臺灣高等法院 臺中分院106年度勞上字第17號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　 106年度勞上字第17號

上訴人

吳忠翰

訴訟代理人

蔡宜宏律師

被上訴人

愛爾蘭商速聯股份有限公司台灣分公司

法定代理人

戴士禮

訴訟代理人

陳居亮律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 106年3月30日臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於107年3月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人主張伊於參加勞動部勞動力發展署中彰投分署舉辦之職業訓練，於民國（下同）104年7月22日與被上訴人簽訂預聘協議書，並於受訓期滿成績及格後，自104年8月10日起受僱於被上訴人，擔任副技師職務。嗣被上訴人未對伊施以適當且足夠之教育訓練、亦未給予合理時間學習及熟悉機台操作，即片面調動伊工作，使伊操作與伊於職訓所學不同、複雜度較高之機台，該調動後職務顯非伊技術可勝任，是被上訴人顯已違反當時主管機關函釋揭示之「調職五原則」。其後，因伊不熟悉機台操作，導致分別於104年9月15日、10月27日、28日操作機台發生錯誤，嗣於 104年10月30日伊被調回原職務，伊即未再發生操作機台錯誤情事。詎料，被上訴人竟以伊不能勝任工作為由，於104年12月4日終止勞動契約。惟，上開調職期間之操作機台錯誤，係因被上訴人違法調職所致，並非可歸責於伊，自難據以認伊有不能勝任工作之情事；且被上訴人之其他員工於操作同型機台之錯誤數量並不低於伊，且伊調回原機台後即未再出錯，益見伊並無不能勝任工作之情形；況被上訴人已就上開調職期間之操作機台錯誤，對伊記過處分，甚至降級為OP（作業員），竟又主張終止勞動契約，已違反「解僱最後手段性之原則」。是以，被上訴人終止勞動契約，顯非合法，自不生終止契約之效力，伊自得請求確認兩造間僱傭關係仍繼續存在。此外，伊均有按公司規定作檢驗，且伊遭調整工作內容為作業員後，並無所謂拿錯料生產之事。至 104年10月28日作成之約談紀錄表固記載「未正確確認加工尺寸」，然加工尺寸係由資深副技師、而非伊輸入，該錯誤所致之生產異常錯誤應非可歸責於伊等情，爰聲明求為：確認伊與被上訴人間之僱傭關係存在。

貳、被上訴人則以：伊否認曾將上訴人調職，上訴人於任職期間均係擔任副技師。依上訴人參加之職訓課程內容，參以上訴人於104年5月13日伊至職訓局徵才時，能正確答覆，上訴人應已具備擔任公司 CNC車床副技師之能力；且伊分別於104年9月22日、24日、25日為上訴人安排內容包含關於 CNC機台刀具之在職教育訓練，應足讓上訴人對機台有足夠認識。況伊因另聘有專職之程式工程師，故上訴人僅負責「換模換線、檢驗、上下料」等工作。惟，上訴人仍於104年9月15日、10月27日、28日「檢驗」時（並非「操作機台」）發生錯誤，亦即因未按規定每 pcs檢視所生產零件外觀（有無毛邊和碰撞傷），且未按規定頻率（每10或50 pcs）檢查機台內牙以確認加工尺寸，導致有異常品，造成伊於上述期日各受有報廢材料成本、全檢費用、刀具耗損等新臺幣（下同）數千元之損害，經伊約談確認後，就上述錯誤，第一次係記警告乙支，並要求上訴人應加以改進；第二次係記小過乙支，並由主管建議將上訴人由副技師調至OP以培訓基礎作業能力；第三次係記小過乙支，並請上訴人完成 500字改善心得。惟上訴人面對其多次錯誤，竟毫無改錯意願，亦不願書寫改善心得，伊於 104年10月30日內部討論後，決定再給上訴人改正機會，期限 1個月，並於當日約談上訴人，要求其：針對作業能力要求方面，現場調機，單一零件校模（考核實作題目），於限期內完成，由其自行選擇或由伊指派技職人員對其進行培訓，惟，上訴人不但未接受，反而表示要去警察局申訴、不願簽署約談紀錄，伊為避免因上訴人連續錯誤導致繼續受損，只好自 104年10月31日起，讓上訴人以原職稱、原薪水（副技師）從事OP（作業員）之簡單上下料之工作，其他勞動條件亦無不利變動。其後，經伊聯絡職訓局輔導員於 104年11月間兩度前來加強輔導，上訴人仍執以自己無過失而拒絕改善；然上訴人就連從事OP之工作，都會於 104年11月11日，又因拿錯物料生產造成報廢品，經伊於 104年11月23日約談，擬將其職位正式改調職為OP，以培養良好之工作態度與相關技能，然仍遭上訴人悍然拒絕。是以，上訴人既有上述工作瑕疵，經伊懲戒而未見改善，復拒絕改善自身工作能力，工作態度極差，足認不論就上訴人之客觀行為或主觀意志，其均無法勝任工作，伊不得已而於向主管機關進行資遣通報後，於104年12月4日依勞基法第11條第5款、工作規則第53條第5款規定終止兩造勞動契約，並於 104年12月10日依法給付上訴人預告工資及資遣費共 1萬8007元。準此，伊各該所為，均係依相關法令行之，兩造勞動契約已於104年12月4日起，合法終止，上訴人本訴請求，並無理由等語，資為抗辯。

