士林簡易庭將之除去者而言」，最高法院52年台上字第1240 號

宣示判決筆錄

原告

全虹企業股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

許修豪律師

訴訟代理人

林麗琦律師

被告

庚○○

訴訟代理人

蔡信章律師

上列當事人間確認僱傭關係不存在事件，於中華民國96年10月16日下午3 時，在本院士林簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下：

通　譯　宋明德朗讀案由兩造均未到。

法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後：

主文

事實及理由

一、原告主張（一）本案事實：1.被告於民國（下同）96年3 月19日辭職前，原為原告公司法務暨法規部經理。2. 被告任職原告公司期間，先後於96年2 月間及3 月間以電腦繕打，並自不知名之私人信箱寄發未具名之黑函（原證1）予 原告公司董事長、原告之母公司遠傳電信股份有限公司之法務長、副總經理蔣光瑞先生、財務長李彬女士及總稽核等多人，信中除偽稱自己係公司會計人員，並恣意攻訐其他員工或經理人「爛主管」、「蹺班」、「不乾淨」及「收黑錢或回扣」等語。3.因被告於第二封黑函中威脅擬將該兩封黑函再廣寄予原告公司全體二級主管，原告公司遂展開內部調查，被告身為法務主管，期間仍假意協助上級主管進行調查。但原告公司經調查後，推斷黑函應係被告所撰寫與散布，乃由其直屬主管甲○○偕同財務副總己○○於96年3 月19日上午約談被告。4.甲○○及己○○於96年3 月19日上午約談詢問被告是否為撰寫黑函之人，被告深感錯愕，惟仍對其撰擬散布黑函之事坦承不諱。甲○○及己○○詢問被告為何要這麼做，被告均未回答，旋即表明即日請辭。方、曹二人乃立即致電向原告公司董事長兼總經理報告，董事長幾經思考後同意接受被告之辭職，並授權甲○○及己○○處理被告離職及交接等後續事宜。5.甲○○轉達原告公司同意被告之辭職後，甲○○詢問被告能否先協助處理一份合約急件（即被告所稱之裝潢意向書），再於下午辦理交接及離職程序，被告表示同意。為向原告母公司之多位高層說明，及改進原告公司之內控機制，甲○○並請被告就其撰擬散布黑函之經過提出書面說明，被告因此親自繕打及簽署原證2 之悔過書。被告於當日下午完成合約及交付悔過書予甲○○後，即親自填寫、簽署「離職申請單」、「離 (調)職 手續單」及「職務移交清冊」（原證2） ，由人資主管丙○○協助辦理交接及離職程序。6.96年3 月19日晚間8 時許，甲○○寄發簡訊給被告，對被告請辭表達惋惜及祝福之意，被告於96年3 月19日晚間10時許回覆上開簡訊，且於96年3 月20日上午9 時許及96年3 月20日下午5 時許，又分別寄發兩通簡訊予甲○○，內容充滿感激與感恩之情（請參原證10至13）。7.被告已於96年3 月19日向原告辭職獲准而終止其與原告間之僱傭契約，是兩造間自96年3 月20日起已無僱傭關係存在。惟被告嗣後竟欲翻覆其上述辭職決定，除向多位立法委員陳情以對原告施壓外，並於96年4 月4 日早上，於蔡信章律師陪同下，至原告總公司所在地，要求復職及進入辦公室工作；其等於上述企圖未能達成後，遂轉至原告總公司所在大樓地下停車場內，對原告公司員工散布蔡律師之名片，使諸多員工惶惶不安。嗣後，被告復委任蔡信章律師來函不實指稱：「竟於96.3.19 遭全虹公司甲○○副總經理等脅迫離職．．．嗣全虹公司多次拒絕本人提供勞務．．．惟全虹公司己○○副總經理卻仍代表公司拒絕本人提供勞務．．．特委請　貴大律師代為函請全虹公司於文到七日內回復本人行政管理群法務暨法規部經理之職，庶免訟累」云云（原證3）。 就被告上述來函，原告即委請國際通商法律事務所許修豪律師代為函復駁斥之（原證4） 。嗣後，被告復再向台北市勞工局為不實陳情及調解申請，要求原告回復其法務暨法規部經理職位（原證5） 。（二）程序部分：1.原告對本件訴訟有即受確認判決之法律上利益：（1）)民事訴訟法第247 條第1 項明定：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。」。「所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言」，最高法院52年台上字第1240 號 著有判例（原證22）。次按確認法律關係成立或不成立之訴，以確認現在之法律關係為限，惟雖屬過去之法律關係，倘現在仍存在確認利益者，仍非不得提起確認之訴，此則為台灣高等法院92年上字第464 號判決所明載（原證23）。（2)被告於96年3 月19日主動請辭獲准後，嗣又翻覆其詞，除向多位立法委員陳情以對原告施壓外，並於96年4 月4 日上午於被告訴訟代理人陪同下，至原告總公司所在地，要求進入辦公室工作。嗣後，被告復委任律師發函指稱原告公司拒絕其服勞務、要求原告於七日內回復其原職云云，亦向台北市勞工局為不實陳情及調解申請，要求原告回復其法務暨法規部經理職位。 (3)被告於96年3 月19日主動請辭獲准後，兩造已無僱傭關係。然被告否認其辭職已生效力，寄發律師函並向主管機關申請調解，請求原告回復其原職，則原、被告就兩造間僱傭關係之存否顯有爭執，且此僱傭關係是否存在，涉及原告有無給付被告薪資、退休金、保險金等之義務，從而兩造間有無聘僱關係，將影響原告對被告是否負有法律上義務，被告要求回復職務，已使原告之法律上地位陷於不安。是以，原告於本件所請求確認者固屬過去之法律關係，然原告主觀上認其現在仍存有法律上之確認利益，故原告提起本件確認訴訟，仍有即受確認判決之法律上利益（請參原證23）。（三）實體部分：被告爭執兩造間僱傭關係仍然存在，無非係主張其遭受甲○○等人脅迫辭職，縱未遭受脅迫，被告未依規定預告辭職，且已於96 年3月20日向原告公司撤回辭職，其辭職不生效力云云。因此本案爭點繫諸於：（1） 被告是否遭甲○○等人脅迫辭職？（2） 預告期間得否依雙方合意而縮短？ (3)雇主所定之離職程序，是否為員工離職之生效要件？茲就前揭爭點逐一說明如下：1.被告係基於自由意志主動表明即日請辭，非遭原告之脅迫離職：（1） 告係基於懺悔及羞愧之情，主動辭職：被告原為原告公司法務暨法規部經理，對於原告公司業務運作及內部規章相當熟稔。被告倘握有實據得以合理懷疑公司其他部門或員工有不法或不當情事，自應循公司規定之正當管道向上級呈報。迺被告反以匿名信之方式，偽稱係公司會計人員，於信中恣意攻訐其他員工或經理人「爛主管」、「蹺班」、「不乾淨」及「收黑錢或回扣」等語，其行徑嚴重偏差，不僅毀損他人名譽，且嫁禍予會計部門人員。被告以電腦繕打匿名信函，並自不知名之私人郵件信箱寄發予原告公司及原告母公司之多名高層主管。被告原自信以其手法，原告公司極難識破其真實身分，惟原告公司經調查後，仍推斷被告應為撰寫與散布匿名信之人。被告之上級主管甲○○及己○○於96年3 月19日約談被告時，被告雖感錯愕，但仍於第一時間坦承不諱，旋即表明即日請辭，並為原告公司所接受。被告係基於懺悔及羞愧而主動提出辭職，並於自由意志下，親自繕打及簽署「悔過書」，填寫及簽署「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」等文件（請參原證2） 。被告表明辭職後仍於親自撰擬之悔過書表示「在沒有按照正常程序，也沒有充分完成的查證之下犯下錯誤，發出匿名信，這點造成董事長以及各級長官之困擾甚至其他遠傳長官對於各位長官的責難，職深感愧疚及歉意」等語（請參原證2） ，亦足見被告並無受到原告方面之脅迫、壓力，反而充滿懺悔及羞愧之意。2.被告係具有相當年資及閱歷之法律專業人士，並無遭脅迫簽署「離職申請單」等文件之可能：（1） 被告之「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」，均係被告親自填寫及簽署。被告為法律專業人士，且任職於原告公司近五年，長期參與原告公司之業務運作及法律文件之審核，對原告公司之管理措施有完整之認識。（2） 依被告之專業知識及參與原告公司業務之情形，被告對其親自填具之「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」之法律意涵與法律效果顯有完全之認知與理解。是以，原告公司及所屬主管並未脅迫被告辭職，被告亦無因心生畏怖而簽立「離職申請單」等文件之可能，被告確係主動提出辭職而簽立該等文件交付予原告公司。（3） 被告對其主張受脅迫之事，應負舉證之責：民事訴訟法第277 條前段規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」。又最高法院92年度台上字第1505號判決另指出：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。其因侵權行為所生之損害賠償請求權，以行為人有故意或過失不法侵害他人之權利為成立要件；倘行為人否認有故意或過失，即應由請求人就此利己之事實舉證證明；若請求人先不能舉證以證實自己主張之事實為真實，則行為人就其抗辯事實即令不能舉證，或所舉證據尚有疵累，亦應駁回請求人之請求。此觀民事訴訟法第277 條前段規定及本院17年上字第917 號判例即明。」（原證6） 。被告主張其遭原告公司脅迫始申請辭職云云。然查，所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。兩造就此事實如有爭執，即應由主張受脅迫之一方負舉證責任，此亦有最高法院95台上字第2948號判決可資參照（原證7） 。（4） 被告事後片面指稱係遭主管甲○○脅迫填寫及簽署離職申請單等文件，然被告就所稱脅迫之事實，僅一再以臆測、傳聞來杜撰相關情節（被告所舉許多情節均發生於96年3 月19日被告辭職之後，被告就此卻隱而不論），不能舉證以實其說：被告自承其「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」，均係被告親自填寫及簽署。被告辯稱不是自己列印空白申請單云云，與被告是否主動辭職無關。被告一再指陳係遭主管甲○○脅迫填寫及簽署離職申請單等文件云云，業經證人甲○○到庭否認在卷（請參96年9 月11日庭訊筆錄），證人甲○○之證詞並與證人己○○及丙○○之證述相符（請參96年8 月7 日庭訊筆錄）。被告於96年3 月19日對散布黑函之事表示羞愧而主動表明即日請辭，與甲○○、己○○及方美玲等人並無任何爭執或衝突。