臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第195號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第195號

原告

陳洲富

原告

葉勝紘

共同訴訟代理人

蕭智元律師

被告

達和環保服務股份有限公司

法定代理人

郭慶松

訴訟代理人

陳業鑫律師

　　　　　　李俊良律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105 年7 月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告陳洲富自民國87年3 月6 日起受僱於被告，在位於臺中市○○區○○○巷000 號之臺中市文山垃圾焚化廠擔任操作課之系統操作員，負責監看、操作焚化爐工作；原告葉勝紘則自89年6 月26日起受僱於被告，在前揭焚化廠擔任操作組長，負責綜理焚化爐操作業務。緣被告前於104年1 月間，以原告陳洲富於103 年12月28日值班時睡覺，及原告葉勝紘工作時離開中控室與吊車作業員聊天為由，各記原告2 人1 大過。又於104 年8 月4 日以原告2 人於104 年6 月24日值班時，將行動電話放在中控台為由，公告將原告2 人各記1 小過，並調離原職務、降薪，亦即將原告陳洲富調為地磅操作員，減薪新臺幣（下同）7,000元；將原告葉勝紘調為維修工程師，薪資減少7,000 元。被告並於104 年8 月18日正式通知原告2 人自隔週起改任新職務，並要求原告2人簽署懲處同意書，原告2人不服懲處拒絕接受調職降薪，乃於104年8月21日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並寄發存證信函予被告，主張被告公司有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項之情形，不經預告終止與被告間之勞動契約，原告2人並於104年8月24日起即未至被告處所工作。然原告2人於104年8月26日接獲被告寄發之存證信函略謂：原告2 人終止勞動契約不合法，於104年8月24日起未到職以曠職論，如繼續曠職達3日，被告得以勞基法第12條第1項第6 款不經預告終止勞動契約等語，原告2 人接獲該函後詢問臺中市政府勞工局人員是否應回去上班，臺中市政府人員表示可回去、也可不回去上班，原告2人雖已於104年8月21 日發函終止被告間之勞動契約，但因尚未進行勞資爭議調解且不諳法律，恐不回去上班將來權益受損，因此於104年8月26日下午2時許返回被告處所工作，原告2人仍表示不同意調職、降薪，被告乃向原告陳洲富、葉勝紘稱暫時支援地磅操作員、維修工程師工作，原告2 人因認僅係暫時支援並非調職且無降薪，因此乃依被告指示支援工作。詎被告於104年9月3日張貼公告表示原告2人於104年8月24日至8月26日3日內曠職達22小時記大過1次，且原告2人屢次於上班期間私下聊天、睡覺及使用手機從事私人事務屢經勸誡，仍發生無故曠職22小時及擅離工作崗位怠工，不遵守工作規則及主管人員糾正，情節重大，記小過1 次。被告並於104年9月10日要求原告2 人於員工懲戒通知單上簽名表示接受懲處，並表示如不願意簽署即要解雇原告2人，原告2人不服懲處拒絕簽名，被告隨即於104年9月10日以原告2人於1年內記滿2大過、2小過處分，依工作規則第11條第1項第6款第1目、第13 目及勞基法第12條第4 款規定，不經預告自104年9月11日起終止勞動契約。嗣兩造於104年9月25日臺中市政府勞資爭議調解時，調解不成立。

（二）被告對原告2 人所為前揭合計2 大過、2 小過之懲處，違反工作規則及勞工法令，理由如下：

1.103 年12月28日原告陳洲富雖有於凌晨1 時許因疲累而在中控台值班監控時，於座位上睡著一陣子的情形，但並無造成公司損害，因被告公司操作設備如有異常即會發出警報，依被告工作規則第43條第1 款規定，充其量僅應予以申誡，被告對於原告陳洲富記1 大過，顯與工作規則不符。又原告葉勝紘103 年12月28日固有離開中控室，但是係與垃圾吊車操作員潘申紅討論工作問題，此本為原告葉勝紘綜理之工作範圍，是原告葉勝紘103 年12月28日並無擅離工作崗位聊天之情，被告記原告葉勝紘1 大過顯無理由。縱認原告葉勝紘有擅離工作崗位聊天，依被告工作規則第43條第1 款應僅予以申誡。原告2 人當時雖認被告記1大過之懲處不合法，但因被告告知前揭1 大過係103 年間發生的事，會列入103 年度，不計入104 年度內，原告2人因認103 年度已結束，該年度並無其他遭懲處情形，不影響原告2 人權益，且唯恐不接受會遭受不利對待，因此被告104 年1 月間通知原告2 人各記1 大過，原告乃未提出異議。

