臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決

原告

乙○○

原告

二樓

原告

戊○○

共同訴訟代理人

楊偉聖律師

被告

勁盛工業股份有限公司

法定代理人

蔡秀清

訴訟代理人

顏福松律師

　　　　　　丙○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國九十五年六月十五日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：

（一）本件勞資爭議事實過程略為：被告公司為因應民國（下同）九十四年七月一日施行之勞工退休金條例有關以每一勞工工資百分之六之提撥率，自九十三年九月間開始，要求勞工配合調整薪資結構及簽訂新勞動契約，原告對調降薪資及變更勞動條件不表同意，被告即藉故於九十三年十月一日將原告乙○○由採購組長調整職務為理貨組員，命原告與男性勞工一同搬貨，九十三年十一月六日要原告乙○○輪休九日，同年十二月一日以公告方式公告原告再輪休至十二月十日，十二月十日日以後何時上班，另俟被告通知，原告遭此刁難，遂於九十三年十二月二日書面通知被告，表示不接受片面變更勞動條件，並主張被告應給付休假、延時工資差額，被告公司接獲存證信函後，於九十三年十二月三日由課長陳文郁通知十二月六日返回上班。

（二）被告既無情對待原告，更未回應原告有關假日給薪及延時工資差額，原告乙○○乃於九十三年十二月八日向主管機關申請勞資爭議調解，被告公司放任製造課組長即證人丁○○及周繼福召集所屬員工，宣布原告乙○○要對員工呂慧琳等人提出訴訟等不實言論，刻意製造原告與其他勞工之緊張對立關係，以孤立原告。九十三年十二月二十一日由被告給付原告乙○○新台幣（下同）六萬元達成調解。嗣被告公司以原告將此爭議鬧至台南縣政府，態度轉趨強硬，九十三年十二月二十三日要原告當天簽定新勞動契約，原告表示不接受新約有關變更勞動條件及大幅減薪，更希望先細看契約條文，被告公司課長陳文郁當場拒絕，並表示不簽就解雇，原告乙○○表示公司不可以片面強迫勞工接受不合理之勞動契約及降薪，否則勞工可以對公司提出勞資爭議訴訟，原告此番說理，事後卻遭被告扭曲為辱罵主管、洩漏內部採購機密、不配合支援年終盤點。原告二人對於被告強迫片面變更勞動條件及降薪之勞資爭議，再次向台南縣政府申請勞資爭議調解，九十三年十二月三十日下班前，被告要求無條件配合簽定新約，如拒絕則翌日解雇，原告於九十三年十二月三十一日欲上班而遭警衛阻擋，原告遂前往台南縣政府求援，此為原告被解雇前雙方爭議事實經過。被告依法應給付資遣費及延時工資等差額，卻以成立新公司方式規避給付義務及因應勞退新制。

（三）按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第二十一條第一項前段定有明文，被告公司違反工資由勞雇雙方議定及變更勞動條件、面片終止勞動契約之規定，而非法解雇原告，已違勞基法規定，原告於九十四年一月三日分別以新化郵局存證信函終止勞動契約，依勞基法第十四條第四項規定，同法第十七條規定於勞工終止契約時準用之。則被告於原告終止勞動契約後，應依原告之工作年資每滿一年給付相當一個月平均工資之資遣費，而所謂之平均工資，依勞基法第二條第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，茲分述原告二人請求金額內容及計算式如下：

1.乙○○：原告乙○○於九十四年一月三日終止勞動契約，則計算平均工資之月數為九十三年七月至十二月，而其每月工資結構為底薪（247×日數）＋生產津貼（370 ×日數）＋交通津貼（50×日數）＋伙食津貼（60×日數）＋績效獎金（2650）（參證四），故乙○○三十日月分薪資為24460元，三十一日月分薪資為25187元，計算平均工資月分中，七月分加班費為1908元，則平均工資為25263元，計算式：（27095＋25187＋24460＋25187 ＋24460＋25187）÷6＝25263。乙○○自八十四年十一月日到職，九十四年一月三日終止勞動契約，工作年資九年又二月，則被告應給付九又十二分之二個月平均工資之資遣費，共231578元【（25263×9）＋（25263×0.17）＝231578 】。

