臺北高等行政法院判決

106年9月21日辯論終結

原告

中華電信股份有限公司

代表人

鄭優（董事長）

訴訟代理人

張玉希 律師

訴訟代理人

楊詠誼 律師

被告

勞動部

代表人

林美珠（部長）

訴訟代理人

楊景勛 律師

參加人

中華電信股份有限公司南區分公司高雄營運處企業

參加人

工會

代表人

李紹文（理事長）

上列當事人間團體協約法事件，原告不服勞動部中華民國105年7月22日105年勞裁字第11號裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：原告之代表人原為蔡力行，於訴訟繫屬中變更為鄭優，茲據變更後之新任代表人鄭優聲明承受訴訟（本院卷152頁）；被告之代表人原為郭芳煜，於訴訟繫屬中變更為林美珠，茲據變更後之新任代表人林美珠聲明承受訴訟（本院卷164頁），核無不合，均應予准許。

二、事實概要：緣原告與參加人間團體協約事項，由原告授權南區分公司高雄營運處（下稱高雄營運處）與參加人推派之協商代表，於民國103年10月24日起至104年12月24日期間召開十四次會議，並於104年12月24日第14次會議通過團體協約草案共九章60條。該次會議成兩項結論：㈠雙方同意依團體協約法第9條之規定，各自完成簽約前法定程序。㈡原告於會後立即將雙方協商通過之九章60條內容陳報總公司，並副知參加人。惟原告自前開會議後，遲未完成簽約相關程序，經參加人105年1月7日、1月26日、3月7日、3月15日四度函請原告盡速派員簽約，原告均置之不理。嗣原告高雄營運處於105年3月9日以高人字第1050000034號函（下稱105年3月9日函），略以：「基於公司制度、法令修改及整體實務之考量」，就協商草案部分內容要求續行協商。參加人以其與原告就前團體協約草案業已達成合意，原告片面推翻14次會議之結論要求重新協商，顯已構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，向被告機關提出裁決申請，經被告不當勞動行為裁決委員會於105年7月22日作成105年勞裁字第11號裁決決定書（下稱原裁決決定），「確認原告拒絕就104年12月24日第14次協商時已全部達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並對前開草案部分條文提出修正意見，要求續行協商之行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。」，參加人其餘申請駁回。原告就其不利部分，提起本件行政訴訟。經本院依行政訴訟法第42條第1項規定，裁定參加人獨立參加本件訴訟。

三、本件原告主張：

㈠本件雙方初步協商完成之草約，除前言外，計分9章，61條（條號為60條，但其中無第20條，另有第6-1條及第28-1條），原告發現草約之部分內容確有違背法令、窒礙難行或不符一般契約格式之情形計有9處，是原告請求再行協商，實有正當理由，並無違反誠信協商原則。

㈡原告雖為民營公司，惟官股交通部為最大股東，而所有董、監事均係交通部指派之法人代表，因此，董事長就公司重大事務之權限，與一般民間企業迥異，而董事會依章程第15條規定，每3個月召開1次，每次會議審議之事項亦為數甚多，因此，對於各所屬單位與各工會就團體協約草案每次會議之協商內容，事實上無法立即陳送董事會處理，必須俟草約定案後，始得提報董事會處理，因此原決定稱「資方之權力主要集中於董事會，董事長通常具一定決定權，協商代表通常隨時回報董事長並取得授權，及時反映於協商過程中。因此，相較於工會，如資方以權力機關未同意而拒絕就已達成合意之協商內容簽署協商，應提出更為合理、正當之理由。」實係未能深入了解原告公司之特性所致，與實情有所出入。再者，原告早與全區型之中華電信股份有限公司企業工會（下稱全區型企業工會）簽訂團體協約，適用於絕大多數之員工，而參加人為廠場型工會，原告日後與其簽署之團體協約僅適用於高雄營運處之會員員工，由於該工會之會員有二份團體協約可資適用，依據團體協約法第4條之規定，應優先適用原告與全區型企業工會所簽署之團體協約，因此原告是否與參加人簽署團體協約，在法律上對於原告並無影響，實無故意拖延之必要。再者，參加人協商代表參與協商時，原告不僅需給予公假，還須依差旅費相關規定支付差旅費，因此，拖延簽署，對於原告並無好處，亦無必要，原裁決決定對於原告是否係出於故意拖延簽約之目的而要求再行協商，完全未予審酌，即認原告要求再行協商，有違誠信原則，實屬率斷。

