臺灣高等法院 臺中分院98年度上易字第12號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　98年度上易字第12號

上訴人

小磨坊國際貿易股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

李婉華律師

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

許盟志律師

上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國97年11月13日臺灣臺中地方法院97年度訴字第1451號第一審判決提起上訴，本院於98年4月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張略以：被上訴人於民國96年2月28日與上訴人簽訂勞動契約，自同年3月21日起擔任開發處下轄採購部課長，同年4月1日代理開發處經理、同年4月18日兼研發部課長、7月1日兼品管部課長（免兼研發部課長），均屬上訴人公司內部五大部門開發處下轄範圍，於97年3月14日離職移交前之職務為採購部課長代理開發處經理、並兼任品管部課長、研發部課長，而被上訴人尚於上訴人公司96年9月10日所修訂之考勤管理辦法、96年12月24日所修訂之產銷協調管理辦法之「文件制修廢紀錄表」之會簽部門意見之「開發處」欄位，以開發處經理名義予以簽核或簽註意見，而被上訴人並於上訴人公司研發部承辦人員簽辦有關「養生果醬／複方果醬產品」及「95年度與弘光科技大學產學合作計畫乙案」簽註意見，並簽核同意，再以兼任之品管部課長、採購部課長針對客戶訴怨單予以簽核並簽註意見，另於上訴人公司應付帳款明細表之經理及主管欄位簽名，又在採購通知單暨驗收貨報告單之採購主管欄簽名，被上訴人所任職務性質即涉及上訴人公司商業重要性。上訴人公司成立已40年，產品遍佈全省、占有市場，係唯一榮獲ISO9002國際認證之國內香辛料產業，被上訴人所參與研發之自然食材水解技術並獲經濟部技術處「傑出SBIR創意獎」，上訴人使用熱反應GMP生產線，且導入ERP企業資源整合流程系統，又有公司經營策略、產品研發、客戶資料等重要資訊，即有受保護之利益。上訴人將公司營運最核心之產品採購、品管、研發重要部門職務交予被上訴人，並由上訴人公司法定代理人帶領被上訴人前往中國大陸廣州參加食品類相關項目之「廣交會展」（中國進出口商品交易會），足見對於被上訴人所任職務之重視。然被上訴人離職後任職訴外人母指料王企業股份有限公司（下稱母指料王公司），於97年4月2日、30日分別向上訴人客戶中華鮮食發展協會、高雄空廚股份有限公司（下稱高雄空廚公司）傳真調味料產品報價單，違反兩造勞動契約第10條第2點約定，上開競業禁止條款之約定期間、內容均合理，與憲法工作權保障無違，並有填補勞工因競業禁止所受損害之代償措施，即每月主管津貼新臺幣（下同）11,000元，自無違反公序良俗而有效，為此依上開約定請求以被上訴人離職前6個月平均薪資52,648元24倍計算之違約金等語。訴之聲明：⑴被上訴人應給付上訴人1,263,576元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑵願供擔保，請准予假執行。

二、被上訴人抗辯略以：被上訴人所任採購部課長，工作內容僅代表公司向外採購各項原物料，雖兼任研發部、品管部課長，然期間甚短，被上訴人任職前已有採購業務從業經驗長達12年，熟悉採購工作，未由上訴人公司施以專業技能教育、在職訓練或培訓，被上訴人所兼任職務純係因原有研發課長歐欣萍及品管課長張文超離職或遭資遣而暫予兼任，對於公司產品配方研究、客戶開發、銷售工作並無接觸或了解，亦未實際負責，上訴人所提相關技術均係95年度即申請，之前已由相關人員進行，被上訴人簽署內部文件係因代理及兼任職務而為。而香辛料行業屬原料進口，市場競爭約50家，並無多高競爭門檻，被上訴人應上訴人公司負責人要求配合出國參與廣交會展，屬工作需要，與所任職務是否受重視無關。被上訴人離職後係擔任母指料王公司銷售業務人員，與在上訴人公司任職職務並不相同，上訴人公司並無固有知識、營業技能有保護必要之情事。又被上訴人任職上訴人公司不及1年，而系爭競業禁止約定限制範圍之大，已影響被上訴人受憲法保障之工作權，又無任何代償措施，自屬無效。又上開競業禁止條款屬定型化契約，顯失公平，依民法第247條之1規定自屬無效等語。答辯之聲明：⑴駁回上訴人之訴；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決駁回上訴人之訴及其假執行之聲請。上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：

