臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決

原告

乙○○

被告

聯倉交通股份有限公司

法定代理人

甲○○

代理人

丙○○

　　　　　　洪梅芬律師

　　　　　　李季錦律師

　　　　　　涂欣成律師

　　　　　　呂蘭蓉律師

上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國98年2月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件原告起訴主張：

（一）原告自民國（下同）94年9月起任職被告公司，95年8月前薪資為新台幣26000元，自95年 9月起調整為28200元。原告亦同意此一變更，其給付之薪資結構明細為底薪 20000元、全勤獎金1000元、伙食費1500元、加班費3000元、誤餐費900元、責任津貼1800元等，共計28200 元 (證一)

（二）詎料被告於今年 (96年) 5 月在未經被告同意下，調整原告薪資結構為：底薪、全勤、伙食費維持不變，但加班費減為300元、誤餐費減為400元，但責任津貼則調為3000元，進而將被告本應按月經常性給付減至26200元；嗣6月份薪資結構與5月同，至於7月份，薪資結構明細除底薪，全勤、伙食費維持相同名稱及金額外，加班費、誤餐費及責任津貼等項目與金額均遭取消，至此原告僅領得 22500元，致使7月份薪資較 4月份28200元減少5700元，而僅領得22500元。

（三）查，被告於 8月份薪資給付時，除底薪、全勤獎金維持相同名目及給付金額，並恢復責任津貼給付項目及給付金額1800元外，其餘薪資結構明細之給付項目及金額均片面變更減少，加班費及誤餐費被完全刪除，伙食津貼則被減為1320元，其中伙食費，如請一天假則扣50元，但 8月開始請假一天伙食費卻被扣60元，因此一薪資變更致原告於 8月份僅領得 24060元，如扣除當月請假所扣除之伙食津貼總額減少4090元。9月薪資結構及給付之薪資總額則與8月相同，被告仍片面減少應付薪資總額中之4090元，10月份各項缺發薪額僅加班費發200元，其他與9月相同。

（四）按，加總被告片面減少給付予原告之薪資，將5、6月份分別少付的3200元 (加班費由3000元調整為 300元、誤餐費由900元調整為400元，兩個月合計短發薪資6400元)及7月份未付的 700元，以及8、9等二個月分別少付的4090元，10月少付3890元及8、9、10等三個月合計為 12070元，被告片面剋扣應對原告給付卻未給付之薪資總額為24170 元。原告於96年8月向台南縣政府提出調解申請，並於8月22日及 9月13日於台南縣政府進行二次勞資爭議調解，被告於調解會上主張：一、原告之薪資經核算未經程序給付，原告之加班費、誤餐費及部分：責任津貼為不當所得。二、5及6月責任津貼調整為3000元，係因被告台南站管理幹部越權發放，因此被告應予以返還，當場經被告拒絕接受，調解遂不成立。

（五）以下擬分就系爭被告積欠原告薪資之理由，陳述如下:1.加班費及誤餐費部分：

①依最高法院八十七年度台上字第二八二三號判決可知，載列於薪資結構明細之給付，應具體認定不因形式上所用名稱為何而受影響。按，勞動基準法第二條第三款則規定:工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資·係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功積獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、餐旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，·不因形式上所用名稱為何而受影響。是以，自原告94年進入被告公司工作，全辦公室行政小姐約七人，每月皆領有加班費及誤餐費，惟實際上僅偶有加班，此已維持甚久。又除原告外，辦公室其他行政人員5月薪資亦皆取消加班費及誤餐津貼，然卻於薪資項目中增加「其他津貼」，僅原告未增加此一項目，顯見加班費與誤餐費實質上並非該項目上所示，依前述之實質認定標準，此部分應為法條所指之經常性給與。

②退步言之，縱依被告所主張加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價等語云云，被告亦不得任意取消此二項給付，蓋被告給付加班費及誤餐津貼已達 2年之久，今片面決定不再給付，自屬違法。

2.伙食費及責任津貼部分：此部分性質上亦為薪資之概念，被告亦未經協商即予取消；蓋薪資調整依據勞動基準法第21條自應經勞資雙方合意，不應由資方片面更改，因此資方片面未發放原告 7月份責任津貼以及片面減少 8月至10月之伙食津貼之發放自屬違法。

（六）綜上所述，原告並不同意被告從五月份開始之薪資結構調整，依據勞動基準法第二十一條規定，工資應經勞資雙方議定後之工資經任何單方面變更皆屬無效，因此被告五月份調整原告薪資結構應屬無效，應繼續給付原告5月、6月、7月、8月、9月、10月之加班費及誤餐費合計21800元整(附表甲)。責任津貼部份，被告應給付原告1800元整 (附表甲)。伙食津貼部分應補還原告8、9、10 三個月之差額合計570元整 (附表甲)，總計被告應給付原告 24170元等語。

