臺灣士林地方法院105年度勞訴字第28號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第28號

原告

梁祥昇

訴訟代理人

詹豐吉律師

複代理人

麻敏萱律師

複代理人

曾冠潤律師

被告

億和汽車股份有限公司

法定代理人

邱憲道

訴訟代理人

王中騤律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106 年4 月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國101 年2 月3 日起受雇於被告，擔任銷售顧問人員（即下以銷售顧問稱之），惟原告任職後，被告給付之薪資低於法定最低工資，即短付原告新臺幣（下同）44萬9,144 元（詳如起訴狀附件一所示），又縱認被告曾給付佣金、獎金等，但佣金、獎金等均非屬工資，被告仍應負給付法定最低基本工資之義務，每月應給付最低基本工資予原告。被告公司有正常班，每日8 時30分起至17時30分止，輪流值班有早班、晚班，早班是8 時30分起至16時止，晚班是16時起至22時止，正常班均無休息時間，故每日加班1 小時，又有輪值晚班、例假日、國定假日值班，被告均未另外給付加班費，共應給付33萬1,513 元，又原告任職期間，被告未給予特別休假，故請求給付未休之工資計1 萬8,900 元。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第21條、第39條、第24條、第30條、第38條規定提起本件訴訟。聲明：被告應給付原告79萬9,557 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告101 年2 月3 日起任職於被告，擔任銷售顧問，當時係適用公司101 年2 月份營業人員薪資辦法公告，新進人員第1 個月底薪為1 萬7,880 元，自第2 個月起至第6 個月止底薪每月1 萬2,880 元至1 萬7,880 元不等，第7 個月起即無底薪，並另有售車台數底薪及保險績效獎勵。除此之外，公司每月均公告當月銷售新車佣金計算標準，即針對當時各車型銷售、庫存狀況等所有資料，訂定包括各車型銷售佣金、促銷專案、補助辦法、貸款獎勵、保險獎勵、租賃獎勵等標準，於每月月初公布予全體銷售顧問遵循，而銷售顧問實際推銷過程中，亦通常會將公司提供之各項獎勵、補助、促銷專案等條件，作為與消費者議價、折讓之籌碼，因此，銷售顧問銷售車輛佣金本屬於該銷售顧問應得之佣金薪資，在佣金額度內，銷售顧問可選擇保留全額佣金不折讓，亦可斟酌是否部分或全部折讓予消費者，全憑銷售顧問自由依據上開佣金、獎金表之獎懲標準計算，原告任職期間應得之銷售佣金及各項獎金總額為549 萬6,040 元，已遠遠超過本件原告訴請之基本工資數額。公司101 年9 月前仍採簽到方式到勤，101 年9 月間更換為電子打卡，自101 年10月起正式廢止簽到全面改為電子打卡。原告擔任銷售顧問，業務內容主要為招攬客戶銷售新車及投保強制險，其工作性質為招攬客戶而時常外出，進出自由，被告公司未嚴格管控出缺勤，亦不會因出缺勤懲處，且公司工作規則第21之1 條已明訂如因業務需要，且符合列舉事項，應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時，但原告從未依規定向被告申請加班，被告亦從未要求原告加班，又輪值班係各營業所為銷售顧問間之公平所為之排班，並非被告公司規定，班表亦時常變動，亦非實際上輪值情形，故原告空言主張請求加班費，並無理由。又被告公司給予員工特別休假，得與被告公司協商排定，絕無未給予特別休假等語置辯。聲明為：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項：

㈠、原告於101 年2 月3 日起任職被告公司，擔任汽車銷售顧問人員。

㈡、被證2 之人事資料、到職薪資核准表、職務異動聲明書、任職員工聲明切結書、被證3 之薪資辦法、被證4 之新車銷售佣金表公告、原告每月銷售汽車合約書及銷售管理表（本院卷一第31頁至第210 頁）之形式上真正不爭執。