㈠原審判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人1,263,576元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；㈣上訴人願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人於本院答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡訴訟費用由上訴人負擔。

四、上訴人主張被上訴人於96年2月28日與上訴人簽訂勞動契約，同年3月19日起受僱為上訴人公司採購部課長，同年4月1日代理開發處經理、4月18日兼任研發部課長、7月1日兼任品管部課長 (免兼研發部課長)，依兩造勞動契約書第10條「兼職及競業之禁止」第2點約定：「乙方（指被上訴人）同意於雙方僱傭關係終止後2年內不得自行經營，或與第三人合作，或受僱與甲方（指上訴人）營業項目相同或相似之行業，或受聘為前開行業之顧問、代表人或代理人，乙方如違反本項約定，則乙方應以自甲方離職前6個月所得之月平均薪資之24倍以為違約金賠償予甲方。」。惟被上訴人於97年3月間離職後，任職於母指料王公司，分別於97年4月2日向中華鮮食發展協會李專員、97年4月30日向高雄空廚公司王主任傳真商品報價單，中華鮮食發展協會上訴人客戶，報價單上調味料產品，上訴人亦有生產等情，業據提出勞動契約、人事資料表、人事異動令、離職申請書、離職移交手續報告書、公司登記網路登記查詢資、傳真報價單、原物料採購規格書、員工薪資年度總表均影本等件為證，且為被上訴人所不爭，堪信為真實。

五、本件被上訴人與上訴人簽訂勞動契約，被上訴人承諾於離職後2年內不得任職於與上訴人相同或相似營業項目之行業，惟未遵守約定，則兩造之爭執在於被上訴人離職後任職於母指料王公司，有無違反競業禁止之約定？該競業禁止條款之約定是否屬定型化契約，有無顯失公平而無效情形？

㈠查兩造勞動契約第10條第2點之約定，課以被上訴人於離職後2年內不得自行經營或與他人合作或受僱於特定行業之義務，係關於離職員工競業禁止義務之約定。此種約定條款，茍限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定並非當然無效。惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，而勞雇雙方簽訂之離職後競業禁止條款，雖係受僱人於任職前或任職期間自由選擇是否訂立，惟人浮於事乃目前社會上之一般現象，基於謀職不易之考量，一般受僱人出於為能取得、或保全工作之壓力，往往係在自由意思遭受某程度之抑制下方始簽訂內含競業禁止條款之勞動契約，故其性質率皆屬於定型化契約條款，其約定內容是否有效，即應置於民法第247條之1之規範下併為觀察。因競業禁止條款牽涉人民工作權、生存權，其有效與否，主要可歸納為下列三要件，用以判斷競業禁止條款是否有效：⒈該約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止客戶與交易對象被奪取為目的；⒉勞工離職前之職務及地位，能否知悉或蒐集客戶及交易對象等雇主之營業秘密；⒊限制勞工就業之對象、期間、地域及職業活動，是否在合理範疇。至於代償措施僅為斟酌違約金高低之考量因素之一。本件上訴人已提供被上訴人相當優渥之主管加給，為被上訴人所不爭，雖名曰主管加給，然是否為代償措施應以實質上是否具有補償效果認定，不應以名稱為斷。而此主管加給對於被上訴人有一定的補償效果，足以補償被上訴人因競業禁止所受之損害，故上訴人主張以此作為日後競業禁止期間之補償，亦符合具有代償措施之要件等語，應可採信。另員工有無為背信性之競業行為，係於員工離職「後」方始出現，性質上係在判斷離職員工是否違反競業禁止條款及違反程度的問題，與競業禁止條款是否有效無關，兩者分屬不同層次之問題，蓋競業禁止條款是否有效，應是須先判斷之問題，若條款有效，始可再進一步討論離職後員工之競業行為是否有違反該競業禁止條款，是否具有顯著之背信性（即違反程度及態樣），方屬合理。職故，是否有代償措施、背信性之競業行為則與系爭條款之有效與否僅供參考，合先敘明。

