臺灣高等法院 臺南分院107年度勞上易字第16號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　　 107年度勞上易字第16號

上訴人

王惠蓮

訴訟代理人

王正宏律師

複代理人

楊雨錚律師

被上訴人

南山人壽保險股份有限公司

法定代理人

杜英宗

訴訟代理人

余天琦律師

　　　　　　馮基源律師

上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國107年5月7日臺灣臺南地方法院第一審判決（106年度勞訴字第86號）提起上訴，本院於108年1月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人主張：

一、伊自民國81年9月22日起受僱於被上訴人擔任壽險部業務代表，於83年7月1日起擔任業務專員，復於94年9月1日起擔任區經理，兩造並依序簽立有業務代表聘約書（下稱系爭業務代表聘約書）、區經理委任合約書（下稱系爭區經理委任合約書），伊依合約內容自被上訴人受領薪資，迄至104年7月6日辦理屆齡退休。惟被上訴人於83年7月1日起始替伊辦理投保勞保，且於96年2月7日未經伊同意擅自將伊退保，並請伊改向臺南市保險業職業工會投保，至101年8月9日被上訴人才再將伊轉回被上訴人公司投保勞保，並為伊提繳勞工退休金，直到104年7月6日退保。伊任職期間係受僱於被上訴人服勞務，受被上訴人指揮監督及考核，兩造所成立之契約性質屬勞動契約，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第53條、第55條及勞工退休金條例第11條第1項、第2項規定，請求被上訴人給付舊制退休金新臺幣（下同）945,000元（每月以35,000元為計算基準乘以27個基數）本息及未提繳之退休金222,522元（自94年7月至95年6月共12個月，每月投保薪資為42,000元，每月應提繳金額為2,520元；自95年7月至101年7月共73個月，每月投保薪資為43,900元，每月應提繳金額為2,634元）本息，以上合計1,167,522元本息（伊係104年7月6日辦理退休，故請求自該日起算30日之翌日即同年8月5日起至清償日止之遲延利息）。原審為伊敗訴之判決，尚有未合。

二、上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人1,167,522元，及自104年8月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

貳、被上訴人答辯：

一、伊於81年間與上訴人簽立系爭業務代表聘約書，並於104年6月30日終止該契約，伊於94年間另與上訴人簽立系爭區經理委任合約書，亦於104年6月30日終止，此有經上訴人簽名確認之伊公司終止合約通知暨聲明書可憑（下稱系爭聲明書），是兩造間之契約係終止，而非上訴人聲明退休。系爭業務代表聘約書、系爭區經理委任合約書、履約評量標準與保險業務管理規則就上訴人之勞務給付方式，包括具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等均未予規範，上訴人有充分自主決定權限，且上訴人無底薪，其擔任業務代表之報酬完全以其所招攬之保單所收取之保險費一定比率計算，擔任區經理之委任報酬亦係以單位津貼、業績獎金等金額計算，並非因其提供勞務過程而獲得，核屬工作結果之報酬，並非一般勞工勞務給付對價之工資，且上開契約均無要求上訴人每日上班、開會之時間，上訴人工作時間亦均完全自主，兩造所簽立業務代表聘約書內容屬承攬契約，而所簽立之區經理委任書性質為委任契約關係，兩造間並非屬勞基法之勞動契約關係，自無勞工退休金條例之適用，伊亦無依勞工退休金條例為上訴人提繳勞工退休金之義務，上訴人依上開規定請求伊給付退休金及提繳退休金，自無理由。

二、上訴人81年擔任伊公司承攬業務員時，聘約並未約定上訴人享有伊為其投保勞保之福利，迄至83年7月1日被上訴人始依系爭業務專員聘約書之約定，為上訴人投保勞保，此為承攬業務員額外福利，非伊基於勞動契約為上訴人加保之強制義務，嗣伊認無繼續為承攬制業務員投保勞保之必要，於96年2月7日辦理勞保退保，此為上訴人知悉及同意，上訴人乃於97年3月18日自行透過臺南市保險業職業工會投保勞保。其後因勞工保險局於101年5月22日發函要求被上訴人為上訴人等業務員加保勞保，伊始於101年8月9日重新為上訴人投保勞保，直至上訴人104年6月30日自行終止與被上訴人間契約，伊於104年7月6日完成上訴人退保程序。依司法院大法官會議釋字第740號解釋及最高行政法院106年度判字第233號判決並未將是否投保勞保作為判斷有無勞動契約存在之標準。另伊就給付予上訴人之款項固係依所得稅法之相關規定，以薪資所得之扣繳憑單供上訴人申報所得稅，然尚無從依此證明上訴人所領之報酬為勞基法之工資。

