臺北高等行政法院判決

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　99年3月4日辯論終結

原告

興農股份有限公司

代表人

甲○○（董事長）

訴訟代理人

練家雄律師

複代理人

陳國樟律師

被告

行政院原住民族委員會

代表人

乙○○（主任委員）

訴訟代理人

林長振律師

上列當事人間原住民族工作權保障法事件，原告不服行政院中華民國98年9 月22日院臺訴字第0980093212號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：被告以原告標得台灣糖業股份有限公司「農用殺草劑乙批」等31件採購案（詳如附表所示），於民國（下同）93年9 月1 日至95年9 月30日履約期間內僱用員工總人數逾1 百人，惟進用原住民人數未達原住民族工作權保障法第12條第1 項之標準，乃依同條第3 項規定，以98年5 月14日原民衛字第0980023114號處分書，追繳原告原住民就業代金新臺幣（下同）1,702,272 元。原告不服，提起訴願，復遭行政院決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、本件原告主張：

㈠、原住民代金規定雖屬特別公課，仍應有信賴保護原則之適用。契約規定以及政府採購法第98條規定，係本案原告所主張之信賴基礎。原告與各單位所簽署之契約規定，以彰化縣中興國民小學營養午餐委外供應生鮮食材契約書為例，該契約第12條規定，廠商於國內員工總人數逾1 百人者，履約期間雇用殘障人士及原住民人數低於2%者，應繳納代金…。易言之，原告信賴契約以及政府採購法第98條規定，其僱用身心障礙者以及原住民之人數已達總人數之2%，基於信賴保護原則，自不應再課予原告代金之處分。如被告或訴願機關認原告有信賴不值得保護之例外情形，自應就行政程序法第119條規定信賴不值得保護之例外情況舉證並詳加說明。又政府採購法第98條規定，僅規定應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數2%，並未有須各達1%之規定，其施行細則卻規定須各達1%之規定，雖加總上未超過母法所規定之1%規定，惟實質上仍增加母法所無之限制，即母法仍容許二者合計達2%即可，無須其中之一必須達到1%之低標，施行細則顯然增加母法所無之各1%之低標限制，有違法律保留原則。

㈡、原處分及訴願決定內容有違比例原則：

１、政府採購法第98條規定，僅規範國內員工總人數逾100 人之得標廠商，應僱用身心障礙者及原住民之人數不得低於國內員工總人數2%，並未特別規定僱用身心障礙人士及原住民兩種身分之人分別應如何計算比例。原告於系爭標案之契約期間內每月所僱用具有身心障礙人士及原住民族身分之員工，兩者合計已符合前揭員工總人數之2%，符合政府採購法第98條之規定。按行政程序法第7 條規定之比例原則，乃行政法一般原理原則（改制前行政法院88年度判字第2073號判決參照），政府採購法第98條及原住民族工作權保障法第12條固為透過政府採購方式給原住民更多就業機會保障其工作權益，課予達一定規模得標廠商僱用原住民員工之公法上義務，手段上則以繳納代金取代未足額僱用原住民之法律效果，惟繳納代金之手段，是否可通過適當性檢驗不無疑問，蓋立法目的既在促進原住民就業機會，則廠商如未僱用足額原住民員工義務，行政機關應可先令廠商於一定期限內僱用足額數之原住民員工，因直接僱用原住民員工係對其工作權益保障最直接有效方式。又原住民就業代金之繳納係向原住民綜合發展基金繳納，且依原住民族綜合發展基金收支保管及運用辦法第5 條規定，該基金用途並非僅用於原住民就業基金之用途，以繳納代金之手段可否達成與直接僱用原住民員工之效果，實有疑問。

