臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)109年度訴字第1105號
關鍵資訊
- 裁判案由勞工退休金條例
- 案件類型行政
- 審判法院臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)
- 裁判日期110 年 12 月 02 日
臺北高等行政法院裁定 109年度訴字第1105號 110年11月11日辯論終結 原 告 陳清德 被 告 勞動部 代 表 人 許銘春（部長） 訴訟代理人 李涓鳳 柯惠淳 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下： 主 文 本件移送至臺灣臺北地方法院。 理 由 一、按行政訴訟法第12條之2第2項規定：「行政法院認其無受理訴訟權限者，應依職權以裁定將訴訟移送至有受理訴訟權限之管轄法院。數法院有管轄權而原告有指定者，移送至指定之法院」。 二、原告起訴主張略以：原告為符合勞動基準法僱傭關係之勞工，自民國106年1月1日起，雇主自願承諾給予每月工資超過 新臺幣（下同）15萬元，至108年1月1日起則超過17萬元。 惟依被告公告之勞工退休金月提繳分級表（下稱月提繳分級表），僅能以最後一級級距之月提繳工資15萬元百分之6計 算而月提繳9,000元之退休金，未能達到勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第14條所定「不得低於勞工每月工資百分之6」。依月提繳分級表級距第1級到第60級，「月提繳工資」金額均不低於「實際工資」，只有最後一級級距即第61級的「實際工資」147,901元以上對應「月提繳工資」以15萬元 計算，低於每月實際工資。退休金經政府機關介入後，會使月提繳退休金之金額受到限制及影響，勞退條例第14條並未授權被告於擬訂月提繳分級表時就每月實際工資數額設定最高限額，觀諸勞退條例之修正草案原定有「勞工每月工資之上限，由中央主管機關定之」，嗣亦經刪除。且被告正確執行月提繳分級表並無窒礙難行之處，故雇主應依勞退條例第14條規定以實際工資之百分之6提繳退休金，始為適法等語 。並聲明：確認原告之雇主即三福氣體股份有限公司（下稱三福公司）自106年起迄今，就超過被告公布之月提繳工資 分級表所定之最後一級項目部分，應按原告每月實際工資之百分之6提繳退休金之法律關係存在。 三、被告則以：勞退條例所定之勞工退休金制度(勞退新制)，係採雇主申報制，由雇主依勞退條例按勞工每月工資，並依月提繳分級表標準，向勞工保險局（下稱勞保局）申報提繳退休金，而被告係依勞退條例第14條第5項之授權制定月提繳 分級表。又勞退新制係延續勞動基準法勞動條件之最低保障，改革方向秉持「保障勞工退休生活」、「不增加政府財政負擔」及「勞工條件最低標準」之原則，而勞工退休金個人帳戶制度，要提供「保證收益及稅賦優惠」，此涉及國家資源分配，為避免過於慷慨之雇主提供高所得勞工避稅之機會，提繳分級表設定有退休金提繳上限。復依108年1月之全國統計數據以觀，級距第1級至第60級業已涵蓋我國百分之99 以上之各類工作者，為妥適之退休金制度。此外，勞雇雙方亦非不得合意約定另行給付優於法令規定之退休金，故雇主亦可依雙方勞動契約約定提撥優於百分之6之退休金。故原 告提起本件訴訟，無足可採等語。並聲明：駁回原告之訴。四、經查： ㈠按「公法上之爭議，除法律別有規定外，得依本法提起行政訴訟。」行政訴訟法第2條定有明文。我國關於行政訴訟與 民事訴訟之審判，依現行法律之規定，係採二元訴訟制度，分由不同性質之法院審理。關於因公法關係所生之爭議，由行政法院審判，因私法關係所生之爭執，則由普通法院審判。 ㈡次按為保障勞工老年退休生活，我國勞工退休金制度係分別定於勞動基準法（勞退舊制）、勞退條例（勞退新制）。勞動基準法第1條揭示，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，特定本法作為勞動條件（包含勞工退休金）之最低標準。