2.又關於被告於104 年8 月4 日公告，以原告2 人於104 年6 月24日值班時，將行動電話放在中控台為由，將原告2人各記1 小過，並調離原職務、降薪乙事，原告2 人固坦承有將行動電話放在中控台，但並無怠忽工作之情形，且不符合工作規則記小過之要件，被告將原告2 人各記1 小過，亦無理由。

3.再關於被告104 年9 月3 日公告通知因原告2 人於104 年8 月24日至8 月26日3 日內曠職達22小時記大過1 次，及原告2 人屢次遭勸導後，仍無故發生曠職22小時、擅離工作崗位怠工，不遵守工作規則及主管人員糾正，情節重大，記小過1 次乙事。被告於104 年8 月間表示要將原告2人各記1 小過，並調離原職務、降薪，違反工作規則及勞工法令，原告2人已於104年8月21 日寄發存證信函予被告，合法終止兩造間之勞動契約，兩造間勞動契約於被告收受存證信函時即已終止，原告2 人於104 年8 月24日後已無服勞務之義務，104 年8 月26日原告2 人係因接獲被告存證信函恐權益受損，於不諳法律情形下，乃於同日下午2 時許返回被告處所工作，是原告2 人於104 年8 月24日至同年月26日下午2 時未至被告處工作，應不構成曠職，被告以該事實記原告2人各1大過，為無理由。況原告2 人未工作之時間係22小時，亦不符合被告工作規則第45條第11 款之記大過要件。況被告以「原告2人屢次遭勸導後，仍無故發生曠職22小時、擅離工作崗位怠工，不遵守工作規則及主管人員糾正，情節重大，記小過1 次」為由同時記1小過，並未敘明具體事實為何，亦無理由。

（三）職是，被告104 年9 月10日對原告2 人所為終止勞動契約之意思表示不合法，不生效力，原告2 人已於104 年8 月21日發函被告表示終止兩造間之勞動契約，兩造間勞動契約應於被告收受存證信函時即已終止。縱認原告2 人於104 年8 月26日返回被告處工作而有撤回終止勞動契約或重新受僱之意思，然被告104 年9 月10日所為終止勞動契約之意思表示既不合法，原告2 人嗣於104 年9 月25日臺中市政府勞工局勞資爭議調解時，請求被告給付資遣費、發給非自願離職證明書，顯含有終止勞動契約之意思，兩造間之勞動契約亦應於104 年9 月25日終止。茲以本起訴狀向被告表示依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約之意思表示。爰請求被告給付原告陳洲富、葉勝紘資遣費各57萬7,810元、62萬7,161元，給付原告陳洲富、葉勝紘特休未休及補休差額各1萬3,380元、1萬8,000元，給付原告陳洲富、葉勝紘預告工資各4萬6,535元、6萬1,688元，並請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告2人，爰依法提起本件訴訟等語。

（四）並聲明：1.被告應給付原告陳洲富63萬7,725 元；給付原告葉勝紘70萬6,849 元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告2 人。3.第一項聲明，原告均願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告方面：

（一）原告2 人均係任職於被告10餘年之勞工，然渠等違反勞動契約或工作規則，情節至為重大，分述如下：

1.103 年12月28日部分：焚化爐內均會設置廢氣分析儀，將廢氣控制在法令規範範圍內，並同時降低有害氣體之排放，以維持環境不致受過度空氣污染，且垃圾貯坑係於中控室嚴密監控，其內存放之垃圾常會出現易燃性的沼氣，當沼氣濃度過高時會有爆炸、燃燒的危險性。原告陳洲富於103 年12月28日值班操作焚化爐及監看焚化爐之廢氣分析儀時睡覺；原告葉勝紘則於同時間離開中控室，與垃圾吊車操作員聊天長達4 小時，致廢氣分析儀與環保局間連線電腦當機3 小時無人重新開機，無法上傳煙道排放數據資料而出現無效資料。原告2 人怠忽職守，違反103 年5 月14日公告輪值班人員工作注意事項，將被告臺中市文山垃圾焚化廠置於險境，升高引起重大災害的風險，本已構成解僱事由。被告念及原告2 人任職已10餘年，不忍將2 人逕自解僱，爰依被告工作規則第45條第1 、4 款裁處2 人各記1 大過處分，以為懲戒，並派主管對2 人諄諄教誨，切勿再怠忽職守。

