臺北高等行政法院判決

110年2月25日辯論終結

原告

周朝宗即○○小吃店

訴訟代理人

林曉筠律師

被告

臺北市政府勞動局

代表人

陳信瑜（局長）

訴訟代理人

李韻儀

上列當事人間就業服務法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年5月20日府訴一字第1096100856號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：訴外人林益生（下稱申訴人）以其見報上刊登原告徵求洗碗人員，於民國108年8月20日前往原告店面應徵，惟面試當日，申訴人口頭告知原告其為聽障人士，原告一聽到申訴人聲音，未給予申訴人機會證明得勝任工作，即拒絕其求職，認原告涉有身心障礙歧視等語，於108年8月21日向新北市政府勞工局提出就業歧視申訴並經函轉予被告。經被告於108年10月1日、2日分別訪談申訴人、原告，並製作訪談紀錄。復經被告所屬就業歧視評議委員會（下稱就業歧視評委會）於108年11月18日召開第3屆第2次會議評議審定：「被申訴人違反就業服務法第5條第1項（身心障礙歧視）規定成立。」被告審認原告有身心障礙歧視情事，違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條第1項、第3項及行為時臺北市政府處理違反就業服務法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點項次1規定，以108年12月26日北市勞就字第10860725781號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰，並公布原告姓名（已於109年2月5日公告）。原告不服，提起訴願，經決定駁回後，提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

㈠原告為○○小吃店負責人，為小本經營，員工數本不足5人，其中包含原告配偶，然108年8月初因配偶已懷孕滿7個月，體力逐漸無法負擔小吃店裡的經營業務，原告乃開始透過報紙刊登徵才廣告，以為因應。經原告與報社聯繫，簡單表達工作內容為在營業時間前後洗碗、幫廚師備料，另因○○小吃店經營規模小，故該員工於用餐高峰時間，還須幫忙上菜、端麵、收麵錢及裝便當等各式職務，報社於接受上開徵才訊息後，基於字數、刊登費及職稱項目的選擇限制，為便於編輯排版，遂於廣告上簡單刊登「洗碗人員、廚師」、「切菜洗碗、廚助」、「具經驗」等用詞，而因廣告內容簡單，通常應徵者會先來電與原告洽詢詳細工作內容，原告也會在電話中與應徵者說明好工作內容後，並確認應徵者的工作意願後，再與應徵者約時間到店裡面談。是以原告於報紙刊登徵才廣告，因考量廣告篇幅、字數限制及費用成本，無法將詳細工作細項全部登報，且因各家經營狀況不同，縱使一樣刊登「洗碗人員、廚師」、「切菜洗碗、廚助」的應徵廣告，然實際工作細項本就待應徵者與徵才者接洽後方能詳細知悉，故原告於應徵者來電洽詢時，會再與其詳細說明工作內容實際上除負責洗碗外，尚須兼任其他職務協助，並確認其有工作意願再約面試時間。嗣申訴人於108年8月16日下午傳送簡訊向原告表示有意願應徵洗碗職務，因原告店裡生意繁忙沒有看見簡訊，直到同年8月19日因申訴人再傳第二封簡訊時，原告才看見簡訊，又因原告看見簡訊時間已係晚上十點許，又申訴人於簡訊中特別向原告註明「請尊重用打簡訊」，故原告未再致電先與申訴人聯繫並說明詳細工作內容，乃以簡訊先與申訴人約定面試時間，待申訴人來店內再詳細說明工作內容並介紹工作環境。原告起初也主動提供履歷表要給申訴人填寫，但申訴人已有自備履歷表，原告本欲向其說明工作內容，然申訴人卻開始急促地用手語與原告溝通，惟原告不懂手語，多次以手勢向申訴人比劃表示他看不懂手語，並在小吃店菜單背面寫下「聽不到你講的意思，無法溝通有障礙」等字，以表示原告不懂手語，雙方無法以手語溝通。未料遭申訴人誤會原告拒絕其應徵並隨即憤而離去，並檢舉原告有就業歧視之情事。然原告在當日面試過程中，未曾向申訴人表達其無法勝任工作而不予錄取之意思，且絕無歧視之意思，被告卻未詳實釐清事發之前因後果，僅憑申訴人片面主觀之陳述，在欠缺其他客觀事證佐證之情況下而逕以原處分為裁處，容有未洽。