叁、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認被上訴人所主張解僱上訴人之事由，並未違反「解僱最後手段性原則」，核與勞基法第11條第 5款規定相符。兩造間勞動契約已因被上訴人於104年12月4日合法終止，上訴人之主張尚屬無據。從而，上訴人基於兩造間僱傭關係及勞基法相關規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。而為上訴人敗訴之判決。上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡上廢棄部分，確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。並補稱：依原審整理之不爭執事項㈣，伊僅係對三次期日操作機台錯誤、被上訴人分別對伊施以懲處等節，不予爭執，然對於約談紀錄表所載之操作機台錯誤之原因，仍有爭執。依原審、本院各該證人之證述，實無從認定伊未按公司規定檢驗。發生錯誤時，伊有反應不會調整機台，需請技師再教伊。伊操作機台生產零件，並無被上訴人所稱「應檢驗而未檢驗」之情事。尤以，第一次期日即104年9月15日時，尚在資深副技師帶領教育期間、並非伊獨立操作期間，則當日縱有「應檢驗而未檢驗」之情事，亦非可歸責於伊，伊與公司應各負一半責任，所謂錯誤，應係操作機台之資深技師張志忠讓伊背黑鍋。又依被上訴人所提三次期日之檢驗資料，104年9月15日，當日操作機台之副技師為周承玟，並無關於伊之記載； 104年10月27日、28日，均經伊檢驗記載為OK，當日中班IPQC（巡檢人員）余明謙檢驗亦記載OK。況且，設若伊真有未依規定檢驗情事，且IPQC抽檢亦未發現，何以被上訴人僅將產品異常歸咎於伊，對伊顯然不公。又縱伊之職稱及薪資未變更，然被上訴人實質上已將伊由副技師降職為OP（作業員），仍應認違反勞基法施行細則第 7條第1款、勞基法第10條之1之規定。再者，被上訴人既片面將伊降級為OP，復將不可歸責於伊之產品異常歸咎於伊，則縱若伊確有未經伊簽署之 104年10月30日、11月23日約談紀錄表所載言行，亦係屬受到委屈之自然情緒反應，自難據此認伊不能勝任工作。另被上訴人安排之 5堂新人教育訓練，伊固僅上2堂，然其餘3堂係因被上訴人未通知，伊始未到等語。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。並補陳：上訴人之加工尺寸錯誤，與輸入程式無關。因加工刀具在加工進行中會磨耗，進而導致產生尺寸不穩定，故上訴人之工作即係在此種不穩定之情形發生時，隨即檢驗出此種情形，並通知組長或相關人員，以避免尺寸不穩定所造成瑕疵品仍在後續生產線中繼續產製。依原審證人之證述，可證上訴人確有未依伊規定檢驗之情事。又副技師之工作雖包括檢驗、上下料、換模及換線，然上訴人任職期間尚僅從事基本檢驗、上下料，由資深技師施以約持續三天到一週之現場教育訓練者，實已綽綽有餘，上訴人之工作出錯，並非機台操作熟悉度之問題。又上訴人於原審、本院106年7月24日準備程序，均已承認於三次期日有做錯；至104年9月15日之檢驗資料，僅因當時電腦中關於操作人員之資料尚未及更改，始仍記載先前操作人員之姓名；且上訴人自己記載其檢驗結果OK，並不代表其確有依公司規定檢驗，而IPQC之檢驗僅係抽檢，故IPQC未查出上訴人錯誤之處，亦不代表上訴人之檢驗均係OK等語。