三、退步言之，縱認兩造間成立僱傭契約，惟保險業係自87年4月1日始納入勞基法規範，上訴人係於104年6月30日終止業務代表合約，106年6月30日前6個月平均所得為41,555元，乘以15個基數，上訴人得領取舊制勞工退金為623,325元，亦非上訴人主張之金額。

四、答辯聲明：上訴駁回。

參、兩造不爭執事項：

一、上訴人自81年9月22日起在被上訴人擔任壽險部業務員，於83年7月1日擔任業務專員，於94年9月1日擔任區經理。兩造於81年9月22日簽訂系爭業務代表聘約書（見原審卷一第185頁），於83年7月1日簽訂業務專員聘約書（下稱系爭業務專員聘約書，見原審卷一第185頁）、於94年11月簽訂系爭區經理委任合約書（見原審卷一第38頁）。

二、系爭業務代表聘約書第2條第2項記載：「…公司有權隨時以書面通知更改『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』。」；第4點載有：「本聘約書依據後附之業務人員管理規定執行」等語（見原審卷一第11頁）。

三、系爭業務代表聘約書後附之「業務人員管理規定」第5條記載「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務津貼予公司。」、第6條：「業務代表經辦之人身保險要保書應全部提交公司。於本聘約書有效期間業務代表或其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司經辦或推銷人身保險及年金，如業務代表違背此一規定時，本聘約書即行終止。」；第7條：「業務代表在開始推銷業務前，應提交公司認可之保證書壹份，表示其履行本聘約之決心，不論任何理由倘公司不滿意該保證書時，業務代表應提交另一份公司認可之保證書。如業務代表未能於15日內按照此一規定辦理時，公司有權即終止聘約。」；第16條：「公司有權隨時在業務代表應得之任何款項上扣除業務代表對公司所負之一切債務及責任。倘業務代表確有到期或即將到期之債務，該業務代表不得對此項扣除行為提出任何異議。」等語（見原審卷一第37頁正反面）。

四、系爭業務專員聘約書第2條約定：「聘任期間業務專員必須專職從事壽險業務並積極配合通訊處各項教育訓練及業務活動。」；第3條「業務專員自本聘約書簽訂日起每六個月考核一次，考核期間第一年度業務津貼合計達（含）9萬元以上，未達標準者，將於次月一日起改聘為業務代表，本聘約書並同時終止。公司不另通知」等語（見原審卷一第185頁）。

五、被上訴人「區經理委任合約之評量標準」載明：「區經理除應以善良管理人之注意義務，以其自行決定之方法，為公司處理委任事務外，並應接受公司依下列條件所為之評量：一、評量結果未達成區經理之評量條件者，應即自動調整為展業顧問，其津貼及獎金表亦隨之變動至相等之級數，調整為展業顧問後經一次評量期再次達成區經理之評量條件者，得重新調整為區經理，其津貼及獎金表亦自動調整之。」等語（見原審卷一第42頁）。

六、上訴人自83年7月1日起至96年2月7日止係以被上訴人為投保單位投保勞工保險；97年3月18日至101年8月8日止，則自行投保於臺南市保險業職業工會；101年8月9日起至104年7月6日以被上訴人公司台南分公司為投保單位投保勞工保險（見原審卷一第12頁反面）。

七、上訴人任職被上訴人期間，被上訴人均係以「薪資所得」為上訴人向稅捐主管機關申報所得收入（見原審卷一第137頁正反面）。

八、兩造曾於106年9月19日在臺南市政府勞工局進行勞資爭議調解，惟調解不成立。調解紀錄載明被上訴人主張略以：「雙方並非勞雇關係，應不適用勞資爭議調解程序。申請人（即上訴人）於81年9月22日起至104年7月6日為止為對造人之業務代表。雙方為承攬關係而非僱傭關係，本公司無提繳申請人新制勞退金之義務。」等語（見原審卷一第13頁）。

九、被上訴人自101年8月起至104年7月止，累計為上訴人提繳勞工退休金共計101,041元至上訴人之勞工個人專戶（見原審卷一第219頁反面；原審卷二第115頁）。

十、兩造對於如原審卷一第146-184頁所載之上訴人業務津貼表之真正不爭執。上訴人任職期間無基本底薪，招攬保險成功始得領取業務津貼。

十一、兩造對於被上訴人於104年6月26日收受上訴人書立之終止合約通知暨聲明書（見原審卷一第43頁）均無意見（見本院卷第219頁）。

肆、兩造爭執要點：

一、兩造間是否成立僱傭契約？

二、上訴人主張兩造間自81年9月22日成立僱傭契約，上訴人依勞基法第53、55條及勞工退休金條例第11條第1項、第2項，請求被上訴人公司給付上訴人1,167,522元本息，有無理由？