㈡又原告所經營的小吃店規模小，員工數本不足5人，眾人除主要負責工作內容外，尚須互相補位幫忙店裡的生意，職務內容多樣繁雜，也因此原告徵才廣告才會寫出「洗碗人員、廚師」、「切菜洗碗、廚助」等字樣，表明希望來應徵的人才除了係擔任洗碗人員外，還會需要幫忙備料、切菜以及上菜等各式職務。再者，原告所經營者為小吃店，顧及經營成本，承租店面本就不大，且店內除供有自助餐外，另提供現煮麵食，故設有櫃臺、自助餐加熱菜臺、用餐桌椅數組以及櫥櫃等，實際空間極為狹小，無論是顧客與員工之動線都極為受限，也難有再行改善之空間，被告主張可以利用張貼標語、眼神示意等方式，但如員工或顧客端著高溫熱湯，即便有出聲提醒小心注意，申訴人卻因聽力障礙無法聽見警示仍貿然轉身，極易發生撞翻熱湯發生燙傷等意外，此時張貼標語又有何助益？而廚房工作之複雜度與危險性甚高，僅憑一個眼神、四目交流，即可心領神會，誠屬妄語。縱然申訴人若順利應聘，亦需相當時日方能熟悉工作內容、動線，更遑論培養與廚師間之默契。而原告於108年8月初係因配偶已懷有7個多月身孕，體力逐漸無法負擔店內工作，接下來到懷孕後期，更隨時有生產之可能，亟需人手，原告一方面要照顧小吃店內生意，以維持一家生計，一方面也要照顧懷有身孕的配偶，更要照料家中數名子女，本就已身心俱疲，實在難有餘力在面試時立即思索改善工作環境、調整工作內容以適應新員工之方式。被告未考量原告所經營小吃部規模，是否有足夠能力負擔協助身心障礙者就業時所必須進行之改善措施(包含人員訓練、硬體設備或動線規劃)，逕為原處分，顯然有違比例原則。

㈢並聲明求為判決：

1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。

2.確認原處分關於公布原告姓名部分違法。

三、被告則以：

㈠首先，所謂「真實職業資格」係指如不要求該條件，則不能完成或難以完成該工作。然不能完成或難以完成應視個案而有所不同，隨著時代變遷與科技發展，顧客觀念會改變，工作輔具改良益可協助克服原先難以完成之工作。查本案原告所欲徵求之洗碗人員一職其應具備之真實職業資格為何？安全考量是否得作為排除聽障者勝任該工作之正當理由？實為本案爭點，亦為被告就業歧視評委會審查重點。

㈡原告主張被告僅憑申訴人陳述，未有詳實釐清事發前因後果逕予裁處一節，除108年10月2日原告至被告訪談紀錄外，被告亦於訪談後給予原告詳述其徵才工作內容及相關動線、作業流程等補充陳述機會，此自108年10月29日、11月2日及11月5日電子郵件足以為證，惟檢視原告108年10月2日訪談紀錄證述及不記得有寫過筆談、亦未曾於調查過程中補正手寫紀錄，卻於訴願時提供手寫資料並事後解釋其文義。又面試結束後原告並非毫無立即補救或說明之可能，惟原告直至108年11月2日始發送簡訊給申訴人，詎料其內容卻以筆談困難、安全考量、願提供紅包云云等語表達歉意，著實難謂原告有心向申訴人說明工作內容，並提供其機會證明是否得以勝任此項工作之意願，更造成申訴人二次傷害。次查，究其就業歧視申訴案成立時，原告本應就其無因身心障礙給予差別待遇負舉證責任，各委員於會議前，被告均提供案件全卷供委員充分瞭解，案件並經各委員充分討論後作成本案歧視成立之決議，核該就業歧視評委會之決議係由不同屬性代表討論後共同作成決定，其判斷業經斟酌相關事項，亦未以無關之因素作為考量，原告認為被告僅憑申訴人陳述，有未予詳察審酌之違誤等語置辯，實非足採。

㈢原告主張未通盤考量徵才動機、職務安排而過度苛求流程改善云云，認定原處分顯有疏略，亦有違誤。查原告於訪談紀錄所述，已先行認定聽障者擔任廚房工作會有溝通障礙，未曾於訪談或陳述意見中表示過是否思考過改善可能，縱令徵才工作內容並非單一，原告於徵才廣告既已表示受限文字無法完整呈現工作項目，亦未有設定聽力限制條件，依社會通念可認原告本應知身心障礙者前來求職之可能與準備，即便是聽障者應試，原告亦非不得於招募過程中詳述該項工作所涉範圍或店內工作人員互動等等，讓求職者自行判斷是否欲從事該項工作，而非先以有障礙無法溝通作為筆談內容，後以簡訊告知申訴人以筆談困難、安全考量、願提供紅包云云等語，甚而對申訴人造成二次傷害，欲以此作為排除身障者就業之正當理由，著實難謂原告有心向申訴人說明工作內容，反而更加明確原告當下即已無僱用申訴人之意，並提供其機會證明是否得以勝任此項工作之意願。

