臺中高等行政法院判決

原告

中華電信股份有限公司臺灣南區電信分公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

吳小燕 律師

訴訟代理人

林欣屏 律師

訴訟代理人

李育昇 律師

被告

臺中市政府

代表人

乙○○

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國96年11月6日勞訴字第0960019429號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰

主文

事實

一、事實概要：緣原告係經營通信工程業，為適用勞動基準法之行業。案經行政院勞工委員會（下稱勞委會）中區勞動檢查所於民國（下同）96年5月16日派員對原告實施勞動條件檢查，發現勞工杜新偉於95年9月25日、26日、28日及95年11月28日及12月21日各延長工作時間2小時，惟原告台中營運處於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，經被告審查屬實，乃以96年6月11日府勞資字第0960127665號行政處分書，裁處原告罰鍰銀元2千元（折算新台幣6千元整）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、兩造聲明：

㈠原告聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。

三、兩造之陳述：

㈠原告主張之理由：

1.勞動基準法第24條之「平日每小時工資」，係指延長工作時間（即加班）當日所得之工資，除以當日正常工作時間而言，本無須計入與加班當日所得工資無關之全勤獎金：

⑴按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」可知無論勞工延長工作時間之多少，其延長工作時間工資之計算，均以勞工之「平日每小時工資」為計算之基準。

⑵惟何謂「平日每小時工資」，勞動基準法及其施行細則並未明定。觀諸最高法院93年度台上字第1605號判決「計算勞動基準法第24條雇主延長勞工工作時間之工資，應按勞工平日每小時之工資計算，而非以勞工每年所領12個月之工資加計其於12月及農曆新年2次發給『bonus』，再除以12個月，以計算其每月之平均工資，此與計算其資遣費或退休金不同。」司法院第一廳於78年司法院第14期司法業務研究會就勞動基準法第24條謂「平日每小時工資」應如何計算之研究意見「勞動基準法第24條所稱『平日每小時工資』與同法第2條第4款之『平均工資』名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」等實務見解，在在均見勞動基準法第24條所謂之「平日每小時工資」，不可與計算資遣費或退休金之勞動基準法第2條第4款「平均工資」之計算標準混為一談。勞動基準法第24條之「平日每小時工資」之意義，毋寧在於勞工於當日之正常工作時間外，犧牲其休息時間而接續從事其當日所應辦理之工作，乃就其延長之工作時間於其工資加成發給，故於解釋上，自須以加班當日原所得之工資金額，除以當日正常工作時間而為計算該勞工之「平日每小時工資」，方可達其工資加給之目的，與工資發給之一致性。

⑶綜上，原告給付「全勤獎金」之性質與條件，並非勞工於各該加班當日原所得之工資金額，亦與勞工每「日」所得之工資無關。揆諸前揭最高法院93年度台上字第1605號判決、78年司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見等實務見解之意旨，原告無須將「全勤獎金」列入勞動基準法第24條「平日每小時工資」之計算，自屬當然。惟原處分與訴願決定均未詳察及此，誤解法令率爾認定，原告自有不服。

2.本案之全勤獎金純屬原告對員工未請假之獎勵，其性質非屬勞務對價之給付：

⑴按最高法院85年度台上字第1194號判決意旨「除全勤獎金係具有勉勵性質之給與，非工作之對價，與勞動契約上之經常性給付有別，不列入工資範圍外，其餘加班費、點心費、工作獎金、工時獎金均屬工資．．．查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」；最高法院85年度台上字第1145號判決意旨「全勤獎金原係對每年未請病假、事假之員工，給與4日之獎金，嗣自80年1月起，改為每季（3個月）未請假者，給與1日薪額為全勤獎金，有交通部郵政總局80年6月6日人通第3262號及交通部80年4月30日交人字第013397號函可稽，足見全勤獎金亦係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬。」，足見依最高法院之見解，原則上全勤獎金並不屬於工資之一部。

⑵查勞委會85年5月1日台勞動二字第112262號函係謂：「查勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。」87年9月14日台勞動二字第040204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」其立論仍係建立在「全勤獎金係勞工因工作而獲得之報酬」此一前提上。惟依勞委會87年9月14日函觀之，全勤獎金如不具因工作而獲得之報酬之性質，即不屬工資範疇。原告給付之全勤獎金並非勞工工作所得之報酬，而係出席所得之獎勵金，與前揭函文之情形不同，無從比附援引。被告不察，誤認原告公司之全勤獎金屬於工資之一部，其基此不實認定所為之處分自應依法撤銷之。