次依勞動基準法第55條規定，勞工於同一事業單位達一定年資及年齡退休時，雇主應按其工作年資一次給付退休金，最高以45個基數為限。惟勞退舊制規範勞工工作年資以同一事業單位為限，致勞工不易成就退休條件，於94年7月1日起施行勞退新制，乃從勞動基準法過渡而來，延續最低勞動條件保障之精神，讓勞工領取退休金之權益，不因轉換工作而受影響。改革後勞退新制成為「可攜帶式退休制度」亦仍秉持「保障勞工退休生活」、「不增加政府財政負擔」及「勞工條件最低標準」之立法原則，有勞退條例草案之立法院議案關係文書可參（見本院卷第106頁）。又 依勞退條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」 同條第5項規定：「第1項至第3項所定每月工資及前項所定 每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。」被告乃依前開規定訂定月提繳分級表（原名稱為勞工退休金月提繳工資分級表），於94年1月19日 以勞動4字第0940002504號令首次訂定發布，並自94年7月1 日生效，其後歷經多次修正，原告起訴時被告以108年10月30日勞動福3字第1080136084號令修正發布，並自109年1月1 日生效，最近則係以109年11月5日勞動部勞動福3第1090136036B號令修正發布；並自110年1月1日生效之版本。可知勞 退新制採雇主申報制，且於勞保局設置勞工退休金個人專戶，由雇主依勞退條例相關規定，按勞工每月工資依中央主管機關擬定之月提繳分級表的標準，向勞保局申報提繳勞工退休金於該個人專戶中，該月提繳分級表會依法定基本工資、勞工福利措施之修正而逐年進行滾動式調整，而月提繳分級表之訂定，是藉由法令具體明確規範雇主之申報、提繳義務，降低雇主遵循成本，並提高行政執行效率，強化勞工退休金權益之保障，符合增進勞工退休生活基本保障之立法意旨。關於勞退條例第14條第1項所指「不得低於勞工『每月工資 』百分之6」，於同條第5項已明定「第1項……所定『每月工資』 ……由中央主管機關擬訂月提繳分級表……」可見立法者就雇主 每月應提繳退休金之計算基礎「每月工資」，本就非指「實際工資」，而是授權中央主管機關訂定關於「每月工資」之月提繳分級表，被告據以訂定「月提繳工資」作為勞退條例第14條第1項「每月工資」之計算基礎，核無不合；又勞退 條例既授權被告訂定提繳分級表，概念上即存在有級距中之最高級距，則在最高級距之工資再依百分之6定其應提繳之 退休金，自會產生金額上限。原草案將「勞工每月工資之上限，由中央主管機關定之」改為現行規定，仍具有設定提繳上限之意涵，應認尚符合立法者之授權。再者，被告依勞退條例第14條第5項授權訂定月提繳分級表，有關退休金提繳 之數額如何決定，必須慮及提繳制度是否能確實保障勞工退休生活基本保障、運作是否可行並具有效率、有限的國家資源能否合理分配，以及雇主遵循成本、負擔能力是否過高等面向，被告基於上述考量，設定最高級距之退休金提繳上限確有必要。復徵諸被告所提出之108年1月勞工退休金月提繳工資分級表全國人數統計，最後一個級距實際工資147,901 元以上，對應月提繳工資15萬元，適用勞工所占比率僅為百分之0.98（見本院卷第207頁），可見最高級距以前之各級 距已涵蓋我國大部分之勞工，至適用最高級距之勞工，如以月提繳工資15萬元每月提繳退休金9,000元，應不致造成其 未來退休生活困頓，足認在平衡行政效率、雇主負擔成本、國家資源合理分配等利益下，月提繳分級表最高級距以實際工資147,901元以上，月提繳工資15萬元，雇主每月提繳9,000元為提繳上限，已達到保障勞工退休生活基本保障之立法目的，並無不公平之違誤。更況，依同條例第14條第1項規 定，雇主為勞工負擔提繳之退休金，係「不得低於」勞工每月工資(月提繳工資)百分之6，可見勞工亦得本於其與雇主 間之約定，由雇主提繳高於以月提繳工資之百分之6以上之 退休金，故原告主張被告公告之月提繳分級表設置有每月工資對照表，非以實際工資作為計算基礎，且設有最高提繳上限之級距，未符勞退條例第14條第1項規定，造成其受提繳 退休金之金額受到限制云云，尚不足採。 ㈢復按勞雇關係，為私法上之權利義務關係，勞工請領退休金之權利，屬於私法上之債權，惟國家基於憲法第153條保護 勞工之基本國策，仍得以立法方式介入勞雇關係，要求雇主協力保護勞工之退休生活。至於勞工保護退休法制應如何落實，立法者應權衡勞工退休後老年生活之保護必要，以及國家資源之合理分配而為設計，俾能真正貫徹保護勞工之基本國策及保障人民之生存權，司法院釋字第596號解釋理由書 意旨可資參照。又雇主依勞退條例第14條第1項為勞工負擔 提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，乃屬雇主 被課予具有強制性之公法上義務，雇主若未依規定按月提繳或足額提繳，致勞工受有損害，勞工得向雇主請求損害賠償（勞退條例第31條第1項規定參照）；另勞保局得限期令雇 主繳納，主管機關亦得處以罰鍰(勞退條例第53條規定參照)，雇主之提繳義務既具強制性，且為保護勞工退休生活所必要，應屬雇主應負擔勞工退休金之法定最低標準，勞工因其雇主公法上義務之履行而受益，惟勞工與雇主間之退休金法律關係仍屬私法上之權利義務關係，縱使雇主係為踐行其法定之勞工退休金提繳義務，該提繳至勞工個人退休金專戶之退休金法律關係亦同，仍非屬公法關係。 ㈣經查，本件原告受雇於三福公司，為適用勞動基準法之本國籍勞工，而為勞退條例第7條第1項所指之勞工，其每月實際工資為147,901元以上，屬月提繳分級表最後一個級距月提 繳工資為15萬元，三福公司自105年3月1日起為原告辦理退 休金提繳之月提繳工資為15萬元，三福公司均有按月提繳9,000元至今等情，有被告110年1月18日勞動福3字第1100135032號函及所附勞工退休金(勞退新制)提繳異動明細表（見本院卷第77、79頁）、原告月薪資單（見本院卷第21、23頁）在卷可稽，並據被告陳述明確（見本院卷第222頁），則有 關原告雇主三福公司自106年起迄今，依被告公布之月提繳 工資分級表所定之最後一級項目每月工資15萬元，為原告依法提撥百分之6之退休金之私法法律關係，應屬存在，核無 疑義。復勞退條例第6條第2項雖規定：「……雇主不得以其他 自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」係指雇主不得以工作規則或自訂退休辦法取代法定勞工退休金制度，惟非謂勞工與雇主不得另以團體協約、勞動契約、個別允諾、或基於企業慣例以私契約約定更優惠之退休金（楊通軒，個別勞工法理論與實務增訂6版第480頁參照），又雇主依勞退條例所負之法定提繳義務，僅係勞工退休金之最低標準，勞工亦得本於其與雇主間之約定，由雇主提繳高於按月提繳工資百分之6以上水準之退休金。從而，本件原 告請求確認雇主三福公司自106年起迄今，就超過被告公布 之月提繳分級表所定之最後一級項目部分，應按原告每月實際工資之百分之6提繳退休金之法律關係，係屬原告與雇主 三福公司間之私法關係，原告以勞動部為被告，並認屬公法關係，尚有違誤，原告提起本件行政訴訟，本院無受理訴訟權限，惟本院審認原告應仍得以其雇主三福公司為被告，提起民事訴訟，以確認三福公司為其提繳之退休金就超過法定提繳義務部分之私法上法律關係是否存在以資救濟，爰依前揭法條規定，並參酌三福公司之公司所在地位於臺北市中山區，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參，將本件移送於管轄法院即臺灣臺北地方法院。 五、依行政訴訟法第12條之2第2項，裁定如主文。 中 華 民 國 110 年 12 月 2 日臺北高等行政法院第七庭 審判長法 官 許 麗 華法 官 林 學 晴法 官 郭 淑 珍上為正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須按他造人數附繕本）。 中 華 民 國 110 年 12 月 2 日書記官 蕭 純 純