式上之僱傭關係，故安排其回被告公司任職，原告亦拒絕該通知，足見原告主觀上亦認其與被告公司間並無僱傭關係，原告之工作及加班行為權利義務均存在於原告與上海子公司之間，故原告應向上海子公司請求加班費。

㈡被告公司與上海子公司為母公司與子公司之關係企業，為各自獨立之法人，上海子公司位於大陸地區，原告之加班行為地亦係發生於大陸地區之上海子公司，其加班行為自應適用大陸地區法令規定，故本件自不應適用台灣勞動基準法之規定，而應依大陸地區之勞動基準法規定。原告並應遵守上海子公司之規定。且原告自95年於上海任職期間開始，已明確知悉上海子公司就加班費之相關規定，並自願填寫加班申請單提供加班，明示其加班行為願受上海子公司加班費發給規定之規範。況原告從未向被告或上海子公司提出短發或其他不服之表示，甚至於任期期滿時自行申請延長任期，自不應主張其在上海地區加班之行為應適用台灣地區勞動基準法之規範。被告公司將加班費計算方式明文公告於內部人力資源網站「新進同仁專區快速查詢」中，所有員工皆可隨時查知。況原告先前任職於被告公司時，已詳知被告公司及上海子公司之加班費計算方式，又主動表示欲再度任職於上海子公司，顯見原告係於明知且同意被告公司及上海子公司加班費標準之情形下與上海子公司簽訂勞動契約，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，兩造已約定之加班費計算方式，且該計算方式亦未低於基本工資，此種工資協議方式並未違背勞動基準法之規定，勞雇雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異再為請求。

㈢原告領取上海子公司發放之人民幣12,000元津貼為派外津貼人民幣7,000 元及租屋津貼人民幣5,000 元，該筆津貼係依原告與上海子公司間之僱傭關係所為之給付，並非被告公司所發放之工資範圍，自不應計入原告每小時工資之計算。況該筆津貼屬勉勵及恩惠性給與，並非屬工資之性質。

㈣被告提出原告100 年1 月1 日至101 年6 月19日止之每日加班時數，及依上海子公司加班費給付標準計算之加班費明細表，被告已依上開規定保存原告加班之出勤紀錄超過1 年，已符合上開勞動基準法保存一年員工出勤工作紀錄之規定。原告所提出之出勤紀錄單中，100 年1 月至101年4 月之出勤紀錄單部分為正確。至於99年10月至99年12月之出勤紀錄單部分，並非正確，再原告除出勤紀錄單以外之加班時數計算，皆為原告自行以每月銀行匯款推算，惟每月薪資之總額係包含本薪及職務加給並扣除勞健保費及所得稅捐等各項之計算，亦會隨薪資調升及勞健保費、所得稅率調整而有變動，非如原告以單純之計算即可反推加班時數，故其自行計算之部分顯非正確。上海子公司對於台灣員工另以發放派外津貼之方式補貼加班費之發放，縱認原告有向被告公司請求加班費之權利，該派外津貼亦已超過原告可請求之加班費，原告不應再另為請求。

㈤原告就96年6 月20日以前之加班費，依民法第126 條規定，已罹於時效而無請求權。

㈥原告於上海英順達公司任職期間多次因工作上之過失，造成上海英順達公司重大損失，被告及上海英順達公司自得就原告因工作疏失造成之損害，向原告請求損害賠償美金123,421 元，縱認原告請求有理由，被告亦得依民法第334 條規定就原告工作上之故意或過失造成之損害，主張抵銷之。

㈦聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。兩造不爭執之事項（本院卷第353頁反面至第354頁）

㈠被告公司加班費之計算基準

⒈先依本院卷第159 頁第1 至4 點計算出加班費數額（即：⒈平時加班前2 小時＝（全薪/240小時）×1.33×加班時數。⒉平時加班超過2 小時之部分＝（全薪/240小時）×1.66加班時數。⒊假日加班10小時以內＝（全薪/240小時）×1.5 ×加班時數。⒋假日加班超過10小時之部分＝（全薪/240小時）×1.66× 加班時數）。