⑶況就本案言，系爭全勤獎金係原告及所屬台中營運處依中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則第68條規定，對「電信員工於年度內未請事假、病假者」之獎勵。原係每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額，嗣自87年7月1日起始改為每月核發1日。是故，系爭全勤獎金純屬鼓勵員工不請事、病假之獎勵，只要員工不請事、病假，不論其到勤狀況是否勤惰、是否請有特別休假而部分未到勤、是否有加班等特別勞力情事，不論其對公司所提供的勞務多寡，皆發給1天薪額。核其性質，並不具「勞務給付之對價」，亦非勞動基準法第2條第3款之工資。蓋以，本案全勤獎金設若具提供勞務給付對價之性質（原告否認），則縱勞工於當月請假而有工時未滿之情況，原告亦應依勞工實際工作之時數按比例發給全勤獎金，以符合所謂「勞務給付之對價」之概念，此舉明顯與中華電信股份有限公司「全勤獎金」之設立初衷背道而馳，亦與目前中華電信股份有限公司實務不符，益證本案系爭全勤獎金顯與勞務之提供無對價關係。

⑷且依前揭全勤獎金給予辦法，原告員工需於當月並未請事、病假之情況下，始具領取全勤獎金之資格；倘若員工曾於該月請事、病假，則無法領取全勤獎金。由此亦可見全勤獎金之發給並不屬於經常性給付，仍須依該名員工當月之請假紀錄以決定之，故其並不屬於勞動基準法第2條第3款之工資，至為灼然。

⑸再者，觀諸臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決「全勤獎金：上訴人主張不論月之大小，每月均固定發給4千元，而上訴人公司則辯稱此為附條件獎勵性給與，然亦自承全勤獎金只須司機每月達成工作滿26日之工作目標，且跑足3千公里之里程數，即發放此獎金，故此為上訴人公司司機工作滿一定日數並跑足一定之里程數後，即可定期領取之固定金額，足徵僅在鼓勵員工正常服勤，與勞務之提供無關，其係獎勵性之給付，應堪認定。」亦採此見解。是原告之全勤獎金設立目的既在鼓勵勞工正常服勤，該獎金自與勞工勞務提供之對價完全無關，純係屬於獎勵性之給付，自非屬工資之範疇而無須列入平日每小時工資之計算基礎。

3.另查，原處分與訴願決定書所引之勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋，於本案並無適用餘地：

⑴查勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋係謂：「故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」惟查，本案原告發給之全勤獎金，前提在員工於當年度（後來改為當月）未請事、病假者，不及其他，核其性質應屬於獎勵性之給付，並不屬於工資範疇。據此，本案之全勤獎金當無前揭函釋適用之餘地。易言之，只有對此函是以此為理解（如同前揭勞委會77年7月15日台(77)勞動二字第14007號函釋），始稱適法。否則，擴充此函釋之適用於本案之結果，顯然增加勞基法所無之限制，侵害原告勞動契約及財產權益，顯然違法。

⑵況依中華電信股份有限公司之全勤獎金制度，該獎金係於每個月依員工之個別狀況（有無請病、事假），另行於工資之外一次發給之獎勵金，倘員工當月確有請事、病假之情事，即完全無法獲得全勤獎金，並不因員工其餘工作日曾至原告公司提出勞務給付而可要求按比例領取全勤獎金。是故，全勤獎金既係每月另外一次發給，與勞工每「日」本應所得之工資無關，自亦無法再列入「平日每小時工資」之計算。更何況，前揭函釋僅在若以勞工出勤狀況而發給之時視為「工資」而與本案有異，且本案所爭執者乃勞動基準法第24條之「平日每小時工資」，與「全勤獎金」之性質殊異，亦與單純「工資」之定義不同，是以，前揭函釋於本案實無可適用。被告未釐清本案發給全勤獎金之實況，逕行認定適用勞委會函釋，率而執此認定原告有違反勞動基準法第24條規定之情事云云，實乃對勞委會函釋及勞動基準法第24條之誤認。

4.原告計算延時工資之基準乃係依法為之：

⑴按全勤獎金並不屬於工資之範疇，亦無庸列入延長工時工資計算之基準，故原告於計算所僱勞工杜新偉之延長工作時間工資時，未予列入全勤獎金部分，實係因全勤獎金之性質不僅法無明文規定，甚且在實務上仍無定見，而依原告公司內部規定，全勤獎金本係獎勵性質之給與而非工資，故原告雖未將全勤獎金列入計算基準，惟此並非原告刻意違反勞動基準法第24條之規定。

⑵依被告之處分所述，原告縱將全勤獎金計入延時工資之計算基礎中，因此而得出之結果僅與原告核發之數額相差數十元。惟查，原告為國內規模最大之電信公司，絕不可能為此區區利益而有違法行為。因之原告縱有未將全勤獎金列入延時工資計算之情事，亦係因我國實務對此並無明確見解以供原告依循所致，原告並無違反勞動基準法第24條規定之情事。

5.綜上，請判決如訴之聲明。

㈡被告答辯之理由：

1.按「本法用辭定義如左：．．．三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反．．．第24條．．．規定者。」分別為勞動基準法第2條第3款、第24條、第79條第1項所明定。