㈡次查上訴人係經營食品之製造、加工、包裝為主要營業內容之公司，自65年7月16日設立登記迄今已40年，資本額5500萬元，有上訴人提出之公司登記資料可憑，而上訴人營業內容主要項目之製造、加工、包裝等，競爭產業甚多，復據被上訴人所自承，又上訴人公司已研發並銷售諸多產品，且為從事產品製造、加工，並研發自然食材水解技術，另使用熱反應GMP生產線，ERP企業資源整合流程等系統，亦據其提出報章媒體報導資料多紙為憑，揆諸前開所述，難謂上訴人並無受保護之正當利益存在。而被上訴人應聘而受僱於上訴人公司，所任職務為採購課長，並代理採購課所屬開發處經理，暨兼任開發處下轄之研發部、品管部課長，已據兩造所不爭執，並有被上訴人之人事異動令在卷可徵。而被上訴人公司下設管理處、生管處、開發處、企劃處、營業處等部門，編制人員163人，其中開發處下轄採購部、品管部、研發部，編制人員合計14人，主要事務為原物料採購計畫擬定暨執行、原物料價格通報、協調整理銷售產品供給之順暢等，有被上訴人公司編制組織表及產銷協調管理辦法在卷可憑。被上訴人既出任上訴人公司之主管職務，顯足以推知其因執行職務，自能接觸上訴人公司相關營業資訊。準此以觀，上訴人以競業禁止之約款，約束出任一定職務以上之受僱人在離職後不得為上訴人之競爭對手提供勞務，堪認係為達保護營業秘密，並防止客戶與交易對象被奪取等公平競爭目的之必要措施。

㈢雖被上訴人辯稱上訴人公司為傳統製造業，重視品牌經營與服務，與高科技產業不同，故並無對僅任職採購課長之被上訴人競業禁止限制之必要云云。惟查，上訴人所經營者雖為傳統香辛料之傳統產業，然非無商業機密或任何營業秘密，如香料之配方、客戶資料、產品底價等均為值得保護之營業秘密，豈可因上訴人經營傳統產業而認定無保護之必要？更何況上訴人公司尚有自行研發新配方香料之能力，且曾建立自然食材水解技術及熱反應GMP生產線，亦是國內唯一導入ERP 企業資源整合流程系統的辛香料製造廠，非如被上訴人所稱僅為單純加工包裝產業，自具有值得保護之營業秘密，而有限制高階職務員工之被上訴人競業禁止之必要，難謂上訴人無競業禁止特約保護之正當利益存在。