2.104 年6 月部分：原告2 人復於104 年6 月24日中央控制室值班期間，罔顧被告主管一再重申與提醒中控室值班同仁之職責與工作注意事項，再次發生怠忽工作情事，於值班時，其等竟違反輪值班人員工作注意事項，原告陳洲富長時間低頭滑手機、原告葉勝紘則使用手機至忘我境界，主管已走到中控室查看時猶渾然不知，此種工作態度已重大違反工作規則，無視其所從事工作造成環境危害和工安意外事故的重大風險性，視臺中市民公共利益於無物。從而，被告乃依工作規則第44條第3 、10款裁處2 人各1 小過處分。

3.104 年8 月24日至26日曠職部分：原告2 人確於104 年8月24日至26日，無正當理由連續曠職達22小時，擅離工作崗位，作為堅不遵守服從工作規則及被告主管人員糾正的立場表達。原告2 人於104 年8 月26日對被告表示服勞務之意思，使其曠職控制在連續3 日僅22小時，刻意規避被告工作規則第11條第1 項第5 款、勞基法第12條第1 項第6 款「曠工3 日」與被告工作規則第45條第11款「1 個月內間斷曠職達3 日（或24小時工時）」之規定。可認其等違反工作規則情節重大，已依被告工作規則第44條第10款、第45條第4 款，於104 年9 月3 日對原告2 人分別均懲處1 大過及1 小過。

（二）原告2 人怠忽中控室之重要職守，輕忽鍋爐高溫、沼氣燃燒風險及廢氣分析儀失靈等應控制項目導致之工安、環境污染危險之行為，顯已違反忠實義務，其行為已對被告所營事業之經營管理造成危害，且屢勸不改，難以期待其會善盡原職位應有職責。從而，被告於104 年8 月4 日對原告2 人所為之調職係為達成最終通告其應切記履行中控室監督職責之目的，絕無其他不當動機，其調職應屬必要且合法，原告2 人於104 年8 月21日存證中所表示單方終止勞動契約之意思表示應屬違法。且依上述，原告2 人無正當理由拒絕被告之合理業務指揮監督，並屢次違反工作規則，1 年內已記滿2 大過及2 小過處分，情節重大，在被告屢次溝通及施予指揮監督下，原告2 人仍無法改善違反工作規則之情況，故被告乃於104 年9 月10日，依被告工作規則第11條第1 項第6 款第1 目、第13目及勞基法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終止勞動契約，於隔日即生終止效力。依勞基法第18條規定原告2 人不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，又本件解僱均係可歸責於原告2人所致，依改制前行政院勞工委員會函釋意旨，原告2人請求特休工資並無依據等語，資為抗辯。

（三）並聲明：1.原告之訴駁回。2.關於原告資遣費請求部分，如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、原告主張原告陳洲富自87年3 月6 日起受僱於被告，任職於被告臺中市文山垃圾焚化廠，擔任操作課之系統操作員；原告葉勝紘則於89年6月26 日起受僱於被告，任職於被告臺中市文山垃圾焚化廠，擔任操作組長。原告陳洲富於103年12月28日值班操作焚化爐時睡覺，原告葉勝紘則於同時間值班時離開中控室，與垃圾吊車操作員談話，同日被告臺中市文山垃圾焚化廠之廢氣分析儀與環保局間連線電腦即CEMS電腦有當機3小時，被告於104年1月25日依被告工作規則第45 條第1、4款對原告2人各記1大過。原告2人於104年6月24 日值班時，均有使用手機之情形，被告於同年8月4日以原告2 人值班使用手機乙事，依工作規則第44條第3、10款，對原告2人各記1 小過並調離原職務，原告陳洲富改調為地磅操作員、原告葉勝紘改調為維修工程師。原告2人於104年8月21 日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並寄發存證信函予被告，主張被告公司有勞基法第14條第1 項所定各款之情形，不經預告終止與被告間之勞動契約，請求被告給付資遣費，原告2人並於104年8月24日至同年月26日下午2時前，未至被告處所工作，而於同年月26日下午2 時又返回被告處至調動後新職務工作。被告於104年9月3日以原告2人無正當理由連續3日內曠職22 小時，綜合先前諸多違反工作規則情事等為由，對原告2人各記1大過及1小過。被告於同年月10 日通知原告2人1年內已記滿2大過及2小過，違反工作規則情節重大，依工作規則第11條第1項第6款第1目、第13 目及勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約，於翌日（即104年9月11日）生效。兩造於104年9月25日於臺中市政府勞資爭議調解，調解不成立等情，業據提出104年8月21日及25日存證信函、104年8月4日及同年9月3日被告通知、104年9月3日員工懲戒通知單、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、被告工作規則、薪資單等件為證，並為被告所不爭執，是原告此部分之主張應可信實。