甲○○身為被告之直屬主管，本於惜才之心，尚於96年3 月19日晚間寄發手機簡訊予被告，且獲被告於同晚及隔日回應簡訊如下（原證9） ： (A)96年3 月19日晚間8時32分34秒，甲○○寄發簡訊予被告（原證10，但照片右上方顯示之時間乃拍照時間，寄發時間請參原證9 之通聯紀錄）：「David （即被告），記得你的好。珍重再會！Leo （即甲○○）」 (B) 96 年3 月19日晚間10時30分33秒，被告回覆簡訊予甲○○（原證11，簡訊寄發時間請參原證9 之通聯紀錄）：「謝謝副總的鼓勵與過去的指導，我剛剛在跟家父長談，這麼晚才回您簡訊，非常不好意思，感恩您。」(C) 96年3 月20日上午9 時56分50秒，被告寄發簡訊予甲○○（原證12，簡訊寄發時間請參原證9 之通聯紀錄）：「副總您好，不好意思打擾您休假，有事情想要向您報告，不知道您時間方便嗎。」 (D) 96 年3 月20日下午5 時08分12秒，被告再次寄發簡訊予甲○○（原證13，簡訊寄發時間請參原證9 之通聯紀錄）：「副總抱歉打擾您了，沒別的事，只是突然想跟您說聲感謝」。被告及其訴訟代理人於　鈞院庭訊多次慷慨激陳，忿忿指責甲○○等人脅迫被告辭職云云。惟衡諸常情，倘甲○○果如被告於96年3 月19日偕同其他主管脅迫被告離職，被告豈可能連續兩天仍以簡訊向甲○○致謝，且話中充滿感恩之情？且由被告回覆「謝謝副總的鼓勵與過去的指導」等語，更足證被告確實於96年3 月19日即日請辭，被告所稱遭脅迫云云，顯為事後翻異之詞。又被告聲請傳喚證人辛○○、戊○○、羅美玲到庭作證，然渠等三人於被告96年3 月19日表明請辭時，並非在場見聞之人，不能證明被告所稱遭脅迫之事。況依辛○○證述：「96年3 月19日下午約七點有將被告使用之電腦搬到資訊處，是因為人資主管通知我們法務主管已經離職，…。只有員工離職才會將電腦收回。」、「搬離電腦時辦公室內我沒有看到被告，但是有看到其他的人，已經是下班時間。」等語（請參96年8月7 日庭訊筆錄），可證實被告確於96年3 月19日離職，且原告公司於被告離職後，循往例將員工電腦收回整理等事實。證人辛○○之證詞不能證明被告所指電腦遭強行搬離之事。至證人戊○○、羅美玲之證詞亦均與本案爭點無涉，亦不能證明被告所列之待證事實。又被告於前次庭訊以96年3 月19 日 列印「裝潢意向書」及「悔過書」之時間，主張被告係遭脅迫離職云云。因被告辭職迄今已達半年，原告公司並未留存上開文件之列印紀錄（相關紀錄只保存約3 個月）。然如前述，被告已自承親自填寫及簽署「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」。「裝潢意向書」及「悔過書」之列印時間與被告是否遭脅迫離職，二者實無因果關係，無從證明原告有脅迫被告離職之事。被告另稱原告公司曾於96年3 月26日派員前往永發法律事務所與律師研究是否開除被告，且曾於3 月29日派員向立法委員丁守中說明，表示不可能收回對被告的懲處云云，均非事實。被告及其代理人於上開場合均非在場見聞之人，其指述之事均屬傳聞且顯然誤導　鈞院，不足憑採。（5） 被告既已親自填具離職申請文件交付原告公司，並經原告公司接受其辭職，被告並未舉證證明其有受到原告任何不法危害之言語或舉動，始因心生恐怖而提出辭職，從而被告以受到原告公司脅迫為由，主張雙方勞動契約並未終止云云，並無可採。2.被告辭職已於96年3 月19日生效，無從於嗣後撤回：(1)勞工以辭職終止勞動契約，於勞工行使其終止權時即發生形成之效力：(A)民法第488 條第2 項規定：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。」。勞工以辭職終止勞動契約，其終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意，並有原證8 之最高法院93年台上字第2528號判決可資參照。(B)被告謂前揭最高法院判決亦認若嗣後勞工已打消辭意，則兩造間之僱傭關係仍繼續存在云云，顯然曲解該判決之意旨。蓋於該案中，員工以辭呈表明於89年10月底離職，但雇主派人慰留，並於同年月30日發表新的人事令，且繼續給付員工薪資，員工因此打消辭意而接受慰留。最高法院因此認定：員工向雇主表明辭職時，即發生形成之效力，不必得雇主之同意，該案兩造之勞動契約至遲應於員工表明離職之89年10月底終止；雇主派人慰留獲員工接受，兩造乃合意成立新的勞動契約。最高法院並未認定勞工辭職後片面打消辭意，雙方之僱傭關係即可回復而繼續存在。原告公司於被告請辭時，亦未慰留被告。(C)且按，依當事人自治之原則，勞資雙方除有勞動基準法列舉之法定終止事由外，亦得以合意終止勞動契約（原證14、15 ） 。被告於96年3 月19日辭職之對話意思表示，已即時到達原告且經原告接受而生效，故縱認員工辭職不具形成之效力，兩造間之勞動契約亦已依雙方之合意即時終止。(D)被告於辭職後翻覆主張係迫於無奈，並無真正辭職之意云云，於法亦屬無據。蓋民法第86條前段規定：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。」，縱認被告辭職當時心中有民法86條真意保留情事，其辭職之對話意思表示既已即時到達原告且經原告接受而生效，被告無從於嗣後撤回。(2)兩造依合意於96年3 月19日終止勞動契約，並無未經預告之問題：被告主張勞雇任一方終止契約之意思表思於預告期間屆滿前不生效力云云。然查： (A)如前所述，勞資雙方除有勞動基準法列舉之法定終止事由外，本得以合意終止勞動契約。當事人以合意終止契約者，即無勞動基準法第11條以下所定預告期間、預告期間之工資及資遣費等規定之適用，此並為台灣高等法院86台上字勞上易字第1 號判決所明揭（原證16）。(B)台北地方法院90年訴字第3351號判決亦認：所謂工作規則，原即屬兩造工作契約之一部，並非不能以合意變更之，離職證明書既已明載員工之離職日期，縱其離職時間與工作規則所定之預告期間不符，倘雇主同意者，仍發生離職之效力（原證17）。(C)被告於96年3 月19日表明即日請辭獲原告接受，兩造以合意終止契約，並不適用原定之預告期間。就此，原告公司過去曾與其他員工（包括證人壬○○，請參96年8 月7 日庭訊筆錄）合意於預告期間屆滿前終止勞動契約（原證18），亦可證之。 (D)何況，預告期間之約定係為預先保護合約終止一方之相對人（即原告公司）得有充分時間招募替代人員，本非僱傭契約終止生效時點之特別約定。勞工若不遵守該項規定，原告公司人事規則中亦無罰則規定，故該項規定實屬訓示性質，乃原告公司對於辭職員工之期待而已。縱若假設該預告期間除保障原告公司外，亦事涉被告利益（假設語，原告否認），因被告係表示即日請辭，且當日嗣後即填具及簽署「離職申請單」等文件完成員工離職程序，足見原告與被告雙方均已拋棄該預告期間之利益，被告辭職未附帶任何生效期日，當日即已生效。(3)公司規定之離職手續，並非員工離職之生效要件：被告主張其離職之意思表示，應於有核決權限之主管在「離職申請單」簽名時生效，被告已在主管簽核前撤回辭職云云。然查：A.被告辭職已因其行使契約終止權及雙方合意終止契約而即時生效，被告無從於嗣後撤回。B.台灣高等法院95年勞上字第67號判決並揭示：員工雖未依雇主工作契約書之規定以書面提出辭職，然工作契約對於離職程序之要求，並非生契約終止效力之要件，只在說明不利益之負擔及保全證據之作用，故員工未依公司規定之離職程序辭職，仍生辭職之效力（原證19）。職是原證2 離職申請單之主管簽核僅為原告公司內部管理之行政作業，而非員工到職或離職之生效要件。蓋以，此等作業程序於一般稍具規模之公司洵屬平常，主管簽核是否完成與員工到職或離職之生效時點毫無干係，否則公司豈非可以主管遲延簽核為由，拒絕發放已到職員工之部分薪資，寧有是理。C.被告另主張原告公司對於未辦妥離職手續之員工可能予以押薪（待辦妥離職及交接手續後始予發放）云云。惟原告於被告離職後，已按時發放被告至96年3 月19日之薪資無被告所稱押薪之情事，此適足以證明被告確已於96年3 月19日辦妥離職及交接手續。D.被告爭執其自原告公司之勞保退保日期為96年3 月27日云云。惟參酌台灣高等法院95年勞上字第67號判決（請參原證19）所載：「勞工保險及全民健康保險僅是表彰被保險人之投保單位，其選擇投保之單位具有任意性，並無法以被上訴人未為上訴人辦理退保事宜，證明上訴人仍任職於被上訴人。」意旨可知，被告勞、健保之轉出僅涉及原告公司行政作業之效率，不足以證明被告離職之生效時點。證人丙○○（原告公司人資部經理）已於96年8 月7 日到庭證述，係因同仁疏忽才晚幾天辦理被告之勞、健保退保事宜，嗣因勞保退保無法追溯辦理，因此退保日期為96年3 月27日，但全民健保之退保可回溯辦理，故被告之健保退保日期即為96年3 月19日（原證20），且公司過去亦曾因行政作業不及而未立即辦理員工勞、健保轉出之作業（原證21），故被告以原告公司未準時為其辦理勞保退保，主張其未於96年3 月19日辭職云云，要無可採。3.至被告於匿名黑函中撰擬之事是否屬實，與本件爭點無涉。經原告公司內部調查之結果，被告檢舉之同仁或有行政疏失，惟並無被告詆毀誣指之收受回扣等違法事宜，併此敘明。（四）對被告所提證據之意見： (1)被證1 （離職申請單）：不否認形式及內容之真正。 (2)被證2 （原告總務部經理之懲處公告）：不否認形式及內容之真正，但被告匿名黑函之內容並非真實，且與本案無涉。 (3)被證3 （原告人事任用與異動管理辦法）：不否認形式及內容之真正，但該辦法所定離職簽核之程序，並非員工離職之生效要件，且預告期間之規定，因兩造合意即時終止契約而無適用之餘地。(4)被證4（被告96年3月21日致丙○○之電子郵件）：不否認形式真正，但丙○○對被告之辭職並無核決權限，且被告辭職已於96年3 月19日生效，無從撤回。 (5)被證5 （被告勞保投保資料）：不否認形式及內容之真正，但被告勞、健保之轉出僅涉及原告公司行政作業之效率，不足以證明被告離職之生效時點。 (6)被證6 （被告律師信）：不否認形式真正，但該信函不能證明兩造仍有僱傭關係存在。該信函適足證明兩造對僱傭關係之存否有爭執，原告對本件訴訟有即受確認判決之法律上利益。 (7)被證7 、8 （板橋地方法院83 年 勞訴字第44號判決、台灣高等法院高雄分院92年勞上易字第2 號判決）：不否認形式真正，但該兩判決不能證明被告有遭甲○○等人脅迫簽署離職申請單之事實。 (8)被證9 （原告公司人事異動作業）：不否認形式及內容之真正，但該作業所定離職簽核之程序，並非員工離職之生效要件。