㈢又參加人提出團體協約之協商時，原告考量參加人位於高雄市，其對應原告所轄單位為第3層級高雄營運處，乃委請高雄營運處就近與之協商，以節省勞費，並利於協商之進行。同時，由於高雄營運處之代表，為地區員工，對於公司之決策及相關問題之掌握，恐有未盡週延之處，為避免協商代表協商之內容，有牴觸法令或窒礙難行之處，因此原告曾於協商之伊始，即以書函告知參加人，協商完成之草約應送原告董事會審議，換言之，原告對於協商代表完成之草約，仍有審議之權利，對於不妥之內容，仍得請求再行協商之權利，業已事前函知參加人，而參加人收受該函後，亦無任何異議，換言之，原告既於事先告知保留審議及再行協商之權利，則對於完成初步之草約，發現有違法或窒礙難行之處時，請求再行協商，並無違反事前之承諾，而所請求再行協商之內容，亦屬有據，更無濫用權利之情形，而原裁決決定對於原告之主張卻完全未予審酌，於法實屬有誤。

㈣原裁決決定對於權力機關基於合理、正當之理由，對於已完成之團體協約草案，請求再行協商，認為無違誠信協商原則，固屬正確，然按最高法院86年台再字第64號民事判決意旨，判斷原告要求再行協商，是否有違誠信原則，應就原告主張需再行協商之理由是否具備合理性及正當性，也就是應就原告主張之理由本身加以判斷，而非就條文內容對於原告是否有利，或原告提出之時點是否適當而為判斷。換言之，也就是該等理由，是否係出於故意拖延簽訂團體協約之目的，而故意編織出來之理由。查原告以公司法第235條第2項員工分紅之規定，已於104年5月20日修正公司法時刪除，並另增訂員工酬勞之規定，因此請求就協商版本第30條之內容，再行協商，而原裁決決定卻以「如原章程修正已無員工分紅，則相對人自無須依前開協商版本提撥一定比例之員工分紅，此部分屬不利於申請人之約定，則無論修正與否，相對人均無違約之疑慮，自無據此拒絕簽約之理。」惟查，公司法第235條第2項係104年5月20日修正刪除，而協商版本草約係修法後完成，換言之，若該條不予修正，則團體協約之簽定係在修法之後，若參加人要求依團體協約規定配合辦理，日後恐將衍生爭議，因此，原告請求應將該條規定配合公司法之修正，以杜爭議，實屬正當合理。又原告所轄高雄營運處於105年3月9日即函請再行協商，當時原告公司之章程仍有員工分紅之規定，而章程係於105年6月股東會時，始將紅利改修正為員工酬勞，換言之，若逕行簽約而不要求再行協商修正，則參加人要求依據團體協約及當時有效之章程，請求分配104年之紅利，恐將違反經濟部104年6月11日經商字第104022413890號函釋，因此，原裁決決定以原告於要求再協商之後所發生之修正章程取消員工分紅之事實，認為原告當時依協商版本簽約，並不影響原告之權利，亦顯屬有誤。尤有進者，原告請求協商之內容，僅係將「員工紅利」四字，配合修正公司法之規定，修正為「員工酬勞」，並未影響實質內容，且係簡單之文字修正，亦不致影響簽約時程，然而參加人卻斷然拒絕協商修正，顯然係為預埋日後爭議之種子，而原告為免日後發生爭議，對於違反法令之條文請求再行協商，是否違反誠信協商原則，應審斟之重點在於原告所言是否屬實，至於該條文對於原告是否不利，應非重點，換言之，無論該條文是否因公司章程事後已無紅利規定或是否違法而無效，但若規定在團體協約內，日後勢將造成勞資雙方之爭執，不僅影響勞資和諧，更需經冗長之司法程序始得確定，對於原告實質亦有不利，因此原裁決決定所言對於原告並無不利，並認定原告據此請求再行協商，屬於違反誠信協商原則之行為，實屬有誤。