⒉若第1點加班費數額不超過5千元即依實際數額計算。

3.若第1點之加班費數額超過5千元但小於1萬元，

⑴加班總時數在45小時以內者，發給5千元。

⑵加班總時數在46小時至56小時之間者，按實際數額發給。

⒋若第1點之加班費數額超過1萬元，

⑴加班總時數在45小時以內者，發給5千元。

⑵加班總時數在46小時至56小時之間者，發給1萬元。

⑶加班總時數超過56小時以上者，發給1 萬500 元，每再超過10小時，發給500 元，以此遞增。

㈡被告公司與上海英順達公司、上海英業達公司為母公司與子公司之關係企業。

㈢原告自95年2 月20日起至101 年5 月20日止均在上海英業達公司工作。

㈣原告於95年2 月20日起至101 年5 月20日止與被告公司間存在有勞動契約法律關係。

㈤原告與上海英順達公司有簽立原證15號之勞動契約。

㈥上海英業達公司於95年2 月至101 年5 月，均按月匯款人民幣1 萬2 千元予原告，中國工商銀行之匯款注釋欄內之記載為工資。

㈦工資及加班費均係於翌月10日給付。

㈧原告於95年2 月20日在臺灣與被告公司簽訂被證一之不定期勞動契約書。

㈨被告答辯㈢狀所列附件二至四為真正。

㈩人民幣1萬2千元折算為新台幣為55747元。爭執事項

㈠原告得否以被告公司為請求加班費之對象？

㈡如原告得以被告公司為請求加班費之對象，則：

⒈上海英業達公司匯款予原告領取之人民幣1 萬2 千元，是否應計入工資之內？

⒉原告得請求加班費之時數？

⒊原告得請求加班費之數額？

㈢原告得請求之加班費應否扣除上海英順達公司給付之派外津貼（即每月人民幣1 萬2 千元）？

㈣如原告請求有理由，被告主張抵銷是否有據？原告得以被告公司為請求加班費之對象。

㈠原告主張其自95年2 月20日起受雇於被告公司，於同日由被告公司派駐大陸地區上海英業達公司工作乙節，業據原告提出大陸就業證（發證日期為95年11月29日，期限至97年8 月31日）（本院卷第125 頁）、97年6 月27日英在字第080436號在職證明書（本院卷第130 頁）、派駐申請表（本院卷第131 頁）、回任通知書（本院卷第132 頁）可據，並有被告公司提出之兩造於95年2 月20日簽定之不定期勞動契約書1 份在卷可憑（本院卷第99-101頁）。

㈡依被告公司核發97年6 月27日任職證明書之記載（本院卷第130 頁），原告之到職日期為95年2 月20日可悉，被告公司於97年6 月27日之時點，確實承認原告自95年2 月20日起為被告公司僱用之勞工。再觀諸上開派駐申請表之內容（本院卷第13 1頁），申請日期為97年12月26日，派駐任期為98年2 月21日起至99年2 月20日止共1 年，派駐原因為延長派駐（第3 年），並記載有派駐前後之服務廠區、部門、單位及職級。又被告公司行政管理處人力資源發展部於101 年5 月18日所發予原告之回任通知書，內容為：「台端之延長派駐契約（期間為自2012年2 月21日至2012年5 月20日止，約定派駐地為中國大陸上海）即將屆滿，本公司將於2012年5 月20日結束台端之派駐任務，並調回任至TAO 製造中心測試工程處，請於2012年5 月21 日9：AM至英業達桃園廠報到。」（本院卷第132 頁）。綜觀前揭派駐申請表及回任通知書所使用之文字及辭句，參酌被告公司陳稱：原告派駐至上海每年皆需填寫派駐申請表，其上記載每次派駐任期為一年等語，輔以兩造定有不定期勞動契約書等節，原告係受被告公司之人事命令而派駐至大陸地區任職之事實，至為灼然。

㈢上海英業達公司及上海英順達公司均為被告公司之關係企業，此為被告所不爭執，再依被告公司之100 年及99年12月31日之年報，上海英業達公司及上海英順達公司為被告公司百分之百所持股，足見被告公司對該等公司具有完全之控制監督能力。雖原告與上海英順達公司另簽訂有書面之勞動契約，並約定工作期間為自98年5 月1 日起至101年4 月30日（本院卷第126-128 頁），原告並據此向大陸地區主管機關提出就業申請，有被告公司提出之臺灣、香港、澳門人員就業申請表就業在卷可佐（本院卷第162 頁），但查：上開原告與上海英順達公司簽訂之勞動契約及就業申請表上所載職務「半制二部主管」，與前揭派駐申請表上所列派駐後之工作職位完全相同，且上海英順達公司為被告公司百分之百控股之公司，況原告雖係與上海英順達公司簽訂書面之勞動契約，但原告於96年2 月起赴大陸地區任職時，即是在上海英業達公司提供勞務，此有原告提出之台港澳人員就業證可據（本院卷第121-124 頁），被告公司也坦稱：原告實際工作地點是在上海英業達公司等語（本院卷第110 頁反面），甚且原告自95年2 月起每月支領之人民幣12,000元，亦係由上海英業達公司發放乙節，亦為被告公司所不爭執。則由原告實際工作地點及領取工作報酬之對象，均為上海英業達公司，而非簽立勞動契約之相對人即上海英順達公司以觀，原告主張：原告與上海英順達公司間並無受前揭勞動契約拘束之真意乙節，應屬真正。