2.戊○○：戊○○九十四年一月三日終止勞動契約，計算平均工資月分為九十三年七月至十二月，其工資結構為底薪（179×日數）＋生產津貼（269×日數）＋交通津貼（50×日數）＋伙食津貼（60×日數）＋績效獎金（2428），九十四年一月三日終止勞動契約，三十日之月分工資為19168元，三十一日之月分工資為19726元，平均工資為19540元，計算式【（19726＋19726＋19168＋19726＋19168＋19726）÷6＝19540】。戊○○八十五年三月十四日到職，算至九十四年一月三日終止勞動契約時止，工作年資八年又十個月，被告應給付八年又十二分之十個月平均工資之資遣費，共172603元。又被告自九十一年一月起至九十三年五月止，加班費未依勞基法規定發給加班費差額65449元，特休假扣款部分積欠原告16080元，總計應給付原告戊○○254132元。嗣經原告戊○○減縮為218230元（特休假減縮2452元，延時工資減縮33450元，共減縮35902元）。

（四）為此提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告乙○○新台幣貳拾參萬壹仟伍佰柒拾捌元，應給付原告戊○○新台幣貳拾壹萬捌仟貳佰參拾元，及均自起訴狀繕本送達翌日起即九十四年四月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告僅對於原告中之一人乙○○，於九十三年九月底為調動職務之處分，另一原告戊○○之職務並無調動。對於原告乙○○調職理由說明如下：被告係於八十四年十一月一日雇用乙○○，其應徵時與錄取後之職務均為採購人員，嗣後調動職務為負責品管、理貨記錄人員。其調職前與調職後所擔任職務之工作性質，並無差異，均屬於文書記錄之工作類型，自為原告其體能及技術所可勝任，又因該職務之重要性不如採購人員，故其工作量反較調職前稍有減輕，工作地點、薪資也未有變動。又雖原告乙○○調職前之職稱為採購組長，但其轄下並無組員，僅為一稱呼而已，並非管理職位。

（二）又被告為何對於原告乙○○做出調職處分之原因，係因乙○○洩漏其職務上持有之工商祕密，導致長期往來廠商向被告嚴重抗議，並拒絕合作供貨，造成公司商譽及利益之損害。此舉乃違反勞動契約及工作守則，且有違反刑法洩漏工商祕密罪責之嫌，但被告一時念舊、寬宏處理，未依法將其解雇，僅對原告乙○○做出調離原職務之處分。

（三）詎料原告乙○○不動聲色，於調職後之職務工作兩個多月後，靜待被告對於原告乙○○於勞動基準法第十二條第二項之除斥期間，即得以終止勞動契約之三十日經過後，聯合另一原告戊○○接二連三違反工作守則，不配合公司主管指揮監督權之行使，以各種理由擾亂公司經營秩序為手段，迫使被告不得不加以解雇，事後再主張非法解雇，來請求被告發給資遣費。原告等以此種手段，乃嚴重扭曲勞動基準法為保障勞工權益之立法意旨，嚴重破壞勞資關係和諧，原告等因具有違反勞動契約及經台南縣政府勞工局審查通過之工作規則等情節重大之事由，屢勸不聽並嚴重影響企業經營秩序等事實，此行為實不足採。

（四）綜上所陳，被告對於原告乙○○之調職處分，係基於企業經營上所必需；其調職前、後所擔任職務之工作性質雷同，非為原告其體能及技術所不能勝任，按其工作地點、薪資也未有變動，並無違反法令及勞動契約之處，且符合74年台內勞字第328433號規定之調動原則等語，資為抗辯，並聲明：駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造爭執與不爭執之事項：

（一）兩造間對原告二人之平均工資、工作年資、資遣費計算金額及特休假、延時工資金額均不爭執。

（二）原告二人均於九十四年一月三日發存證信函終止勞動契約，被告不爭執。

四、法院的判斷：本件兩造爭執之事項在於：原告是否違反工作規則第二十四條第六款第二目、第十目之規定及九十三年十二月三十日將原告二人解雇是否有違勞基法？原告二人能否據此終止勞動契約而請求資遣費。