㈤原告對於違反體例之條文請求再行協商，原裁決決定亦肯認屬實，由於更改條號等未影響實質內容，且屬舉手之勞即可完成，然而參加人卻悍然拒絕，原裁決決定卻以原告要求調整條號等不影響實質內容，原告卻要求再協商，構成違反誠信協商，顯違論理法則。又法令或契約於制定或簽定之後，發現有不妥或窒礙難行之處，本即得修正，因此在制定或簽定之前，若即時發現，揆諸常理，亦斷無不准修正之理，而非讓有問題之條文通過，日後再掀起軒然大波，造成社會或公司之動盪，此可由最近勞動基準法有關國定假日修正之例證即明。又查，原告一再強調考量參加人位於高雄市，為利於協商之進行，授權3級單位高雄營運處與之協商，且為使所屬高雄營運處協商進行順暢，對於高雄營運處歷次協商之過程與內容，並未干預，俟高雄營運處完成全部初步協商內容後，再行通盤檢討，發現其中部分條文內容確有違背法令及窒礙難行之情形，且現實生活上已發現相關案例，例如今年7月華航空服員罷工，華航公司簽署之禁止搭便車條款，引起該公司其他工會之抗爭，更足證明原告所指窒礙難行之處，確實信而有徵，絕非無的放矢，因此，縱然原告請求再協商之時點稍有遲延，實與有無違反誠信協商原則無涉，而原裁決決定卻完全棄置原告之主張，亦顯有違誤等情。聲明：原裁決決定不利原告部分撤銷。

四、被告則以：

㈠按勞資爭議處理法第39條第1項、第43條第1、2項及第51條第1項規定可知，不當勞動行為裁決制度，係立法者為保障勞工之勞動三權，提升勞工地位及改善勞工生活，而由熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者，共同組成多數決委員會方式，所特別設置救濟制度，目的在防止雇主以不當行為方式，侵害或妨礙勞工勞動三權之行使（集體勞資關係權利）。同時原裁決決定係由委員會進行正式調查事實程序，並使雙方當事人充分陳述意見後（勞資爭議處理法第44條參照），方為審議認定之決定，其組成成員與審議程序皆屬嚴謹，除有顯然明顯重大錯誤外，其審查認定應當享有相當之判斷餘地。此有鈞院101年度訴更一字第118號判決、同院101年度訴字第1389號判決、最高行政法院104年度判字第512號判決及同院104年度判字第287號判決意旨可參。

㈡原裁決決定就原告與申請人間進行協商之會議與協商內容達成合意地步之事實，並無爭執，則關於拒絕協商是否構成違反團體協約法第6條第1項規定誠信協商義務之違反，實屬裁決委員會之判斷餘地事項，原告仍起訴對此有所爭執，即屬無由。退步言之，裁決理由更強調就原告主張之拒絕簽約與要求續行協商理由，其審查基準應具有高度合理性與必要性。嗣經裁決理由查明，原告所提拒絕簽約與要求續行協商，皆不具高度合理性、正當性。

㈢綜觀本件原告起訴狀主張，多屬原裁決程序中之舊調重彈，或扭曲不當勞動行為之意涵，或主觀上敵視集體勞動關係，再執已經裁決委員會調查詳盡之事實，充為理由，而全屬判斷餘地事項，未思反省，徒耗司法資源等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、參加人陳述：參加人之意見與被告相同，並補充：關於員工分紅部分，當初協商有提到，我們說這個「名詞」以後再來改，原告也同意，公司法沒有員工分紅項目，原告當然不可能按照協約發放。且所有條文雙方合意完成，第13次會議就是要談何時簽約，因為第12次會議已經合意完成，應該要送董事會決議，但卻遲遲不送。依原證13所示，第13次會議拒絕鍾秉勳參加，係於第12次會議後參加人之代表曾以電話通知原告之朱科長，表示要換協商代表必須行文經過對方同意，而且第13次會議本來要協商，參加人認為原告找鍾秉勳來就是沒有誠意。至於禁止搭便車條款是勞動部鼓勵簽訂的等語。聲明：駁回原告之訴。