二、被告則以：

（一）按「按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資，法律既未明訂不得計入退休時計算之平均工資，原審徒以雇主已於加班時給付加倍之工資獲有對價等詞，遽將上訴人此部分之請求，為其不利之判斷，已屬可議。」有最高法院93年台上字第 913號判決可稽。

（二）次按最高法院87年台上字第2823號判決「勞動基準法第二條第三款則規定: 工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第斗條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『二、獎金：指年終獎金、競賽獎令為研究發明獎金、、特殊功積獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、養旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。

（三）本件原告主張「自原告94年進入被告公司工作，全辦公室行政小姐約七人，每月皆頜有加班費及誤餐費，惟實際上僅偶有加班，此已維持甚久。」，惟依上開最高法院93年台上字第 913號判決「按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，原告在自認偶而加班之情形下，怎麼可能每個月皆領有固定金額加班費3000元及誤餐費 900元，由此可證被告公司之前所以每月核發固定金額之加班費與誤餐費實係因被告公司管理人員誤發所致。況且由被原告自行提出之打卡記錄明顯可知原告每日早上9點上班，下午 6點下班（其間中午1小時為午餐時間），故原告於被告公司每日上班為 8小時，符合勞動基準法第 30條第1項之規定，原告實無加班之情事。同理，既然原告無加班之情事，則原告請求誤餐費當無理由。

（四）準此，依最高法院87年台上字第2823號判決「惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。」故加班費及誤餐費在此判決意旨下應為經常性給與，惟縱認加班費及誤餐費為經常性給與，亦僅於計算平均工資時可加計計算之，而非一旦認為係經常性給與則無須工作亦可請領之，又加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，故原告在無加班情形下請求被告公司給付加班費及誤餐費實無理由。

（五）又責任津貼係於員工表現良好時才由雇主為獎勵員工而核發，原告所主張被告公司民國 (下同)96 年 7月份責任津貼未發放，實因原告於該月份表現不佳，被告公司因此而未給付。

（六）按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。」民法第334條第1項訂有明文，本件請求給付工資案件如鈞院認定原告請求加班費及誤餐費無理由，其他部分有理由時，則被告公司由於對原告具有不當得利請求權，故被告公司就其他鈞院認定原告有理由部分主張抵銷之。

三、原告主張之事實，業據其提出各項薪資差額總表、薪資單明細表及調解申請書及調解紀錄為證，被告則執前開情詞置辯。兩造不爭者；「原告94年9月起任職被告公司，95年8月前薪資為新台幣26000元，自95年 9月起調整為28200元，其給付之薪資結構明細為底薪20000元、全勤獎金 1000元、伙食費1500元、加班費3000元、誤餐費 900元、責任津貼1800元等，共計28200元。被告於96年5月，調整原告薪資結構為：底薪、全勤、伙食費維持不變，但加班費減為 300元、誤餐費減為 400元，但責任津貼則調為3000元，將被告本應按月經常性給付減至26200元；6月份薪資結構與5月同，至7月份，薪資結構明細除底薪，全勤、伙食費維持相同名稱及金額外，加班費、誤餐費及責任津貼等項目與金額均取消，原告僅領得22500元。被告於8月份薪資給付時，除底薪、全勤獎金維持相同名目及給付金額，恢復責任津貼給付項目及給付金額1800元，其餘薪資結構明細之給付項目及金額均片面變更減少，加班費及誤餐費被完全刪除，伙食津貼則被減為1320元，其中伙食費，如請一天假則扣50元，但 8月開始請假一天伙食費卻被扣60元，因此一薪資變更致原告於 8月份僅領得 24060元，如扣除當月請假所扣除之伙食津貼總額減少4090元。9月薪資結構及給付之薪資總額則與8月相同，被告仍片面減少應付薪資總額中之4090元，10月份各項缺發薪額僅加班費發200元，其他與9月相同」。被告就上開減發金額並無爭執，僅辯稱；「按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資，勞動基準法第二條第三款則規定: 工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：『二、獎金：指年終獎金、競賽獎令為研究發明獎金、、特殊功積獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、養旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。原告主張自原告94年進入被告公司工作，全辦公室行政小姐約七人，每月皆頜有加班費及誤餐費，惟實際上僅偶有加班，此已維持甚久。」，惟依上開最高法院93年台上字第 913號判決「按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，原告在自認偶而加班之情形下，怎麼可能每個月皆領有固定金額加班費3000元及誤餐費 900元，由此可證被告公司之前所以每月核發固定金額之加班費與誤餐費實係因被告公司管理人員誤發所致。況且由被原告自行提出之打卡記錄明顯可知原告每日早上9點上班，下午 6點下班（其間中午1小時為午餐時間），故原告於被告公司每日上班為 8小時，符合勞動基準法第30條第 1項之規定，原告實無加班之情事。同理，既然原告無加班之情事，則原告請求誤餐費當無理由」云云。