(9)被證10（原告公司工作規則）：不否認形式及內容之真正，但被告係主動表明即日請辭，被告援引之工作規則內容，不能證明原告有脅迫被告離職之事。 (10) 被證11（原告董事長致全體員工信）：不否認形式及內容之真正，但被告係主動表明即日請辭，該信函不能證明原告有脅迫被告離職之事。 (11) 被證12、13（黃劍青及林豐賓著作）：不否認形式真正，但被告表明即日辭職獲原告接受，雙方以合意終止契約，並無勞動基準法第11條以下所定預告期間、預告期間之工資及資遣費等規定之適用（請參原證16）。 (12) 被證14（台灣高等法院83年勞上字第26號判決）：被告未引述判決全文及出處，且被告表明即日辭職獲原告接受，雙方以合意終止契約，並無勞動基準法第11條以下所定預告期間、預告期間之工資及資遣費等規定之適用。 (13) 被證15、16（台灣高等法院86年勞上字第35號判決及87年勞上易字第1號判決）：不否認形式真正，但被告表明即日辭職獲原告接受，雙方以合意終止契約，並無勞動基準法第11條以下所定預告期間、預告期間之工資及資遣費等規定之適用。且於該兩案例中，終止契約之一方均依預告期間預告終止，雙方並無縮短原定預告期間之約定，與本案情形不同，無從比附援引。 (14) 被證17（最高法院86台上字第1159號判決）：不否認形式真正，但被告引用者為該案原審判決之見解，該原審判決已遭最高法院廢棄發回。且查，被告表明即日請辭，確已依規定填具並簽署離職申請單、離職手續單及職務移交清冊，且經其直屬主管（即證人甲○○）及核決權限主管（即總經理）於當日核准，其辭職自當日即已生效。 (15) 被證18（即原證8 ，最高法院93年台上字第2528號判決）：不否認形式真正，但被告完全曲解該判決之意旨（請詳參本狀第11頁第2 段）。 (16) 被證19、20（門市裝潢意向書及悔過書列印時間紀錄）：否認形式及內容之真正。被證19、20經原告公司資訊人員判讀，係以Windows Vista 系統讀取，但原告公司至今並未在員工電腦上安裝Vista 系統。且如前述，被告自承親自填寫及簽署「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」。「裝潢意向書」及「悔過書」之列印時間與被告是否遭脅迫離職，二者無因果關係，無從證明原告有脅迫被告離職之事。 (17) 被證21（原告公司空白「任職同意書」）：不否認形式及內容之真正，但該任職同意書內容與本案毫無干係。 (18) 被證22（原告公司空白「報到程序單」）：不否認形式及內容之真正，但報到程序本非員工到職之生效要件，且此份文件與本案爭點並無關係。 (19) 被證23（公開發行公司建立內部控制制度處理準則）：不否認形式之真正，但與本案爭點無關。 (20) 被證24（遠傳電信公司內部控制制度聲明書）：不否認形式及內容之真正，但與本案爭點無關。 (21) 被證25（原告公司「行為規範」）：不否認形式及內容之真正，但與本案爭點無關。（五）、綜上論陳，被告原任職原告公司法務暨法規部經理，在本於完全自由意志之情狀下，衡其自身利弊得失之輕重，而於96年3 月19日主動表明自即日起辭職，並經原告公司立即接受，並未受到原告公司任何脅迫，是兩造間之勞動關係已自96年3 月20日起而不存在，提出原證1 ：被告於96年2 月間及3 月間寄發之檢舉黑函二封、原證2 ：被告之「悔過書」、「離職申請單」、「離 (調)職 手續單」及「職務移交清冊」、原證3 ：蔡信章律師函、原證4 ：國際通商法律事務所許修豪律師函、原證5 ：台北市政府勞工局通知函、原證6 ：最高法院92年度台上字第1505號判決、原證7：最高法院95台上字第2948號判決、原證8 ：最高法院93年台上字第2528號判決、原證9 ：甲○○96年3 月19日手機通聯紀錄、原證10：甲○○96年3 月19日寄發被告之簡訊內容、原證11：被告96年3 月19日回覆甲○○之簡訊內容、原證12：被告96年3 月20日上午寄發甲○○之簡訊內容、原證13：被告96年3 月20日下午寄發甲○○之簡訊內容、原證14：最高法院95年度台上字第889 號判決、原證15：最高法院86年台上字第957 號判決、原證16：台灣高等法院86台上字勞上易字第1 號判決、原證17：台北地方法院90年訴字第3351號判決、原證18：其他員工之離職申請書、原證19：台灣高等法院95年勞上字第67號判決、原證20：被告之全民健保轉出資料、原證21：其他員工之勞、健保轉出資料、原證22：最高法院52年台上字第1240號判例、原證23：台灣高等法院92年上字第464 號判決，請求確認原告與被告間僱傭關係自民國96年3 月20日起不存在。

二、被告則以：查原告起訴狀略以：「…兩造間原有僱傭契關係，已因被告於96 年3月19日為辭職（終止僱傭契約）之意思表示而終止，兩造間自96年3 月20日起已無僱傭關係存在。…」云云，惟查：