四、原告另主張被告係違法解雇原告，原告已於104 年8 月21日以存證信函終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費、特休未休及補休差額、預告工資合計原告陳洲富63萬7,725 元、原告葉勝紘70萬6,849 元，並請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告2 人等節，則為被告所否認，且以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：（一）兩造間勞動契約究係被告或原告合法終止？（二）原告請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休及補休差額有無理由？（三）原告請求被告核發非自願離職服務證明書予原告，有無理由？茲分述如下：

（一）兩造間勞動契約究係被告或原告合法終止？

1.就103 年12月28日部分：

⑴原告2 人對於原告陳洲富有於103 年12月28日值班時睡覺，及原告葉勝紘於該日值班時離開中控室，與垃圾吊車操作員談話等情不爭執，惟其等稱因原告陳洲富連續數日加班，故於該日值班時在座位上睡著，而原告葉勝紘係與垃圾吊車操作員討論工作事情，並非無故擅離中控室，且當天雖有當機情形，然實際上當日焚化廠內之廢氣並無異常，故均未造成被告公司損害。原告葉勝紘雖提出臺中市文山垃圾焚化廠異常改善通知單（見本院卷第52頁），欲證明其於103年12月28 日至垃圾吊車操作室係了解與討論高熱值垃圾與轉運站問題、熱值偏高影響垃圾焚化量、每小時投入量是否有上下限、電暖器的使用與安全問題等事項，惟查，該份通知單上說明事件發生原因及過程係由垃圾吊車操作員潘申紅所書寫，再由原告葉勝紘閱後簽名，而原告葉勝紘係潘申紅之組長，潘申紅單方書寫之過程是否屬實，容非無疑。況原告葉勝紘已於104年1月22日在被告之員工懲戒通知單上簽名，承認其於103年12月28 日值班期間離開中控室，與垃圾吊車操作員聊天長達4 小時，身為值班主管擅離職守乙事，原告陳洲富亦於同日之員工懲戒通知單上簽名，承認有同日操作焚化爐時於控制台前睡覺，連線電腦當機未及時處理乙情，是被告指稱原告陳洲富、葉勝紘於103年12月28 日值班時睡覺、聊天之情，堪可證實，原告上開行為皆為工作間不適宜行為，對於工作職責有所怠忽，自不得以個人疲累或其他事由，將其工作上不適宜行為予以正當化，是原告所辯並非可採。

⑵被告工作規則第45條第1 、4 款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記大過：一、擅離職守、怠誤工作，致生變故使公司蒙受重大損害者。四、拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。」又被告於103年5 月14日給操作課同仁之公告輪值班人員工作注意事項中，亦有重申「於工作值班時間有睡眠怠工、怠誤工作、擅離職守等，使公司蒙受重大損失者，以違反人事規章第7 章、第2 節、第1 條、第7 項（一）降級論處。」此有被告工作規則（人事規章）、操作課通知各1 份在卷可憑（見本院卷第99、89頁）。本件原告陳洲富、葉勝紘分別擔任被告臺中市文山垃圾焚化廠操作課之系統操作員、操作組長，竟於103 年12月28日值班時分別有上開睡眠怠工、怠誤工作、擅離職守等情形，已如前述，且原告之行為已造成廢氣分析儀與環保局間連線電腦當機3 小時，無人重新開機，致無法上傳煙道排放數據資料而出現無效資料，此有被告臺中市文山垃圾焚化廠CEMS煙囪監測系統日報表在卷可稽（見本院卷第131 至136 頁）。又廢氣分析儀連線電腦異常會違反空氣污染防制法，可能導致被告遭罰鍰，本件因當機時間未超過3 小時，最後沒被處罰，另外未監看廢氣分析儀及時反應，亦可能造成戴奧辛、導致酸雨的酸性氣體、呼吸道受損的粒狀污染物等污染排放，且操作員如與主管有事溝通詢問時，可以用廠內電話聯繫，主管不需要離開中控室才能討論，因為從中控室可以看到吊車室的畫面，可以用電話聯繫等情，業據證人即被告臺中市文山垃圾焚化廠廠長茅士強於本院言詞辯論時具結證述明確（見本院卷第170 頁反面、第173 頁反面）。則原告之行為實造成被告公司蒙受重大損失，而此損失，並不以實際上已生重大損害為要件，是被告於104 年1 月25日依前述工作規則規定各記原告1 大過，即屬有據。