肆、得心證之理由：

一、上訴人主張其於參加勞動部勞動力發展署中彰投分署舉辦之職業訓練，於104年7月22日與被上訴人簽訂預聘協議書，並於受訓期滿成績及格後，自104年8月10日起受僱於被上訴人，擔任副技師職務；其分別於104年9月15日、10月27日、10月28日操作機台錯誤，遭被上訴人施以警告、小過之懲處；，被上訴人於 104年11月23日員工工作狀況約談紀錄表上記載伊「由副技師降職為OP」，但其未於約談紀錄表上簽名；被上訴人以其不能勝任工作為由，於104年12月4日終止勞動契約，並發給資遣費、預告期間10日之工資，並經其於資遣同意書上簽名之事實，業據提出結訓證書、中華民國技術士證（見原審卷第 114-115頁），並有被上訴人提出報廢申請單（見原審卷第27-29頁）、約談紀錄表（見原審卷第30-34頁）、品質異常處理單（見原審卷第 41-42頁）、資遣員工通報名冊（見原審卷第43頁）、資遺費計算明細表同意書（見原審卷第43、44頁）附卷可稽，且為兩造所不爭執。是所應審酌者為被上訴人是否違反下述內政部函釋之調動五原則，及終止勞動契約，是否合法之情。

二、按所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞基法施行細則第 7條第1款、第3款亦有明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性（最高法院95年度台上字第 143號判決意旨參照）。又依內政部以74年9月5日(74)臺內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂「調動勞工之五項原則」），亦得作為雇主對勞工調職命令有無濫用權利之具體判斷基準。經查：

㈠上訴人於104年9月15日操作編號FZL-012機台，生產編號20.4015.451.002之零件，應依規定於每 pcs完成後須檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且每10pcs即檢查1次內牙、確認加工尺寸，然並未遵守，導致內牙不良，有異常品 48pcs，造成被上訴人至少受有報廢材料成本、全檢費用與刀具耗損等共7533元之損害；於104年10月27日操作編號FZL-035機台，生產編號33.2415.141.003之零件時，應依規定每pcs完成後檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且每50pcs即需確認1次加工尺寸，然並未遵守，導致發生高度不良問題而有異常品 22pcs，不良率20%，造成被上訴人至少受有4139元之損害；於104年10月28日操作編號FZL-036機台時，第3度因未正確確認加工尺寸，發生高度不良問題，導致異常品9pcs，不良率達8%，且該次 110個成品全部均產生毛邊異常而須重新加工，不良率100%，造成被上訴人至少受有廢材料成本之損失2943元（上開損失僅是報廢材料成本之損失，尚未包括重新加工之材料成本、人力成本等損失）等情，而上訴人對上開三次操作機台錯誤亦不予爭執，核與被上訴人提出附卷之上開員工工作狀況約談紀錄表、報廢料分析對照表、品質異常處理單NPDR等記載相符；而上訴人上開三次未確實依照電腦上之 SIC文件之檢驗規則進行檢驗之情，亦核與證人陳正育（見原審卷第125-126頁背面、128頁）、呂政宏（見原審卷第 152-154頁）、郭昆勇（見原審卷卷第171背面-172頁背面、第174頁）、蕭士偉（見原審卷第176頁）所證述情節相符。

㈡上訴人雖主張：被上訴人未經其同意，擅自調動職務，並由原任 CNC副技師職務調降為OP作業員職務，有違反勞基法第10條之1及勞基法施行細則第7條第 1款規定，為被上訴人所否認，並辯以：上訴人有上開工作瑕疵，竟毫無改錯意願，亦不願書寫改善心得，於 104年10月30日內部討論後，決定再給上訴人改正機會，且為避免因上訴人連續錯誤導致繼續受損，只好自 104年10月31日起，讓上訴人以原職稱、原薪水（副技師）從事OP（作業員）之簡單上下料之工作，其他勞動條件亦無不利變動等語。上訴人雖主張勞基法第10條之1調動五原則之規定，惟上開規定係於104年12月16日所增訂，而上訴人主張之調動職務之事實，係發生在勞基法增修前，是本件無勞基法第10條之 1規定之適用，而應依前開說明，認定被上訴人上開調動，有無濫用權利之情。