２、再者，被告據以處分之依據無非乃政府採購法第98條及原住民族工作權保障法第12條第1 項及第2 項規定，其立法目的係為促進原住民就業，保障原住民之工作權及經濟生活，然被告援引相關規定，無視得標廠商所標得政府採購案之性質、數額、執行期間長短，一律以得標廠商全部員工人數計算應僱用人數與應繳代金數額，雖符合形式上平等，實質上卻造成國內得標廠商行政及人事經營成本大幅增加，進而影響廠商投標之意願，對於原住民就業未必皆為正面影響，就合目的性層次而言，未符合比例原則。又原告在履行契約期間，在104 銀行廣為應徵原住民人士，原住民人士或為不願應徵或另有生活規劃，被告不論實際情況，未加審視具體情況，一律課以代金，亦非對人民權益損害最小手段，承如前述，行政機關可在得標廠商於履約期間內未僱用原住民員工時，先命廠商在一定期限內補足僱用原住民員工人數，與繳納代金之手段相較下即為對人民權益侵害較小。故一律不論實際情況，命繳納代金之手段應不符適當性及必要性原則。

㈢、按原住民族工作權保障法係於90年10月31日公布，依中央法規標準法第13條規定，原應於90年11月2 日生效。惟原住民族工作權保障法第24條規定，對於各級政府機關、公立學校及公營事業機構僱用原住民之人數設有3 年緩衝期，即上開機關部門須遲至93年11月2 日起，始應就未達僱用比例者課予每月繳納代金。觀其立法理由，不外乎係考慮各級政府機關、公立學校及公營事業機構在依法聘任原住民時，須有公務員資格，而原住民取得公務員資格則須經考選程序所致。然民間企業機構得標公共工程後聘任適任之原住民時，亦須經挑選可堪勝任者再為聘用，是故此3 年緩衝期，基於平等原則，理應同等適用於依政府採購法得標之廠商，換言之，原告亦得適用之，故本案部分契約，應仍屬緩衝期內，被告請求原告就系爭全部契約繳納原住民代金應無理由。

㈣、退步言之，原告如應繳納原住民代金，本件代金計算方式仍屬有誤。按政府採購法施行細則第107 條第1 項、身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項之規定，計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民人數，應以每月1 日參加勞保人數為基準。而被告原於95年1 月20日通知原告，要求原告須補繳自93年9 月起至94年5 月止，因未足額僱用原住民代金1,599,840 元，嗣後又以98年5 月14日原民衛字第0980023114號處分書，追繳被告原住民就業代金，然其金額增加為1,702,272 元，其計算方式明顯與現行法規相悖；被告應以原告所聘僱之原住民「每月1 日」參加勞保人數為準，滿1 月應以1 月計算，不足1 月者，每日以每月基本工資除以30計【以93年9 月為例，原告尚有不足原住民員工4 位，其中不足3 位達1 個月，其中1 位不足20天，故原住民代金計算應為3 ×15,840＋（15,840/30 ×20）＝58,080】，被告計算方式顯然違反前揭法規所規範，並已逾基本工資計算代金之標準範圍等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：

㈠、政府採購法施行細則並未增加母法未有之限制：

１、為落實憲法促進原住民族與身心障礙者就業及經濟生活之保障，政府採購法於87年制定當時，即透過立法方式賦予其責任以作為保障弱勢團體之政策工具，是於該法第98條規定得標廠商需僱用該等弱勢團體之規定。故政府採購法之制定除建立公平、公開之採購程序外，更賦予該法改善原住民及身心障礙者經濟狀況之社會福利功能。政府採購法公布施行時，係採原住民族及身心障礙者合計達2%之進用方式，惟因當時身心障礙者保護法已公布施行，使得身心障礙者於採購案履約期間內至少獲得1%之保障；反觀原住民族因缺乏如身心障礙者保護法等專法之保護，以致在適用政府採購法時，廠商多將2%名額全部移作僱用身心障礙者，使得原住民族之工作權未能獲得比例之下限保障。為避免政府採購法採合計方式造成僱用偏頗之流弊，原住民族工作權保障法於90年公布施行時，即於第12條明定原住民得於採購案件裡達1%之就業機會，於該法立法過程中，立法者多次論及第12條係為補充政府採購法第98條僱用失衡之缺失而制定，此可稽立法院公報第89卷第46期委員會紀錄第122 頁：「…針對政府採購法第98條而來的，因為該條中雖規定僱用殘障人士及原住民的人數不得低於2%，但這些名額經常被身心障礙者佔用，實際僱用原住民的人數並不多…」；又立法院公報第90卷第26期院會紀錄第217 頁工作權保障法草案總說明：「…五、配合政府採購法，保障原住民就業機會…一般依政府採購法得標之廠商，應於履約期間僱用一定比例之原住民…」可明。職此，政府採購法第98條對於保障弱勢團體之僱用比例規範未盡明確，致生適用上之疑義，使得催生出日後原住民族工作權保障法第12條之規範。