六、查原告與參加人間團體協約事項，由原告授權高雄營運處與參加人推派之協商代表，歷經14次會議，於104年12月24日第14次會議通過團體協約草案共九章60條，即如事實概要欄所述。雙方會議達成兩項結論：（一）雙方同意依團體協約法第9條之規定，各自完成簽約前法定程序。（二）高雄營運處於會後立即將雙方協商通過之九章60條內容陳報原告，並副知參加人。惟原告遲未依上開結論辦理致未能完成簽約相關程序，參加人四度函請原告盡速派員簽約，未獲置理，嗣高雄營運處於105年3月9日函覆參加人，就協商草案部分內容，要求續行協商等情。參加人認原告此舉構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，向被告提出不當勞動行為裁決之申請，經被告不當勞動行為裁決委員會作成原裁決決定，確認原告拒絕就104年12月24日第14次協商時已達成合意之團體協約草案簽署團體協約，並對前開草案部分條文提出修正意見，要求續行協商之行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，原告不服，提起本件行政訴訟之事實，有第1次至第14次協商會議紀錄影本（處分卷第11頁至45頁）、參加人105年1月7日中華電高企三(105)字第004號函（處分卷第50頁）、參加人105年1月26日中華電高企三(105)字第012號函（處分卷第51頁）、參加人105年3月7日中華電高企三(105)字第022號函（處分卷第52頁）、參加人105年3月15日中華電高企三(105)字第026號函（處分卷第54頁）、高雄營運處105年3月9日函暨附件影本1份（本院卷第56頁）、原裁決決定書影本（本院卷第30頁），附卷可稽，為可確認之事實。本件應審酌事項厥為：原告就已經合意之團體協約草案其中第2、6-1、19、21、24、28-1、30、59條，提出修正，要求續行協商，是否構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為？

七、本院之判斷：

㈠參加人為原告之三級單位，經主管機關准予登記而成立廠場型企業工會，有工會登記證書可稽（處分卷第46、47頁），基於尊重勞資自治及誠信協商原則之精神，應認參加人具有協商資格，先予敘明。

㈡按勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」勞資爭議處理法雖提供勞資雙方解決爭議之管道與機制，惟是否能獲得解決，當事人雙方間是否存在誠實信用與自治精神，實為關鍵，故同法第2條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」又為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定團體協約法。團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」，第2項規定：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」可見，有關勞資爭議及團體協約之協商，勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。準此，團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，其不尊重協商之結果，將使勞資雙方過去在團體協商過程中尋求合意之努力完全喪失意義，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為，合先敘明。

㈢次按勞資爭議處理法第39條第1、2項規定：「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之。」第46條第1項「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」第51條第1項規定：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」而勞資爭議處理法第51條立法理由，略以：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重，有最高行政法院102年度判字第748號判決可資參照。