㈢被上訴人並未將上訴人由副技師調降為OP操作員之情，業據呂政宏於原審證述明確（見原審卷第 153頁）；且觀之員工工作狀況約談紀錄表（見原審卷第34頁）記載：「由副技師降職為OP操作員以示懲戒，但因員工當場表示不願意接受降職故未簽名」，及資遣員工通報名冊其上之上訴人之職稱仍為「CNC副技師」（見原審卷第43頁），另被上訴人於104年12月4日資遣時，資遣明細表上之資遣平均薪資仍為3萬6500元（見原審卷第44頁），足見被上訴人並未將上訴人職務調降為OP操作員，其薪資亦無減少。再依據陳正育於原審證述：上訴人在此生產過程只擔任檢驗及上下料作業，卻無法發現這些異常，代表無法勝任副技師的職務。單純的工作都不行，困難的更不行，所以組長希望將上訴人從副技師降為OP操作員重新訓練等語（見原審卷第 126頁）。是被上訴人讓上訴人以原職稱、原薪水（副技師）從事OP（作業員）之工作，係在上訴人發生檢驗工作瑕疵後，仍期待上訴人對於副技師之基本工作檢驗及上下料作業能熟練，方能適應日後之勝任較艱難之較重之換模、換線工項，進而重新再就檢驗及上下料作業重新訓練熟識，被上訴人之要求並無不當，而係基於職務之必要性及合理性，且亦未加重上訴人之勞動條件，乃屬於營運之必要措施，亦無權利濫用之情。是上訴人此之主張，不足為採。

三、次按勞動基準法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又該款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，及勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情形。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。經查：

㈠上訴人前參加職訓局所舉辦之精密機械班訓練，課程內容包含有：傳統基礎切削課程（含傳統車、傳統銑、基本沖壓模）、CNC切削中心機實習及CNC車床實習（依照工單進行機台操作生產）、電繪課程、精密量測及基本圖學（加工後需自主檢查；如有安排換模，須看懂圖面及尺寸量測）等。而 CNC車床課程綱要，受訓範圍包括「單元 1：模擬軟體介紹與使用要領」、「單元 2：程式設計要領」、「單元10：各種螺紋切削」、「單元15：刀鼻補正」等，且教材內容亦清楚示範使用「X軸向端銑刀」與「Z軸向端銑刀」、「 X軸向端銑刀」與「X軸向雕刻刀」，及「X軸向端銑刀」、「 Z軸向端銑刀」與「 X軸向雕刻刀」等二維甚至是三維之刀具，而刀具之種類亦包括「外徑粗車」、「外徑細車」、「端面切槽刀」與「切斷刀」等課程，有被上訴人提出之職訓局 CNC車床課程綱要、職訓局CNC車床課程補充講義、職訓局CNC車床課程教材節錄（見原審卷第66-104頁）附卷可稽，且證人邱明富於原審證述：伊於104年5月13日代表公司至職訓局徵才時，有與上訴人晤談約15至30分鐘，上訴人伊所提之工件直徑變大、指令G41、G42問題，均能正確回答等語（見原審卷第121頁），參以上訴人結業證書上載明｛職業訓練時CNC車床實習（176小時）、 CNC切削中心機實習（172小時）｝且於結訓時已取得乙級技術士證（見原審卷第114、115頁）。據此，足認上訴人於結訓時，已具有 CNC之原點設定及量產模式的設定、刀具長度補正設定暨磨耗補正尺寸控制等之技能。