㈣職是，揆諸本案相關說明及事證，究其原告錄取標準觀之，並參酌該職務應具備條件及種種客觀考量，原告僅以主觀認定聽障者無法勝任此項工作，且以安全性考量、影響其他員工、整體工作流暢度云云，確涉有以身心障礙作為人員進用考量之事實，違反就業服務法第5條第1項(身心障礙歧視)規定成立，故就業歧視評委會於108年11月18日開會審議後，決議原告違反就業服務法第5條第1項（身心障礙歧視）規定成立。

㈤又依行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」前揭規定所稱之「知法規」並不以知悉具體法規為必要，而禁止歧視弱勢族群已成社會通念，原告縱不知就業服務法第5條之規定，亦應知悉禁止歧視身心障礙者，且原告尚無提出具體事證，可資證明其有正當事由而不知法規範存在，難認有行政罰法第8條但書規定之適用。復被告業依行政罰法第18條第1項規定，考量原告違規情節，業於法定罰鍰額度內給予最低金額罰鍰。從而，被告依就業服務法第5條第1項、第65條第1項規定及裁罰基準，裁處原告罰鍰30萬元，尚無違法或過當之處等語，資為抗辯。

㈥並聲明求為判決：原告之訴駁回。

四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有被告就業歧視申訴書（不可閱覽處分卷第1頁）、報紙徵才廣告二則（不可閱覽處分卷第3頁、訴願卷第111頁）、申訴人中華民國身心障礙證明（不可閱覽處分卷第4-5頁）、申訴人與原告間於108年8月19日應徵簡訊翻拍畫面（不可閱覽處分卷第6-7頁）、申訴人之被告訪談記錄（不可閱覽處分卷第8-10頁）、原告於108年11月2日傳送申訴人簡訊翻拍畫面（不可閱覽處分卷第14-15頁）、原告之被告訪談記錄（可閱覽處分卷第13-15頁）、原告與被告承辦人間電子郵件往來內容影本（可閱覽處分卷第17-24頁)、就業歧視評委會審定書(可閱覽處分卷第4-9頁)、原處分(本院卷第23-25頁)及訴願決定(本院卷第33-46頁)、臺北市政府違反就業服務法事業單位及事業主公布總表（本院卷第203頁）等影本在卷可稽，堪認為真。是本件爭執事項厥為：原處分以原告違反就業服務法第5條第1項規定並依同法第65條第1項、第3項規定裁處原告罰鍰30萬元及公布原告姓名是否適法？

五、本院之判斷：

(一)被告適格部分：按行政程序法第15條第1項及第3項規定：「行政機關得依法規將其權限之一部分，委任所屬下級機關執行之。……前2項情形，應將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新聞紙。」另訴願法第8條規定：「有隸屬關係之下級機關依法辦理上級機關委任事件所為之行政處分，為受委任機關之行政處分，其訴願之管轄，比照第4條之規定，向受委任機關或其直接上級機關提起訴願。」因此，行政機關將其權限之一部分，委任所屬下級機關執行者，受委任之下級機關就委任事件所為之行政處分，為其行政處分。又就業服務法第6條第1項、第4項第1款規定：「（第1項）本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府……。（第4項）直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：

一、就業歧視之認定。」依此規定，臺北市政府為就業服務法在直轄市層級之主管機關。又按臺北市政府組織自治條例第2條規定第2項、第3項及第5項規定：「（第2項）中央法令規定市政府為主管機關者，市政府得將其權限委任所屬下級機關辦理。（第3項）市政府及其所屬機關得因業務需要，依法規將其權限之一部分委任所屬下級機關執行或委託不相隸屬之行政機關執行之。……（第5項）前3項情形，應將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登市政府公報。」另臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表。」其附表項次9將就業服務法第63條至第70條、第75條「裁處」所定主管機關權限，劃分由被告執行。故臺北市政府將有關就業服務法前揭規定之執行權限委任被告辦理之，經核尚無不合，是原告以之為被告提起本件訴訟為合法，合先敘明。