㈣查原告授權南區分公司高雄營運處與參加人間團體協約事項，其各自推派之協商代表，自103年10月24日起至104年12月24日止召開14次會議，並於104年12月24日第14次協商會議就全部團體協約之條文達成合意，決議通過團體協約草案共九章60條。該次會議達成兩項結論：（一）雙方同意依團體協約法第9條之規定，各自完成簽約前法定程序。（二）原告於會後立即將雙方協商通過之九章60條內容陳報總公司，並副知參加人（處分卷第45頁）。而關於簽約前法定程序，會議結論通過依團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」辦理，且依原告所提103年1月3日信人四字第1020001390號函（本院卷第54頁）：「有關貴分公司（營運處）企業工會擬依團體協約法與公司進行團體協約協商乙案，復如說明……說明：三、㈣簽約前，協商完成有共識之團體協約草案內容，依公司章程規定須提請董事會審議，並指派簽約代表」，是以原告應將雙方協商合意之團體協約草案提交董事會審議，並指派簽約代表，始完成簽約前法定程序，且於原告之董事會審議通過後始得簽約。查原告及參加人應依上開會議結論辦理，要無疑義。質言之，原告與參加人為勞資雙方，既已就協商內容達成合意作成決議，卻拒絕簽訂書面之協約，等同不尊重協商之結果，將使勞資雙方過去在團體協商過程中尋求合意之努力完全喪失意義，依前開㈡之說明，除非其有拒絕簽訂之合理、正當理由，否則可解為構成拒絕協商之不當勞動行為。經查，參加人已經依協商決議完成簽約前法定程序，但原告並未依協商決議辦理，未提請董事會審議，其自認為協商條文違反法令、不符合一般法令或契約格式、有窒礙難行等，致原告與參加人未能完成簽約相關程序，經參加人以105年1月7日、1月26日、3月7日及3月15日函（處分卷第50至54頁），請原告依協商會議決議辦理，略謂：「系爭團體協約歷經長期、多次、耗費眾多人力、物力之14次協商會議，始得決議通過計九章60條文」、「貴公司人員於每次協商會議之後，均將該次協商全部內容依照貴公司人力資源處蔡副總正雄先生之指示，立即逐級層報貴公司最高權責主管知悉，嗣後均未聞貴公司對於各次協商內容有任何異議之表示，足見雙方對協商內容已達成合意，因此本於誠信協商原則，雙方應儘速履行簽約相關程序…….原告對於參加人上開通知函所述，並不否認，但均未予置理，竟由原告高雄營運處以105年3月9日函，就前開達成合意部分條文要求續行協商，致原已全部達成合意之團體協約因此無法簽署，實質上係片面推翻參加人與其14次會議之結論。且原告所稱協商內容違背法令、窒礙難行或不符一般契約格式云云，均非可採（詳如後述）。是依前揭規定及說明，原告行為構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

㈤雖原告主張發現協商草約內容有抵觸法律或窒礙難行之處，計有9處（協商草案第2條第2項、第4條後段、第6-1、19、21、24、28-1、30、59條），其要求再行協商，具有正當性、合理性，實無違反誠信原則云云，惟查：

1.協商版本第2條第2項「前項有關勞動關係及勞動條件之相關規定，其訂定、調整或修訂時，以不低於原有條件或規定為原則，並應由甲乙雙方先行協調會商同意後實施。」、第19條：「前項例假及休息時間，甲方若因業務特性需要，應由甲乙雙方協商同意後調整之。」、第24條：「甲方因業務、時間或地區之特殊需要，經徵得乙方或乙方會員同意，得要求乙方會員擔任值日或值夜（女性會員值夜除外）。但不得要求從事與值日值夜無關之工作。甲方除供給休憩及睡眠設備外，並發給值日津貼、值夜津貼及給予適當之休息，其辦法由雙方協商同意後定之。」查原告第2條第2項版本為「前項有關勞動關係及勞動條件之相關其訂定、調整或修訂時，以不低於原有條件或規定為原則，並應由甲乙雙方先行協調會商。」經團體協約第5次協商會議，決議版本為「……雙方先行協調會商『同意後實施』。」原告第19條第2項版本：「前項例假及休息時間，甲方若因業務特性需要，應由甲乙雙方協商調整之。」經團體協約第10次協商會議，決議版本為「……雙方先行『同意後』協調之。」原告第24條版本：「……並發給值日津貼、值夜津貼及給予適當之休息，其辦法由甲乙雙方協商定之。」經團體協約第11次協商會議，決議版本為「……雙方協商『同意後』定之。」經查，前開規定涉及勞動條件、例假及休息時間、值日值夜之變更，對參加工會會員勞動權益影響甚大，原告與參加人經協商而達成應經雙方同意。茲原告重行協商理由第2條第2項「協調會商同意後實施」應刪除「同意後實施」、第19條第2項「協調同意後」應刪除「同意後」、第24條「協調同意後」應刪除「同意後」文字，即回復協商前原告之版本（處分卷第8、9頁），原告顯然於協商後反悔，不具重行協商合理性、正當性。雖原告以其內部存在複數工會為由，主張勞動關係及條件係適用於全體員工及各工會之會員，而非僅適用於參加人之會員，如須取得參加人工會之同意後始得實施，事實上即難以進行調整等語，惟原告企業內在協商當時即已存在複數工會，此為原告明知之事實，原告在與參加人協商時，自應慮及前開約定可能造成管理上困擾之情事，於團體協約之協商過程充分考量，原告於協商完成後，以此為由拒絕簽署已合意之協約內容，自無可取。

