臺北高等行政法院裁定

上訴人

桃園市政府環境保護局

代表人

沈志修（局長）

訴訟代理人

林宗竭 律師

被上訴人

勞動部

代表人

許銘春（部長）

上列當事人間工會法事件，上訴人對於中華民國107年1月9日臺灣士林地方法院106年度簡字第37號行政訴訟判決，提起上訴，本院裁定如下：

主文

理由

一、程序事項：被上訴人之代表人原為林美珠，於訴訟繫屬中變更為許銘春，並據新任代表人許銘春具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第235條第2項定有明文。又依同法第236條之2第3項準用第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方法院簡易訴訟程序之判決上訴，如依行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高行政法院之判例，則為揭示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對簡易訴訟程序之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。

三、緣被上訴人以上訴人對訴外人蘇明倫、陳登科、陳敬儒、林晴榮、葉斯勝、葉鎮豪、李詩吟、夏筱瓏、桃園市政府環境保護局企業工會，構成如附表（即原判決附表，下同）所示不當勞動行為之事實，經被上訴人不當勞動行為裁決委員會以105年勞裁字第17號裁決決定（下稱裁決決定），構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，依同法第45條第1項規定，以106年2月7日勞動關1字第1050128852號、第1050128852-1號、第1050128852-2號、第1050128852-3號、第1050128852-4號、第1050128852-5號、第1050128852-6號裁處書（下合稱原處分）各裁處上訴人罰鍰3萬元。上訴人不服，提起訴願，經行政院106年7月20日院臺訴字第1060180690號訴願決定駁回，上訴人不服，提起本件行政訴訟，經原審法院以106年度簡字第37號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回上訴人在原審之訴，上訴人不服，遂提起本件上訴。

四、上訴人對於原判決提起上訴，主張略以：㈠原判決忽略工會法第45條第1項立法意旨，誤將裁罰對象超出文意範圍解釋而認包含具實質管理者，明顯違反工會法之規定，判決顯然違背法令：依被上訴人訴訟代理人原審106年12月12日言詞辯論期日筆錄，被上訴人顯混淆第45條第1項前段及後段規範內容，誤認代表雇主行使管理權之人即為處分之對象，以致未就雇主為何人作認定逕自裁罰上訴人。原判決不察，援引最高行政法院104年度判字第338號判決，主張工會法第45條第1項後段裁罰對象「雇主」解釋上應採「實質管理說」而不應限於僱傭契約之「雇主」，惟該判決解釋顯然是針對工會法第35條之雇主而非第45條第1項之雇主。再比對第45條第1項前段規範「雇主或代表雇主行使管理權之人」及後段裁罰對象規範為「雇主」，立法已明確裁罰之對象僅「雇主」而不包含具實質管理者。㈡本件不僅僱傭契約之僱主為稽查大隊，實質管理人亦為稽查大隊，原判決認定上訴人具有實質管理權限，然與所援用之卷內資料不相符合，有判決不備理由及理由矛盾之判決當然違背法令：依桃園市政府環境清潔稽查大隊組織規程第2條規定，指揮、監督稽查大隊員工之人顯為稽查大隊之大隊長及副大隊長，並非上訴人，殆無疑義。而本件裁決爭議為稽查大隊員工參與工會是否應准假，原審調閱上訴人違反工會法事件懲處案，員工准假與否悉為稽查大隊函文告知，為稽查大隊之決定，上訴人顯無任何實質上管理措施，以實質管理說認定上訴人為雇主顯與卷內資料不符。至於原判決認定裁決決定有判斷餘地，應予尊重，然上訴人根本無任何決定，自無法以錯誤認定之裁決決定作為本件實質管理人之認定。㈢原處分未給予上訴人陳述意見之機會且未考量併合課罰，就上訴人主張之重要攻防方法，原判決未予採納亦未說明不予採納之理由，有判決不備理由之當然違背法令：⒈依最高行政法院104年度判字第205號判決、行政程序法第102條及行政罰法第42條規定意旨，被上訴人為原處分前，並未給予上訴人陳述意見之機會，悖於行政程序法第102條及行政罰法第42條保障行政處分相對人陳述意見權之目的，上訴人於起訴狀已指明原處分及訴願決定顯屬違法，而有撤銷之原因與必要。⒉本件上訴人非雇主已如前述，退步言之，所為縱有不當，亦係基於作為行政機關有其實現公益目的之職責，且為維持勤務人力需求，並確已實質考量各該理、監事請假期間長短必要性，與一般企業常因工會幹部造成資方運營不便而刻意壓抑幹部參與工會事務之情形尚有不同。審酌本件雇主違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務並未因而獲得利益（扣薪部分業已予以返還）等情，自應併合課罰而以從一重處斷方式，即足以達成行政處罰之目的。㈣原處分逕以工會法第35條及第45條處斷，業已違反特別法優先普通法適用之法律原則，判決顯有適用法規不當之違誤，且該違誤影響裁判之結果者，原判決應予廢棄：⒈原處分係起因於雇主未給予公假之不當行為，其性質乃屬工會法第36條所定未給予公假辦理會務之特別行為態樣，該部分自應適用同法第46條之特別規定處斷，原處分逕以同法第35條及第45條處斷，業已違反特別法優先普通法適用之法律原則。⒉所謂構成要件效力，乃有效之行政處分，處分機關以外之國家機關，除非是有權撤銷機關，應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，然並非限制處分機關認事用法之職權。本件即便裁決決定未經上訴人行政爭訟，然被上訴人依據認定事實做成行政處分前仍需依法適用相關法規決定，裁決決定之不可爭訟性無法取代被上訴人依法適用法律之權責。⒊從而，即便以裁決決定為認定事實基礎，依特別法優於普通法之原則，被上訴人亦應以同法第46條之特別規定處斷。原處分逕以同法第35條及第45條處斷，業已違反特別法優先普通法適用之法律原則，判決顯有適用法規不當之違誤，且該違誤影響裁判之結果。並聲明求為原判決廢棄云云。惟上訴人主張各節，前經原判決已詳於事實及理由欄第六點本院之判斷以下（原判決第6至15頁）及附表為審酌論駁在案，對於上訴人主張違誤之處，更於第六點第㈢、㈣、㈤及㈥論述綦詳，並無上訴人所指判決不適用法規、適用不當或理由不備、理由矛盾等判決違背法令之情事，而上訴理由無非復以原審論斷不採之陳詞，持其歧異之見解，再事爭執，或就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，而非具體說明原判決有何不適用法規或適用法規不當之情形，並揭示該法規之條項或其內容，及合於行政訴訟法第236條之2第3項準用第243條第2項所列各款之情形，難認對該判決之如何違背法令已有具體之指摘，依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。

五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第236條之2第3項、第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。

臺北高等行政法院第三庭