(二)應適用之法令及其說理：

1.就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第65條第1項、第3項規定：「（第1項）違反第5條第1項……規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……（第3項）違反第5條第1項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，……。」上開條文明文禁止雇主以身心障礙為限制條件而致「身心障礙就業歧視」，其立法意旨在於雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因身心障礙因素而對之為直接或間接之不利對待。

2.就業服務法施行細則第2條規定：「直轄市、縣（市）主管機關依本法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」被告本於前揭權限委任及此規定訂立臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會作業要點（下稱就業歧視評委會作業要點）第1點規定：「臺北市政府勞動局（以下簡稱本局）為保障轄內國民就業機會平等，避免雇主對求職人或所僱用員工有歧視行為，而造成不公平待遇，特依就業服務法施行細則第2條規定，設臺北市政府勞動局就業歧視評議委員會（以下簡稱本會），並訂定本作業要點。」第2點第1項規定：「本會置委員13人至16人，召集人由勞動局局長兼任，其餘委員由本府就下列有關人員聘（派）兼之：(一)社會局代表1人。(二)勞動局代表1人。(三)臺北市女性團體代表1人。(四)臺北市勞工團體代表1人。(五)身心障礙團體代表1人。(六)原住民團體代表1人。(七)臺北市雇主團體代表2人。(八)法律、勞政或社政相關領域之學者專家4人。(九)其他社會人士代表1至3人。前項委員任期2年，任期屆滿得續聘（派）之；任期內出缺時，得補行遴選（派）至原任期屆滿之日止。外聘委員任一性別以不低於外聘委員全數4分之1為原則。全體委員任一性別比例應佔全體委員總數3分之1以上。」第3點規定：「本會之任務如下：(一)有關就業歧視行為之認定或消除歧視之建議事項。……」；第4點第2項規定：「本會會議應有2分之1以上委員親自出席始得開會；經出席委員過半數同意，始得作成決議。開會時，得邀請有關機關或人員列席說明。」

(三)按行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，雖對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋意旨參照）。然而，並非所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同（最高行政法院109年度判字582號判決參照）。查本件被告以原處分作成原告涉及違反就業服務法第5條第1項規定成立之認定，業經被告依就業歧視評委會作業要點第2點規定由專業領域人士成立之就業歧視評委會進行專業審查認定原告拒絕僱用申訴人涉及身心障礙就業歧視，故審定原告涉及違反就業服務法第5條第1項規定成立並經作成審定書，被告並據此作成原處分，有就業歧視評委會108年11月18日第3屆第2次會議紀錄及委員名冊（訴願卷第135-148頁）、就業歧視評委會審定書（本院卷第27-32頁）、原處分（本院卷第23-25頁）在卷可稽，該審查所作成之判斷決定，原則上固應予尊重。然而，經本院審酌下列事項，認定原處分尚有違誤之處：

1.關於原處分課予原告積極性調整措施義務部分：

⑴首先，原處分認定原告違反就業服務法第5條第1項規定成立身心障礙就業歧視，係以「……雖然聽障者本身溝通能力或有問題外，其他部分與一般人無異，究其本案受裁處人（原告）之錄取基準，參酌該職務應具備條件及種種客觀考量，受裁處人（原告）未曾給予申訴人工作機會，亦未思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性，即以主觀認定聽障人士無法勝認該項工作而不予錄取，確有因申訴人為身心障礙身分而予以歧視。」之「未思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性」，認定原告確有因申訴人為身心障礙身分而予以歧視。亦即，原處分認定，原告除了一般的人員進用考量與標準外，因為應聘之申訴人為身心障礙者，因此必須負有思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性等積極性調整措施義務。換言之，當應聘之勞工為身心障礙者，雇主除了一般的僱用流程外，尚須再額外採取輔助、其他溝通或變更其既定之工作流程等積極性調整措施，試圖僱用具有身心障礙情形之求職者，方不該當為歧視。亦即，原處分認定就業服務法課予所有可能僱用身心障礙者、不論營業規模之雇主，除了消極就身心障礙者與非身心障礙者予以平等對待外，尚須積極扶助或輔助身心障礙者適應或克服既存工作環境之限制等積極性調整措施義務，才未構成身心障礙就業歧視。

⑵然而，目前不論就業服務法或身心障礙者權益保障法，均無明文規定雇主負有此一積極性調整措施義務，亦即，以現行法制下，尚無法明確導引出一般雇主，不論其營業規模大小，除了應消極就身心障礙者予以平等對待外，另尚須積極地負額外採取輔助、其他溝通或變更其既定工作流程等積極性調整措施義務。是以，本件原處分在法律無明文規定下，課予雇主此等積極性調整措施義務，實有轉嫁政府應擔負之照顧責任予所有不論營業規模且未獲獎勵補助之私人雇主之疑義。

