臺灣高等法院 臺中分院95年度勞上字第17號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　　95年度勞上字第17號

上訴人

台中汽車客運股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

曾肇昌律師

被上訴人

乙○○

訴訟代理人

蕭文濱律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國95年8月8日臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，本院於95年10月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：被上訴人自民國（下同）73年起，受僱於上訴人公司，擔任司機工作，兩造間成立不定期之勞動契約，迄95年2月止，被上訴人工作年資已逾22年。95年2月28日凌晨之下班時間，被上訴人至上訴人員工宿舍，尋訪同事紀鶴楨、王薪詠、廖本傑等人吃宵夜，後玩象棋娛樂，遭上訴人稽查人員查獲視為賭博，而要求被上訴人簽立悔過書，被上訴人當時為求善了，遂同意簽立悔過書承認賭博，詎料，上訴人事後竟以被上訴人在「工作場所賭博」，違反工作規則第36條第12款規定為由，未經預告終止兩造間勞動契約，被上訴人不服，遂依勞資爭議處理法申請調解，因兩造無共識，而調解不成立。爰依法提起確認僱傭關係存在之訴。

二、上訴人則以：勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依據該事業性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，維持雇主對事業的統治權與企業秩序所必要範圍內，作適當權衡。上訴人公司為交通運輸服務業，以乘客安全為第一優先之服務宗旨，且嚴格要求駕駛員遵守。並公告同仁因發現站場上賭博歪風，影響駕駛員精神狀態、行車安全甚鉅。為遏阻同仁賭博惡習，經查證屬實，一律依規嚴懲，決不寬貸。被上訴人於95年2月27日晚間11時許，到宿舍吵醒已睡覺之盧金泉，並通宵賭博，結果必使自己與其他司機睡眠不足，次日必無法保持精神，正常開車，將置乘客安全於不顧。上訴人依工作規則第36條第12款「在工作場所酗酒賭博或打架者」，予以解僱。且被上訴人在94年度有多次肇事紀錄造成乘客不滿及交通安全堪慮，並予以懲處，故不應縱容被上訴人屢犯行為。被上訴人違反工作規則，顯然情節重大，上訴人依約終止僱傭契約，並無不合等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回；被上訴人則求為判決上訴駁回。

四、被上訴人自73年起，受僱於上訴人公司，擔任司機工作，兩造間成立不定期之勞動契約，迄95年2月止，被上訴人工作年資已逾22年。被上訴人於95年2月28日凌晨下班後在上訴人宿舍吃宵夜、玩象棋遭上訴人稽查人員查獲，被上訴人簽立悔過書承認賭博行為。前揭二事為兩造所不爭執。然被上訴人否認在前揭時地賭博，以及有喝酒之行為。並以宿舍並非工作場所，被上訴人縱有賭博，依員工工作規則第35條第11款規定，得予記大過或降調；或依第39條第11款規定，第1次記大過，第2次解雇；或依第40條第40款「行車人員」在公司所屬站場（廠）宿舍車廠內或上班時間內有賭博行為，經查屬實者，第1次記大過，第2次解雇處置被上訴人，不得逕予解雇。又退而言之，縱使被上訴人有賭博及喝酒，亦不該當於勞動基準法第12條第1項第4款之違反工作規則情節重大之要件等語，資為抗辯。是本件爭點厥為㈠被上訴人在95年2月28日凌晨下班後，有無在員工宿舍喝酒及賭博行為？

㈡員工宿舍是否上訴人員工工作規則第36條第12款之「工作場所」？㈢被上訴人之行為是否構成勞動基準法第 12條第1項第4款之違反工作規則情節重大？茲分述如下：

㈠查，上訴人抗辯被上訴人於 95年2月28日除了賭博行為外，尚有喝酒行為，但為被上訴人所否認；按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。查依上訴人公司95年3月1日中客人字第09500148號函所載：本公司國道站駕駛員乙○○，烏日站駕駛員紀鶴楨、王薪詠、廖本傑等4員，95年2月28日於烏日站內聚賭，經查證屬實，依員工工作規則第 7章第36條第12款規定，及94年7月5日公告辦法辦理，自95年3月2日起解僱，請遵照辦理觀之，其解僱僅認被上訴人有聚賭行為，並未認被上訴人有何喝酒行為。上訴人雖提出照片2張並聲請傳訊證人上訴人公司稽查莊銘仁及烏日站站長陳志光，證明被上訴人除賭博外並有喝酒之行為。然該照片為第2天所照，非當場查獲所照，為證人所證實，僅能證明於查獲被上訴人後第2天早上，該員工宿舍櫃子內有竹葉青酒之事實，並不能證明上訴人確有喝酒之行為。雖證人莊銘仁及陳志光均證稱有聞到酒味，莊銘仁更稱被上訴人向其求情時酒味已經很濃了等語，然彼等均為上訴人之受雇人，立場與上訴人一致，如有該事實何以不逕為紀錄，所為證言難免偏頗，且與上開上訴人公司95年3月1日中客人字第09500148號函所載不符，尚無足取。又所謂「酗酒」，並非一經「喝酒」即係「酗酒」，應解為喝酒過量，已達不能安全駕駛之程度，上訴人亦無法證明被上訴人喝酒已致「酗酒」之程度，是以應認定被上訴人並無「酗酒」之行為。至於被上訴人確有賭博之行為，已據被上訴人於上訴人公司訪談時承認無訛，並經證人莊銘仁及陳志光證述在卷，此部分事實應可認為真實，被上訴人稱其未賭博，並無足取。