2.就104 年6 月24日部分：

⑴原告固坦承其等有於104 年6 月24日值班時，將行動電話放在中控台之情形，惟主張其等之行為對被告並無發生實際損害。然查，證人茅士強於本院言詞辯論時具結證稱：伊於92年開始任職文山焚化廠擔任廠長迄今，是原告2 人的主管，原告陳洲富為操作課系統操作員、葉勝紘是操作課組長，其等之職務須於中控室操作焚化爐，負責操作鍋爐、焚化爐、高壓電氣設備、監看垃圾貯坑是否發生火災及監看操作發電機發電系統等，於工作時可短時間離開中控室，但不能長時間離開，若離開時須攜帶無線電隨時與中控室聯絡，104 年6 月24日下午接近6 點時，伊由伊辦公室的監視螢幕上發現陳洲富在中控室低頭滑手機，伊觀察了很久，因為當時伊在等葉勝紘組長回到中控室，看葉勝紘會不會阻止陳洲富滑手機，當葉勝紘回到中控室後，他發現陳洲富在滑手機，但他沒有制止，把自己的手機也拿出來開始滑手機，伊在辦公室觀察了15分鐘，希望伊到中控室時已經看不到這個景象，但當伊走到葉勝紘旁邊，他還在渾然忘我沒有發現伊已經在他身旁，之前有多次勸告原告2 人，因為無效果才決定要記小過處分。陳洲富當天滑手機的時間斷斷續續持續將近3 、40分鐘，葉勝紘大約滑10幾分鐘伊就去中控室了。焚化廠是法律規定的危險場所，在中控室有許多監視螢幕需要隨時監看，有許多警報訊號需要下指令處理，原告2 人因為滑手機會疏忽這些訊息，會導致很嚴重的事故發生，操作不慎會有許多污染性的物質排放到大氣，影響許多附近居民的健康等語（見本院卷第169頁反面至第171頁反面）。

⑵經本院當庭勘驗被告提出之監視錄影光碟，勘驗結果為：「一、檔名「24172333.ha0」中104 年6 月24日17時54分許之影像：17時54分00秒，畫面中無人。17時54分18秒，陳洲富自畫面左方進入，至中控台右邊數來第2 台電腦螢幕前座位坐下，自胸前口袋取出手機後坐下，看了下手機後，將手機放置中控台上，開始監看右邊數來第1、2台中控台螢幕，並低頭使用手機，過程中並未抬頭監看上方之監視器螢幕。17時54分48秒，陳洲富低頭使用手機，17時56分15秒，陳洲富將手機置於上開中控台上，開始監看右邊數來第1、2台中控台螢幕。17時56分49秒，陳洲富低頭使用手機。17時57分13 秒，陳洲富抬頭監看右邊數來第1、2 台中控台螢幕直到檔案結束，過程中並未抬頭監看上方監視器螢幕。二、檔名：「24181059.ha0」中104年6月24日18時27分許之影像：18時27分00秒，畫面中無人。18時28分14 秒，葉勝紘自畫面左上方進入後，行至中控台5台螢幕中間的螢幕前坐下，看著螢幕。18時28分29秒，葉勝紘從褲子口袋取出手機放置桌上，低頭看著桌上物。18時32分00秒，葉勝紘點眼藥水閉目養神。18時33分00秒，至檔案結束葉勝紘均低頭看著桌上物。18時39分07秒，影像結束。三、檔名「24183906.ha0」中104年6月24日18時54分許之影像：18時53分38秒，茅士強廠長站在中控室後方玻璃窗外。18時54分00秒，葉勝紘監看中控台螢幕。18時54分11秒，茅士強廠長自畫面左上方進入，至葉勝紘身旁坐下，與葉勝紘談話，談話過程中葉勝紘抬頭監看中控台螢幕，直至18時54分36秒。18時54分16秒，葉勝紘看到茅士強廠長進入中控室後，有以左手揮之動作。18時55分36秒，茅士強廠長起身以手上手機對葉勝紘及螢幕拍照，拍完後向螢幕右方離開。18時55分54秒，茅士強廠長自畫面右方進入，並向葉勝紘說話，直至檔案結束。」有勘驗筆錄在卷可參（見本院卷第264至265頁），則原告2 人確有於104年6月24日值班時使用手機之行為，至為明確。