（一）被告因係於96.3.19 遭原告公司脅迫於下午七點多填寫系爭之「離職申請書」（詳被證1 即原證2） ，且已於翌日即96.3.20 於主管簽名或批示前即有效撤回（撤銷）前揭離職申請之意思表示，故系爭「離職申請書」應不生離職申請之意思表示：1.按「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」勞動基準法第74條定有明文。經查被個性耿直，基於維護公司利益之立場，前雖曾向直屬長官甲○○副總經理報告有關原告公司總務部涉嫌損害公司利益之情事，惟並未獲置理，被告乃逕向其再上一級主管即董事長（兼總經理）丁○○提出檢舉，原告公司不思立即檢討被告所檢舉者是否屬實，竟脅迫被告於96.3.19 下午七點多填寫系爭之「離職申請書，而嗣後原告公司總務部經理余昇峰亦於96.3.21 亦受到記過貳次之懲處（詳被證2） ，亦徵被告前揭所檢舉之內容非虛，合先敘明。2.第查被告於96.3.19 遭原告公司脅迫填寫系爭之「離職申請書」之翌日（96.3.20） 旋即打電話予原告公司之人事主管丙○○經理、修忠副總經理、己○○副總經理表示撤回（撤銷）前揭離職申請之意思表示，此節並經原告於鈞院96.5.22之庭訊中自認在案並經己○○副總經理於鈞院96.8.7之庭訊中證述綦詳，嗣原告為求慎重復於96.3.21 發電子郵件予人事主管丙○○經理（英文名字：Jennifer ） 重申撤回（撤銷）前揭離職之意思表示（詳被證3） ，此節亦經原告於鈞院96.6.14 之庭訊中自認在案。而被告之直屬長官甲○○副總經理（英文名字：Leo Fang）於前揭申請書上簽名之時間為96.3.21 ，己○○副總經理（英文名字：Mandy） 於前揭申請書上簽名之時間則為96.3.22 （詳被證1） ，兩者均係於被告撤回（撤銷）前揭離職之意思表示之後，依民第94條及95條第1 項之規定，原告前揭所填寫之「離職申請書」自不發生「離職申請」之效力。再者因被告前係擔任原告公司法務暨智權部行政管理群經理之職務，依前揭「離職申請書」注意事項2之 規定：「處/部級主管以上（含）申請離職應於六十日前提出。」，更可知被告確係於96.3.19 遭原告公司脅迫填寫系爭之「離職申請書」之情乃屬信而有徵。3.另依「全虹企業人事任用與異動管理辦法」第7.1.2 條規定（第七頁），被告（L2層級）的核決權限是「總經理」。而且程序上必須要在行管群VP（副總經理之英文簡稱，全虹公司當時為甲○○副總）「簽核」（簽名審核）後才能送予總經理核決，之後HR（人資單位的英文簡稱）才能進行相關行政作業。因此依原告公司規定，縱認被告未曾於96.3.20 撤回（撤銷）前揭離職申請之意思表示，其離職生效日期亦絕不可能為96.3.21 （甲○○副總簽名日）之前。矧依被告所申請之「勞工保險被保險人投保資料表」所示，被告自原告公司退保之日期為96.3.27 （詳被證4） ，由此亦徵原告於96.4.26 之起訴狀所云被告已於96.3.19 離職生效，兩造自96.3.20 起已無僱傭關係乙節，洵不足採。4.而前述預告期間之法律效力，依最高法院法官黃劍青先生所著之「勞動基準法詳解」（詳被證12）及勞委會副主委林豐賓先生所著之「勞動基準法論」（詳被證13），及台灣高等法院83年勞上26號、86年勞上字第35號、87年勞上易字第1號（詳被證14、15、16）等判決之見解，均認定無論係法定或雙方合意之預告期，只要未經預告或該預告期尚未屆滿，則無論勞雇任一方所為終止契約，其終止意思表示均不生效力，亦足證兩造絕非自96.3. 20起已無僱傭關係。

（二）原告已依民法第235 條之規定依債務本旨提出給付而被告拒絕受領（詳被證5） ：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」、「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第235 條及第487 條第1 項分別定有明文。經查原告多次拒絕被告提供勞務，原告曾於96.4.4早上8 時50分在律師陪同下欲返位於台北市○○○路○ 段18號6 樓之原告公司上班，雖經多方交涉，惟原告公司仍拒絕提供勞務，嗣被告乃於96.4.4委任律師發函催告原告公司於文到七日內回復被告於原告公司法務暨智權部行政管理群經理之職務（詳被證5） ，惟仍遭原告公司委請律師來函拒絕被告提供勞務（詳原證4） ，是以兩造間之僱傭關係依然存在，至為灼然。

（三）原告於民國（以下同）96年6 月13日所提出之民事補充理由狀及96.6.14 所陳之內容有諸多不實：

1. 被告否認曾於96年3 月19日主動表示自即日起請辭，並否認被告於自由意志下填寫及簽署「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」等文件，另亦否認「被告之辭職已於3/27前由原告總經理同意且生效」、「主管簽核非離職申請之生效要件」及「原告於前述民事補充理由狀第五頁第（四）點倒數第三行所謂原告公司之作業程序」等原告主張，茲一一舉證說明如下：

2.被告係遭脅迫始填寫及簽署系爭之「離職申請單」、「離職手續單」及「職務移交清冊」等文件：

（1）查被告於96年3 月19日當日確係誠心悔過，並依其直屬主管之指示於被告下班前將「悔過書」親自繕打及簽署完畢且交予其直屬主管，以利公司調查並結案。惟被告從未於96.3.19 當日主動表示自即日起請辭。蓋豈有以自由意志思考內文並繕打無任何離職意思之「悔過書」後僅十數分鐘，復再改簽署由原告所提供之「離職申請單」、「離調職手續單」、「職務移交清冊」等三份文件之道理，若被告於稍早即已表示即日離職（假設語，被告否認），為何不於下班前直接思考並繕打簽署「離職申請單」，豈須於當日努力執行被臨時交辦之任務後，於下班前（下午六點二十分）始思考並繕打簽署「悔過書」。且被告於原告公司工作4 年9 個月，茍被告真欲離職，除必向長期共事之同仁道別外，業務上更有許多需交接之處，然與被告同一部門之同事除無人於當天下班前知悉被告將離職之外，更無人與被告進行任何形式之業務交接，就經驗法則而論，被告焉有任何即日（96.3.19） 離職之表徵呢？

（2）第查被告於將悔過書交予其直屬主管後欲下班之際，突被要求進到其直屬主管辦公室，一進入該房間，其直屬主管立即將門關上，且立即派人將被告業務上所使用之電腦搬走。並由同在房間內之主管們向被告「分析」續留原告公司將遭致之下場，其中人資主管甚至直接向被告表示：「被告若堅持續留原告公司，她沒辦法派人每天『保護』被告，確認被告不會被其他人挑釁或發生意外」等語云云，當被告孤立無援且心生恐懼之際，人資主管復將原告已事先準備好之「離職申請單」、「離調職手續單」、「職務移交清冊」等三項文件交給被告，並要求被告立即簽署，簽署完之後又於被告身邊監督被告收拾私人物品並「護送」被告離開公司。原告公司主動事先幫員工準備並列印出「離職申請單」、「離調職手續單」、「職務移交清冊」等三項文件，且由多位副總及經理級主管一齊於密室內要求員工簽署並於當日立即收拾物品且護送其離開公司，更於員工尚未簽署任何離職文件前即將該員工業務上所使用之電腦搬走等諸多行為，於原告公司欲「主動自願離職」之員工，從未聽聞有此情事發生；且依經驗法則而論，一般正常公司尚且不致發生此等情事，更遑論規模龐大員工人數逾千人之原告公司；復依台灣板橋地方法院83年度勞訴字第44 號（詳被證7） 及台灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第2 號（詳被證8） 等二則民事判決，更足證被告係遭脅迫而離職。

（3）又查被告係表示於簽署「離職申請單」、「離調職手續單」、「職務移交清冊」等三份文件之當下係遭脅迫而簽署，原告於補充理由狀第2 頁第4點 表示被告於簽署「悔過書」時並無受到原告方面之脅迫、壓力，自與本案無涉。蓋該「悔過書」係被告於身旁並無任何外力介入且完全自由之空間與時間下所自行完成之文件，當然無任何脅迫及壓力，然「離職申請單」簽署時空背景剛好相反，其諸多脅迫之行徑更係原告公司過去所從未發生，被告之意思表示自簽署「悔過書」時之繼續留任，轉化成十數分鐘後之離職申請，其轉折係遭受脅迫，由此亦可證明。

