臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第233號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第233號

原告

杜德中

訴訟代理人

余敏長律師

被告

日盛證券股份有限公司

法定代理人

唐承健

訴訟代理人

林宜勳

上列當事人間給付退休金差額事件，本院於101年5月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告杜德中自民國72年起，受僱於被告日盛證券股份有限公司，擔任證券營業員一職，被告公司並於87年3月1日始適用勞動基準法規定，而原告則於97年 4月30日始依勞動基準法規定辦理退休。被告於計算退休金時，有關於適用勞動基準法前年資所核計之退休金，原告並不爭執，惟關於適用勞動基準法後之年資部分，被告並未將原告工資中之「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」列入平均工資計算，導致被告所計算出之原告平均工資僅為 3萬4000元，退休金為71萬4000元。嗣原告不服，申請勞資爭議調解，被告於100年6月 1日在臺北市政府勞資爭議調解時，自知理虧，同意將上開「營業獎金」列入平均工資計算，平均工資提高為 7萬2224元，並願再給付退休金差額80萬2704元，然就「行銷專案獎金- 基金」及「自行打單獎金」仍不願列入平均工資計算。然所謂「行銷專案獎金 -基金」乃被告公司要求營業員對於多項基金銷售，如達一定業績以上，所加發之獎金；「自行打單獎金」則因被告為節省成本，解僱電腦操作員後，要求營業員自行客戶股票種類、股數、張數及單價等資料輸入電腦，並提供獎金，被告所為上開給付，均符合工資之「勞務性對價」與「經常性給與」之要件，並非恩惠或勉勵性質之給與，故自應列入平均工資計算。

（二）綜上，原告工資中之「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」，均應列如平均工資計算，經加計後，原告之平均工資應為 8萬9405元。以原告之勞動基準法年資為10年1月又29日計（87年3月1日至97年4月30日），共為有21個基數，被告應給付之退休金應為187萬7505元{計算式：89405×29＝0000000}。經扣除被告已給付之71萬4000元，被告尚應給付退休金差額 116萬3505元{計算式：00000000000000＝0000000}，爰依勞動基準法第55條第1項第1款、第2項提起本訴。

（三）聲明：1.被告應給付原告 116萬3505元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率 5％計算之利息；2.原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯略以：

（一）原告退休前6個月之平均工資為3萬4000元，又被告於87年3月1日起適用勞動基準法規定，迄原告於97年 4月30日辦理退休，原告適用勞動基準法之工作年資基數為21，是被告給付原告退休金71萬4000元自合於勞動基準法之規定。

（二）有關原告主張應列入平均工資計算之「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」之內容，茲分敘如下：

1.營業獎金：被告考量經紀業務員之工作特性，按其職稱及當月市場成交量之不同，負擔不同之月責任業績額，並逐月依其淨業績核算其營業獎金。其乃以營業同仁接受客戶下單所支付之手續費中，依一定比例給與同仁之獎勵。

2.行銷專案獎金 -基金：被告公司與其他不特定金融機構，於不定期專案合作推廣販售金融商品，並按被告與各金融機構間之約定，於營業同仁達到目標達成率後，給與一定比例之獎金。該行銷專案獎金之發放辦法，乃於當次公告活動內容時一併訂定，乃係非固定性之給付。

3.自行打單獎金：被告因體恤電腦操作人員之辛勞，而鼓勵營業同仁自行打單，並依情形酌予獎勵性質之獎金。該獎金之發放基準，係依據被告公司內部公告為準，被告係於不固定之時間，以業務接洽便函告知各分司主管，公告該次規劃之自行打單獎金發放辦法，其原則上乃以成交筆數計算發放之，在員工薪資明細中，列在「其他獎金」之項目發放。上開獎金，依其內容與性質，均係非固定給與之薪資給付，且屬恩惠性之給與，因而自不得列入平均工資計算，故原告主張顯無理由。

（三）聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回；2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自72年起在被告公司任職，擔任證券營業員一職，並於97年4月30日辦理退休。

（二）被告公司於87年3月1日起，適用勞動基準法規定，有關適用勞動基準法前原告之工作年資，被告已依工作規則規定，給付退休金27萬3739元。

（三）於被告公司適用勞動基準法規定起，迄原告於97年 4月30日辦理退休時，被告工作年資共計10年 1個月又29日，基數為21。

（四）關於適用勞動基準法後之工作年資，被告已給付原告退休金71萬4000元。

四、得心證之理由：原告主張被告為依勞動基準法第55條規定給付退休金，被告則以前揭情詞資為抗辯，本件兩造爭點厥為：（一）原告薪資中之「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」性質為何？可否列入平均工資計算？（二）原告主張被告應給付退休金差額是否有理由？金額若干？經查：