２、按補充關係之法律適用上，需優先適用補充條文對於補充事項之規範，其餘即回歸原規範，此亦符合補充關係旨在修復法律致規範完全之狀態。政府採購法第98條僅概括規範應進用弱勢團體合計達2%，並未言明個別進用比例，惟為避免採合計方式造成之流弊，進而於原住民族工作權保障法具體訂定應進用原住民達1%之比例，故該法第12條與政府採購法第98條乃競合中之補充關係，非有牴觸或衝突情事。換言之，原住民族工作權保障法第12條即係在補充政府採購法第98條之規範，而補充項目包含「進用原住民比例之標準」及「代金之收取機關」，餘悉之規範則應回歸政府採購法之相關規定。又原住民族工作權保障法第12條業就政府採購法第98條中比例進用採合計方式之缺失，作成補充限制，惟為臻明確，政府採購法主管機關行政院公共工程委員會以90年11月13日（90）工程企字第90044255號令，公告揭示：「…得標廠商其於國內員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民人數，依身心障礙者保護法第31條及原住民族工作權保障法第12條規定，各均不得低於總人數之1%。…」，嗣後並於91年11月27日配合修正政府採購法施行細則第107 條第2 項規定。職此，關於得標廠商比例進用之限制係源於原住民族工作權保障法補充政府採購法，非如原告所言是逕以政府採購法施行細則第107 條增加母法未有之限制。

㈡、原住民族工作權保障法第12條既係在補充政府採購法第98條之規範，故關於比例進用原住民之部分，應優先適用原住民族工作權保障法第12條之具體規定，僅於計算方式等細節性、技術性事項，即回歸適用政府採購法之相關規範。而政府採購法施行細則第107 、108 條，已就國內員工總人數、履約期間認定、代金繳納期限、不足月之計算方式等分別予以規範。且按政府採購法施行細則第107 條第1 項前段規定，該法第98條所稱國內員工總人數，依身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項規定辦理。而身心障礙者保護法係早於69年即已公布、施行並經多次修正，此種採取鼓勵或強制機構進用方式，促進就業以利弱勢團體之經濟生活，為早已存在的事實與存在的秩序，亦為國家經常且有效使用之手段，乃一種有意義存在之事實及秩序。而政府採購法制定時，即欲透過此法促進保障弱勢團體之經濟社會生活，是併此保障原住民族暨身心障礙者，故於政府採購法施行細則第107 條針對員工總人數作同一認定規範，並無不當。