四、本院得心證之理由：

㈠、原告請求低於法定基本工資部分：

1.原告雖主張任職被告公司期間所發給之佣金、獎勵等非屬工資，被告仍應負給付法定最低基本工資之義務云云。惟按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第21條第1 項、第2 條第3款分別定有明文。是以，勞工每月可得之報酬，包括工資及獎金、津貼等均屬之，本院認為若其可得報酬之總金額未低於法定之基本工資，即未違反勞基法第21條第1 項之規定。經查，依被告提出之營業人員薪資辦法，已約定以「銷售顧問之台數獎勵金」為基本薪資（本院卷一第36頁）；另依被告提出之佣金表及原告任職期間填具之銷售管理表（本院卷一第37頁至第210 頁），業務員銷售車輛時，可獲得「銷售獎金」、「台數底薪」、「累台獎金」、「保險退金」、「促銷折現」、「領牌獎金」、「開拓獎金」獎金等，亦可見原告之工作之對價確實由上開底薪及各種獎金所構成，上開獎金係銷售顧問依被告公告之營業人員薪資辦法、佣金表之規定，提供勞務後之對價。本院於審查被告給付原告之薪資報酬總額是否低於法定基本工資時，自應將原告所能獲得之前開獎金列入原告工資總額之範圍內。至於原告實際入帳數額雖與上開獎金、佣金不一致，細究其原因係原告將被告公司依獎金表給付之佣金、獎金折讓給客戶。惟按證人周欣榆即曾為被告公司銷售顧問到庭證稱：（問可否給顧客折讓？）可以，外面定價70萬，公司收65萬，這中間5 萬就是我跟客戶間的運作，如果客戶殺價到最後剩1 萬我就賺這1 萬，如果都不殺價我就賺這5 萬，也有過賠錢賣車。5 萬元以內可以自己決定，超過5 萬公司有時會幫忙做補貼，但等於我賣這台車我一毛錢也賺不到，只是單純做個業績而已，是沒有錢賺等語（本院卷二第129 頁至第130 頁）。曾清源亦曾為被告公司銷售顧問到庭證稱：業務可以自己決定將獎金折讓客戶等語（本院卷二第138 頁）。職是將獎金折讓給客戶之決定權限在銷售顧問個人。觀諸原告任職期間之銷售管理表，每台汽車銷售之佣金甚高，均達數萬元以上，甚至有10萬元或8 萬元之譜，而原告幾乎將銷售獎金折讓，甚至超折給客戶，其折讓當時即知悉銷售獎金將因折讓而減少，動機不明，但有可能目的在銷售任意保險賺取保險佣金，此參見原告存摺內從福灣財產公司所匯入之款項可知，既然其自行決定將車輛銷售之獎金、佣金折讓給客戶，自不得以被告公司發給之獎金經扣除折讓後交付給原告之金額低於基本工資，再於訴訟中要求被告給付。

2.次查，原告任職期間，被告提出之被證9 之業務薪資單，除薪資條上原告簽名部分外，原告實領金額均核與原告帳戶之明細相符（薪資是下個月入帳）。而103 年1 月至7 月、9月至11月、104 年1 月至7 月，被告聲稱是現金給付云云，為原告爭執。觀諸該部分薪資條原告雖簽名於其上，然經訊問證人周欣榆，其證稱：我記得我有一個月完全沒有獎金，沒有賣到任何一台車，沒拿到錢，他們逼我去簽我提領現金的簽單，上面有基本底薪的一個數字，表示說我有領到這份薪水，但我完全沒有領，如果我不簽下個月就不用做了，如果我還想做我就要去簽那個單子，還要繳勞健保等語（本院卷二第131 頁）。是被告公司以薪資單讓銷售顧問簽名部分，雖有簽名於其上，但尚非真實。是以被告提出之103 年1月至7 月、9 月至11月、104 年1 月至7 月之薪資單，本院認為無法採信。原告任職期間，除前6 個月有底薪外，其薪資依賴銷售車輛之獎金、佣金，原告否認被證5 、6 之真正，而不爭執被證4 之形式上真正，是原告任職期間之銷售紀錄如被證4 之銷售管理表，其所領取之車輛獎金、其他獎金整理如附表一「車輛獎金」、「累台獎金」、「電訪獎金」、「其他獎金」（獎金種類甚多，其餘獎金均以此類）所示。