㈣原告提供勞務之成果實際上係歸屬於被告公司，原告提供勞務之地點及對象均係受被告公司之指派，再由原告勞務給付之地點係在上海英業達公司，但原告之加班費係由被告公司給付，其計算方式亦受被告公司所定給付方法之限制，另依原告提出之主旨為「董耀宗派駐延長申請（3 個月）之備忘錄（本院卷第205 頁），記載有原告近兩次考績為「2011/H2 （3 ）2010/H2 （3 ）」等事項，被告公司仍對原告具有獎懲考核權限甚明。則原告與上海英順達公司簽訂之勞動契約，應係基於被告公司之指示後所為，對於被告公司而言，原告受被告公司派駐在上海英業達公司提供勞務，並與上海英順達公司訂立勞動契約，均是在被告公司為經營效率及業務擴展之需求下所為，堪認兩造間確有僱傭契約關係存在，而原告在大陸地區所支領之工資，應認為被告公司給付予原告工資之一部分。原告主張：自95年2 月20日起受被告公司僱用並派駐至大陸地區工作，兩造間存有僱傭契約乙節，應屬真實有據。

㈤被告公司固抗辯：原告自始均由上海英順達公司面試，前揭兩造間不定期勞動契約書之簽訂，係因使原告保有臺灣地區之勞健保福利，故上海英順達公司向被告公司提出任用申請。原告若有加班之需要，則需向上海英順達公司申請，由該公司核備及認定加班費時數，被告公司充其量僅係代上海子公司招募員工，故原告若認加班費有短發之情，自應向上海英順達公司請求，且原告拒絕回任，可認原告主觀上亦認與被告公司無僱傭關係等語。然查：依被告公司抗辯之原告求職經過，原告係直接與上海子公司人員為謀職之接洽，並非應被告公司之招募而來。再雇主依勞動相關法令，為勞工之利益，負有各種義務，如職業災害補償、提撥退休準備金、提繳退休金及負擔勞工之全民健康保險保險費。被告公司基於追求最大利潤之商業考量，應力求人事費用之簡省，且由上海英順達公司雇用原告即可達為被告公司集團創造效益之目的，殊無必要由被告公司與原告另行簽訂不定期限之勞動契約。況由上海英順達公司欲雇用原告尚應向被告公司提出人事異動表乙節可悉（本院卷第191 頁），被告公司對於原告享有任用權甚明。又加班費之核算標準及發放權限，均繫諸於被告公司，至於同意原告加班與否之核准權限以及原告加班時數之核算，因原告工作地點在上海地區，自需在上海地區上班之處所使用該處設置之出勤管理設備以表明其確有於申請加班之時間到職，該出勤管理系統既為上海公司所掌控，故由上海公司為原告申請加班與否之准駁及核算加班時數，此係因原告提出勞務給付之地點在上海公司，以及延長工作時間之資料均在上海公司之員工出勤資料庫中所致。再審酌被告公司是認：上海公司會回報原告加班時數給被告公司等語（本院卷第109 頁），則由上海公司應回報原告加班時數與被告公司，被告公司再給付加班費給原告之事實，可徵被告公司握有發放加班費數額之最終決定權，上海公司僅為被告公司計算加班費金額之工具，不能以加班時數由上海公司核算，即認原告之加班費應適用大陸地區之勞動基準法計算，並應向上海公司請求。又原告拒絕回任被告公司所持理由為：被告公司之回任通知有違兩造約定及勞動基準法法令等語，有原告致被告公司之律師函一份在卷可憑（士勞調卷第16-18 號）。於該函中，原告尚依兩造間之勞動契約請求被告公司應依法給付資遣費及加班費，足徵原告主觀上仍係認定原告係受被告公司僱用之勞工，並非認定兩造間無勞僱關係存在。被告公司以原告拒絕回任即係認被告公司非屬原告雇主等語資為抗辯，顯屬無據。

㈥依上開認定，原告係因受被告公司派駐至大陸地區工作，兩造間仍存在有勞動契約關係。原告自得向被告公司請求加班費。上海英業達公司匯款予原告領取之人民幣12,000元，應計入原告之工資範圍內。

㈠自95年2 月至101 年5 月，原告於中國工商銀行之帳戶，上海英業達公司於每月10日均有匯入人民幣12,000元之事實，為兩造所不爭執，該款項之給付之數額及頻率均為固定，顯然具有經常性。