㈡上訴人於104年9月15日、104年10月27日、104年10月28日操作機台錯誤之情，有如前述。再以，證人邱明富於原審證述：上訴人是擔任副技師，副技師負責換模、換線、尺寸量測、上下料。只要控制器一樣， CNC的一般基本操作及知識就一樣。副技師在操做CNC時，不需要修改程式、參數，G41、G42是補正指令 ，是要告訴機器讓機台偏離多少，以符合工件尺寸等語（見原審卷第 122頁背面、123頁、124頁）；陳正育證述：上訴人在公司僅做基本檢驗及上下料，還沒有做到換模、換線。一般副技師要有換模、換線、檢驗、上下料的作業能力，但上訴人在此生產過程只擔任檢驗及上下料作業，卻無法發現這些異常，代表無法勝任副技師的職務。單純的工作都不行，困難得更不行。電腦程式是由開發單位負責，生產單位只做生產，上訴人是副技師，但工作內容只有做上下料、檢驗，不會接觸到任何跟程式有關的，上訴人只要按 Enter機器會自己去跑，不需要輸入任何數據。當時給上訴人做的上下料及檢驗就是將工件放入主軸頭腳踏板踩下去主軸頭會將工件夾持，然後關機台門，按 Start，機器就會自動做出產品，工件做出來後，上訴人負責檢驗尺寸。上下料就是工件放入主軸頭等動作。上訴人負責上下料、檢驗，不需要了解該台 CNC電腦程式等語（見原審卷第125、126頁、129頁）； 郭昆勇證述：技師、副技師、作業員有些重複的工作內容就是上下料件及尺寸檢驗是最基本，所以一定會訓練，換模、換線屬於技師及副技師的工作內容及基本常識之一，要等尺寸熟悉後再從事換模、換線。新人報到訓練的內容包含尺寸檢驗、上下料件及機台操作訓練。上訴人到公司後，所操作之 CNC有更換，更換前為比較複雜的機台用以加工比較複雜的料件，更換後為加工比較簡易的料件等語（見原審卷第 171頁）；蕭士偉證述：上訴人在工作期間僅單純上下料工作。副技師基本工作上下料如還沒有熟練之前，是不行進行調機。上訴人因前面那三次的約談紀錄，因為尺寸檢測尚未熟練，所以無法進行調機工作等語（見原審卷第176頁背、177頁）。據此，被上訴人因另聘有專職之程式工程師，故任職於之 CNC車床技師、副技師僅需負責「換模、換線、檢驗、上下料」等工作，不需瞭解 CNC電腦程式，然上訴人於104年9月15日、10月27日、10月28日三次約談紀錄，因尺寸檢測尚未熟練，尚未從事較重之換模、換線工項；却又未確實依照電腦上之 SIC文件之檢驗規則進行檢驗，而發生上揭之工作瑕疵，足認上訴人對於其擔任之副技師工作應無法勝任。

㈢依被上訴人之工作規則第73條（職級考核）第 2項：「部門主管需依日常評核辦法對所屬員工評核，得經與員工溝通後並由員工簽署同意書後，調降其職等」、第74條（懲處規定）：「違反本規則第16條至第39條規定之員工應遵守事項，公司得依情節輕重扣除非工資給付之績效獎金或年終獎金。懲處種類分為以下種方式：①申誡：申誡3次作為小過1次。

②小過：小過3次作為大過1次。懲處紀錄為升級、升等考核之重要依據，懲處結果由廠務經理、部門主管及人力資源主管共同決議，並由員工簽署同意書後完成。」（見原審卷第222頁）， 足見被上訴人對於懲處方式是依情節之輕重，分別有申誡、小過、大過之懲處；若影響員工權益而要降級懲處時，尚需與員工溝通並簽署同意書，已有嚴謹之程序。而上訴人上開工作瑕疵，經被上訴人訪談後分別給予「警告乙支」、「小過乙支」、「小過乙支」及請原告完成 500字改善心得。惟上訴人因毫無改錯意願，也不願書寫改善心得，被上訴人再於 104年10月30日進行內部討論後，決定給予改正機會，即要求上訴人針對作業能力要求方面，現場調機、單一零件校模並於一個月內期限完成，若上訴人同意，可由上訴人自行指派或由被告公司指派技職人員進行培訓，然上訴人不但未接受，反而表示「要去警察局申訴，不願簽署此份約談紀錄」等情，有員工工作狀況約談紀錄表在卷可佐（見原審卷第 30-34頁）。由此足見，被上訴人在上訴人發生上開工作瑕疵時，並未直接降級或免除職務，而是就工作錯誤情節輕重，依照上揭工作規則之懲處，並無擅自任恣為之；況且被上訴人自 104年10月31日起，在未變更原告職稱、薪資，僅暫將上訴人之工作內容調整為擔任OP之簡單上下料之工作，並未立即予以解雇。

㈣至於上訴人雖主張：被上訴人未對其施以教育訓練，上開工作之瑕疵，不可歸責於伊云云。惟，被上訴人對於新進人員均安排教育訓練課程，此有被上訴人提出之教育訓練課程實施企劃書（課程名稱分別為「 CNC新進人員生產教育課程」、「 CNC基本面版介紹」、「刀具領用、歸還、報廢及異常處理作業流程@現場常見的異常與排除」） 等在卷可佐（見原審卷第 35-40頁），其上亦有上訴人以參加學員身份報到簽名；且據陳正育（見原審卷第 129頁背面）、呂政宏（見本院卷第151頁）、郭昆勇（見原審卷第171頁-172頁背面）、蕭士偉（見原審卷第 177頁背面）於原審證述明確。何況上訴人已自承：被上訴人安排 5堂新人教育訓練等語。足見被上訴人確實對上訴人等新進人員安排有訓練課程，是上訴人此之主張，不足為採。