⑶被告工作規則第44條第3 、10款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記小過：三、工作時間擅離工作崗位、睡眠偷閒怠工，致生變故使公司蒙受損失者。十、不遵守工作規則或不服從糾正之情節較重者。」另被告於103 年5 月14日給操作課同仁之公告輪值班人員工作注意事項中，亦有重申「值班時間中除相關設備公務操作以外，不得於值班時間內使用公務電腦及個人電子設備等從事與公務無關的上網活動、如有則以人事規章怠忽職責論處（第7 章、第2 節、第1 條、6 、11）。另因上述原因使公司蒙受重大損失者，則以人事規章怠誤工作論處（第7章、第2 節、第1 條、7 、1 ）。」此有被告工作規則（人事規章）、操作課通知各1 份在卷可憑（見本院卷第98頁反面、第89頁）。本件原告陳洲富、葉勝紘身為被告臺中市文山垃圾焚化廠操作課之系統操作員、操作組長，本應於操作焚化爐時，隨時監看中控室之監視螢幕，以及時處理警報訊號，避免焚化爐操作不慎所致之意外，然其等於104 年6 月24日值班時竟為上開滑手機而怠忽職責之情形，已如前述，且原告2 人已因滑手機之行為而疏忽監看中控室之監視螢幕，有前揭勘驗筆錄可佐，是原告之行為不僅違反員工之忠誠義務，亦有悖於上開焚化廠操作課職員應有之責任，造成被告公司蒙受損失，且此損失，並不以實際上已生重大損害為要件，則被告於104 年8 月4 日依前述工作規則規定各記原告1 小過，亦屬有據。

⑷原告另主張被告於104 年8 月4 日除將原告2 人各記1 小過外，並將原告調離原職務，所為調職處分違反工作規則及勞工法令，故其等於104 年8 月21日寄發臺中大隆路郵局871 號存證信函予被告，表示終止勞動契約等情。關於勞工工作之調動，依據前勞工行政主管機關內政部之函釋，「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此有內政部（74）台內勞字第328433號函釋可參，則雇主基於其指揮調動權雖得調動調整勞工之工作，惟應合於上開五項原則方得認為適法。而查，本件原告陳洲富、葉勝紘所從事之工作分別為垃圾焚化廠操作課之系統操作員、操作組長，經被告以上開值班期間怠忽工作為由，改調原告陳洲富為地磅操作員、原告葉勝紘為維修工程師等情，有被告公司104年8月4日通知1紙為憑（見本院卷第18頁），被告抗辯所稱原告2人於104年6月24 日值班期間怠忽工作，且經公司及主管一再重申仍未恪盡職守等情事，亦經本院認定原告2 人有上開滑手機之情屬實，並據被告提出監視錄影光碟1 片為證，則被告抗辯基於經營上所必需而為職務調動，尚非無理由。且原告對此並未舉證證明被告所調動之新職務有何違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件不利之變更、不能勝任調動後工作、調動工作地點過遠等情形，則原告主張被告於104年8月4日所為之調動行為，顯已違反勞基法及工作規則等語，尚屬無據。

3.就104 年8 月24日至26日部分：原告主張被告於104 年8 月4 日之調職係違法，其等已於104年8月21日寄發存證信函予被告，請求被告給付資遣費等語，惟被告之調動係屬合法，詳如前述，則原告自應依調動後之職務為被告服勞務，然原告竟無正當理由，於104年8月24日至26日下午2時間，無故曠職達22 小時，作為不服從工作規則及被告主管人員糾正的立場表達。從而，被告以原告2人無故繼續不到工達22 小時，違反工作規則擅離職守、怠誤工作，致公司重大損害，及原告陳洲富、葉勝紘於上班期間睡覺、私下聊天，並使用手機等怠忽職守之行為，造成公司管理困擾及遭受損害，經屢次勸導仍未見改善，情節重大，依被告前述工作規則第44條第10款、第45條第4款，於104年9月3日對原告2人均懲處1大過及1小過，均屬有據。