㈣被上訴人雖另辯稱其並未實際負責品管、研發等工作，亦無相關經歷，僅是代理簽名，故其不知悉營業秘密云云。

⒈按「按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任。」（最高法院89年度台上字第891號判決參照）。被上訴人擔任多項主管職務，如主張變態事實者，應負舉證責任。被上訴人身兼眾多重要部門之主管，有其提出之被上訴人人事資料表、人事異動令等件附卷可稽，且被上訴人參與上訴人公司擬定開發目標、各處單位內月工作檢討會議、總經理階召開之月經營管理會議等，亦有經營管理會議通知單影本在卷可按（見原審卷第58頁），自被上訴人所擔任之職位以及參與之重要會議可合理推斷，其必定知悉公司重大經營策略與研發相關資訊。上訴人主張被上訴人為採購組長，負責採購並確保品質管制、供需順暢、降低成本等等。如執行上開工作內容，必然會接觸到上訴人公司的營業秘密，如採購原料時，必須瞭解產品底價以及客戶資料，方能計算成本，以達降低成本之目的。又如品質管制之工作，必須瞭解內部品質管制標準以及調味配方，否則如何完成品質管制之工作？更何況被上訴人尚兼任開發處經理、品管課長、研發部課長，對於內部機密更是知之甚詳乙節，應可採信。是被上訴人知悉營業秘密乃常態事實，不知悉為變態事實。被上訴人辯稱並不知悉營業秘密，自應舉證證明，以實其說。其未舉證以實其說，自不能採信。

⒉則上訴人以競業禁止之約款，約束出任一定職務以上之受僱人在離職後不得為上訴人之競爭對手提供勞務，實係為達保護營業秘密並防止客戶與交易對象被奪取等公平競爭目的之必要措施。被上訴人雖僅為代理職務，然以被上訴人之學識及經歷，豈會不知代理主管簽名需對所簽署之文件負責，而須因此承擔責任？故其辯稱對於所簽署之文件內容均無所悉云云，自無可採。

㈤至於本件系爭競業禁止條款所限制之期間、地域、職業活動是否逾越合理範疇，分述如下：

⒈按「兩造簽署之競業禁止約款之限制時間為2年；其所禁止從事行為之內容及範圍即不得直接或間接與乙方客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務，並不得從事或投資與乙方具有主要競爭關係事業體之相近似工作或業務，並未禁絕員工從事任何其他職業，以其期限、內容而言尚無危及離職員工經濟生存能力，應符合社會一般觀念。」（高等法院95年度勞上字第82號判決要旨參照）。本件系爭競業禁止條款之期間亦僅為2年，顯屬合理範疇。

⒉就限制之地域而言，合理的限制地域應以該雇主公司之營業範圍大小為斷。上訴人於全國通路有超市量販約900家、外食產業約100家、食品加工路線約600家、其他如軍公教等約100家，共計1700家客戶。又上訴人公司市佔率約4成，且曾被知名週刊報導，顯見上訴人營業範圍遍佈於全台灣地區，因此限制範圍應包含台灣地區。

⒊就限制之職業活動而言，根據被上訴人所提供的履歷及名片，可知被上訴人之職業專長並不僅僅是香辛料採購，其擔任過日正食品工業股份有限公司商業課課長、每一日聯合便利商店股份有限公司商品採購部、興農股份有限公司超市部商品處雜貨課課長、超市部PC廠生鮮商品處專員、超市部百貨處副課長、超市草屯店店長，故可以知悉，被上訴人能選擇的產業和職務甚多，系爭條款並未限制被上訴人不得依其專長去找尋其他工作，故被上訴人並非一定需要就職於與上訴人相同之香辛料產業的製作和銷售。縱使被上訴人僅有採購專長，亦可選擇任職至其他行業之採購職務，既有約定在先而未遵守，自有違誠信。

㈥至被上訴人主張上訴人上訴始後對前開競業禁止條款之有效要件加以爭執，顯與民事訴訟法第447條當事人不得於第二審提出新的攻擊或防禦方法之規定不符云云。惟依同法第1項第3款規定，上訴人原於第一審對該競業禁止條款之要件有所爭執，即於第一審已提出之攻擊防禦方法加以釋明補充者，於法有據，應予准許，是被上訴人上開之主張，自不足採信。

六、雖被上訴人又主張上訴人之雇主非為高科技產業，公司員工未受有技術訓練或關於競業禁止之課程，且員工未有分紅入股或領有高薪獎金或薪資，自影響本件競業禁止條款之效力云云。惟查：

㈠雇主是否有值得保護之商業利益與其產業性質無關，蓋任何產業都有其值得保護之商業利益，並非僅限於高科技產業，故被上訴人以上訴人非高科技產業為由，即認為上訴人所引用之判決於本案無法適用云云，即無可採。