四、按所謂「經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。被上訴人自八十二年九月起至八十四年一月三十日止，每月皆領取生產奬金，顯然此屬經常性之給與。又上訴人之員工 (外籍勞工除外) 皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經常性之給與」。最高法院86年台上字第1681號判決參照。勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。員工就業服務所企求者，獲得薪資養家活口而已，就薪資金額為勞工所重視，至於薪資內容係何名目則非勞工所重視，此乃勞工身分屬性所然，至於薪資名目則為雇主所設計及會計上或稅務上的考量，勞工根本無法置喙亦無法、無權置喙。因之，審酌員工收入項目是否屬於「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，不應視名目而定而應全盤就員工之收入性質為認定。

五、審視原告提出為被告不否認之薪資表，雖名目時有變更，但就所謂加班時數全無記載，且每月支金額均為以百為單位之整數，並且有連續數月金額相同者，苟如被告辯稱加班費係應依勞工實際有加班才可領取，並辯稱；「最高法院87年台上字第2823號判決「勞動基準法第二條第三款則規定: 工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法施行細則第十條雖規定：本法第斗條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：二、獎金：指年終獎金、競賽獎令為研究發明獎金、、特殊功積獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。九、差旅費、餐旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響」云者。原告主張「94年進入被告公司工作，全辦公室行政小姐約七人，每月皆領有加班費及誤餐費，惟實際上僅偶有加班，此已維持甚久。又除原告外，辦公室其他行政人員 5月薪資亦皆取消加班費及誤餐津貼，然卻於薪資項目中增加「其他津貼」，僅原告未增加此一項目，顯見加班費與誤餐費實質上並非該項目上所示，依前述之實質認定標準，此部分應為法條所指之經常性給與」。依本院上開審視狀況，兼諸被告對本院審理中要求其提出相關員工薪資表以供本院核對前開審視項目，被告則一再以所謂「員工隱私及公司怕引起其他員工比較」而拒絕提出，顯見其他員工所謂加班費之發給應也與原告相同，係每個月以固定金額給付，而非依實際加班時數給與。至於被告主張所謂加班費係誤發，已對承辦人懲處，欲證明加班費確係有加班才可領取，本院認所謂懲處屬於被告內部之運作，其真實性如何有待質疑，本院依後述理由並不認為被告主張真實。

六、所謂加班給與既係以固定數額發給顯非係因員工加班而給付加班費，應屬經常性給予之正常薪資，是則，雖所謂加班費、責任津貼雖其金額偶有變動僅屬僱主內部支出金額之調動，無關於勞僱雙方約定之薪資額，原告薪資應依其原先於96年4月所領取之給付額28200元計算支領。原告之夫劉信孝於同公司服務任職司機，因於96年 5月籌組工會，受到被告公司阻擾，除因之未「提供充足之工作機會」外（此部分經台南縣政府審定成立就業歧視，被告訴願中），原告則也遭池魚之殃，「同月無故薪資在未經被告同意下，調整原告薪資結構為：底薪、全勤、伙食費維持不變，但加班費減為 300元、誤餐費減為 400元，但責任津貼則調為3000元，進而將被告本應按月經常性給付減至26200元；嗣6月份薪資結構與5月同，至於7月份時，因工會成立，原告之薪資其薪資結構明細除底薪，全勤、伙食費維持相同名稱及金額外，加班費、誤餐費及責任津貼等項目與金額均遭取消，至此原告僅領得22500元，致使7月份薪資較4月份28200元減少5700元，而僅領得 22500元，若謂被告非因原告之夫籌組工會而被挾怨報復，似乎又太巧合令人難不啟疑竇。

七、被告雖復又提出本院97年勞訴字第 7號民事判決，主張該案認定原告主張之加班費、責任津貼非定額給付，視該月加班有無而定，無加班即無從領取云云。該案與本案並非同一案件，本案自不受該案認定之拘束。況查，該案確認原告與被告僱傭關係存在，認定被告片面無正當理由終止勞動契約，適足為被告打壓員工之機心之佐證，參之本院上開心證四、

五、六所認定事實，被告公司於96年4月及之前月份之所謂加班費、責任津貼均屬兩造約定薪資之ㄧ部分，並非因加班才能取得。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及證據方法，均與判決結果不生影響，無庸一一論列，併此敘明。

九、綜上所述，原告於96年4月之薪資已因年資逐漸增加為28200元，自不容被告片面裁減，因之，原告請求被告應補行發給片面裁減之金額24170元為有理由，應予准許。

十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第 436條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19、第436條之20，第392條第2、3項判決如主文。

臺灣臺南地方法院新市簡易庭