4.按凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，並應依個案事實認定：一、無正當理由拒絕業務指揮。十三、一年內記滿兩次大過並符合法定解僱事由者，被告工作規則第11條第1 項第6 款第1 、13目規定甚明（見本院卷第92頁反面至第93頁）。次按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而勞基法第12條第1 項第4 款規定所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院99年度台上字第2348號、99年度台上字第8 號判決意旨參照）。因此，勞工違反勞動契約情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣（初次或累次違規，故意或過失違規），對雇主經營事業所生之危險或損失，勞雇間關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。經查，原告陳洲富、葉勝紘分別於87年3 月6 日、89年6 月26日起受僱於被告公司，於本件遭記過處分前，均已任職約14、16年之久，就相關職務內容及所屬業務已有一定熟稔程度，竟仍於103 年12月28日值班時分別有睡覺、聊天之行為而擅離職守、怠忽工作，經被告公司各記1大過後，又於104 年6 月24日值班時使用手機，而遭被告公司各記1 小過，且於104 年8 月24日至26日不服從指揮監督而無故曠職達22小時，足認原告2 人確有未遵循被告對其所賦予之職責，已使被告喪失對其之要求、期待，兩造間之互信機制已消失殆盡，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故原告上開違反工作規則之行為，自屬情節重大，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止與原告間僱傭關係，即屬有據。

5.準此，被告以原告違反工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4 款、被告工作規則等規定終止兩造間勞動契約，於法有據，自已生終止兩造間勞動契約之效力，則原告主張其於104 年8 月21日以存證信函終止與兩造間之勞動契約，即屬無據。

（二）原告請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休及補休差額有無理由？

1.原告請求被告應給付資遣費及預告工資部分，按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第18條定有明文。依勞基法之規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約者（勞基法第14條第4 項、第17條規定參照），方得請求。是依勞基法第14條第4 項準用第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞基法第14條第1 項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。查兩造間勞動契約既係被告於104 年9 月10日以原告2 人違反工作規則情節重大而依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止，則依勞動基準法第18條第1 款規定，原告請求資遣費及預告工資之主張均屬無據，不應准許。

2.原告陳洲富、葉勝紘另請求被告分別給付應休而未休之特別休假工資差額1 萬3,380 元、1 萬8,000 元部分，惟按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，再依勞基法施行細則第24條第2 款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，可見勞工行使特別休假之權利，僅是勞工繼續工作滿足一定要件後，雇主負有給付勞工一定日數特別休假之債務，勞工所取得者僅是對雇主得主張特別休假之債權性質，勞工若要行使特別休假仍須向雇主請求承諾，勞工始得滿足該特別休假債權之清償；而勞基法施行細則第24條第3 款所規定特別休假因年度終結或終止契約而未休之特別休假雇主應發給之特別休假工資，應為勞工不能滿足特別休假債權之代償，解釋上自需勞工已請求雇主承諾給付該特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假等不可歸責勞工之因素，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求被告給付未休特別休假工資。查本件原告2 人係因其行為違反被告公司工作規則且情節重大，遭被告於104 年9 月10日終止系爭勞動契約，此為可歸責原告2 人之事由致原告2 人不能繼續受僱被告公司使用該特別休假，原告復無已請求被告給付該特別休假卻遭被告拒絕，或原告客觀上不可能使用該特別休假之情事，則原告陳洲富、葉勝紘請求被告給付未休特別休假工資差額各1 萬3,380 元、1 萬8,000 元，即無可取。

（三）原告請求被告核發非自願離職服務證明書予原告，有無理由？

1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項亦有明文。是勞動契約終止後，雇主固有依勞工請求發給服務證明書之義務，惟如係發放非自願離職證明書，則應以合於就業保險法第11條第3 項所定之情事，雇主始有核發之義務。

2.經查，本件原告2 人係因被告依勞動基準法第12條第1 項第4款規定終止兩造間勞動契約，與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職即有未合，故原告依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定，請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告2 人，即屬無據，不應准許。

五、綜上所述，本件係由被告依勞基法第12條第1 項第4 款、被告工作規則等規定，合法終止兩造間之勞動契約，則原告陳洲富、葉勝紘分別請求被告給付資遣費、特休未休及補休差額、預告工資共計63萬7,725 元、70萬6,849 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1 項，判決如主文。