3.再查，法定最低基本工資101 年1 月1 日起調整為每月1 萬8,780 元，102 年4 月1 日起每月基本工資調整為1 萬9,047 元。103 年7 月1 日起每月基本工資調整為1 萬9,273 元。104 年7 月1 日起調整為每月2 萬0,008 元。是以101 年2 月、9 月、10月、11月、102 年5 月、103 年5 月、6 月、9 月、11月、104 年1 月至5 月、8 月所示之月份，原告收入低於基本工資，原告得請求被告給付21萬3,013 元（103 年5 月、6 月、9 月、11月、104 年1 月至5 月、8 月所示之月份薪資，係依原告自承領取之金額，見調解卷第6 頁至第7 頁；與基本工資差額詳如附表一所示）。至於其餘月份因有車輛獎金等各項獎金，應領薪資均高於基本工資甚多等情，而各項獎金之總額均為原告工作之對價，已如前述，其獎金總額既高於基本工資，即不違反勞基法第21條第1 項所定工資不得低於基本工資之規定，從而原告請求被告再給付其餘月份低於法定基本工資之薪資，即無理由，不應准許。

㈡、原告請求延長工時工資？

1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間應加給工資，此觀勞基法第24條之規定自明。次按勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞基法計給工資；然雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。查：

⑴被告之工作規則第21條第1 項、第21之1 條、第22條第1 項前段分別規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「員工辦理業務應注重效率以當日工作時間內辦理為原則，各單位主管應嚴格控制管理。如因業務需要有下列情形之一者，員工應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時，或由權責主管經員工同意核派加班。一、偶發之緊急公務。二、具時效性之工作必須於當日辦公時間外趕辦完成者。三、因特殊情況工作量突增必須延長辦公時間者。」、「本公司員工加班應於事前提出申請，並填寫『加班單』經權責主管核准延長工作時間，或由權責主管經員工同意核派加班」（見本院卷一第230 頁）。對照證人周欣榆之證詞：上班是8時30分，要開會、打掃，開完晨會就各作各的，有值班就值班，有時後下午沒事就作自己事情，公司會關心缺出勤，但是沒有強制，只是想瞭解狀況，業績有達到就不管。最厲害的業務是睡到自然醒，是公司最好的，遲到有被准許等語（本院卷二第128 頁、第130 頁）。曾清源亦證稱：上下班未打不會被懲處，排班會減少等語（本院卷二第141 頁）。證人葉燕玉於另案（本院105 年度勞訴字第37號）證稱：他們進進出出很自由等語（本院卷二第208 頁）。是以被告公司依據銷售車輛之業績給付獎金、佣金，除有排輪值班及上午晨會外，並未嚴格要求銷售顧問之出缺勤狀況，是能達到業績者，被告公司根本完全不管銷售顧問之出缺勤，而未達到績效者，主管會主動關心，但亦無懲戒，而周欣榆所稱口頭請假就是當日未打卡，顯然被告公司確實無強制管理銷售顧問之出缺勤狀況。又與客戶相約之時間既由銷售顧問自己主動決定，則被告之工作規則規定若因工作需要加班，應填寫加班單，經各級主管核准後始得憑以加班，尚屬合理，否則，如不問雇主有無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，任由業務員與顧客將相約時間定在晚上、自行逾時停留於公司內部、或逾時自外返回公司打卡（被告無從管控業務員在外之行為內容，可能白日外出處理自己事務或從事兼職、晚上在外從事私事完畢後再回公司打卡），又如葉燕玉在另案證稱：（另案原告傅○○）傅○○有時很晚下班，在辦公室休息區睡覺，都在協助一位女同事作她的事，幫女同事開車，調到北投所，都不工作，玩手機講電話等語（本院卷二第207 頁至第208 頁）。是以銷售顧問是否積極推銷，多半能從其銷售成績反應，被告公司未強制管理銷售顧問之出缺勤狀況，在營業時間內得以自由出入，是以不能以所謂打卡資料即作為工作時間，使雇主無從控管公司人事開銷，顯不合理。從而，尚不得單以原告所稱之平日之上下班時間作為認定原告有無加班之標準。