㈢、按憲法增修條文第10條第12項規定、司法院釋字第593 號解釋意旨，又立法機關為確保人民財產權，並兼顧他人自由與公共利益之維護，得在符合憲法第23條比例原則之範圍內，制定法律或明確授權行政機關訂定法規命令。促進原住民族工作權屬於公共利益；而繳納代金雖使部分人民生財產權喪失之後果，惟法條已限縮至標得政府採購案之一定規模廠商於履約期間內須足額僱用原住民，其干涉法益之影響程度已屬最小，經權衡促進原住民就業與部分人民財產權喪失二者，當以促進原住民族就業為優先。故廠商依法標得政府採購案時，即應於履約期間內僱用法定比例之原住民，已係斟酌憲法第23條之情事而以法律限制他人之工作權與財產權。再者，審查原住民就業代金於立法之初，即希冀透過政府採購方式給予弱勢團體更多就業機會，特課與達一定規模得標廠商僱用原住民之公法上義務；另手段係以代金繳納取代未足額僱用原住民之法律效果，且立法設計上以最低基本工資作為代金之計算基準，並規定國內員工總人數逾100 人之廠商方具此等義務，已屬侵害最小；又原處分之目的係以扶助原住民就業，手段係課與僱用原住民或繳納代金之義務，手段有助於目的之達成。準此，僱用原住民義務之規範實質上合乎比例原則之3 內涵，要無違反之虞。是立法時已斟酌考量採取手段所造成之侵害與所欲達成之立法目的未失均衡。原告主張原處分違反比例原則，實係因其長期未能足額僱用原住民致生之結果，而非立法時漏未考量。有關得標廠商於履約期間僱用一定比例原住民之限制，已有別於公營機構之比例進用原則，立法者考量此項保護規範對企業活動影響之程度，並斟酌其足堪負擔此社會責任之能力，以廠商規模、履約期間及進用比例，制定前開保障原住民工作權之法律，此乃維護國族整體平衡所為之必要限制（鈞院97年訴字第3106號判決參照）。

㈣、原住民族工作權保障法第24條第1 項所設之3 年緩衝期，係針對政府機關、公立學校及公營事業機構依該法第4 條及第5 條規定於平時即應比例進用原住民而給予緩衝期間，其所負義務遠較得標廠商於履約期間內始需比例僱用原住民者為高。是觀該法第4 、5 條及第12條二者，雖其目的皆為促進原住民族就業，然因規範之主體不同，適用期間、執行方式亦有差異。故按不同性質之事物為不同之處理，立法者對此為合理之立法區別，未予得標廠商3 年緩衝期，已係斟酌規範事物性質之差異，就事物內在價值及其所欲達成之目的判斷，而為合理之區別對待，並未違反平等原則。又公部門於進用人員時，因受限於員額編制問題，故於該法第4 、5 條賦予各級政府機關、公立學校及公營事業機構平時僱用之義務，已排除具公務員身分者，而僅限於不具公務人員任用資格之非技術性人員，此參該法第4 、5 條可明。故此3 年緩衝期是考量公家機關（構）所負義務遠較得標廠商於履約期間內始需比例僱用原住民者為高，非如原告所言僱用原住民須經考選程序。原告以此置辯，於法自屬無據。

㈤、被告以96年3 月12日原民衛字第0960009054號函請原告陳述意見，其計算基準係以當月1 日加退保為準，若於當月2 日後加退保人數則增減於次月人數；但按政府採購法施行細則第108 條第2 項規定，是以於97年後，被告應行政院訴願審議委員會之要求覈實計算，變更以當月實際僱用原住民加退保日為計算基準，並據此作成98年4 月13日原民衛字第0980017983號函通知原告就核定之代金金額為陳述意見，使代金之請求更符法規範本意。而基於不同之計算基準，96年不足人數相同皆須繳納相同之代金，但若變更以當月實際僱用原住民加退保日為計算基準，當月僱用不足人數雖相同，但因於不同日加退保，其計算代金金額必然會產生不同之結果。被告於96年發陳述意見函，對於原告應繳納之代金金額及標案名稱列附件供核對，對原告並未立即作出處分，於98年再發陳述意見函即是依行政院訴願會之要求變更計算基準，以當月實際僱用原住民加退保日核計就業代金。故被告於98年5 月14日原民衛字第0980023114號對原告所作處分一併更正，原處分之金額無誤，代金之請求於法無違。原告以被告所發95年1 月20日原民衛字第095003002 號函、98年4 月13日原民衛字第0980017983號函證明被告核算代金之法有誤，實為誤解，該書函僅為陳述意見通知書，為法律上所稱觀念通知，並非行政處分，原告指證，難謂無謬誤。