（一）按有關雇主調動勞工工作應由勞資雙方協議定之，以符契約自由精神，為勞基法之立法本旨。而中央主管機關就此曾為調動五大原則之揭示，即①基於企業經營所必要②不得違反勞動契約③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更④調動後工作與原有工作為其體能及技術所可勝任⑤調動工作地點過遠，雇主應予必要協助，此觀內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函意旨甚明，行政院勞工委員會90年6月18日台（90）勞資二字第001800號函亦重揭此旨。

（１）本件被告主張原告二人違反工作規則第二十四條第六款第二目「怠忽工作或貽誤要務使本公司蒙受重損失者」、第十目「無正當理由拒絕本公司合法調度指派者」之事實，業據原告二人所否認，查：（ａ）證人甲○○證述：「被告乙○○有將公司內部討論有關產品調整價格的因素所做成書面資料傳真給做彩色紙盒的廠商，該協力廠商也來電詢問是否要調價。我們有向對方表示這是公司調價的內部資料，不是正式文件，說我們在耍花樣，拒絕跟我們在合作。另外一家作五金的收到傳真文件，很高興要調整價格，我也表示這只是內部文件。但沒有跟我們表示不要做了。．．．」等語（見九十五年四月十二日筆錄），原告乙○○雖不否認有傳真書面資料之事實，固不論其動基為何，然傳真上開資料，既經被告公司與客戶溝通係公司調價資料，其與被告公司工作規則第二十四條第一項第六款第二目「怠忽工作或貽誤要務使本公司蒙受重損失者」亦屬有間，亦即原告乙○○之行為須使公司「蒙受重損失者」，此部分業據證人甲○○證述者，亦僅二家公司，況且其中一家公司表態為「．．但沒有跟我們表示不要做了。．．　．」，雖其中一家公司表態不繼續合作，但被告公司受如何之重大損失，未據被告舉證證明，是被告公司上開主張，自不足採信。

（ｂ）況查原告乙○○傳真資料之時間為九十三年九月二十三日，亦據被告公司提出證人甲○○九十四年六月六日之訪談記錄可據，而證人甲○○亦證述「．．傳真資料給廠商後，乙○○有接受輪調工作，開會這一次乙○○有明示拒絕支援，但在這一次前半年他有去支援盤點過一次。九十三年底公司確實有要求訂立新約，因為原告乙○○有向勞工局檢舉，公司也被處罰。我們為了要符合勞工局規定所以要訂立新約」等語（見同上筆錄），則原告乙○○傳真事件，除上開（ａ）所述外，亦受公司之調職處理，自可認定。因此被告公司辯稱被告係因原告乙○○洩漏其職務上持有之工商祕密，導致長期往來廠商向被告嚴重抗議，並拒絕合作供貨，造成公司商譽及利益，而違反工作規則第二十四條第一項第六款第二目「怠忽工作或貽誤要務使本公司蒙受重損失」之規定，進而解除勞動契約之因，自不足採信。

（ｃ）又查：證人甲○○證述「．．．九十三年底九十四年初，原告二人　拒絕公司調職。我們是安排二人去支援盤點，這是每年都要定期做跟支援。在盤點前的幾個月戊○○也做過，我們在這個時候有開過支援盤點的會議，但是只有乙○○來開會，並拒絕支援盤點。戊○○沒有參加，所以後來公司就解僱他們二人」等語（見同上筆錄），另證人丁○○亦證述「我是製造課組長，戊○○原來是我的組員，生管課有跟我說需要人支援，我有請戊○○去支援採購工作，我有跟他說如果習慣就可以轉換，他有跟我表示習慣就轉換工作。九十三年底有一次經理叫我去叫戊○○開會，我叫了兩次他都不理我，我就去跟經理報告。經理換請廠長去請戊○○說要開盤點會議我才知道是盤點會議。乙○○曾經在九十三年度開早會時候，乙○○對主管都沒有尊重，談到事情不合意就說要告主管。我聽聞是沒有糾紛就要告。在開早會的時候我有聽到有一二次說要告人，其他都是聽來的」（見九十五年四月十二日筆錄），則依上開二證人所述，原告二人係於開盤點會後，遭解雇，亦即與原告二人所辯係因被告要求無條件配合簽定新約，如拒絕則解雇之時間點，即九十三年十二月三十一日相符。

