臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第45號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第45號

原告

甲○○

訴訟代理人

梁基暉律師

被告

中龍鋼鐵股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

葉永芳律師

上列當事人間請求確認懲戒處分無效事件，本院於民國98年7 月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。原告起訴聲明原以先位聲明請求除如主文第1 、2 項所示外，並求為被告應就原告97年度考績另為適法之評定。另備位聲明求為判決：被告就如主文第1 項所示懲戒處分應予撤銷；被告應塗銷原告人事考核紀錄中前項記大過乙次之記載，並就原告97年度考績另為適法之評定。於訴狀送達後減縮應受判決事項之聲明如主文所示，合於首揭規定，應予准許。

貳、兩造爭執要旨：

一、原告主張略以：原告於97年2 月18日起受僱於被告公司擔任電控部門助理工程師職務，於同年10月間另報名應徵被告公司對外招考之資訊部門師級人員「資訊助理管理師」一職，並於同年10月23日依被告通知而請假參加考試。原告於當日第二節英文考試結束後，誤將英文科非選擇題卷攜出考場，次日經被告公司人資單位詢問，原告主動承認此事。詎被告公司竟於同年11月4 日以原告違反被告公司人事獎懲管理辦法5.2.1.15之「違反本公司機密維護之規定」，對原告懲處記大過乙次。惟原告係單純參與被告公司對外招募員工之考試活動，縱有任何違規行為，當無適用企業內部員工工作規則予以懲處之餘地，被告依據獎懲辦法所為懲戒應屬無效。又被告依據獎懲管理辦法所謂「機密維護之規定」規範原告攜出試題行為，有違懲戒明確性原則，且考試題目於考試當日對於全體考生已公開，何來機密可言，被告依據獎懲管理辦法此一規定而為懲戒，屬越權處分或權利濫用而為無效。況原告攜出試卷，該科因而以零分計算，被告以原告兼具員工身分再為懲戒，有違一事不二罰原則。而原告受記大過一次處分，年度績效考核因之扣減9 分，影響日後薪資調整、晉升及年終分紅比例，自得依侵權行為規定請求被告回復原狀而塗銷其記載等語。並聲明：如主文所示。

二、被告抗辯略以：被告為進行第二期一貫化作業大煉鋼廠之設立及營運而對外招考各類助理師，原告參加考試當日，監考人蔡佩純每堂考試皆例行宣布「考卷不得提前交卷，不得攜離考場」，惟原告竟違反監考人員宣布，於第二堂英文科考試僅繳回選擇題試卷，將翻譯題撕下攜離考場，原告事後坦承擅自攜離考卷，係回家自行研究。而原告稱考試當天身體不適未繼續應考，與當日上午10點53分提前銷假上班不符。而公司行使申誡、記過懲戒權，屬公司自治或內部紀律管理事項，並未涉及勞動契約終止或解除，非屬私法法律關係，勞工不得提起民事訴訟以求救濟。又原告為新進員工，表現平平，其謂記過將影響晉升似乎太遙遠而無直、間接關連，且被告公司去年度虧損，不發紅利亦不加薪，本件記過處分即不影響原告薪資、年終分紅及晉升，屬過去之法律關係，無涉於現在之法律上紛爭，原告起訴欠缺權利保護要件。被告公司因招考人才試題可重複使用，規定試題不得攜出考場，原告明知故犯，破壞被告公司一系列進用人才考場秩序，連帶影響進用人才。而兩造間97年2 月18日勞動契約第7條第1 項第2 款約定：「乙方在甲方受僱期間，對於職務上或工作上或其他方式知悉之各種資料，…均願負保密之責。」所謂保密係指不得私用、不得洩漏於他人，原告擅自取走試題即違反該約定。被告衡量原告重大不當行為之性質、情狀及對公司營運影響，依獎懲管理辦法第5.2.1.15規定予以記大過處分，並無不當，又原告英文試卷因零星填寫始無從計分，並無二次處罰情形。且勞資關係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，故關於勞工私生活範圍非雇主所得支配，勞工職務外之行為乃至私生活領域，與雇主無直接關聯事項，雇主原不得行使懲戒權，然勞工行為如與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，仍足成為懲罰對象（最高法院82年度台上字第1786號判決）。因「勞動者職務外行為對勞動關係有不良影響時，亦為忠實義務所規範。在職務外之行為對工作不致產生不利益之情形下，對勞動關係並非重要。故將雇主得以對勞工業務外非行發動懲戒權之基礎，建立於勞工之忠實義務（學者呂榮海見解）」；日本學說指出（以下均參見劉志鵬先生著「勞動法理論與判決研究」，第108- 111頁）：「（菅野和夫）勞工私生活上之言行，僅於與事業活動直接關聯且損害企業之社會評價時，為維持企業秩序之必要，方足以成為懲戒之對象」、「（下井隆史）勞工『不得侵害雇主利益之義務』僅屬勞動契約之週邊義務，業務外行為足以成為懲戒處分之對象者，應以勞工之行為相當程度侵害雇主業務上利益、名譽及信用者為限」、「（荻沢清彥）因職場外行為致企業受損，甚至於影響職場內秩序，而將職場外事由列為懲戒對象者，僅例外地以與勞動契約有關聯者為限」、「企業外非行、犯罪行為等重大影響企業之社會評價、信用之場合，或對此等行為不施已懲戒處分則足以弛緩職場紀律、不良影響職場秩序之維持之場合，方才允許根據工作規則之該當條款之懲戒處分」。原告竊走被告試題，與被告自辦徵才考試活動有直接關連，損害事業之社會評價，違反其不得侵害雇主利益之義務，有失忠實義務，復違反勞動契約第7 條第1 項第2 款約定，被告並有維持事業秩序之必要，如不施以懲戒處分，足以弛緩職場紀律，不良影響職場秩序維持，被告予以記大過處分，合法合情合理，且未違反比例原則，自應獲得尊重等語。並聲明：原告之訴駁回。