（4）依照原告公司「人事異動作業」（詳被證9） 第5.3.1 條（本條已明文記載為作業程序）第（3）及第（4） 項規定，員工離職至須踐行下列之程序：（A）人資單位接獲「離職申請單」，依核決權限呈送核准。（B）呈送核准後，離職人員填具「離調職手續單」。（C）店長/ 副主任級以上須另填具〝「職務移交清冊」。（D）離職人員至各相關單位辦理移交手續。（E）離職人員完成移交手續後，將「離調職手續單」及「職務移交清冊」送回人資單位。（F）人資單位於審核離職人員移交手續辦理完畢後，即依「離職申請單」於「人事薪資系統」更新人事資料。（G）人資單位於離職生效日辦理勞、健、退退保手續。前述七個作業程序（步驟），尤其是離職申請單應經適當核准（被告之核准權限為總經理，已詳如被證3 所載）及應辦妥移交手續後方可離職更是重點（詳被證9 第5.7.4 條及第5.7.5 條控制重點）。惟於此案中，被告於96年3 月19日離開公司時，連第一個步驟都未完成。再依原告公司工作規則第二十二條規定（詳被證10）「移交清冊經核對無誤，由移、接交人及監交人（該職務之直接主管或其指定人）簽章後一份存人事部門、一份交接交人、一份交移交人。」，原告於原證2 所提出之「離調職手續單」及「職務移交清冊」僅一個項目（被告識別證遭原告強行收回）有被告之外之同仁與其進行交接，其餘重大事項均未交接。蓋以移交確認方式使勞雇雙方關係結算清楚，不只保障資方，更是保障經濟上及日後舉證上均屬弱勢之勞工，此即為三方一人一份所由設也，絕不容原告單方認定僅為原告利益而逕予拋棄。被告之離職或交接情形除已完全異於原告公司其他任一自願離職員工之離職文件應完成之情形，更可證明原告公司完全違反其與員工間之工作規則及勞動契約相關規定，以上益徵被告係遭原告脅迫離職無訛。（按原告如此心急，將生效日定為96年3 月19日而不顧其應遵守之契約，豈不證明其必欲脅迫被告立即離職而後快？）

（5）被告於向其直屬主管反映原告公司少數員工疑似不法或失當行為而未獲處理後（並非原告書狀中所提及未向上級呈報），進行檢舉一事，其內容屬實已詳如被證2 所載。退萬步言，縱因被告本身無調查權且原告亦不願將此事交由檢調單位調查而產生少數檢舉內容無法被證實之情形，依原告公司之工作規則第69條第6 項亦對此一失當行為訂有記過之懲處（詳被證10）。然依原告公司董事長兼總經理於事發四天後發給原告公司所有員工的一封信（詳被證11）中提到「撰寫及散布黑函是不可原諒的行為」、「公司一律嚴辦」何謂不可原諒？如何嚴辦？原告公司罔顧其工作規則中早已訂有之懲處規定，竟於事發後四天猶有如此大之憤怒，更難令人相信其於發現被告為檢舉函撰寫人之時，仍能依公司規定流程慢慢處理而無任何脅迫之舉動。再者，96年3 月29日下午，原告公司派員向立法委員丁守中先生說明本案案情時表示：「庚○○很優秀，工作表現也很好，是個難得的法務人才，但是全虹不可能收回對庚○○的懲處」。其『懲處』所指為何？係依據原告公司工作規則之哪一個條文？且既然如此肯定被告，且於事發隔天，爭議雙方即已達成撤回離職單之共識，為何仍要繼續『懲處』被告？不讓被告取回離職單？原告脅迫被告離職以達成其滅口及殺一儆百之懲處目的，實已昭然若揭。

（6）復依原告公司亦要求所有員工均簽名同意之「行為規範」（詳被證二十五）第10-2、10-3、10-4條規定，「發覺任何可能與公司利益衝突之行為，均應向主管報告，且人人有儘速報告之責任，而所有報告事項均由獨立管道查證，以保護提報之人」。被告於書寫檢舉函前已先向其上一級主管甲○○報告公司內有不當情事，惟甲○○並未採取進一步行動，甚至要被告協助相關事件軟著陸，故被告僅得再向其上一級主管即董事長（兼總經理）及董監事（均為母公司幹部）報告。且本案中原告並未由獨立管道查證檢舉內容，反而由關係人自行調查被告，並進而脅迫被告離職，原告行為再次違反其自身應遵守之勞動契約，亦徵其絕不允許被告續留公司之脅迫心態。

（四）退步言之，縱認被告96.3.19 之離職申請之意思表示，非被脅迫所為，惟其既已於翌日即96.3.20 於主管簽名或批示前有效撤回（撤銷），是兩造間之僱傭關係依然存在：1、查原告公司員工於離職時所應填具之「離職申請單」係意思表示，惟該意思表示乃結合原告公司與所有員工間須共同遵守之工作規則及所有勞動契約，因此依前述原告公司之「工作規則」及「全虹企業人事任用與異動管理辦法」及「人事異動作業」等勞動契約觀之，原告公司員工離職之意思表示生效時點，自應以核決權限所規定之主管簽名之時為準。在此之前，勞雇雙方自均可依民法第95條第一項撤回該離職申請單。2 、另依原告公司「人事異動作業」第5.3.1 條第二項規定：「主管可考慮予以慰留」，足證核決權限所規定之主管簽名核准之前，絕非其離職意思表示生效之時點，至為灼然。且原告實際運作上亦為如此，證人壬○○於離職前兩年間亦曾兩度口頭向其主管提出辭職但均被慰留；原告前員工李佳輝95年7 月間更曾提出書面之離職申請單但亦由其主管慰留並退還該離職申請單；尤有甚者，原告現職員工鄭雅玲小姐於94年1 月間非但曾書面提出離職申請且獲准，原告甚至已找到接任人到職進行交接，然因接任人不適應於隔天離開，加上鄭小姐因故放棄前往新工作履薪，故留任迄今。上述三例，均證明原告歷年來實際運作亦完全依照原告公司「人事異動作業」及相關勞動契約辦理，原告書狀所表示「員工口頭向主管請辭時，其終止契約之意思表示即已生效」，顯屬杜撰之不實之詞，要無可採。

3、又查原告於96年3月26日下午仍派員前往永發法律事務所與律師研究被告行為可否該當「重大侮辱」，而依原告公司工作規則予以「開除」？若原告真已如其民事起訴狀中所載，其與被告間之雇傭關係已於96年3 月20日起不存在，那為何還在研究開除一個不存在之員工？且所有原告於民事起訴狀中所自稱之所謂「不堪其擾」均非在96年3 月27日前發生，則原告法律關係如此穩定，若非明知被告已於96年3 月20日及21日分別以電話及電子郵件等方式有效撤回其離職意思表示，則必然表示原告公司總經理於96年3 月26日尚未核准被告之「離職申請單」，而此時點亦正與被告之勞保係在96年3 月27日始退保之事實相呼應。前述情節以及原告於96年3 月22日尚邀請被告參加96年3 月23日之每季固定舉辦之例行性主管聚餐等事實，均足以證明原告已明知其與被告之雇傭關係係繼續存在，故有這些事實接二連三之發生。原告反復其立場已無待言，惜被告因信賴原告說詞而未堅持取回其離職申請單，致今日面臨遭原告起訴之境地。

4、另原告於96.6.13 之民事補充理由狀雖援引最高法院93年台上字第2528號民事判決之意旨為據，惟查該判決係謂「…則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因外，至遲應於八十九年十月三十一日終止。…則上訴人主張，伊提出辭呈復因被上訴人派人慰留乃打消辭意…，兩造間僱傭關係存在等語，似非虛妄…」（詳被證18），亦即前揭判決亦認若嗣後勞工已打消辭意則兩造間之僱傭關係仍繼續存在，是以原告援引前揭判決遽認兩造間之僱傭關係已不存在，要無理由。

5、復就文意解釋而論，既曰「離職申請單」，則被告之離職申請之意思表示，須俟有權批准被告離職者批可始生離職之效力。經查被告之直屬長官甲○○副總經理（英文名字：Leo Fang）於前揭申請書上簽名之時間為

96.3.21 ，己○○副總經理（英文名字：Mandy） 於前揭申請書上簽名之時間則為96.3.22 （詳被證1） ，兩者均係於被告96.3.20 撤回（撤銷）前揭離職申請之意思表示之後，依民第94條及95條第1 項之規定，原告前揭所填寫之「離職申請書」自不發生「離職申請」之效力，洵無疑義。

（五）未經預告或該預告期尚未屆滿所為終止勞動契約，其終止之意思表示不生效力：被告係遭原告脅迫始簽署「離職申請單」等三項文件，且旋於翌日撤回（撤銷）該被脅迫所為之終止勞動契約（離職申請）意思，已如前述。退萬步言，縱認該離職申請之意思表示未遭脅迫亦未撤回（假設語，僅係提供鈞院作為駁回原告訴之聲明之依據之ㄧ，絕非自認），依勞動基準法第十五條第二項及原告公司工作規則第十二條規定（詳被證10），被告於原告公司繼續工作已超過三年，故離職時應於30日前提出預告（若依係爭「離職申請單」及原告「全虹企業人事任用與異動管理辦法」上之文義，預告期甚至應為60日），亦應俟預告期滿，該終止之意思表示始生效力。蓋此預告期間之法律效力，依最高法院法官黃劍青先生所著之「勞動基準法詳解」（詳被證12）及勞委會副主委林豐賓先生所著之「勞動基準法論」（詳被證13），及台灣高等法院83 年 勞上26號、86年勞上字第35號、87年勞上易字第1 號（詳被證14、15、16）等判決之見解，均認定無論係法定或雙方合意之預告期，只要未經預告或該預告期尚未屆滿，則無論勞雇任一方所為終止契約，其終止意思表示均不生效力。故原告所謂「被告之離職自其填寫及簽署離職申請單當日即已生效，且自申請翌日起，原告與被告雙方之雇傭關係即已不存在」云云，自屬無據，而應予以駁回。