㈡被告公司雖辯稱：該人民幣12,000元為派外津貼人民幣7,000 元及租屋津貼人民幣5,000 元，性質上屬於恩惠性給與而非工資等語。原告則陳稱：人民幣12,000元為面試時，被告公司告知原告將在大陸給付之外派津貼等語（本院卷第115 頁）。是系爭人民幣12,000元究竟係包含派外津貼7,000 元及租屋津貼人民幣5,000 元，或僅為派外津貼？兩造有所爭執。就此，被告公司雖提出申請單及發票為據（本院卷第371-37頁），惟原告否認上開申請單之形式真正，徵諸原告係自95年2 月起即按月受領人民幣12,000元，但被告公司所提出之申請單，付款方名稱為上海英業達公司，請款類別為「報銷」、申請緣由為「臺籍主管房租（2012/1～3 ）Total ：15000.00RMB 」。經核該份申請單僅提及101 年1 至3 月份之房租，且係由上海英業達公司就三個月之房租總額為一次給付，此與原告係按月受領明顯有間。次依原告提出之中國工商銀行帳戶存摺影本所示（本院卷第135- 157頁），上開款項之交易註釋欄為「工資」。上海英業達公司既開立發票作為支付房租之憑證，即不致將同筆支出重覆列為工資再給付予原告。是由被告公司提出之申請單及發票，不能證明原告所受領之人民幣12,000元內，包含人民幣5,000元租屋津貼之事實。

㈢原告係於被告公司勞僱關係存續中，派駐至大陸地區工作之事實，業已認定如前。則原告於派駐期間所支領之工資或津貼，自應屬被告公司給付予原告工資之一部分。再勞工派外津貼，係指雇主要求員工遠離家園，派駐海外地區工作，於派駐期間所給與之報酬，因派駐期間並非短期，而各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，所定期給與勞工之津貼，以補償其遠赴海外地區工作，在特殊環境辛勞工作及生活上之不便。且本件中，原告均按月支領，顯為被告公司制度上之經常性給與，自屬為酬庸或彌補原告提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，直接對原告提出之勞務為進一步之報償，應肯認其屬工資性質。被告公司辯稱原告領取之人民幣12,000元係恩惠性給與，不應計入工資範圍云云，洵非可取。原告加班時數之認定。

㈠被告抗辯：被告公司加班費計算方式已明文公告於內部人力資源網站「新進同仁專區快速查詢」中，況原告曾於92年5 月任職於被告公司，並於94年10月間離職，其後原告於95年2 月主動表示欲再度任職於上海英順達公司，且原告自95年2 月至101 年6 月間皆依規定向上海英順達公司提出加班申請，亦未曾對加班費提出任何爭執，足見原告確已明知並同意該加班費計算方式，連續工作及加班6 年均無異議等語，並提出電腦畫面一份為憑（本院卷第219-221 頁）。然按基本工資，乃限制雇主給付勞工之最低工資標準，勞雇雙方議定之工資如高於基本工資，兩造自應受該契約之約束，非謂雇主給付數額已超過基本工資，勞工即不得本於契約請求較高之約定工資。且勞動基準法第24條所稱「按平日每小時工資額」乃係延長工時加班費之計算標準，其意義並非以基本工資作為計算，而是應該以勞動基準法第2 條第1 項第3 款之有關工資規定為計算標準。是以雇主給付之加班費雖已超過按基本工資計算之加班費，但如未達按勞雇雙方議定之工資計算之加班費，勞工仍得請求雇主依約給付不足之加班費，自不得以勞工未曾異議而受領部分給付，即認勞雇雙方有默示合致之約定，遂謂勞工不得依約請求加班費。又勞動基準法第1 條第2 項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是以，勞動基準法第24條有關延時工資之計算標準乃是強制規定，不得低於勞動基準法所定之計算標準。縱使勞雇雙方所簽訂之加班費給付辦法，如所定辦法違反上開規定，亦屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決要旨參照）。原告非屬適用勞動基準法第84條之1 之勞工，則原告如有延長工時或例、休假及休息日照常工作之情形，被告即應依勞動基準法第24條規定給付原告延長工時及假日工作之工資。若依被告公司所定加班費給付辦法計算結果，低於依勞動基準法第24條規定計算所得之數額，原告自得請求被告公司給付其間之差額。又雇主為控制其人事成本，故得規定加班費之上限，並可以工作規則規定員工延長工時應事先申請，經同意後始予准許之方式管控勞工於延長工時工作之時間。然被告公司制定之加班費給付辦法，卻係先設定一個延長工作時數區段，並規定在該區段內僅給付固定之加班費數額，係明知勞工有延長工作之事實，但未依勞動基準法之規定給付加班費予勞工。揆諸前揭說明，被告公司制定之加班費給付辦法，當屬無效。縱認原告對於被告公司所定加班費給付辦法已有同意或因未曾異議而有默示之意思表示合致，該辦法仍應違反強制規定而無效，原告自不受該辦法之拘束。被告公司另抗辯：原告加班行為發生在大陸地區，自應適用大陸地區法令規定等語。然查：原告及被告公司均為臺灣地區人民，自應適用臺灣地區之法律。被告公司前揭所辯，尚屬無據，不足為採。