㈥、依政府採購法施行細則第107 條第1 項前段規定，該法所稱國內員工總人數，依身心障礙者保護法施行細則（現已修正為身心障礙者權益保障法施行細則）第12條第1 項辦理，即以勞工保險局、中央信託局（現為台銀公保部）所統計各該機關、學校、團體或機構每月1 日參加公、勞保人數為準。上開規範明定國內員工總人數之認定方式。廠商於履約期間中有任何僱用或解僱原住民之情，被告依其在保日覈實計算。被告如上計算代金，以93年9 月份為例：原告於93年9 月員工總人數共2,648 人，按比例計算應僱用原住民人數為26人，已僱用原住民人數（以當月最高僱用人數計算）為22人，故不足額僱用原住民員工有4 位達1 個月；在其已僱用之22 人 中，有2 人於9 月3 日退保，各有1 人於9 月7 日、9 月9 日退保，後各有1 人於9 月13日、9 月16日加保，按加退保紀錄覈實計算，原告尚應雇用原住民人數每人每日達69天，又當時勞委會公佈之基本工資為15,840元，故原住民代金計算應為：4 （人）×15,840（每月基本工資）＋69（日）×528 （每月基本工資除以30）＝99,792元。其餘履約期間之各月份代金金額亦如上核算，被告依法計算代金，所為行政處分並未有違法不當等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本院之判斷：

㈠、按「本法所稱採購，指工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之委任或僱傭等。」、「政府機關、公立學校、公營事業（以下簡稱機關）辦理採購，依本法之規定；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「（第2項 ）本法所稱財物，指各種物品（生鮮農漁產品除外）、材料、設備、機具及其他動產、不動產、權利及其他經主管機關認定之財物。（第3 項）本法所稱勞務，指專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務。」、「本法所稱廠商，指公司、合夥或獨資之工商行號及其他得提供各機關工程、財物、勞務之自然人、法人、機構或團體。」、「得標廠商其於國內員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數2%，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞工取代僱用不足額部分。」、「（第1 項）本法第98條所稱國內員工總人數，依身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項規定辦理；所稱履約期間，自訂約日起至廠商完成履約事項之日止。（第2 項）依本法第98條計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民之人數時，各應達國內員工總人數1%，並均以整數為計算標準，未達整數部分不予計入。」、「（第1 項）得標廠商僱用身心障礙者及原住民之人數不足前條第2 項規定者，應於每月10日前依僱用人數不足之情形，分別向所在地之直轄市或縣（市）勞工主管機關設立之身心障礙者就業基金專戶及原住民中央主管機關設立之原住民族就業基金專戶，繳納上月之代金。（第2 項）前項代金之金額，依差額人數乘以每月基本工資計算；不足1 月者，每日以每月基本工資除以30計。」政府採購法第2 條、第3 條、第7 條第2 項、第3項 、第8 條、第98條及同法施行細則第107 條、第108 條分別定有明文；考諸該法第98條立法理由，乃係參考當時「身心障礙者保護法」第31條規定（身心障礙者保護法已於96年7 月11日更名為身心障礙者權益保障法），而明定得標廠商達一定規模者，應於履約期間僱用一定比例之殘障人士或原住民，如有僱用不足者，得標廠商應繳納代金，以保障殘障人士及原住民之工作權。