⒉協商版本第4條後段：「如因甲乙雙方主管機關所頒之法令修訂，雙方須先行協商同意後再行實施。」查兩造協商版本第4條前段約定團體協約有效期間，團體協約之修訂須經勞資雙方協商同意，則因法令修訂而有修正團體協約之必要，亦同，經協商後為上開條文後段之規定。原告則主張因法令修訂而有修訂團體協約之必要時，仍須得參加人同意，恐有窒礙難行之處。惟查原告業於第7次協商會議中提出上開疑慮，經保留協商，至第8次協商會議中原告與參加人合意而通過前開規定，足見原告經充分考量後始同意之。且團體協約之修訂，本無法片面為之，果若原告與參加人主管機關所頒法令修訂，影響團體協約，自應經雙方協商同意後再施行，無不合理之處。又按「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，團體協約法第3條設有明文。準此，若法令修訂使團體協約內容有牴觸法令，造成協約無效之情形，自得依上開法律規定辦理。再基於團體協約無從單方面變動之理，原告以前開條文有窒礙難行之處拒絕簽署協約，自屬無據。

⒊協商版本第6-1條：「本協約所約定之勞動條件，甲方不得任意適用於不具會員資格之勞工。但經乙方同意，且該不具會員資格之勞工依乙方規定繳交一定費用於乙方者，不在此限。」有第8次協商會議紀錄可稽（處分卷第30、31頁）原告主張此禁止搭便車條款，對於非高雄市營運處企業工會會員不適用，恐怕受員工指責違反就業服務法而受罰之虞；原告員工2萬餘人，對應工會目前計有12個，且同一員工可能具有數個工會會員身分，而員工入、退工會之情形，亦非原告所得掌控或知悉，若各工會均競相要求比照協商版本辦理，則原告對於員工之管理，勢將形成一國多制，執行困難等語。按「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。」團體協約法第13條設有明文。其立法目的在於避免企業內團體協約簽訂後，受團體協約拘束之雇主，對所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及影響勞工加入工會之意願，爰立法同意勞資雙方得於具私法契約性質之團體協約內互為約定，屬就業服務法第5條本文後段「其他法律有明文規定者，從其規定」之情形，自無違反就業服務法第5條就業歧視之問題，原告以此為由拒絕簽約，自屬無據。次查原告員工人數達2萬餘人及對應工會12個，實非於協商期間始發生之事實，有關團體協約法第13條禁搭便車條款之適用可能造成企業管理上之困難，原告本應於協商過程中充分考量；況原告之協商代表於第8次協商會議中即提出複數工會問題，仍於該次協商會議中通過前開合意條文，事後亦未於協商過程中再度提出修正意見，足見原告業經充分考量後始同意前開禁搭便車條款，其於協商達成合意後始據此拒絕簽約，要求重新協商，不具合理性及正當性。

⒋協商版本第21條係規定會員參加各種會議及節慶活動，其參加時間視為工作時間，原告版本建議「依勞動基準法及甲方（即原告）相關規定辦理」，參加人之版本則為「甲方要求乙方（即參加人）會員於休假日參加各種會議或節慶活動，應給予一日之補休。」可見雙方所提原草案版本均未列出「行程」時間視為工作時間，兩造於第11次協商會議中保留協商，至第12次協商會議中協商合意，合意新增「行程」時間視為工作時間，協商版本訂為：「甲方要求乙方會員於休假日參加各種會議或節慶活動，其『行程及』參加時間視為工作時間。」前開有關行程時間之認定，原告應支付參加人工會會員之薪資，原告殊無不知之理，自應於協商過程中經充分考量始增訂之；至於原告所稱員工之居住地點與使用交通工具難有同一標準，應屬管理問題，自得制定相關辦法以利執行。故原告於事後以該公司無此制度，影響重大，協商條文以行程時間視為工作時間恐增加巨額成本，不利其與同業之競爭及難以執行為由，拒絕簽約，核屬違反誠信之舉。