（六）原告補充理由狀尚有諸多嚴重謬誤及虛構之處，為釐清事實，特分述如下：

1、原告於補充理由狀第5 頁第（三）點表示：「被告自承主管簽核係為公司進行行政作業之便」，完全係子虛烏有之說法，其欺瞞鈞長之意圖令人遺憾。蓋被告原文係為：「依前揭「全虹企業人事任用與異動管理辦法」第7.1.2 條規定，被告（L2層級）的核決權限是「總經理」。而且程序上必須要在行管群VP（副總經理之英文簡稱，原告公司當時為甲○○副總）「簽核」（簽名審核）後才能送予總經理核決，之後HR（人事單位的英文簡稱）才能進行相關行政作業。」行政作業僅係指人事單位退勞健保等後續作業，其內容詳原告公司「人事異動作業」（詳被證9） 第5.3.1 條第（4） 及第（5） 項規定。主管簽核依原告公司之「工作規則」及「全虹企業人事任用與異動管理辦法」及「人事異動作業」等勞動契約觀之，為原告公司員工離職之意思表示生效時點，絕非僅為行政作業之便。

2、原告復於補充理由狀第5 頁第（三）點提到：若依被告說法，「公司豈非可以簽呈未即時簽署為由拒絕發放已到職員工之部分薪資」。惟查系爭「離職申請單」之注意事項3 ：「凡未依規定辦理離職程序者，公司將保留薪資，待完成全部程序後始發放。」及原告公司「人事異動作業」第5.7.5 條規定：「員工離職單據應經適當核准，且可及時交付發薪單位，以計算應付薪資或應扣款項。」原告除以勞動契約明定外，其實際運作亦曾多次以員工離職申請單未核准或流程未完成，甚或移交未完成為由，拒絕發放已到職員工之部分薪資（原告公司內稱為押薪），完全落實原告公司勞動契約之規定，原告此言顯係意圖欺瞞鈞長並規避其勞動契約及實際行為不法所為之狡辯之詞。

3、原告復於補充理由狀第5 頁第（四）點末3 行及第6 頁前2 行提到：「依原告公司之作業程序，員工欲辭職時一般先以口頭或書面向其主管請辭，至離職日始填具「離職申請單」、「離職手續單」、「職務交接清冊」等文件繳回公司，以完成離職手續。」等語，亦屬不實。蓋原告公司員工逾千人，前亦為興櫃交易公司且接受券商上市上櫃輔導當中，多年來相關單位建立了維繫公司運作之各項勞動契約即是為了讓公司治理更為合法合理化，原告無視勞動基準法及相關勞動契約而脅迫被告離職已十分令人遺憾，復虛構此完全不符經驗法則與一般公司運作常理之言論更令人懷疑其動機。查此次書狀之第二點第4 項已非常詳細說明原告公司之真正「作業程序」，絕不容原告訴訟代理人之片面說法。且若依原告說法，則：

（1）請鈞長命原告提出被告遭脅迫離職前兩個月（亦即96年1 、2 月份）之所有離職員工「離職申請單」及「離職手續單」，端看其上之所有人員（含「離職申請單」上之各級主管，以及「離職手續單」上之各部門交接人）之簽名日期，看是否有任何一份係完全在離職人員之離職日同一天簽名完成！鈞長甚且可查看每一份「離職申請單」之最高主管簽核日期是否均在所謂離職日（即勞、健保退保日）前，而非如被告係在原告所謂離職後，自可知悉被告此次係遭受完全異於常情之脅迫對待以及原告公司絕大多數員工係競競業業按照原告公司所有勞動契約來執行所有流程，絕不容原告此時為求勝訴而指鹿為馬。

（2）所謂員工一般先以口頭或書面請辭，「口頭」之內容須明確到甚麼程度始足表達？請原告告知；另「書面」係何形式？請原告提出。

（3）依照原告公司工作規則第二十二條之移交程序及「人事異動作業」第5.3.1 條所定之七項流程，豈可能於一日內完全辦妥？況若有員工行使其特別休假權利而未於離職日返回公司時又應如何處理？

（4）此外，員工離職事涉人員增補及徵才等事宜，若僅為員工「口頭」表示即可，則若所謂離職日產生紛爭時，接替之新人是否依任用函任用？

4、再者最高法院86年台上字第1159號民事判決意旨亦認為：「被上訴人（即勞工）表示要辭職，亦應待其確實提出辭呈，始發生效力。僅表示要辭職，並不當然發生辭職之效力。……何況上訴人之工作規則第十三條前段明定：「從業人員因離職、退休、資遣、免職、停職，……均須填具離職單經呈准並於十日內……」，足見上訴人之從業人員離開現職，均須填具離職單並經呈准，方完成手續，被上訴人未依該程序辦理，亦難認已完成辭職手續，故上訴人以上述事由謂兩造間之僱傭關係已消滅，尚非有據。」（詳被證17）復依前述原告公司「人事異動作業」（詳被證9） 第5.3.1 條第三及第四項規定，員工離職至少須完成七個作業程序（步驟）；且第5.3.1 條第一項開宗明義即表示「員工因故欲離職時，應填具『離職申請單』，呈送單位主管核准」。足證原告所謂被告之辭職已即時生效純屬虛言，要無可採。

5、原告公司所有員工（含被告在內）於到職時均應簽立「任職同意書」（詳被證二十一），且員工若未於到職七日內將該任職同意書簽名繳回，原告甚至「得暫不發薪資」（詳被證二十二、報到程序單）。該同意書第一條即開宗明義表示「本人業已知悉公司之『工作規則』及相關之管理規則，並願意遵守其規範。」亦即原告公司之『工作規則』及相關之管理規則均應視為原告與所有員工間之勞動契約，由雙方共同遵守。原告針對被告於答辯狀中所主張之多項勞動契約，竟以「係保障原告公司」或「屬訓示規定」等理由，甚至虛構一完全異於原告現行規定之流程，來作為原告無法繼續留在原告公司工作之藉口，實不足採。

6、復依「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」（詳被證二十三）規定，公開發行公司應督促其子公司建立內部控制制度（第三十八條），而薪工循環控制作業中必須包括「辭退」之政策及程序（第七條），且公開發行公司應先督促其子公司每年至少辦理自行檢查一次，再由內部稽核單位覆核子公司之自行檢查報告，併同稽核單位所發現之內部控制缺失及異常事項改善情形，以做為董事會及總經理評估整體內部控制制度有效性及出具內部控制制度聲明書之主要依據（第二十二條）。原告公司雖非公開發行公司，但持有其股權59％之母公司「遠傳電信股份有限公司」內部控制制度聲明書（詳被證二十四）已載明對子公司（包括原告公司）之監理係屬有效。以遠傳電信之規模及信譽，該內部控制制度聲明書應屬真實，不致違反證券交易法相關規定，因此原告書狀中針對人員異動之勞動契約所言明顯不實，且益徵除工作規則外，原告公司「人事異動作業」（詳被證九）及「全虹企業人事任用與異動管理辦法」（詳被證3）亦均應由原被告雙方共同遵守，不容原告臨訟狡辯或杜撰。

（七）鈞院96年8 月7 日及9 月11日等兩次庭訊所傳訊之證人己○○、丙○○、甲○○、辛○○等四人之證詞，除己○○所證被告確已於96.3.20 撤回（撤銷）離職之意思表示外，其餘之證詞明顯不實，不足採信，茲分述如下：

1、 己○○、丙○○、甲○○等三人均係被告前撰之檢舉函所檢舉之不當行為員工所屬部門主管或關係人：被告於前撰檢舉函中提及總務部門同仁未確實進行驗收且未與包商有簽約事宜，造成公司商譽影響及損失。而事發時之總務部門主管即為證人丙○○，再上一級主管即為證人甲○○，而負責審核對包商驗收文件之會計及稽核部門共同主管即為己○○。該不當行為於證人知悉逾一個月後，因被告向上舉發，原告始對不當行為員工進行懲處，故由此三人來負責調查及懲處被告，本即有偏頗可能，再由其三人出庭提供證詞，自無期待彼等據實做證之可能。故甲○○、己○○等兩位較高階之幹部虛構故事，較低階之丙○○因心虛及有所隱情而於諸多關鍵性證詞均以「不記得、記不清、忘記了」來回答，自屬預料中事，合先敘明。

2、被告於被迫簽立離職申請單之前究竟有無表達辭職之意：甲○○證稱「被告在（接受約談）表達辭職時有問辭職是否須離開公司」卻又另證稱「在3/19我有要求被告處理門市裝潢意向書，在離職程序完成以前給我」。依經驗法則，公司豈可能於有其他法務可完成此事之情形下，臨時交派一長期專案（目前仍在進行中）予已確定離職且辭意甚堅（甚至想要先離開公司）之員工。需求單位李哲瑋先生於當天下午五點三十多分（時間證明詳被證十九）取得該意向書後向被告表示會先跟其主管討論後再以電子郵件方式交給廠商，被告亦向李先生表示，隔天（因時間已近下班時刻）如廠商還有任何疑問，可請廠商直接打電話與被告聯繫。相關情節查閱李哲瑋先生電子郵件往來紀錄自明。故原告及甲○○指稱被告於約談後主動表示自即日起離職一事絕非真實。事實是，被告確實於96年3 月19日上午甫上班之際被要求進入甲○○辦公室接受約談並立即坦承撰寫檢舉信，且依甲○○要求循原告之獎懲作業流程，於當日下班前繳交「悔過書」以利原告調查及後續處罰。「悔過書」內容確實充滿被告之懺悔及歉意，但完全未提到申請離職一事，更無主動表示自即日起離職之意。