㈡、次觀87年5 月27日政府採購法公布當時之身心障礙者保護法第31條第2 項規定：「私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在1 百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%。」固使身心障礙者於政府採購案履約期間內至少獲得1%之保障；然反觀原住民族則因缺乏如身心障礙者保護法等專法之保護，致於適用政府採購法時，虞有得標廠商將2%名額全部移作僱用身心障礙者，使得原住民族之工作權未能獲得比例之下限保障，是為避免政府採購法採合計方式造成偏頗僱用之流弊，原住民族工作權保障法於90年10月31日公布施行時，乃配合政府採購法第98條規定，於該法第12條第1 項、第3 項、第24條第2 項明定：「（第1 項）依政府採購法得標之廠商，於國內員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用原住民，其人數不得低於總人數1%。…（第3 項）得標廠商進用原住民人數未達第1 項標準者，應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納代金。」、「前項及第12條第3 項之代金，依差額人數乘以每月基本工資計算。」明定依政府採購法得標廠商國內員工總人數達100 人以上者，應於履約期間僱用按該員工總人數1%之原住民，如有僱用不足該比例者，得標廠商即應繳納代金至原住民族綜合發展基金專戶，以保障原住民之工作權，而補充政府採購法第98條規定內容，是政府採購法施行細則嗣於91年11月27日修正第107 條第2 項規定，增訂各僱用原住民及身心障礙者之人數應各達員工總人數1%，乃係配合原住民族工作權保障法第12條之規定。原告主張政府採購法第98條僅規定，得標廠商員工總人數逾1 百人者，應於履約期間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數2%；該法施行細則第107 條第2 項規定，係增加母法所無之各1%之低標限制，有違法律保留原則云云，顯有誤解，自無可採。

㈢、經查，如事實概要欄所載之事實，有原告93年9 月至95年9月間應納代金一覽表、系爭31件採購案之各機關（構）及學校辦理政府採購履約情形調查表等證明文件、被告95年1 月20日原民衛字第095003002 號、98年4 月13日原民衛字第0980017983號函、98年5 月14日原民衛字第0980023114號處分書、行政院98年9 月22日院臺訴字第0980093212號決定書、代金核算明細等件影本附卷可稽（見原處分卷第9-11、15-74 、75-102、115-120 、163-178 頁），且為兩造所不爭，堪信為真實。從而，被告據勞工保險局按月提供投保單位投保人數資料核對，認原告於該等採購案件履約期間國內僱用員工總人數已逾1 百人，惟其標得前揭政府採購案，未於履約期間內僱足原住民名額，遂依原住民族工作權保障法第12條第3 項規定，追繳原告原住民就業代金1,702,272 元，於法自無不合。至原住民族工作權保障法既於90年10月31日即已公布施行，前已述及，原告自無從執政府採購法第98條之涵蓋原住民及身心障礙者僱用之概括成數規定，抑或其契約未明文約定，為其信賴基礎，而主張排除原住民族工作權保障法第12條規定之適用；亦不得以其僱用原住民人數雖未達其國內員工總人數之1%，惟與所僱用身心障礙者人數合計，已達政府採購法第98條規定之2%，而謂被告適用原住民族工作權保障法第12條規定，依法所為之系爭處分，有何違反比例原則情事。

㈣、再原告主張依政府採購法施行細則第107 條第1 項、身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項之規定，計算得標廠商於履約期間應僱用之身心障礙者及原住民人數，應以每月1 日參加勞保人數為基準，被告計算方式違反前揭法規範，已逾基本工資計算代金之標準範圍云云。核上述政府採購法施行細則第107 條第1 項及身心障礙者保護法施行細則第12條第1 項規定：「本法第31條之各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構員工總人數之計算方式，以勞工保險局、中央信託局（現已改由台灣銀行股份有限公司公教人員保險部）所統計各該機關或學校、團體或機構每月1 日參加勞保人數、公保人數為準。」乃係計算得標廠商員工總人數之規定，而非關其僱用原住民或身心障礙者人數之判定基準，遑論作為計算代金數額之基礎；有關代金之計算，係以每月實際僱用不足之原住民差額人數為基準，此觀規範代金計算之政府採購法施行細則第108 條第2 項有關「不足1 月者，每日以每月基本工資除以30計」之規定甚明，要非以每月1 日作為認定差額人數之計算基準。是原告上開主張，亦係其個人一己之見解，仍無可取。