⒌原告主張協商版本第28-1條應修正為第20條，此部分僅屬條號之調整，不影響協約實質內容，不具重新協商之合理性及正當性，原告以此作為拒絕簽署協約之理由，為不足取。

⒍協商版本第30條：「甲方依其公司章程規定，應提撥一定比例之員工紅利。」原告主張公司法第235條第2項員工分紅之規定，已於104年5月20日修正公司法時刪除，並另增訂員工報酬，且「只要團體協約通過，勞方就會要求執行，對原告當然有所不利」，故原告請求配合公司法之修正而重新協商，實屬合理正當云云，固非全然無見。經查：

⑴查勞資雙方係於103年12月30日第3次協商，無異議通過原告之版本（處分卷第18頁），嗣公司法於104年5月20日修正第235條（刪除員工分紅）及增訂第235之1條（增訂員工酬勞），並於同年月22日生效，原告則於105年3月9日要求重行協商，原告股東會於105年6月24日通過修訂章程第22條及增訂第22-1條有關員工紅利、酬勞之相關規定，先予敘明。

⑵次查公司法第235條原規定：「（第2項）原章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。（第3項）公營事業除經該公營事業之主管機關專案核定，並於章程訂明員工分配紅利之成數外，不適用前項本文之規定。（第4項）章程得訂明員工分配股票紅利之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。」嗣於104年5月20日公布修正第235條，刪除第2、3、4項員工分紅之規定，並增訂第235之1條文，即股息及紅利之分派，除章程另有規定外，以各股東持有股份之比例為準，公司已無法採行員工分紅方式獎勵員工。修正後公司法第235之1條規定：「（第1項）公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補。（第2項）公營事業除經該公營事業之主管機關專案核定於章程訂明分派員工酬勞之定額或比率外，不適用前項之規定。（第3項）前二項員工酬勞以股票或現金為之，應由董事會以董事三分之二以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會。（第4項）章程得訂明前項發給股票或現金之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。」上述公司法第235條修正理由，略以「商業會計法已與國際接軌完成員工紅利費用法制化，然公司仍須依原條文第二項規定於在章程訂明員工紅利之成數。為使公司法與國際規制相符並與商業會計法規範一致，將員工紅利非屬盈餘之分派予以修正，爰刪除原條文第二項至第四項」第235之1條修正理由，略以「……二、為降低公司無法採行員工分紅方式獎勵員工之衝擊，公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，即參考第157條體例之定額或定率方式，合理分配公司利益，以激勵員工士氣，……」即明基於與國際接軌完成員工紅利費用法制化，公司法乃將「員工紅利」轉變為「員工酬勞」。