3、被告之「悔過書」及「離職申請書」究竟何時完成：

（1）己○○證稱「被告辭職是由被告主管甲○○接受他的辭職書…當天下午同時辦交接」、「悔過書是當天下午四點多方副總告知並拿給我看」；

（2）甲○○證稱「3 月19日上班時，我有邀曹副總一起約談被告」、「被告約在下午3-4 點間完成門市裝潢意向書，下午4-5 點間完成悔過書及離職單，六時左右離開辦公室」；

（3）原告於起訴狀表示「被告於接受約談（約上午九點十分）時…當場擅打悔過書呈交上級主管（即甲○○）並申請離職」。綜上所述，被告之「悔過書」及「離職申請書」究竟是否如甲○○所述係於96年3 月19日下午4-5 點間完成？已非無疑。復依丙○○證稱「勞健保是因為3/19日因為小姐下班未辦理」、「當天晚上我有幫被告把物品拿到他車上」及戊○○證稱「96年3 月19日下午六時多我離開公司時被告未離開」。若被告確實已如原告或證人所述於96年3 月19日上午接受約談時或下午四時提出離職並獲准，為何人資承辦小姐當時已下班（原告公司六點下班）而未及辦理勞健保退保？為何被告六點多仍在辦公室？為何資訊人員七點才搬走被告電腦？為何晚上仍要由女性幫被告拿東西到被告車上？事實是，被告係於當天（96.3.19）下午六時二十分完成悔過書（時間證明詳被證二十）並交予其直屬長官甲○○，惟其後被告準備下班之際（亦即證人戊○○證稱六點多仍看到被告在座位上），卻遭叫進甲○○副總辦公室，被告甫進入，原告立刻關門並要求資訊處人員立即將被告業務上所使用之電腦搬走（亦即證人辛○○證稱七點搬走被告電腦）。隨後人事主管即向被告「分析」，若繼續留在原告公司將會讓被告一直感到羞愧及難堪。被告在沒其他選擇或任何考慮的時間及空間之情形下，人事主管更無預警的拿出離職申請單等文件要求被告簽名，被告當場迫於恐慌及無奈，只得簽名。走出甲○○副總辦公室後，電腦已遭搬走，人事主管又走到被告座位前面，監督被告立即收拾東西，再把被告送出公司（亦即證人丙○○證稱幫被告把物品拿到他車上）。4 、離職申請單究竟是丙○○主動交予被告或是被告自行印出？

（1）甲○○證稱「離職（申請單）是他（被告）自己提出，先拿給人資主管再交給我的」。若原告先前已由電腦及印表機查出被告係檢舉函撰寫者，則請原告證明被告何時印出離職申請單？如何印出離職申請單？

（2）甲○○又證稱「於工作交接清冊上以電腦列印完成，交接在下午五時左右」。若然，則請問為何「離調職手續單」未依照原告公司「人事異動作業」（詳被證9） 規定，由所有相關單位同仁簽名（僅有甲○○、丙○○等兩關係人簽名）？又為何職務移交清冊（詳原證2） 都是手寫而非「以電腦列印」？請原告證明被告何時印出職務移交清冊？如何印出職務移交清冊？且被告任職近五年，交接內容僅不到50字？且只用一張紙而沒有針對電腦檔案或是實體文件檔案交接？誰是職務移交清冊中之被告接任人？被告何時依職務移交清冊所述自己完成請款？況甲○○既然未看著被告簽署相關文件，又如何肯定回答「離職申請單是被告在他座位上寫的」？事實是，被告係於96年3 月19日當晚七時許，於甲○○辦公室內突然被要求簽立已由丙○○印好之「離職申請單」、「離調職手續單」、「職務移交清冊」等三份文件，且因原告當場急欲迫使被告離開，故完全無視於原告公司工作規則及相關內控制度等勞動契約規定，且離職或交接程序亦完全異於原告其他任一自願離職員工，益徵原告欲迫被告立即離職。（相關說明詳96.07.03答辯二狀頁4 至頁6 及頁8 至頁13）

5、原告無預警將被告電腦搬走，究竟是脅迫被告離職或正常流程：辛○○證稱「員工離職後，電腦收回做重整處理後交新進人員使用」。證人所言完全不實且背於常理，查被告電腦於96年4 月底前根本未進行重整。被告被迫離職後數日，電腦即搬回原位，由被告同事繼續使用內存之舊檔案。而原告公司於95年12月底以及96 年1月初分兩批大規模資遣近百位員工，這些員工所使用之電腦迄被告被迫離職時均仍完整放置於原處，遑論重整。況在現今科技時代，業務交接首重電腦資料的保存，若每位離職員工電腦都如辛○○所說，則無論會計、法務、採購、業務、總務等所有資料豈不完全無法延續，請鈞院隨意自原告公司內挑選幾位員工之電腦查看是否有其未到職前之檔案甚至電子郵件？即可證明證人證詞不實。事實是，若被告真係（假設語，被告否認）96/3/19 即已離職不再進入公司，原告為何於多數員工均下班之晚間七點仍要執意先將被告電腦搬離，而不於96/3/20 上班後搬離。原告人資主管捨棄（疏忽？）最重要且必要的「被告勞健保退保」一事，卻急於史無前例的將被告電腦立即搬離，實屬原告欲加諸被告之心理壓力，其違反經驗法則且臨訟杜撰之情節自明。

6、證人甲○○所出示之簡訊是否代表被告係自願離職：甲○○於96. 之庭訊中證稱「當天（3/19）晚上被告發簡訊給我說謝謝我的栽培、感恩。第二、三天都有發簡訊給我，都沒有提到說他後悔」。惟原告訴訟代理人於96年5月22日庭訊時明白表示「被告…20日又打電話回公司說要撤回辭職」且「（96年6 月14日庭訊）對被證四（被告於3/21上午9 點25分予原告人資主管撤回離職之電子郵件）之形式真正不否認」。己○○於鈞院96.8.7之庭訊中亦證稱「3 月20日被告有打電話給我，他表示想要撤銷辭職」。故被告確實已於96年3 月20日即已打電話予原告以取回尚無任何依規定應簽字之長官簽字之離職申請單。而甲○○為何要杜撰其並未於96/3/21 前收到被告之撤回離職申請意思表示，係因其係於96/3/21 始於該離職申請單上簽名之故。然其心中已明知被告已撤回其離職，仍為原告員工，故甲○○始會於96/3/21 召集相關主管研究可否給予被告停職處分，並於96/3/26 下午前往永發法律事務所與律師研究被告行為可否該當「重大侮辱」而依原告公司工作規則予以「開除」等情事，否則對一離職員工，豈有研究停職或開除之理？另96/3/19 當晚之簡訊全文係為「謝謝副總的鼓勵與過去的指導，我剛剛在跟家父長談，這麼晚才回您簡訊，非常不好意思，感恩您」，乃被告因對其直屬長官甲○○十分尊敬，且甲○○係政戰學校職業軍官出身，以往電話稍有漏接即可能遭其質問或不悅，故被告發現沒接到電話且已過了許久，心中惶恐而回覆之恭敬用語。且因被告長期處於慈濟環境，也是慈濟第四十七例骨髓移植捐髓者，所以將慈濟人掛於口邊之「感恩您」用語加於結尾，與有無被迫離職無關，原告或證人對該則簡訊斷章取義實屬不當。至於96/3/20 之簡訊，被告目前手邊並無留存，惟據被告表示，該日應有兩通，第一通是96/3/20 一大早，被告因要撤回離職申請單，故傳簡訊給甲○○，大意為「副總，您方便說話嗎？有事要向您報告。」由文字上亦可感受到被告對甲○○的敬意及恐懼，隨後甲○○即回傳簡訊表示他可以講話，故被告始敢打電話予甲○○表示欲撤回離職申請單。而96/3/20 另一通係因甲○○於前一通電話中表示他尚未於離職申請單上簽名且不希望被告離開，故被告將其期待及感謝傳予甲○○副總，此兩則簡訊亦與有無被迫離職無關。

7、綜上所述，證人己○○、丙○○、甲○○、辛○○等人針對各事件之內容、時間、地點及根本不合乎原告規定之脅迫情境多所隱瞞，甚至憑空杜撰，其證詞實不足採信。而被告自遭原告起訴以來始終據實做出答辯，所有內容均始終如一，且多引用原告相關文件及制度為證，然原告卻臨訟杜撰瞞天大謊，其絕不讓被告繼續留在原告公司之立場昭然若揭。

（八）又原告公司為使被告停止向有有關單位陳情及爭訟，除心虛違反經驗法則主動提起本件消極確認之訴外，竟又於日前由甲○○副總對已形同遭原告公司解僱之弱勢勞工（即被告）向鈞院刑事庭提起刑事誹謗罪之自訴（詳被證26）是以原告公司欲圖藉刑事訴訟迫使被告就範之目的，乃彰彰明甚，附此敘明，尚祈鈞院明鑑為禱！