㈤、復按「國家基於一定之公益目的，對特定人民課予繳納租稅以外之金錢義務，涉及人民受憲法第15條保障之財產權，其課徵目的、對象、額度應以法律定之，或以法律具體明確之授權，由主管機關於授權範圍內以命令為必要之規範。該法律或命令規定之課徵對象，如係斟酌事物性質不同所為之合目的性選擇，其所規定之課徵方式及額度如與目的之達成具有合理之關聯性，即未牴觸憲法所規定之平等原則與比例原則。」並經司法院釋字第593 號解釋在案。核系爭有關得標廠商於履約期間僱用一定比例原住民並於違反時繳納代金之規定，既係為促進原住民就業考量，權衡促進原住民就業與部分人民財產權喪失二者，當以促進原住民族就業為優先之立法裁量範疇，法條且已限縮至標得政府採購案之一定規模廠商於履約期間內須足額僱用原住民，其對得標廠商法益之影響程度已屬最小，採取之方法且有助於目的之達成，乃有其法定正當理由，自無違憲法所保障之人民財產權及平等、比例等原則及法律保留原則。原告主張繳納代金之手段，是否可通過適當性檢驗不無疑問，直接僱用原住民員工始係對其工作權益保障最直接有效方式；被告援引相關規定，雖符合形式上平等，實質上卻造成國內得標廠商行政及人事經營成本大幅增加，進而影響廠商投標之意願，對於原住民就業未必皆為正面影響，就合目的性層次而言，未符合比例原則；被告不論實際情況，未加審視具體情況，一律課以代金，亦非對人民權益損害最小手段；行政機關可在得標廠商於履約期間內未僱用原住民員工時，先命廠商在一定期限內補足僱用原住民員工人數，與繳納代金之手段相較下即為對人民權益侵害較小云云，核與法律明文規定不合，亦係其個人主觀見解，尚無可採。

㈥、末按原住民族工作權保障法第24條第1 項係規定：「本法施行3 年後，各級政府機關、公立學校及公營事業機構僱用原住民之人數，未達第4 條及第5 條所定比例者，應每月繳納代金。」亦即係針對政府機關、公立學校及公營事業機構依該法第4 條及第5 條規定於平時即應比例進用原住民而給予緩衝期間；核與系爭同法第12條第1 項係就依政府採購法得標之廠商，於履約期間內始需比例僱用原住民者，其規範對象、適用期間、執行方式均有異。故按不同性質之事物為不同之處理，立法者對此為合理之立法區別，未予得標廠商3年緩衝期，顯已斟酌規範事物性質之差異，就事物內在價值及其所欲達成之目的判斷，而為合理之區別對待，並未違反平等原則。且公部門於進用人員時，因受限於員額編制問題，故於該法第4 、5 條賦予各級政府機關、公立學校及公營事業機構平時僱用之義務，已排除具公務員身分者，而僅限於不具公務人員任用資格之非技術性人員，此參該法第4 、5 條可明，是上述3 年緩衝期是考量公家機關（構）所負義務遠較得標廠商於履約期間內始需比例僱用原住民者為高，而非如原告所言僱用原住民須經考選程序。是原告主張基於平等原則，原住民族工作權保障法第24條第1 項規定之3 年緩衝期，理應同等適用於依政府採購法得標之廠商，而本案部分契約，仍屬緩衝期內，被告請求原告就系爭全部契約繳納原住民代金為無理由云云，要無可採。

五、綜上所述，原告之主張均無可採。被告依原住民族工作權保障法第12條第3 項規定，追繳其原住民就業代金1,702,272元，並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤，原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與本件判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。

七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第三庭