⑵原告主張正常日上班每日工作9 小時，中午不休息，每日加班1 小時部分云云。經證人周欣榆證稱：（工作時間的含意與你剛所述八點晨會到五點半下班？）這個時間點公司只有在上班時間會強制，也只是用柔性勸導方式，希望大家早上都能夠到，下班時間倒是沒有，需輪班是有的等語（本院卷二第132 頁）；證人鍾穎儂同為被告公司銷售顧問於另案證稱：採取值班制，沒有排到值班，非常自由，你想作什麼就作什麼，不用待在公司等語（本院卷二第220 頁）。林文通於另案證稱：銷售汽車是靠業績，靠獎金及其他業外收入，業務員沒來公司也不會怎樣，出去也不會監督管控等語（本院卷二第215 頁至第216 頁）。是以銷售顧問係以銷售汽車賺取佣金、獎金，係以除有輪值班亦即必須留在展示會場外，均得以自行安排，而外出後究竟是處理公司業務還是另有處理自己事務，被告公司並無監督管理，復觀諸原告之打卡記錄，其刷卡紀錄時常缺漏，且證人周欣榆、曾清源等均證稱除一同輪值班外，不知悉其他銷售顧問之工作狀況，被告公司係根據銷售績效核發獎金，銷售顧問除輪值班外，上班時間外出究竟是處理自己事務或者是甚至從事兼職，被告公司均未置喙，是以原告主張：正常班工作時間從上午8 時30分起至17時30分止，中間從未休息，每日延長工時1 小時，請求被告給付加班費云云。然原告所謂之正常班，原告是否均有每日工作滿9 小時，並無證據，是其請求每日1 小時加班費，即屬無據。

⑶勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資，最高法院82年度台上字第293 號判決持相同見解。準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。次按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，在2 個小時以上者，按平日每小時加給3 分之2 。又勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24條第1 款、第2 款、第39條分別定有明文。就原告請求正常日晚班、例假日、國定假日值班之加班費，論述如下：

①原告主張輪值班部分，提出原證7 為證，然此為被告所爭執，被告辯稱被告公司並未要求輪值班，因為各營業所為接觸客戶最主要之來源，營業所長為銷售顧問間公平競爭起見所為之排班，並根本無強制性，得隨時由他人代理或調整，無須得到被告公司同意，且原證7 並非真正，可能是初稿，亦非實際出缺勤狀況等語。證人周欣榆證稱：現場展示會有客人來，會安排一定人數在值班台接待客人，這個就是值班。大概會分早晚班，因為當時有兩個課，一天輪一個課，假日一樣一天輪一個課，由該課去安排值班人員。早班從開門到三點或四點，晚班是值到晚上十點。除了這種值班，有時會有外展，例如大賣場，會去外展排值班，外展排班與公司值班時間差不多，開完早會出發，也是有早班及晚班等語（本院卷二第129 頁、第135 頁）。被告工作規則第19條第1 項為每週工時40小時（本院卷一第229 頁），是以晚班部分超過下班時間部分、星期六日、國定假日值班，因排班使業務員應於原訂下班時間或者是休息日、放假日，仍留職於值班台，自屬雇主指示之加班甚明。原告雖未能提出完整之值班表供參，然從證人周欣榆、曾清源之證詞可知：晚班至少一個禮拜至少一次，一個月至少四次，星期六、日原則上都會排一天值班等語（本院卷二第129 頁、第135 頁、第140 頁、第141 頁），銷售顧問得因個人因素與同事更換或者由他人代理，但由於值班乃銷售顧問接觸客源之機會，放棄者應為少數，縱算銷售顧問彼此換班，更換內容相當應為常態，是以原告提出之輪值表應為正常情形，被告所稱實際上班表並非如此為變態事實，應由被告舉證，是以原告輪值之晚班、週六、日、國定假日值班依原告提出之輪值表而定。至於未有輪值表者，則以證人周欣榆、曾清源之證述內容為具據。由於證人周欣榆、曾清源、葉燕玉對於假日輪值班之早班、晚班時間陳述均不一，本院係以被告公司於勞動檢查時所稱早班8 時30分起至16時止，晚班是16時起至22時止為論據，故早班為7.5 小時，晚班則是6 小時計算。