2.本件訴訟理由略謂：勞動基準法之「平日每小時工資」，係只延長工作時間當日所得之工資，除以當日正常工作時間而言，本無須計入與加班當日所得無關之全勤獎金。全勤獎金純屬原告對員工未請假之獎勵，其性質非屬勞務對價之給付，勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋於本案並無適用餘地等語。

3.勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。前為「工資」之原則性定義，後為在闡釋前者之例示性規定，故重點在於「為勞工因工作而獲得之報酬」。查全勤獎金經勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」在案；另最高法院86年度台上字第1681號判決：「勞動基準法第2條第3款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。．．．又上訴人之員工（外籍勞工除外）皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經常性之給與。．．．以上生產獎金、全勤獎金、機器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。」及最高行政法院78年度判字第2138號判決：「本件原告對其僱用勞工王○美於77年9月份延長二時工資之給與，僅依工資新台幣9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」均贊同全勤獎金係為工資之見解。而原告所引最高法院93年度台上字第1605號判決內容係關於紅利得否計入平日每小時之工資計算問題，與本案全勤獎金之性質顯不相同；司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論係採丙說：「指正常工作時間內平均每小時工資而言」，亦未排除全勤獎金等計入工資；最高法院85年度台上字第1194號判決係對於醫療期間工資補償計算方式所作判決，其給付之立法目的與法令依據均不相同，難以適用於本案。

4.原告主張對於每月未請事假、病假之員工，核發1日薪資額之全勤工作獎金，其全勤獎金係出席所得之獎勵金而非勞工工作所得之報酬，惟勞工「出席」之目的即為工作，該獎勵金仍難謂與工作無關，原告逕予切割勞工之出席與工作之關係，顯不合理。再者，原告所供96年2月27日「電信員工薪工表」，將全勤獎金（編號31）列為其他薪津之一，並尚有黃婕妤、陳弘淑、顏明黎、劉國權、張克彥等人領有全勤獎金，難謂其全勤獎金非屬經常性給予之報酬。再參訴願決定書所述：「本會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋『全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。』，且據卷附中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則第68條規定：『電信員工於年度內未請事假、病假者，電信機構應每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額之全勤工作獎金。』是依本會前揭函釋及中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則，勞工杜新偉全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。」審認原告之全勤獎金為工資，應納入延長工時工資之計算；本案經勞委會中區勞動檢查所於96年5月16日派員實施勞動檢查發現屬實，有於96年5月24日以勞中檢綜字第0965005916號函核定在案，並有原告會同檢查人員人事主任柯克明簽認之會談紀錄可稽。故而本案原告違法事實洵堪認定，其辯顯不足採。

5.綜上論結，全勤獎金應納入延長工時工資之計算，原告未依規定計算延長工時工資之事實至為明確，所訴顯無理由，被告據以科處罰鍰，並無違誤，請駁回原告之訴。

理由

一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平時每小時工資加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反．．．第24條．．．規定者。」分別為勞動基準法第1條、第24條及第79條第1項第1款所明定。又「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」為行政院勞工委員會會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋在案。

二、查本件為勞委會中區勞動檢查所於96年5月16日派員對原告實施勞動條件檢查，發現勞工杜新偉於95年9月25日、26日、28日及95年11月28日及12月21日各延長工作時間2小時，惟原告台中營運處於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，有勞動條件檢查會談紀錄、勞工杜新偉加班單簽核表、加班費計算單、96年2月27日台中營運電信員工薪工表附原處分卷可稽，原告就前開事實復不爭執。茲兩造所爭執者厥為勞工延長工作時間之工資，應否加計其全勤獎金。

三、按勞動基準法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。又全勤獎金經勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」在案；而中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則第68條規定：「電信員工於年度內未請事假、病假者，電信機構應每半年辦理1次全勤獎勵，每次核發2天薪額之全勤工作獎金。」是依勞委會前揭函釋及中華電信股份有限公司暨所屬各機構工作規則，勞工杜新偉全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。是本件被告以原告台中營運處於計算該勞工延長工作時間之工資並未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞動基準法第24條之規定，乃依同法第79條第1項第1款之規定，裁處原告罰鍰銀元2千元，並無不合。原告主張對於每月未請事假、病假之員工，核發1日薪資額之全勤工作獎金，其全勤獎金係出席所得之獎勵金而非勞工工作所得之報酬，惟勞工「出席」之目的即為工作，該獎勵金即係因工作而獲得之報酬，原告逕予切割勞工之出席與工作之關係，其認該全勤獎金非屬工資，尚有誤解。另原告所引最高法院85年度台上字第1145號、85年度台上字第1194號、93年度台上字第1605號判決、臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得拘束本院之判斷，自難加以適用。綜上所述，原告上開主張，均不足採。從而，被告所為之原處分，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告起訴論旨請求撤銷，為無理由，應予駁回。又本件為簡易訴訟程序案件，爰不經言詞辯論，逕為判決。至兩造其餘之主張，與本件判決之結果無影響，毋庸逐一加以論述，附此敘明。

四、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。

臺中高等行政法院第二庭