2.關於原處分課予原告積極性調整措施義務有無期待可能性部分：

⑴按凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」（Zumutbarkeit）原則，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號、106年度判字第585號判決參照）。

⑵查原告所經營之○○小吃店，其組織類型為獨資，資本額為15萬元，營業項目為一般餐館業，店內提供素食自助餐、現煮麵食，店內面積僅約十幾坪，除由原告負責人周朝宗自行經營店內事務外，原告本僱有勞工3至4名，包括戊○○、其他二名全職勞工及一名偶爾幫忙半天打雜的勞工，其中戊○○擔任廚師，主要負責炒菜，其他二名勞工分別主要負責洗碗、切菜或煮麵，其他工作諸如端菜、端麵、外送便當，且須視店內生意情況，彼此間經常需要相互幫忙工作，無法僅單純從事其中一項工作，例如冬天麵食比較多人點，就要支援彼此工作以為應變，嗣因其中一名主要負責洗碗、切菜的勞工要離職，原告需再徵求一名勞工補缺，始生本案事件；又店內廚房設有煮麵的檯子、炒菜的爐子、切菜的檯子、油鍋、置物架、冰箱等，廚房內只能單向通行，無法兩人同時通過，否則只能側身通過，店內用餐區設有自助餐菜檯、櫃檯、數張桌椅，走道約2人可過等情，業據證人戊○○到院證述在卷（本院卷第173-183頁），並有證人戊○○當庭繪製現場圖1份（本院卷第193頁）、經濟部商業司商業登記公示資料查詢服務（訴願卷第153頁）、原告與被告承辦人間之電子郵件原告說明內容（可閱覽處分卷第17-24頁）、現場照片(本院卷第215-217頁)及○○會素食菜單（可閱覽處分卷第61頁）在卷可稽，堪認屬實。至原告所刊登之徵才廣告內容固僅刊登徵求「洗碗人員、廚師」、「切菜洗碗、廚助」、「具經驗」等字樣，有報紙徵才廣告2則在卷可稽（不可閱覽處分卷第3頁、訴願卷第111頁），而未將原告所述前揭徵求員工擔任之全部工作內容為詳細揭露，惟衡諸一般社會通念與生活經驗，此當係原告出於廣告篇幅、字數限制及費用成本之考量所為節省費用之舉，實際上仍應以原告確實需用人力為認定，尚難執前揭徵才廣告內容遽認原告徵求的勞工只需擔任切菜、洗碗的工作。

⑶則由上開事實觀察，原告本次徵求員工，係因店內原主要擔任洗碗、切菜之員工欲離職，故而亟需人手以補缺接手該部分工作，復由於原告所經營之○○小吃店，僅為資本額15萬元、僱用員工3、4名、店內面積約十數坪之小吃店規模，其店內事務除廚師戊○○擔任炒菜之工作外，另包括洗碗、切菜、煮麵、端麵、點餐、收錢、找錢等工作均需視店內客人多寡及餐點供應等情形而有賴員工互相支援補位；店內空間狹小、桌椅廚具等設備擺放擁擠且不易更動，行進動線固定且難以變更；惟原處分所課予原告之上開積極性調整措施義務（即為因應申訴人前揭身心障礙情形所為之「思考其他店內安全措施、餐點製作、員工互動或流程改善之可能性」等改善措施），於前揭客觀情勢及參酌原告之特殊處境，即原告急於尋找補替離職員工之人手以執行前揭洗碗、切菜或替補其他員工煮麵、端麵、點餐、收錢、找錢等工作，根本沒有時間再重新訓練申訴人或等待其培養與其他員工間之合作默契，或以原告小本經營之規模仍須耗費相當費用以改變店內硬體設備擺設或行進動線，原告根本無法遵守並履行上開積極性調整措施義務，即客觀上欠缺原告履行上開積極性調整措施義務之期待可能性。從而，被告逕依就業歧視評委會評議審定結果認定原告有構成就業服務法第5條第1項之身心障礙就業歧視之違章行為，並以原處分對原告作成裁處罰鍰30萬元及公布原告姓名，已違反行政法上期待可能性原則，即有違誤，應予撤銷。

六、綜上所述，被告以原告違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條第1項、第3項規定，以原處分裁處罰鍰30萬元及公布原告姓名，已違反行政法上期待可能性原則，即有違誤，而訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，及確認原處分關於公布原告姓名部分為違法，均為有理由，均應予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