㈡原告於99年12月至101年1月份加班時數之認定：

⒈原告主張：其於99年12月該月有平日加班58小時、假日加班4 小時之事實，並提出99年12月之出勤記錄單（本院卷第29頁）為憑。被告公司雖否認出勤記錄單之真正，但查：原告於99年12月份領取之「工作津貼一」為新臺幣（下同）500 元，「津貼一」為10,000元，依被告公司之加班費給付方法，原告99年12月份之超時工作時數係落在56小時至65小時之區間，而原告99年12月出勤記錄單記載之加班時數總和為62小時，適在上開區間範圍內。觀諸原告99年12月份之出勤記錄單，於平日之某幾日呈反白之標記，與被告不爭執為真正之100 年1 月份以後出勤記錄單之記錄狀況相符，堪信原告此部分之主張為真正。至原告依據其所提出之99年10月份及同年11月份出勤記錄單（本院卷第27、28頁），主張其於99年10月份及99年11月份之平日加班時數為58小時、假日加班時數為4 小時。但如原告主張為真正，被告公司於99年10月份、同年11月份給與原告之加班費數額亦應為10,500元，然此核與原告上開月份領取之「工作津貼一」及「津貼一」之總額分別為12,500元、10,000元不相吻合，又原告提出之99年10月份及同年11月份之出勤記錄單上，並無與其他出勤記錄單上相仿之反白標記，難認原告關於有於99年10月、11月平日加班58小時、假日加班4 小時之主張為真正。就原告於99年10月份及同年11月份之加班時數，應依後述第㈢點之方式，推認原告之加班時數。

⒉原告主張其於100 年1 月至101 年1 月有如附表所示之加班時數乙節，有被告提出之每日加班時數表為證（本院卷第189 頁），並為被告所不爭執，應堪信為真正。

㈢原告於96年5月至99年11月份加班時數之認定：

⒈被告公司辯稱：因被告公司規定加班需事先以電子表單提出申請，並經人資單位呈主管核准，不能單以出勤系統證明有加班之事實，而原告從未提出加班申請，被告公司主管亦未曾核准原告加班，原告不能以出入上海公司之時間證明其加班時數云云。惟被告公司既有依其自訂之加班費給付辦法支付附表所示「工作津貼一」及「津貼」一欄內所示之加班費數額予原告，被告公司顯已確認過原告於附表「工作月份」欄內所示各月份，確有延長工作之情事，始會依原告申請加班費之時數給付加班費予原告。原告再依被告公司認列之加班費數額推算原告之加班時數，即屬有據。被告公司嗣後否認原告有延長工作之事實，顯係臨訟規避之詞，不足為採。

⒉原告主張其於96年6 月至99年12月（為工作月份，發放日期為翌月10日）有受領附表「工作津貼1 」、「津貼1 」欄內所載金額之事實，有被告公司提出之工資清冊在卷可憑（本院卷第185 頁至186 頁）。又被告公司提出之工資清冊，固無原告96年5 月份之記錄，但查：被告公司於95年6 月9 日（工作月份為95年5 月）匯入原告帳戶之薪資為53,206元（本院卷第52頁），核與被告公司於95年7 月10日（工作月份為95年6 月）匯款之數額相同（本院卷第53頁），被告公司復未舉證證明原告之薪資結構於上開二個月份其間有何變化，堪認原告主張其於96年5 月份受領之「工作津貼1 」及「津貼1 」數額如附表所示乙節，應屬真正。

⒊被告公司加班費給付方法如不爭執事項所示。至原告於96年8 月、96年9 月、96年12月、98年7 月領得之「工作津貼1 」各為3,129 、3,500 、6,565 、4,290 元（即附表編號4 、5 、8 、27），原告依上開計算比例，主張其上開各月份之超時工作時數117.58、125 、186.73、140.8 小時，被告則否認原告之主張，並以：「工作津貼1 」有上限2,500 元之限制，上開非500 元倍數之金額，係因加計夜班值班津貼緣故等語資為辯解。經查：被告公司給付超時工作時數多於56小時以上部分之規則，為每滿10小時給付500 元，且須滿10小時，始會給付500 元之加班費，於此規則下，並無以實際加班時數比例折算之標準。且依常情，原告每月延長工作時數不定，非必能適巧與被告所定加班費給付辦法規定之上限時數相符（即加班時數恰為65、75、85、95、105 小時），如原告確得依實際加班時數按每滿10小時給付500 元之比例向被告公司申請給付加班費，應不僅止於上開4 個月份始有非500 元倍數之數額。再審酌附表「工作津貼1 欄」之數額，除上述4 個月份以外，其餘均落在0 至2,500 之間。堪認被告抗辯：工作津貼1 有上限2,500 元之限制，超過2,500 元部分為夜班值班津貼等語，應屬可信。