㈡又員工宿舍是否上訴人員工工作規則第36條第12款之「工作場所」？據證人莊銘仁證稱該處為工作場所，本院以員工宿舍雖係供員工休息過夜之處，然與車站同在一處，員工在該處休息過夜之後，隨時準備上班之用，以上訴人為客運公司之性質，應在車站提供休息處所供駕駛休息，該員工宿舍應為工作場所無誤，也應如此解釋才較符合上訴人訂立工作規則之本意，被上訴人抗辯員工宿舍非上訴人員工工作規則第36條第12款之「工作場所」，並無足採。

㈢按勞動基準法第12條第1項第4款：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之規定，屬於懲戒性質，學說上稱為「懲戒解僱」。雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權，固係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須；惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。又懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為，以終止勞動契約施予懲戒，此時，因勞工將面臨失業之衝擊，涉及憲法所保障人民工作權之範圍，故採取懲戒解僱之手段，須勞工違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾難期繼續，而有立即終結之必要。只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。又依勞動基準法第70條第6、7款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁；惟勞動基準法第12條第1項第4款有關勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。且勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。故採取懲戒解僱之手段，須有勞動基準法第12條第 1項各款之規定，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等均已無法維護其經營秩序，始得為之。雇主依同條項第 4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，終止勞動契約，自應秉持上開原則，依據社會一般之通識，以及對經營上的影響，權衡輕重，避免藉其勞僱關係之優越地位濫用懲戒權。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定；惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據，此有最高法院著有91年度台上字第1006號裁判要旨可資參酌。經查，本件被上訴人於95年2月28日凌晨之下班時間，在上訴人員工宿舍賭博，但並未酗酒，顯與上訴人之工作規則第7章第36條第12款「在工作場所酗酒賭博或打架者」得予解僱之要件不符。再者，依上訴人之工作規則第35條第11款規定「在場區內賭博者」得予記大過或降調；第39條之站管人員處分標準項次第11項「於站場內酗酒賭博者」，其懲罰標準為第1次記大過1次、第2次解僱；工作規則第40條「行車人員違規處分標準」項次40「在公司所屬站場（廠）宿舍車輛內或上班時間內有賭博行為經查證屬實者」，懲罰標準第1次記大過、第2次解僱之規定，被上訴人之行為，至多只該當在公司所屬宿舍內賭博之要件，依上開工作規則第40條項次40之規定，第1次懲罰應以記大過1次為限。上訴人自不得違反上開工作規約之約定及信賴原則，恣意以賭博為由終止雙方勞動契約，否則即有行使權利違反誠信原則之權利濫用情形，與民法第148條規定，自有未合。又依上訴人工作規則第35條第11款規定、第39條第11款、第40條第40，已明確規範違規行為之處罰要件及處罰結果，至於第36條第12款「在工作場所酗酒賭博或打架者」經查證屬實者，予以解僱之規定，其顯與前揭3條規定之對象、要件及效果均不同，且其用詞「酗酒賭博」顯與前揭3條規定之單純之「賭博」不同，場合要件規定也不相同，是以違反處罰之效果亦有不同。本件屬於行車人員（駕駛）之被上訴人，若在宿舍賭博經查獲，第1次上訴人所得為之處罰為「記大過」而非解僱，上訴人以違反工作規則之要件及效果規定，藉詞任意對被上訴人為懲戒解僱，於法自有未合。又被上訴人屬偶發賭博行為而上訴人所採取解僱之手段，亦核與勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」之要件不符，即被上訴人偶發賭博行為並未導致勞動關係進行受到干擾難期繼續，有立即終結之必要；且被上訴人行為非屬不能改正，亦非上訴人若採其他懲戒方法均已無法維持其經營秩序之情形，自未達「情節重大」之程度，而上訴人就被上訴人工作時間外之賭博行為，未予被上訴人改正機會，遽向被上訴人終止勞動契約，所為終止，於法不合。又被上訴人縱於94年7月5日公告如經查證員工於工作場所賭博屬實一律予以記大過、調降或解雇之處分，然該公告已經抵觸上開員工工作規則之規定，應以員工工作規則之規定為依據作為上訴人是否得解雇被上訴人之理由。上訴人以公告規定之事由，作為其對被上訴人懲戒解僱之依據，自與勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則「情節重大」之要件不符，所為解僱自不合法。又上訴人於夜間賭博固有不當，但並無證據證明被上訴人當時所為，依客觀情形，已嚴重干擾勞動關係而難期繼續，且除終止勞動契約外，已無其他懲戒方法足以維持其經營秩序之情節重大情事，而有立即終結僱傭契約之必要等情形。被上訴人擔任駕駛工作20餘年，發生交通事故在所難免，上訴人早已就被上訴人先前發生之事故，對被上訴人加以處罰，基於「一事不二罰」之原則，上訴人自不得再以之作為本件懲戒解僱之理由，何況上訴人95年3月1日之解僱通知函，並未以被上訴人先前事故之責任，作為本件懲戒解僱之理由，則上訴人引用被上訴人先前曾發生事故之事實，作為其為本件懲戒解僱之理由，顯與本件終止僱傭契約無關。

五、綜上所述，被上訴人主張上訴人不經預告，終止兩造之僱傭契約，於法不合，從而，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。上訴人所辯為不足採。原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合。上訴論旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦方法經本院審酌後，因與本件基礎事實之認定無涉，且與判決結果無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

民事第三庭審判長法　官 陳照德

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