臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

蔡舜宇

被告

柏文健康事業股份有限公司

法定代理人

陳尚義

訴訟代理人

陳恒毅

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年12月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國99年10月18日受僱於被告，工作地點在被告安平廠，被資遣時係擔任私人教練之職務。於105年9月中，原告接獲被告之主管命令，因集滿公司警告信三封，原告須於105年10月31日離職，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款，以勞工對於所擔任之工作不能勝任之事由，預告終止勞動契約，惟被告拒絕給付資遣費，爰依勞動基準法第17條、勞動基準法施行細則第8條規定，請求被告給付資遣費。

㈡被告於105年10月31日資遣原告，平均工資計算期間為105年10月31日回溯6個月至105年5月1日。原告於105年5月1日至105年10月31日之工資總額為新臺幣（下同）394,487元（87010+69575+81865+62688+51850+41499＝394487），月平均工資為65747.8元（394487÷6）。原告年資共6年，被告應給予3個月之月平均工資，故原告應得之資遣費為197,243元（65747.8x3，小數點以下四捨五入）。

㈢原告填寫離職書，係因被告要求，離職申請書上所載離職原因，為「警告信三封集滿」，原告非同意自願離職。原告雖有遲到，但未造成會員不悅，被告並未受有損害。原告未在通訊群組中有攻擊主管之言論，亦無洩漏商業機密，僅係討論公司比賽規則，但公司懲處所有群組成員，105年10月請特別休假，有口頭告知主管，之後才在系統上補請假作業。被告對原告懲處後，超過1個月，仍未表示解僱原告，故原告受懲處並未構成情節重大。原告在專屬教練區域內，就特定動作，經過專業判斷，才進行赤足訓練。因原告會員之母親，專為購買原告之課程而加入會員，因趕時間要求當日直接結帳，才違反正常程序販售課程。若被告係依勞動基準法第12條解雇原告，無須在1個月前通知原告。

㈣並聲明：

⒈被告應給付原告197,243元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。

⒊訴訟費用由被告負擔。

二、被告抗辯：

㈠原告於102年12月17日上課遲到，讓上課會員等候逾30分鐘，致公司形象受損、會員觀感不佳，遭公司處以口頭警告乙次；於103年10月20日因滅損公司商譽及洩漏營業秘密，遭公司處以口頭警告及書面警告各兩次。原告自105年7月起至9月間，又因經常性遲到、赤足訓練、行政疏失達30點及違反正常程序售課等情，累績共2次書面警告及4次口頭警告，故於同年9月中，由其直屬主管告知所犯已累績達3次書面警告（3次口頭警告換1次書面警告），合於工作規則第11條得不經預告終止勞動契約之情形，10月可能是原告工作之最後一個月，原告當下亦表示同意，並陸續交接學生。原告於105年10月間，將原本之休假及個人特休排滿整個10月，並於11月1日至被告填寫離職申請書，兩造係合意終止勞動契約，故原告無資遣費之請求權。被告預先通知原告，係為保障會員權益，使教練離職後，仍有教練為會員授課，起初是打算讓原告於11月中離職，讓原告能參加員工旅遊，後來因原告同意離職，公司仍表示可補助原告員工旅遊。

㈡如鈞院認雙方並非合意終止勞動契約，然原告之行為，亦已構成被告工作規則第11條第2項第7款及勞動基準法第12絛第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，雇主得不經預告終止契約，亦無庸給付資遣費。

㈢並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、得心證之理由：

㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；且民事訴訟如由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。有最高法院17年上字第917號判例可資參照。原告主張其係受僱於被告，於105年9月中，接獲被告之主管命令，因原告集滿公司警告信3封，依勞基法第11條第5款，以勞工對於所擔任之工作不能勝任為由，預告終止兩造勞動契約，被告自應依勞基法第11條第5款、第17條規定給付原告資遣費云云，揆諸前開說明，原告自應就被告依勞基法第11條第5款，以其擔任之工作不能勝任為由，終止勞動契約之有利於己之事實，提出證據以資證明。

㈡原告主張被告如以勞基法第12條來資遣原告，即不需要在一個月前告知原告，因此被告是依第11條第5款資遣原告，但因原告請求被告給付資遣費，所以被告才以勞基法第12條來資遣原告云云，為被告所否認，並以前開情詞置辯。按勞動基準法為保護勞工權益，規定雇主得解雇勞工之事由有二種，在第11條規定雇主須經預告之解雇，第12條規定雇主得不經預告之解雇，惟第12條關於「勞工有左列情形之一者，雇主『得』不經預告終止契約」之規定，係屬得為規定，雇主就勞工有勞基法第12條所列事由，雇主仍得以預告終止勞動契約方式，預告通知勞工終止勞動契約。是以，原告以被告係一個月前告知原告，將終止勞動契約，即屬勞基法第11條第5款資遺事由，實屬無據。

㈢次查，兩造因系爭終止勞動契約糾紛，原告於105年11月2日向臺南市政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解（105年11月11日進行調解），兩造調解過程，均表示原告係因集滿3封警告件，而被解僱，並無陳述原告對於其所擔任工作有不能勝任之情，且被告於該次調解中亦明確表示「公司的工作規則有記載勞工有集滿3張警告信，勞工已經違反勞基法第12條第4款，解僱合法，不需給付資遺費。」等語，此有原告提出臺南市政府勞資爭議調解記錄1份在卷可參（見本院卷第9頁）。參酌原告於105年11月1日填寫之員工離職申請書，係被告先行制作之製式表格，且離職原因欄業已電腦打字記載「警告信三封集滿」等語，互勾稽被告工作規則第11條係規定：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使本公司誤信而有受損害之虞者。二、對於本公司雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、故意損耗機器、工具或其他本公司所有之物品，或故意洩漏本公司技術上、營業上之秘密致本公司受有損害者。五、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。本公司依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第1項第6款所指包括以下情況，並依個案事實認定：…㈦全年累計經功過相抵記書面警告信達3次，且符合法定解僱事由者。…」，此有被告提出之員工離職申請書、工作規則在卷可按（見本院卷第40、45頁），益證被告應非以勞基法第11條第5款勞工對於所擔任之工作不能勝任為由，終止勞動契約。

㈣綜上，原告未能舉出其他證據證明被告係依勞基法第11條第5款終止勞動契約，則其依上開規定及勞基法第17條規定，請求被告應給付原告197,243元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又本件原告係依勞基法第11條第5款及第11條規定，請求被告給付資遺費，既屬無理由，而不得請求，則被告抗辯兩造有無合意終止勞動契約及原告是否構成勞基法第12條第1項第4款事由，自非本院審究範圍，併此敘明。

四、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦無所附麗，爰併予駁回之。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法或所舉證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決結果，爰不再逐一論述，併敘明之。

六、另按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條、第87條第1項分別定有明文。查本件訴訟費用即裁判費2,100元，依法應由敗訴之原告負擔，爰依職權確定如主文第2項所示。

據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。

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