（九）綜上所述，縱認被告96.3.19 之離職申請之意思表示，非被脅迫所為，惟其既已於翌日即96.3.20 於主管簽名或批示前有效撤回（撤銷），是兩造間之僱傭關係依然存在，提出被證1 ：被告於96.3.19 遭原告公司脅迫填寫之系爭「離職申請單」影本乙份、被證2 ：96.3.21 原告公司之懲處公告影本乙份、被證3：「全虹企業人事任用與異動管理辦法」第七頁及第八頁（離職規定）影本乙份、被證4：被告於96.3.21所發予原告公司人事主管丙○○經理電子郵件影本乙份、被證5：被告所申請之「勞工保險被保險人投保資料表」影本乙份、被證6 ：律師函影本乙份、被證7：台灣板橋地方法院83年勞訴字第44號民事判決影本乙份、被證8 ：台灣高等法院高雄分院92年勞上易字第2 號民事判決影本乙份、被證9 ：原告公司「人事異動作業」影本乙份、被證10：原告公司之工作規則節本（影本）乙份、被證11：原告公司董事長發給原告公司所有員工的信函影本乙份、被證12：黃劍青法官著「勞動基準法詳解」第178 頁影本乙份、被證13：林豐賓副主委著「勞動基準法論」第127 頁影本乙份、被證14：台灣高等法院83年勞上26號民事判決影本乙份、被證15：台灣高等法院86年勞上字第35號民事節本（影本）乙份、被證16：台灣高等法院87年勞上易字第1 號民事判決影本乙份、被證17：最高法院86年台上字第1159號民事判決影本乙份、被證18：最高法院93年台上字第2528號民事判決影本乙份、被證19：「門市裝潢意向書」檔案完成時間電磁紀錄1 份、被證20：「悔過書」檔案完成電磁紀錄、被證21：原告公司「任職同意書」、被證22：原告公司報到程序單、被證23：「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」條文、被證24：遠傳電信股份有限公司內部控制制度聲明書、被證25：原告公司「行為規範」、被證26：自訴狀影本乙份等為證，請求原告之訴駁回，並求傳喚證人楊明決、陳淑貞、丙○○、己○○、甲○○、辛○○、乙○○、壬○○、戊○○等人。

三、按「確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，能以確認判決將之除去者而言，若經法院判決確認，亦不能除去不安之狀態者，即難認有確認判決之法律上利益」（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告以被告函知原告於96年3 月19日受原告公司副總經理等脅迫離職，並於當日令被告繳回被告使用之電腦等物品，嗣被告又撤回其離職之意思表示請求復職，提供勞務，原告主觀上認兩造之僱傭關係存否其法律上之地位有不安之狀態，請求以確認判決除去，提起僱傭關係不存在之消極確認之訴，於法尚無不合。

四、查被告於96年2 、3 月間，以書面未具名向公司董事長陳述公司內部部分員工不法之行為，經原告公司派員調查後，被告供承該書面檢舉函係其所書寫，被告於96年3 月19日書立悔過書，並填載離職申請單，辦理離職手續後離職，為被告所不爭執，並有被告所書寫之檢舉函、悔過書、離職申請單、離職手續單、職務移交清冊各一份可籍，惟被告茲以受原告所脅迫始提出辭職申請書辦理離職等情，資為抗辯。

五、按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第277 條第1 項定有明文。本件被告以離職非自願，係被脅迫云云。經查：

（一）據證人即原告公司財務會計管理副總己○○證稱：「被告是自動辭職，當時我在場，還有法務部主管方副總，不是公司要他辭職，原因是公司收到2 封黑函，第2 封說如果公司沒有處理他要公告黑函內容，我跟方副總查證後覺得被告有嫌疑，請他在3 月19日進方副總辦公室了解狀況，被告主動承認黑函是他寫的，我跟副總問他為何要寫黑函，問三次不回答，只說對不起公司要辭職，我們就請他先離開，打電話給總經理跟董事長說就准他辭職。黑函（原證一）他還有發給其他公司高階主管，情節重大，我們請他寫悔過書，悔過書跟辭職書是在當天下午寫的。被告辭職是由被告主管方副總接受他的辭職書，經總經理核准。當天下午同時辦交接，交接方副總才知道，因為我不在場。3 月20日被告有打電話給我，他表示要撤銷辭職，但我不是他主管，他要回來上班必須有主管及總經理同意，公司並沒有同意。3 月26日他父親有到公司來談，希望公司給他兒子一個機會，當時我跟方副總在場，有轉告公司，公司單位主管方復總及總經理都不同意復職，我沒聽過方副總說要被告在家接受調查。被告在方副總辦公室談話時，雙方都沒有動怒，悔過書是在當天四點多方副總告知並拿給我看」等語。

（二）證人即原告公司人資部經理丙○○證稱：「被告沒告訴我及方副總幫他請3 月20日的假，當天晚上我有幫被告物品拿到他車上。3 月21日被告打電話給我說3月22日要進公司，我跟方副總說，方副總說在外面見面，我才打電話給被告改在外面見面，他也說不清楚為何要寫黑函，方副總說他無權答應被告回來公司」等語。

（三）證人即原告公司資訊主管辛○○證稱：「96年3 月19日下午約7 時將被告使用之電腦搬到資訊處，是因為人資主管通知我們法務主管已經離職，什麼原因沒有告知。員工離職後，電腦收回作重新處理後交新進人員使用。搬離電腦時辦公室沒有看到被告，但有看到其他人，已經是下班時間」等語。

（四）證人即原告公司已離職之人事行政管理副總甲○○具結證稱：「今年3 月19日我有邀曹副總一起約談被告，我在電腦及印表機上發現他有寫黑函，他最初沒有承認，經我說明後他願意接受公司處分，我說確定他寫的才承認，後來他承認了。他承認接受處分，他願意提出辭職，後來我跟被告說把寫黑函的方式及事實經過以書面方式寫下來，他就寫了悔過書。他有問我辭職是否要離開公司，我說要與主管李靜芬董事長確認，李說接受被告辭職，但是要做好工作交接事項，並填具相關文件及交接事項。離職申請單被告拿給我就寫好了，3 月19日下班就把離職手續辦好。我是在3 月21日才在申請單上批示，因為我還有其他事要處理。離職是被告主動提出公司接受，3 月19日下班前我發簡訊與其珍重再見，當天晚上被告發簡訊給我說謝謝我的栽培感恩，第2 、3 天都有發簡訊給我都沒有提到說他後悔，第2 天說沒事只是要謝謝我的鼓勵及指導，隔了3 、4 天他父親來辦公室找我及曹副總，他說很抱歉他寫了黑函，是否可以斟酌處分給他機會，把這事轉告給董事長，他有談到復職的事情，我及曹副總就轉告董事長，董事長裁示依原來3 月19日程序決定。在3 月19日我有要求被告處理門市裝璜意向書，在離職程序完成以前。我只要求被告將黑函原委以書面方式寫出來，並沒有要求寫悔過書。悔過書是直接交給我，是用電腦打字，我說是否要簽名他就簽名了。離職申請單我沒有要求被告寫，離職是他自己提出的，先交給人資主管再交給我的。被告當天另位法務在高雄出差，所以直接由我交接，完成交接在下午5 時左右。離職申請單是被告在他坐位上寫的，我不在場，被告約在下午6 時離開辦公室。我沒有脅迫被告離職及簽離職申請書，當天約談完還去吃飯，沒有脅迫，被告還寫了2 封信給遠傳、其他公司。被告寫完工作交接清冊交給我，我逐項與被告交接，交接清冊上是被告逐項手寫的」等語。

（五）查離職申請書下方注意事項欄載明：「1.處/ 部級主管以下身請離職應於30田前提出。2.處/ 部級以上主管申請離職應於60日前提出」之規定。查被告於離職申請單填載申請日期96年3 月19日、離職日期（由主管批示）96年3 月19日，經人資主管丙○○於96年3月19日簽署，被告並於96年3 月19日辦妥離職手續有離職申請單、離職手續單及職務移交清冊各一份可籍。被告於96年3 月19日申請離職，雖與上開注意事項之規定未合，惟經原告公司同意後辦理離職手續，自無不可。

（六）綜觀上開證人之證述及被告所親自填載之申請離職單及辦妥離職手續等情，被告又未提出受脅迫之證據，被告之離職顯係自願辭職，尚難認原告公司有脅迫被告離職情事。另證人楊馨儀經通知未到庭，證人楊明決、陳淑貞、邱士玹、壬○○等人之證述，與被告之辦理離職尚無關連，故不贅述。

六、又按消極確認之訴，依舉證責任分配之原則，應由被告負立證責任，如被告不能立證或其提出之證據不足採用，則原告之訴即應認為有理由，無庸另行立證（最高法院19年上字第385 號判例、28年上字第11號判例參照）。本件被告未能舉證證明原告有脅迫離職之情事，被告所舉證人亦供述係被告主動申請離職，則被告之申請離職經原告同意後，其僱傭契約即自其辭職之翌日起終止，原告不同意被告復職，自應發生離職之效力。

七、從而，原告請求確認與被告間僱傭關係自96年3 月20日起不存在，為有理由，應予准許。