伍、得心證理由：

一、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（司法院大法官第740號解釋參照）。蓋勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬勞基法所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（前揭釋字第740號解釋理由第2、3段參照）。是保險公司與員工間之關係究為勞雇關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。查本件上訴人主張兩造間所簽立之如不爭執事項

一、所示之聘約書、合約書屬勞動契約；惟為被上訴人所否認，抗辯兩造間並無勞動契約關係，無勞基法及勞工退休金條例之適用等語。是本院自應以兩造間合約內容、義務提供之整體、主給付義務並依實際勞務履行過程，以認定上訴人擔任被上訴人保險業務員及保險業務主管，與被上訴人間有無從屬性，是否為受僱於被上訴人之勞工。

二、上訴人擔任被上訴人之業務代表、業務專員期間，與被上訴人間並不具從屬性關係：

㈠上訴人自81年9月22日起在被告公司擔任壽險部業務員，於83年7月1日擔任業務專員，兩造簽立之系爭業務代表聘約第1條固約定：「公司授權業務代表於公司獲准營業地區範圍內經營人身保險及年金，並負責將該業績之要保書及其經收之保險費提交公司」（見原審卷一第11頁），即上訴人僅可在被上訴人獲准營業地區範圍內招攬保險，並將已收取之保險費交付被上訴人，然係因保險契約內容涉及險種風險評估及保險費精算，被上訴人有依其營運方針選擇產品種類與劃分不同業務區域之必要，屬保險從業特性所為之必要限制，就營業地區之指定，與勞動契約限制勞工提供勞務或服務地點不同。且上開約定僅載明上訴人提供保險招攬服務項目，並未就招攬保險之時間、地點、方式等項另為約定或加諸限制；而上訴人為被上訴人之業務代表，負責處理招攬保險契約等保戶服務事務，並無固定之上、下班時間，亦無固定之工作地點，可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，被上訴人亦未對上訴人之出勤狀況為任何考核，堪認上訴人應非機械化單純提供勞務，而係有相當之自主權。至於上訴人雖提出活動紀錄表及照片各一份主張被上訴人公司每日、每週、每月均有舉行晨會、週會及月會，有要求業務員均須出席簽到，若未按時簽到出席，會受被上訴人處分而主張被上訴人對上訴人有懲戒處分權云云，然為被上訴人否認，上訴人就被上訴人有就業務員未出席為懲戒處分乙節亦未提出相關證據，上開主張即無可採。是被上訴人抗辯其就上訴人並無為任何人事或行政上之管考，僅係就上訴人招攬保險之業績為審核，以為調整報酬或傭金比率之依據，並無懲戒處分權等語，應為可採。由上可知，兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，兩造間顯然欠缺人格及組織上之從屬關係。

㈡兩造所簽立之系爭業務代表聘約第4條載明：「本聘約書依據後附之業務人員管理規定執行」，而被上訴人之業務人員管理規定確有如不爭執事項三、所列之內容，然上開內容為被上訴人依主管機關頒布之保險業務員管理規則第18條第1項規定「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法…」所訂定；而保險業務員管理規則為主管機關依保險法第177條規定所制訂，乃主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所為之規定，被上訴人依上開法令訂定相關管理規定，難謂對上訴人具有指揮監督從屬關係，核與一般勞動關係中僅著眼於勞工對雇主所負之勞務給付義務迥異，此觀保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」自明。是保險業務員與保險公司間之契約關係，仍應依其實質內容定其契約型態，不因被上訴人依上開保險業務員管理規則訂定業務人員管理規定，即認被上訴人對上訴人具有指揮監督從屬關係。又上訴人雖另以業務人員履約作業評量標準（下稱評量標準），主張兩造間為勞動契約云云。惟查上開評量標準係基於保險業務員管理規則第18條第1項業務員所屬公司對於業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法及第19條第1項等規定而訂定之相關規定，目的在確保保險業務員招攬保險行為之品質，以保障要保人的權益，維繫金融秩序穩定，與雇主對於勞工之懲戒權限本質上不同，更與上訴人與被上訴人間之契約定性無涉。蓋被上訴人所經營的保險事業，涉及保戶權益至鉅，屬於主管機關高度管制之特許行業，被上訴人及保險業務人員均需遵守保險法規，故保險業務員管理規則特別課以被上訴人對於所屬保險業務員資格登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之義務，而保險業務員管理規則有關業務員登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之規定，係基於規範保險業務員招攬行為，確保招攬保險之品質，維護保戶之權益等目的，與勞動契約關係中雇主實施的指揮監督權，並無關連，上訴人以上開評量標準，主張兩造間為勞動契約云云，自難採信。