②揆諸前述，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，是以就101 年3 月至8 月、101 年12月至102 年4 月、102 年6 月至103 年4 月、103 年7 月至8 月、103 年10月、103 年12月、104 年6 月、7 月之薪資加上獎金後，均超過基本工資加上延長工時之工資，原告不得再請求之。

③被告公司之營業所於平常日晚班、星期六日、國定假日，均有排班使銷售顧問值班之情形，即屬加班，業如前述，而101 年2 月、9 月、10月、11月、102 年5 月、103 年5 月、6 月、9 月、11月、104 年1 月至5 月、8 月被告公司於正常工作時數應給付基本工資外，延長工時應依勞基法第24條、第39條規定給付加班費。依行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年9 月14日（87）台勞動二字第039675號函：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8 小時內，應依前開規定辦理；超過8 小時部分，應依同法第24條規定辦理。勞委會83年2 月21日台八十三勞動一字第102498號函：勞動基準法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。勞委會90年6 月7 日（90）勞動二字第0019248 號函：實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2 項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移該法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1 項第2 款規定。勞委會90年9 月26日（90）台勞動二字第0046762 號函：法定工時縮短後，勞雇雙方協商排定之休息日如適逢勞動基準法規定應放假之日，翌日是否應補假，得由勞資雙方協商（惟上開函依據勞動部103.05.21 勞動條3 字第1030130894號令自104 年1 月1 日停止適用）。被告公司之工作規則為一週五日40小時，故本院以星期六為休息日、星期日為例假日之方式，依上開函釋計算延長工時之工資，由於為101 年2 月、101 年9 月至11月、104 年5 月之加班費，原告未提出值班表，由於無法確認早班、晚班，故假日均以早班計算。加班費共計5 萬7,193 元（計算式詳如附件一所示）。

㈢、原告得否請求被告給付應休未休特別休假工資部分：

1.按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，雖為勞基法施行細則第24條第3 款所明定，惟特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬，勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，改制前之行政院勞工委員會發文字號：（79）台勞動二字第21776 號函釋在案。

2.原告依勞基法施行細則第24條第3 款規定，請求被告公司給付未休特別休假之工資，惟為被告所爭執，並以前揭情詞置辯。查，本件被告公司工作規則第26條有特別休假之規定（本院卷一第232 頁）。證人曾清源到庭證稱：（問：有沒有特別休假？）業績不好怎麼休等語（本院卷二第140 頁）。是以被告公司工作規則確實有規定特別休假，惟原告未休特別休假原因甚多，其任職期間常有月份未出售車輛，亦有長達連續5 個月未售出車輛，其亦可能因業績不佳而未聲請，復不能證明其於終止契約前曾向被告公司請特別休假而遭被告公司拒絕，是難認可歸責於被告公司致原告未休完特別休假，被告自無義務給付原告未休特別休假工資，故原告此部分請求，即屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，原告請求被告給付低於基本工資之薪資、延長工時工資共27萬206 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年2月25日（調解卷第28頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

六、本件判決第一項原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請，宣告其如預供所定之擔保金額，得免為假執行。至原告敗訴部分，其餘假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。

民事勞工法庭法 官 絲鈺雲