（ｄ）按勞工提供勞務主要對價固為工資，惟勞工因其從事職務種類及工作內容之不同，對其人格尊嚴有不同之社會評價，勞工因其努力獲得一定職務，透過一般社會觀念評價可獲得成就感與滿足，為勞工提供勞務在經濟上目的外，為人類對社會依存不可缺乏之價值。如雇主調動勞工工作，依通常社會觀念為客觀評價，足認使勞工發生人格尊嚴之貶抑者，其調動不能認為合法之調動，此為調動員工五大原則之核心精神。本件被告公司欲員工了解公司生管、採購、倉管流程，要讓大家了解彼此工作以利於工作安排及支援，所以公司會採取輪調制度，本無可厚非。然查：本件被告公司調動原告之工作，除為勞動契約未明文約定，亦未見雙方確立如何之協商原則（按依勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應依本法有關規定於勞動契約中約定，故職務調動，首應視勞動契約如何約定），且於開盤點會後，原告二人即遭解雇，業經證人甲○○證述如前；況且被告公司與原告乙○○確實就勞資爭議開協調會，此亦有原告提出財團法人台南勞資事務基金會九十三年十二月二十一日下午四勞資爭議協調記錄乙件在卷可按，被告對之亦不爭執；除上開狀況外，未見被告公司提出原告二人有其他「無正當理由拒絕本公司合法調度指派者」之情形，在此情形下（兩造有勞資糾紛、職務調動糾紛、簽立新約以符合勞基法新制規定），自難謂原告二人上述所為與被告公司所訂之工作規則第二十四條第六款第十目所定「無正當理由拒絕本公司合法調度指派者」，而違反勞動契約或工作規則，情節重大者之要件相符，因之被告前開所辯，自不足採信。

（ｅ）綜上所述，被告以原告二人違反勞動基準法第十二條第四項之規定終止與原告二人之勞動契約，自屬無據。

（２）按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」、「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，勞動勞動基準法第十四條第四項、第十七條、第二十一條第一項前段分別定有明文。本件原告主張被告公司違反工資由勞雇雙方議定及變更勞動條件、面片終止勞動契約之規定，並於九十四年一月三日發存證信函終止勞動契約之事實，業據其提出新化郵局九十四年一月三日存證信函二件為證，被告對之並未爭執，惟以前開情詞，資為抗辯。查：（ａ）被告公司以原告二人違反勞動基準法第十二條第四項「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」而終止勞動契約，為無理由，業如前述四（一)（１）所述。

（ｂ）又證人甲○○證述「九十三年底公司確實有要求訂立新約，因為原告乙○○有向勞工局檢舉，公司也被處罰。我們為了要符合勞工局規定所以要訂立新約」等語（見同上筆錄），則被告公司確有強制要求原告二人訂立新約之事實，自屬可信。另證人丁○○於前述（１）（ｃ）部分之證述等語，亦難推論原告二人有何情節重大之情，況證人丁○○亦證「．．在開早會的時候我有聽到有一二次說要告人，其他都是聽來的」（見九十五年四月十二日筆錄），則依證人丁○○所述，亦不足證明原告二人有何重大違反工作規則之事，被告公司此部分所辯，亦不足採信。

（ｃ）又查被告公司對原告乙○○之九又十二分之二個月平均工資之資遣費，計231578元及原告戊○○之八年又十二分之十個月平均工資之資遣費172603元、特休假扣款13628元、31999元，總計218230元之計算方式，亦不爭執。

（ｄ）因之，原告主張被告公司既未依法定要件解雇原告二人，又強制變動勞動及薪資條件，自屬可信。

（二）綜上所述，被告主張原告違反工作規則第二十四條第六款第二目、第十目之規定，自屬無據，原告主張被告公司將原告二人解雇有違勞基法及原告二人終止勞動契約而請求資遣費，自屬可信。

五、從而，原告依被告公司違反工資由勞雇雙方議定及變更勞動條件，依勞動基準法第十四條、第十七條終止勞動契約，請求被告給付原告乙○○資遣費231578元，給付原告戊○○資遣費172603元及特休假扣款13628元、延時工資31999元，合計218230元，及均自起訴繕本送達之翌日起即九十四年四月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係屬民事訴訟法第427條第1項規定之簡易訴訟事件，所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。但本院依同法第392條第2項、第3項規定，依職權宣告被告如於執行標的物拍定、變賣前，為原告預供擔保，得免為假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項、第3項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院新市簡易庭