⒋原告雖主張；依勞工退休金條例第21條第2 項及勞工退休金條例施行細則第30條規定，被告公司當有保存工資清冊及勞工出勤紀錄5 年之義務等語。然勞工退休金條例施行細則第30條之規定：「僱用勞工名冊，應保存至勞工離職之日起五年止。」其規定意旨係為配合勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項規定之損害賠償請求權短期消滅時效所設計，使雇主不得於勞工離職時立即銷毀應保存之工資清冊及勞工出勤記錄，即勞工退休金條例施行細則第30條，係在規範雇主於勞工離職後5 年以內仍有保存工資清冊及出勤記錄之義務及其年限，保存年限之起算日為勞工離職之日，非在規範雇主應保存勞工離職之日前溯及5 年之工資清冊及出勤記錄。雇主應保存之勞工出勤記錄，依勞動基準法第23條第2 項之規定，僅需保存於勞工離職前最近一年之記錄即為已足。原告前揭主張，當屬誤解。

⒌依附表所示，以原告於96年5 月至99年12月期間，當月份有無領取「工作津貼一」及「津貼一」以及領取之數額為標準，可分為：⑴僅領取「津貼一」，未領取「工作津貼一」：依所領取「津貼1 」之數額，又可分為：

①領取「津貼一」5,000 元、②領取「津貼一」10,000元等兩種；⑵領取「津貼一」10,000元，並領取500 元至2,500 元不等之「工作津貼一」等三種類型。以下分別說明原告得請求計算之加班費時數：

⑴原告僅領取「津貼一」5,000 元，計有97年9 月、98年1 月、98年8 月、99年1 月等四個月份（即附表編號17、21、28 、33 ）：原告雖主張：其於97年9 月、98年1 月、98年8 月、99年1 月所領取之「津貼一」5,000 元，其加班時數應為45小時等語。但查：被告公司所定之加班費給付方法，仍應先按加班費計算標準計算勞工當月份得申請之加班費，如勞工加班費數額大於5,000 元，實際加班時數未逾46小時，則被告公司僅給付5,000 元。再被告公司於97年9 月、98年1 月、98年8 月及99年1 月給付予原告之加班費，係單以被告公司名義給付予原告之工資為計算基礎，此四個月份之數額均為49,100元（底薪39,100元+ 職務加給10,000元），每小時工資為205 元（計算式：49,100 元 ÷240 小時＝20元/ 每小時，元以下四捨五入）。以原告主張：係以符合被告公司加班費給與辦法最低時數認列其加班時數，其加班是原則上於平日每日加班4 小時計算，原告平日加班4 小時之加班費為1,226 元（計算式：205 ×2 ×1.33+205×1.66×2 ＝1,230 ）。原告於當月有4 日平日加班4 小時，再有1 日平日加班1 小時之時數，其累計金額即達5,000 元（計算式：1,230 ×4+205 ×1.33×1 ＝5,192.65＞5,000 ）。故應以17小時此計算原告於97年9 月、98年1 月、98年8月、99年1 月等四個月份之加班時數。

⑵原告僅領取「津貼一」10,000元、未領取「工作津貼一」之月份，計有97年11月、97年12月、98年2 月、98年5 月、99年4 月、99年11月等6 個月份（即附表編號19、20、22、25、36、43）：原告雖主張：其於97年11月、97年12月、98年2 月、98年5 月、99年4 月、99年11月領取之「津貼一」10, 000 元，其加班時數應為55小時等語。但查：被告公司所定之加班費給付方法，仍應先按加班費計算標準計算勞工當月份得申請之加班費，如勞工加班費數額大於10,000元，實際加班時數於46至55小時之間，則被告公司僅給付10,000元。是被告公司於上開六個月份給付原告10,000元之加班費，即可推認，且僅可推認原告當月份之加班時數至少有46小時。再被告公司於97年11月、97年12月、98年2 月、98年5 月、99年4 月、99年11月給付予原告之加班費，係單以被告公司名義給付予原告之工資為計算基礎，前四個月份之工資為49,100元（底薪39,100元+ 職務加給10,000元），每小時工資為205 元（計算式：49,100元÷240 小時＝205 元/ 每小時，元以下四捨五入）：後兩個月份之工資為50,600元（底薪40,600元+ 職務加給10,000元），每小時工資為205 元（計算式：50,600元÷240小時＝211 元/ 每小時，元以下四捨五入）、50, 389 元（底薪40,431+ 職務加給9,958元），每小時工資為210 元（計算式：50,389元÷240 小時＝210 元/ 每小時，元以下四捨五入）。則原告於前四個月份，原告每月份於平日加班2 小時以內，即逾10 ,000 元（計算式：210 ×1.33×2 ×23＝12,847.8＞10,000元）。後兩個月份，因原告薪資高於前四個月份，原告加班46小時，其加班費當然亦逾10,000元。故此6 個月份，應以最低之每月46小時，列為原告之加班時數。