㈤至於上訴人雖主張：被上訴人安排之 5堂新人教育訓練，伊固僅上2堂，然其餘3堂係因被上訴人未通知，伊始未到云云。惟，呂政宏於原審證述：教育訓練分成新人教育訓練及現場教育訓練，這二種公司都有對上訴人為訓練，新人教育訓練上訴人缺課三堂，伊有親自告知他上課的事情，上訴人說他忘記沒有來，到現在上訴人都沒有補齊那三堂的新人教育訓練。新人教育訓練是車床及銑床並在一起訓練，當時由伊通知上訴人。伊直接告知上訴人有缺課，因為教育訓練人員有通知伊，再由教育訓練人員通知補課後，伊再拿A4表單給上訴人，上訴人都不予理會，他說喔，然後就沒有後文等語（見原審卷第 151頁）；蕭士偉於原審亦證述：公司有公告教育訓練名單，伊有看到上訴人在名單上等語（見原審卷第177頁背面） 。足見被上訴人業已將新進人員教育訓練名單公告，且在上訴人缺課後，亦有通知上訴人補課，並非未通知，據此可見上訴人之敬業態度欠佳。是上訴人此之主張，亦無足採。

㈥至於上訴人主張：依被上訴人所提三次期日之檢驗資料（本院卷第72-78頁），104年 9月15日，當日操作機台之副技師為周承玟，並無關於伊之記載； 104年10月27日、28日，均經伊檢驗記載為OK，當日中班IPQC（巡檢人員）余明謙檢驗亦記載OK。況且，設若伊真有未依規定檢驗情事，且IPQC抽檢亦未發現，何以被上訴人僅將產品異常歸咎於伊，對伊顯然不公云云。惟，上訴人於原審、本院106年7月24日準備程序，均已自承上開三次工作瑕疵，且於員工工作狀況約談紀錄表簽名確認，並接受被上訴人依工作規則之懲處，況且證人周恩慶（原名：周丞玟）於本院證述本院卷附72、73（104年9月15日）之檢驗資料，不是伊輸入等語（見本院卷第108頁），矧，卷附74-76頁（ 104年10月27日、28日）檢驗資料，均係上訴人自行輸入OK，此核與原審卷第31頁所附104年10月27日員工工作狀況約談紀錄表所載事由經過明顯不符，是難以上開檢驗資料，而為上訴人有利之認定。

㈦綜上，被上訴人因上訴人所應徵任職之副技師之專業能力有所不足，而調整工作內容至OP以培訓基礎作業能力，用以提升其副技師之能力，俾契合公司之徵才所需，其所為之職務調整安排，適當並合乎公司之業務需要。被上訴人既已善盡以其他方式輔導上訴人任職之責，上訴人卻於生產線作業時不亟思儘快提升自我之工作專業能力，竟猶不服從主觀之督促、改善，顯見其工作態度消極、怠忽，可認即使被上訴人對上訴人進行在職輔導，對其能力不足之問題仍難獲得改善，上訴人更欠缺團體紀律，影響被上訴人公司作業現場之管理。故本件在主觀上及客觀上均已難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續維持其僱傭關係。從而，被上訴人所辯解僱資遣之事由，並未違反「解僱最後手段性原則」，核與勞基法第11條第 5款規定相符，即堪採信。又雖被上訴人終止兩造間之勞動契約，未依勞動基準法第16條第1項第1款規定於15日前預告之，而未行預告程序逕為終止，惟被上訴人就此已於資遣解僱之同日給付相當於10日預告期間之工資，及依同法第17條核算之資遣費予上訴人，益認被上訴人依勞基法第11條第5款規定，於104年12月 4日通知上訴人終止兩造間僱傭契約，應屬有據。

四、綜合上述，兩造間勞動契約已因被上訴人於104年12月4日依勞基法第11條第 5款合法終止，上訴人之主張即屬無據。從而，上訴人基於兩造間僱傭關係及勞基法相關規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。原審駁回上訴人之請求，於法並無不合。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

伍、據上結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。