㈡再者，公司員工是否受有技術訓練或關於競業禁止之課程，與競業禁止條款是否發生效力，亦屬二事，二者間並無關聯。且被上訴人於任職上訴人公司前，已長期擔任採購相關職務，此為被上訴人所自承，故被上訴人對於採購專業亦已知之甚詳，亦無再受技術訓練之必要。

㈢至於員工是否有分紅入股或領有高薪獎金或薪資，與競業禁止條款是否發生效力，亦屬二事，二者間並無關聯。被上訴人雖無分紅入股，惟其一個月亦領有60,100元之高薪，此有員工薪資福利核敘單影本在卷可稽（見原審卷第67頁），以現今經濟狀況與社會景氣而言，此等薪資已屬高薪階層，被上訴人稱其於上訴人公司所領之薪資不屬於高薪云云，即無可採。

七、又被上訴人以對於上訴人公司之客戶情報並無大量篡奪之情事，否認其行為有顯著背信性或違反誠實信用原則云云。惟查其行為是否有顯著背信性或違反誠實信用原則，應就其行為樣態或內容以及各項客觀事實加以判定，至於是否大量篡奪客戶情報僅為重大背信性或違反誠實信用原則行為中的一種行為樣態，而非僅以是否大量篡奪客戶情報作為判斷行為是否有顯著背信性或違反誠實信用原則之基準。亦即除『量』以外，尚須考量行為的『質』。而被上訴人利用擔任上訴人公司採購課長期間所獲得之產品底價與客戶資料等商業機密，向上訴人之客戶中華鮮食發展協會、高雄空廚公司傳真報價單，明顯利用任職於上訴人公司時所獲得之商業機密，為母指料王公司進行不公平競爭，其行為亦已明顯具有背信性，被上訴人仍違反競業禁止條款之約定。再按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，為民法第247條之1第2款所明定。所謂加重他方當事人之責任，乃係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地者而言，所稱按其情形顯失公平者，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。」（最高法院94年度台上字第2340號判決要旨參照）。本件並無加重他方當事人即被上訴人之責任，而上訴人有競業禁止特約保護之正當利益存在，依法律規定加以綜合判斷，亦無顯失公平之情形，則兩造競業禁止約定自為有效。是被上訴人抗辯競業禁止條款之約定屬定型化契約，顯失公平而無效云云，即無可採。綜上觀之，系爭競業禁止條款符合要件，應屬有效。又被上訴人於任職上訴人公司期間，利用擔任採購課長期間所獲得之產品底價或客戶資料等專業知識，向上訴人之客戶中華鮮食發展協會、高雄空廚公司寄發、傳真商品報價單，違背兩造所簽署的勞動契約第10條第2點，明顯有背信性之競業行為，故上訴人主張被上訴人依約應給付上訴人違約金，洵屬有據。

八、惟按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。又「當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第252條以職權減至相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準…。」（最高法院49年度台上字第807號判例要旨參照）。本件上訴人主張被上訴人離職前6個月平均薪資為52,648元，有員工薪資表在原審卷可稽，且為被上訴人所不爭，上訴人依兩造勞動契約書第10條「兼職及競業之禁止」第2點約定，請求被上訴人給付離職前6個月平均薪資24倍之違約金，審酌上訴人請求以被上訴人離職前6個月平均薪資52,648元24倍計算之違約金，顯屬過高，應予核減為10倍之526,480元，始為適當，則上訴人請求526,480元部分，於法有據，應予准許；逾此部分之請求，於法無據，應予駁回。

九、綜上所述，上訴人本於競業禁止契約之法律關係，請求上訴人給付526,480元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年6月12日起，清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。又本件訴訟標的價額未逾150萬元，本院判決後即告確定，兩造分別陳明願供擔保為准、免假執行之宣告，核無必要。原審就上開應准許部分，為上訴敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽。上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

十、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果無影響，爰不另一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

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