⑶原告除領取「津貼一」10,000元，尚領取500 元至2,500 元不等之「津貼一」之月份：

①依兩造不爭執之被告公司加班費給付方法，如超時工作時數小於45小時者，最高發至5 千元，46小時至55小時者，最高發至1 萬元，該部分之金額記載於附表之「津貼一」欄；另超時工作時數大於56小時部分，則改列於「工作津貼一」欄，有被告公司提出之工資清冊薪資科目說明可據（本院卷第367頁）。據此可悉，因「工作津貼一」之領取門檻為當月工作時數應滿56小時，是若該月份原告領取之津貼項目同時兼有有「津貼一」及「工作津貼一」二者，可推知原告當月工作時數至少大於56小時。再「工作津貼一」之數額計算方式為超時工作時數為56小時至65小時加發500 元，66小時至75小時加發1,000 元，以此類推至最高加發2,500 元止。且查：被告公司於96年5 月至99年12月以被告公司名義給付予原告之工資，最少為96年5 月、6 月之44,100 元（計算式：底薪37,100元+ 職務加給7,000元=44,100 元），時薪為184 元（計算式：44,100÷240 ＝184 ，元以下四捨五入），是原告平日加班4 小時之加班費為1,104 元。徵以原告所陳：係以平日加班為原則等語，又被告公司假日前10小時之加班費亦係以每小時1.33倍計算，則原告於96年5 月、6 月此2 個月份，每月份加班46小時（折算為10日之平日加班4 小時，其餘列為假日加班），即逾10,000元（計算式：1,104 ×10＝11, 040＞10,000元）。其餘月份之原告薪資因高於96 年5月及6 月份者，原告加班46小時之加班費當然亦逾10,000元。原告俱以超時工作時數區段最高時數認列其加班時數，有悖於原告自陳：以最低時數認列之原則，即不足採。再超過46小時以後，被告公司加班費給付方法係以超時工作時數計算。是如：a、原告當月份領取之「工作津貼一」為500 元（超時工作之時數區間為56小時至65小時）者，原告超時工作時數僅能認列56小時。b、當月份領取之「工作津貼一」為1,000 元（超時工作之時數區間為66小時至75小時），原告超時工作時數僅能認列66小時。c、當月份領取之「工作津貼一」為1,500 元（超時工作之時數區間為76小時至85小時），原告超時工作時數僅能認列76小時。d、當月份領取之「工作津貼一」為2,000 元（超時工作時數區間為86小時至95小時），原告超時工作時數僅能認列86小時。e、當月份領取之「工作津貼一」為2,500 元（超時工作時數區間為96小時至105 小時），原告超時工作時數僅能認列96小時。

⒍原告96年5 月至99年11 月平日及假日加班時數之認定⑴被告公司雖無保存原告離職前5 年出勤記錄之義務，致不能查明原告實際於平日及假日之加班時數。然參酌被告公司不爭執之原告100 年1 月份至101 年4 月份之出勤記錄，原告每月之加班時數大多數集中在平日，且勞工為接續在平日正常工作時間內未結束之工作，並使假日能有充分完整之休息時間，應以平日加班為常態，是原告主張其加班時數應以平日加班4 小時，超過上開時數者為為假日加班時數乙節，應屬可採，並應以此為基礎分配原告於96年5 月至99年11月各月份平日加班及假日加班之時數。

⑵因原告之加班時數係以平日延長工作所得之時數為原則，若當月份之平日日數乘以4 之積數，已大於原告於核算原告99年12月至99年11月平日及假日之加班時數時，即無可再分配至假日之加班時數。是核算原告96年5 月份至101 年1 月之加班時數，應先統計各月份之平日日數，次將原告當月份加班總時數除以4 （因須先行抵充平日超時工作4 小時部分）：

①如所得商數小於該月份之平日日數，所得商數整數部分，即為平日延長工作4 小時之日數，乘以2 後，即為平日延長工作時數2 小時以內之時數及平日再延長工作2 小時之時數。餘數則應歸於平日延長工作2 小時以內之時數。以附表編號19之97年11月為例，當月份原告僅領取「津貼一」10 ,000 元，依上開說明，原告當月份之延長工作時數為46小時。該月份之平日為20日，因原告之加班時數係以平日延長工作所得之時數為原則，是原告於平日有11日延長工作4 小時，1 日延長工作2 小時，而無假日加班之時數。