⑶上開修正刪除員工分紅之規定，自104年5月20日公布施行，於同年月22日生效後，原告舊章程有關員工分配之記載失所附麗，自不允許再依原章程辦理員工分紅，又倘原告不依新法修正章程訂定員工酬勞之分配，則員工無法獲得酬勞之分派，自有損失，不待贅言。經濟部就修法後法令適用疑義曾發布經商字第10402413890號函釋，略謂：自105年5月22日起適用新法規定，請公司參考其範例修正章程，至遲於105年6月底依新法完成章程之修正，至於公開發行股票公司，因涉及證券法令之配套處理措施，依金融監督管理委員會之規定辦理等語。原告為股票上市公司，自稱員工2萬餘人，對於公司法104年5月20日修正員工不得分紅，難謂不知，原告有充分時間提出，卻對此不利參加人事項未於104年12月24日完成協商前提出，直到參加人以105年1月7日中華電高企三(105)字第004號函（處分卷第50頁）、105年1月26日中華電高企三(105)字第012號函（處分卷第51頁）及105年3月7日中華電高企三(105)字第022號函（處分卷第52頁），通知原告依協商決議履行，原告始於105年3月9日提出重行協商，可見原告重行協商之動機並非單純基於公司法上開條文之修正；次依協商版本第59條第1項規定：「本協約經雙方同意後，分別推派代表簽訂，並應陳報主管機關備查後生效，修正時亦同。」是若協商條文於法不合，主管機關殊無准予備查之理；參以被告訴訟代理人表示：「原告還是可以簽約，並沒有違法，裁決委員會認為即使簽了但對於原告沒有約束力，因為公司法刪除第235條第2項員工分紅之規定，約定不存在的事項，並不會對原告不利，現行規定按員工酬勞章程處理。……」參加人代表人李紹文亦陳述：「關於員工分紅部分，當初協商有提到，我們說這個『名詞』以後再來改，原告也同意，公司法沒有員工分紅項目，原告當然不可能按照協約發放。所有條文雙方合意完成，第13次會議就是要談何時簽約，因為第12次會議已經合意完成，應該要送董事會決議，但卻遲遲不送。……」業已明白表示「公司法沒有員工分紅項目，原告當然不可能按照協約發放」紅利，且不堅持使用「紅利」一詞；再者，原告表示公司內有12個工會，其團體協約若於公司法修正前簽訂，衡情亦有紅利之規定，例如原告與產業工會簽訂之團體協約第31條、原告與台灣南區電信分公司企業工會簽訂之團體協約第30條（處分卷第94、101頁），均規定原告依其公司章程規定，應提撥一定比例員工紅利，但於公司法修正後並未修正，可見尚無窒礙難行而重行協商情形。綜上，公司法刪除員工分紅規定，團體協約是項規定屬不利於參加人之約定，原告尚無違約之疑慮，自無據此拒絕簽訂團體協約之理，故原告此部分主張，亦非可取。

⒎協商版本第59條內容：「本協約經雙方同意後，分別推派代表簽訂，並應陳報主管機關備查後生效，修正時亦同。」按團體協約於雙方意思表示合致簽約即得生效，不因主管機關是否備查而影響其效力。惟有關團體協約之效力，除簽約時生效外，亦得約定其他生效日期。兩造原合意於陳報主管機關備查後生效，並無不可。系爭條文早於103年12月31日第3次協商時通過（處分卷第20頁），原告若欲於與參加人合致簽約即生效，本得於協商過程中提出，其於完成協商即將簽約之際，以此主張拒絕簽約，難謂合理、正當。

㈥至於原告主張參加人會員已經有2個工會簽訂之團體協約足以適用，並非沒有任何團體協約保障，且工會會員每次出席團體協約協商原告均給予公假及相關差旅費用等情，即便屬實，亦不構成原告拒絕簽訂團體協約之合理、正當事由，原告此部分主張，自無可取。

㈦再按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核心。基此，就雇主之行為是否構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政法院以103年度判字第357號參照）。是以進行不當勞動行為之評價時，當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在。是判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之一切事實情況為認定依據。查原裁決決定以原告所提9處所涉條文係於歷次協商各自形成，若有抵觸法令或窒礙難行或之情，原告非不可於歷次協商過程中提出，例如第21條即歷經2次協商會議討論而確認，公司法刪除員工分紅規定亦非不得於修正後之協商會議中提出，但原告於協商完成及參加人3次通知後，始以上開理由拒絕簽訂團體協約，難謂正當、合理。原告行為導致原已達成合意之團體協約草案條文歸於徒勞，認其行為係違反誠信協商義務，構成團體協約法第6條第1項規定之不當勞動行為，經核其認定之事實與卷附證據並無不符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，基於首揭之說明，本院自應予以尊重。原告仍執前詞，主張原裁決違法，委不足採。

八、綜上所述，原告主張各節，經核均無可採。被告所為原裁決決定並無違誤，原告仍執前詞，訴請判決如其聲明所示為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證調查證據，經核於判決結果不生影響，其聲請調查證據亦無必要，爰不一一論駁，併此說明。

九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第四庭