㈢上訴人雖提出西元2017年12月業務員各項預警通知、壽險顧問證書、被上訴人公司榮譽會員證書等，主張上訴人任職期間必須配合被上訴人公司之教育訓練、修畢課程並經考試及格取得被上訴人公司核發之證書始得送報新保單客戶及續約，故被上訴人對上訴人有指揮、管理監督之權，兩造間具有人格上之從屬關係云云。惟上開文件僅係證明被上訴人有為上訴人安排教育訓練課程及核發證書，並非被上訴人對於業務人員之考核或獎懲紀錄，而主管機關為確保保險業務員所為招攬行為符合其專業及法令規定，以保障保戶之權益及維護金融市場秩序之目的，制定有人身保險業務員教育訓練相關規定，並要求人身保險業務員自登錄後，應參加所屬公司舉辦之教育訓練等必修課程，是被上訴人配合舉辦各項教育課程通知上訴人參加，應僅係落實目的事業主關機關所要求之行政金融監理作業，以保障保戶之權益，並不涉及業務人員究應以如何方式提供勞務或提供何種內容之勞務，上訴人以被上訴人有安排教育訓練課程等，據以主張兩造間有人格上之從屬關係云云，尚無可採。

㈣依系爭業務代表聘約第2條約定：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」，而依被上訴人制訂之業務代表津貼及獎金表，上訴人招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一保單年度業務津貼、續年度服務津貼）及年終業績獎金，均按上訴人招攬保單實際收取保險費之一定比率計算，上訴人向被上訴人收取之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算；另依系爭業務代表聘約附件之業務人員管理規定第5條規定：「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務津貼予公司」（見原審卷一第37頁），且上訴人對其薪資結構係如同業務津貼表所載，並無基本底薪，須招攬保險成功始得領取業務津貼，縱有拜訪客戶，如果未談成保險，仍無法領取業務津貼，要保人契撤時亦須將已領取之津貼歸還被上訴人等情，並不爭執，可知被上訴人係以上訴人招攬之保險並收取之保險費計算上訴人可領取之報酬，若被上訴人不能繼續保有上訴人已收取之保費，上訴人即須將此部分已領取之佣金返還被上訴人。上訴人之收入並不固定，被上訴人是否給付報酬，完全依上訴人招攬保險成否之結果而定，並非就上訴人提出勞務為給付。足見上訴人係以為被上訴人招攬保險客戶方式促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其實收保險費支領報酬之權利，苟若上訴人雖已進行招攬保險行為，但未締約或客戶未繳納保險費，上訴人仍不能領取報酬。是上訴人從事保險招攬工作與其獲得之報酬間，並不具有對價性；上訴人勞務之提供，重在工作完成，而非勞務之本身，與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價給與不同。倘保險契約發生解除契約情事，業務代表尚應退還所受領之報酬，即上訴人就其所招攬保險契約之存續需自負風險，尚難認雙方有經濟上從屬關係。又上訴人所獲取之報酬多寡，悉依其完成保險招攬工作之業績計算，上訴人得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出之勞動成本，上訴人係為自己之利益勞動，而非僅依附於被上訴人，為被上訴人之事業利益貢獻勞力，與被上訴人間亦無經濟上之從屬性。

㈤上訴人雖另以被上訴人給付予上訴人之報酬金額，於所交付之各類所得扣繳憑單均係列明為「薪資」，主張兩造間有勞動契約云云；被上訴人固不爭執上開各類所得扣繳憑單之記載，惟否認兩造間為僱傭關係。查所得扣繳憑單僅係被上訴人依所得稅法相關規定所開立予上訴人之每年所得金額憑單，所得稅法係屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之關係，自非規範當事人間之權利義務關係，該扣繳憑單僅能證明被上訴人每年度有給付報酬予上訴人之事實，尚不能以該所得稅扣繳憑單記載給付之項目列「薪資」即遽認該項給付係為工資，並以此認定兩造間之契約為勞動契約，上訴人此部分主張，亦難採信。