②如所得商數大於該月份之平日日數，原告於當月份之平日均有平日加班延長工作時數2 小時及再延長工作時數2 小時。扣除上開時數後，即列為假日加班之時數。a、 以附表編號1 之96年5 月為例，當月份原告領取「津貼一」2,500 元及「津貼一」10,000元，依上開說明，原告當月份之延長工作時數為96 小 時。該月份之平日為22日，因原告之加班時數係以平日延長工作所得之時數為原則，是原告於平日延長工作2 小時及再延長工作2小時之總時數為88小時，尚餘8 小時，應列為假日加班之時數。b、 以附表編號5 之96年9 月為例，當月份原告領取「津貼一」3,500 元及「津貼一」10,000元，依上開說明，原告當月份之延長工作時數亦為96小時。該月份之平日僅有20日，因原告之加班時數係以平日延長工作所得之時數為原則，是原告於平日延長工作2 小時及再延長工作2 小時之總時數為80小時，尚餘16小時，應列為假日加班之時數。又原告未主張其於假日加班有於8 小時以外之延長工作時間，是上開16小時，均應列為假日加班8 小時以內之時數。原告得請求加班費之數額

㈠循上，原告之加班時數如附表「加班時數欄」所示。按雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第24條第1 、2 款及同法第39 條 定有明文。再勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資（78年2 月25日司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。原告主張應加發之工資為2 倍，係屬對上開法律規定之誤解，尚不足採。又平日再延長工作時間超過二小時之工資，應按勞動基準法第24條第2款規定加給三分之二（78年2 月25日司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照），另休假日工作超過八小時部分，亦應依勞動基準法法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87年9 月14日台87勞動二字第039675號函參照）。是原告於96年5 月至101 年1 月該期間內之加班費金額應如附表「給付之加班費金額」欄所載，扣除被告公司已給付之加班費即「工作津貼一」加計「津貼一」後，原告按月得再請求被告公司給付之加班費如附表「給付之加班費差額欄」所示，總計為1,704,629 元。

㈡被告公司抗辯：原告96年5 月份之加班費已罹於民法第126 條所定之5 年消滅時效等語。但查：兩造約定加班費給付之時點係於工作月份之翌月10日給付，故被告公司對於原告96年5 月份之加班費給付債務之清償期為96年6 月10日，原告對於被告公司之加班費給付請求權於96年6 月10日始可行使，依民法第128 條之規定，消滅時效應自96年6 月10日起算，至101 年6 月10日完成。又原告以101 年6 月7 日律師函向被告公司為96年5 月份加班費之請求，該份律師函於101 年6 月8 日到達被告公司，有律師函及收件回執可據（本院卷第348 、349 頁），並於6 個月內之101 年6 月20日向本院聲請調解，於101 年9 月19日調解期日兩造到場調解不成立，原告聲請逕行訴訟程序，有本院收文章蓋於民事調解聲請狀及調解程序筆錄附卷可佐（士調卷第5 頁、第30頁），依民事訴訟法第419 條第2項之規定，視為原告已於101 年6 月20日起訴，並依民法第129 條第1 項第1 款之規定，發生中斷時效之效力。是原告96年5 月份加班費之給付請求權，尚未罹於消滅時效。被告公司辯稱原告96年5 月份加班費給付請求權業罹於時效，其得拒絕給付等詞，即屬無據。原告得請求之加班費不應扣除派外津貼（即每月人民幣1 萬2 千元）。被告另抗辯：原告所受領之每月人民幣12,000元派外津貼，性質係屬替代加班費之工資，應予扣除等語。但查：被告公司既定有加班費給付辦法，上限僅至新臺幣12,500元，上海英順達公司為被告公司控制之子公司，所定加班費標準豈有可能遠優渥於被告公司？又原告受領之人民幣12,000元，性質屬原告於正常工作時間內之工資，業如前述，即不應自原告得請求之加班費中扣除。被告公司前揭抗辯，並不足採。被告主張抵銷核屬無據？

㈠按民法第334 條所稱之抵銷，係以二人互負債務，而其給付種類相同並均屆清償期者為要件，故得供債務人抵銷之債權，須為對於自己債權人之債權，而不得以對於他人之債權，對於債權人為抵銷（最高法院49年台上字第125 號判例意旨參照）。

㈡被告公司所抗辯原告因工作疏失造成上海英順達公司損害乙節縱使屬實，然對原告取得損害賠償債權者，即為上海英順達公司，原告並未對被告公司負有債務。至上海英順達公司與被告公司雖為關係企業，然其仍為不同之法人，其法人人格相互獨立，則被告公司以上海英順達公司對原告之債權為抵銷權之行使，自不應准許。綜上，本件原告依據勞動契約法律關係，請求原告給付新臺幣170 萬4,629 元，及附表「給付之加班費差額欄」所示金額各自附表「遲延利息起算日欄」內所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之範圍內為有理由，應准許之。原告逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。