參、得心證之理由：

一、查原告於97年2 月18日起受僱於被告公司擔任電控部分助理工程師，嗣於同年10月18日報名應徵被告公司對外招考各類助理師之資訊助理管理師，並於同年10月23日在被告公司大樓參加考試，被告監考人員於各節考試時，均例行性宣布不得提前交卷、考卷不得攜離考場，而原告於當日第二節英文筆試，僅繳回部分試卷（選擇題）、部分試卷（非選擇題）則攜出，旋銷假上班未繼續應考，其後被告公司則於同年11月4 日就原告攜出試卷之行為，以原告違反被告公司人事獎懲管理辦法5.2.1.15之「違反本公司機密維護之規定」為由，予以記大過乙次之懲戒處分等情，已據兩造所不爭執。茲原告主張被告所為懲戒處分無效求予判決如聲明所示，被告則以前揭情詞置辯，則兩造有爭執厥為：㈠被告對於原告記大過之懲戒處分，是否屬私權爭執，而得提起民事訴訟？㈡原告有無確認訴訟之法律上利益？或是否欠缺權利保護要件？㈢被告依人事獎懲管理辦法5.2.1.15之規定，就原告之攜出試卷行為予以記大過處分，是否有據？

二、按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第71條、第12條第1項第4 款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞動基準法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞動基準法第7 條第1 項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，自應受勞動基準法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分不當，且該處分已登記於勞工名卡者，應得請求雇主塗銷此部分之登記，以回復未受處分前之狀態，俾便勞工合法維護自己之權益。原告既主張被告對伊以記大過方式之懲戒為符合其所訂定之獎懲管理辦法，而侵害其權利，並求予塗銷此部分之登記。兩造對於前揭記大過乙次懲戒處分是否無效、應否塗銷原告人事考核紀錄其記載既有爭執，原告提起本件訴訟求予判決如聲明所示，亦難謂並無權利保護必要。故被告抗辯記大過懲戒，係屬公司內部紀律管理，非屬私法法律關係，不得提起民事訴訟解決，且因不影響原告薪資、年終分紅及晉升，而無權利保護必要云云，均無可採。

三、本院基於以下理由，認被告依據人事獎懲管理辦法5.2.1.15之「違反本公司機密維護之規定」，對原告所為記大過處分，其懲戒不合法而屬無效：

㈠按勞動基準法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。

㈡被告公司係以原告於參加考試時有攜出試題行為之事實，依獎懲管理辦法第5.2.1.15規定「違反本公司機密維護之規定情節輕微者」，對於原告為記大過之懲戒處分，則本件懲戒是否符合上開要件，即應依上揭原則資為判斷。查被告公司獎懲管理辦法第5.2 條規定「從業人員之懲戒處分為申誡、記過、降職及免職四種，其處理範圍如下：5.2.1 有下列情形之一者，得量情予以申誡或記過：5.2.1.1 在工作期間未經准假，擅離工作崗位者。5.2.1.2 在工作場所喧嘩爭吵影響工作場所秩序者。…5.2.1.15違反本公司機密維護之規定情節輕微者。…」，其中5.2.1.15所謂「違反本公司機密維護之規定」，關於「機密維護規定」之內容、「違反」之方式均甚為抽象、含糊，屬於不確定概念，然為保障勞工權益，使勞工得以預見其範圍而予遵守，應解為須被告公司就特定資訊列為公司機密，設有保密規定，且勞工明知其事而洩漏之，此為基於是懲戒明確性原則所為之解釋。至於兩造97年2 月18日勞動契約第7 條第1 項第2 款約定：「乙方在甲方受僱期間，對於職務上或工作上或其他方式知悉之各種資料，…均願負保密之責。」，僅係重申勞工之保密義務，難認因之對於獎懲管理辦法5.2.1.15有何補充。而原告應徵被告公司對外招考資訊助理管理師職缺並參加考試，並非基於勞動契約從事職務，應無疑義。故原告因參加考試而知悉試卷題目，與其他應試者殆無差異。則原告攜出試卷行為縱非可取，並足使被告對之產生不良觀感，然究係純基於徵才考試應試者身位所為，已難僅憑原告適同時具有勞工身分，逕將上開試題解為「公司機密」，並將原告攜出試卷行為解為「違反機密維護之規定」，而被告迄今亦無提出任何事證足證原告另有揭露試題予他人行為，則被告援引上揭關於保護公司機密之規定而為懲戒處分，自有未合，否則不啻令單純基於應試者身分接觸、取走試題之原告，因此蒙受較其他不具勞工身分之應試者更大之不利益。是以，被告援引上開獎懲管理辦法5.2.1.15之規定所為記大過懲戒，即不合法，而屬無效。

㈢綜上所述，被告援引上揭關於保護公司機密之規定而為懲戒處分，應屬無效，則被告於原告人事考核紀錄此部分記大過乙次之記載，即足以侵害原告權益，原告依侵權行為之規定請求被告回復原狀，並求予判決如主文所示，即屬有據，應予准許。

四、兩造其餘關於被告之懲戒有無違反一事不二罰原則、公司得否對員工職務外行為加以懲戒及其他攻擊防禦方法暨所提之證據，與前開論斷結果無涉，無須再予論斷。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。