㈥依上所述，應認上訴人擔任被上訴人之業務代表期間，與被上訴人間並不具備僱傭契約之從屬性關係，是兩造於此期間並無勞基法之適用，應堪認定。

三、上訴人擔任被上訴人之區經理期間，與被上訴人間亦不具從屬性關係：

㈠上訴人自94年9月1日起擔任被上訴人區經理工作，於94年11月與被上訴人簽訂系爭區經理委任合約。上訴人主張其於97年1月1日起因業務額未達被上訴人之評量標準而遭被上訴人終止區經理合約改任業務代表直至退休止等語，而上訴人擔任業務代表期間與被上訴人並不具備僱傭契約之從屬性關係，兩造於此期間並無勞基法之適用，已說明於前。另就上訴人擔任區經理期間之契約性質，依上訴人與被上訴人簽立之區經理委任合約書第1條，已載明兩造間係成立委任關係，並約定工作內容係為公司引薦、招募業務人員，並對其等提供必要之訓練與指導，相關委任事務之執行係由上訴人以善良管理人之注意義務，以其自行決定之方法處理之，而相關報酬亦載明係委任報酬，並以其所轄業務代表每月所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額達28,000元以上時，由被上訴人依合約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之，有被上訴人提出之合約書及津貼獎金表在卷可憑（見原審卷一第38頁至42頁），此部分事實自堪認定。

㈡依上開區經理委任合約內容可知，被上訴人並未要求上訴人在履行區經理合約時，應在固定時間上下班或須打卡，又上訴人可在保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定工作地點、方式，被上訴人對上訴人之出勤並不予以考核，上訴人平日可自由從事其他事業，被上訴人未對上訴人之工作時間、工作場所、工作內容、工作成果為任何指揮監督或考核獎懲，堪認上訴人應非機械化單純提供勞務，核與勞動契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，足見兩造間顯然欠缺人格上之從屬關係。

㈢又依系爭區經理委任合約相關內容，並無約定固定報酬或最低薪資，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼及升級津貼及輔導津貼等六項，依上開兩造所約定之區經理報酬內容，上訴人所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金及其他津貼之計算，則以上訴人引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。則上訴人之報酬既係依其保單招攬之結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，此與勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間區經理合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程即可獲得，自欠缺勞動契約之經濟上從屬性。且區經理引薦或招攬新進業務代表及對所轄下屬為輔導，係屬基於自身之利益，並單獨以自行決定之方法，完成其工作，亦欠缺勞動契約之組織上從屬性。

㈣上訴人雖主張系爭區經理委任合約有約定評量標準，如未達評量條件，即自動調整為展業顧問，且津貼、獎金表亦隨同調整，故兩造間有經濟上之從屬性云云。然上開評量標準僅係被上訴人對上訴人擔任區經理從事受任事務之最低業績要求，上開評量標準乃委任契約之商業條件，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等等，截然不同；且上訴人擔任區經理如未達成受任事務之目標（即評量條件），僅是津貼及獎金計算之調整，區經理仍可繼續擔任業務代表，從事保險招攬工作，可見被上訴人所訂之區經理委任合約評量標準並非屬一般雇主之人事考核，亦與兩造間是否具有勞動契約之從屬性無涉，上訴人以此主張兩造間之契約有人格上及經濟上之從屬性，自無可採。

㈤另系爭區經理委任合約第4條第2項固約定區經理本人及其配偶不得直接或間接為任何其他保險公司或經營保險輔助業務之單位經辦或銷售人身保險單或提供任何相關服務等語；然此等誠信履約之義務，不僅民法第148條第2項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」；公司法第32條前段亦規定「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」。故系爭區經理委任合約該部分約定，僅係誠實履約之附隨義務約定，並非具有上述勞動契約所謂人格從屬性之特徵。上訴人以該約定，主張兩造間有勞動契約，亦不可採。

㈥依上所述，堪認上訴人擔任被上訴人區經理期間，與被上訴人間並不具從屬性關係。上訴人主張此期間兩造間之契約關係屬僱傭契約關係云云，自難採信。

陸、綜上所述，上訴人擔任被上訴人業務專員、業務代表、區經理期間，從事招攬保險業務及服務，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，上訴人須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始得向被上訴人請求報酬。兩造間之約定，重在一定工作之完成，而非依被上訴人指揮、指示提供勞務，上訴人所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱上訴人已提供勞務而招攬保險，倘未完成保險契約之締結，仍無法領取報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，上訴人尚應退還所受領之報酬，與一般僱傭契約不同，上訴人與被上訴人間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間非屬僱傭契約關係。被上訴人抗辯兩造間所訂上開聘約書及委任合約書，非屬勞基法所稱勞動契約，無勞基法之適用等語，應屬可採。從而，上訴人依勞基法第53條、第55條及勞工退休金條例第11條第1項、第2項規定，請求被上訴人給付上訴人1,167,522元，及自104年8月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

捌、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。