（一）原告薪資中之「營業獎金」、「行銷專案獎金-基金」及「自行打單獎金」性質為何？可否列入平均工資計算？

1.按我國勞動基準法關於工資（第2條第3款）、退休金基數標準之「一個月平均工資」（第55條第 2項），延長工作時間工資（俗稱加班費）之「平日每小時工資）（第24條），其內涵、範圍、計算標準如何，為爭議性極大之問題，學說、實務、行政主管機關迄無統一之標準見解，此係由於條文規定過於簡略，屬不確定法律概念，解釋上即有極大之彈性，而政策上常在照顧勞工與發展經濟（投資環境）之兩難中搖擺不定，有賴將來修法予以明確界定。惟司法機關就法言法，自應以現存法律依立法目的及文義為公平合理之裁判。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節端午節中秋節給與之節金…」然此11款明定之名義，仍無法涵括實務上雇主所支付之各項給與名目，只有以性質上是否相近或類似，即各該給付項目之本質是否勞力對價作為認定是否為經常性給與之標準。最高法院即認為：「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內」，因此「諸如施工津貼、領班加給與工作績效獎金類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如競賽獎金、特殊功績獎金，亦非經常性給與。至於年資加給與久任獎金無異，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與」（最高法院79年度台上字第 242號、86年台上字第255 號判決意旨參照）。職此之故，於決定某給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與為斷。至於其給付名義為何，則非所問。

2.關於「營業獎金」部分：被告辯稱，所謂「營業獎金」乃被告按營業同仁接受被告公司客戶下單所支付手續費，依一定比例給與營業同仁之獎勵，故本質上屬於勞動基準法施行細則第10條第 2款規定之非經常性獎金云云。然查，原告聲請退休前，擔任業務副理，有被告提出之日盛證券股份有限公司退休（離職）基金給付申請書足稽（本院卷，頁49），負責證券營業業務，依被告所定「營業員薪資及獎金細則」第 2條規定，有該細則適用。而依該細則第 1條「本公司為考量經紀業務業務員之工作特性，營業員薪資及獎金獨立員工薪資辦法外，另訂本細則規範之」、第 7條「本公司營業員依其職稱，及當月市場成交量之不同，負擔之不同月責任業績額，其敘薪分為目標薪資及基本薪資，營業員如達到月責任業績額者，則得領取目標薪資；如未達月責任業績額者，則應領取基本薪資」及第9 條「一、營業員究其淨業績依下表級距，扣除其基本責任額所含獎金、錯帳及違約損益相抵後如有損失其所應負擔之部分，核算其營業獎金」等規定，系爭「營業獎金」乃被告公司考量經紀業務營業員之工作特性，按其職稱及當月市場成交量不同，負擔不同之月責任業績額，並逐月依其淨業績依設定之級距核算其營業獎金。是該營業獎金之給付，雖因營業員業績金額而有所不同，然顯係以營業員工作之績效計算營業獎金數額之基礎，故自符合前揭「勞動對價而給付」。再者，所稱「經常性給付」乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金（最高法院85年度台上字第 246號、87年度台上字第2754號判決參照）。本件系爭「營業獎金」，乃依上開「營業員薪資及獎金細則」發放，當屬制度上經常性給付，是被告以原告薪資明細表之薪資資料來源欄記載「不固定薪資維護作業」，而認為此屬非經常性給付云云，自與法不法，要無可取。綜上，被告所給付原告之營業獎金既已符合勞動基準法第 2條規定之「勞動對價而給付」及「經常性給付」之要件，自屬工資一部份，而應列入平均工資計算。

3.關於「行銷專案獎金-基金」部分：被告雖辯稱，「行銷專案獎金 -基金」係營業同仁就被告公司與其他不特定金融機構，不定期專案合作推廣販賣金融商品所得之獎金，因其販售之商品內容與期間非固定不變，其性質屬專案性販賣獎金，而非經常性給與，故非工資云云。然查，依被告所提出之日盛證代銷基金分潤比例及被告公司業務接洽便函（本院卷，頁50至56），與被告所自承（本院卷，頁42背面），「行銷專案獎金 -基金」之獎金來源，乃被告公司與代銷之基金公司逐月約定販售之基金商品及分潤比例，逐月統計後由被告總公司以業務接洽便函方式轉知各分公司負責人及財務主管計算個別銷售人員之行銷專案獎金，並併入薪資發放日統一製作發放，再依被告所提出之販賣基金活動獎勵辦法（本院卷，頁34至37），可見系爭「行銷專案獎金 -基金」為營業員行銷不特定專案之基金所得之報酬，該獎金應屬「勞動對價而給付」，要無疑義。又所稱「經常性給付」僅須在一般情況下經常可領取，在制度上有經常性者即屬之，已如上述，因而系爭「行銷專案獎金 -基金」雖非每月固定給付，然亦合於經常性給付，而為工資之一部分，是被告此部分辯解，應係無由。

4.關於「自行打單獎金」部分：被告辯稱，「自行打單獎金」為被告政策上鼓勵性給與，非屬經常性之薪資給付云云。然查，所謂「自行打單獎金」乃被告公司為分擔key-in人員辛勞，因而鼓勵營業員自行打單，並給與獎金，而依被告所提出有關營業員自行打單規劃案之業務接洽便函，其獎勵方式約略以「人工單自行key單達一定比例以上者，每月加發500元，且以e-agent下單每成交超過一定金額，再予加發」或「依成交筆數，每筆 0.4元計算」（本院卷，頁57至58），是其獎金計算方式，顯係以原告所提供之勞務即自行打單之比例、成交額、成交筆數來計算，因而縱其給付有鼓勵營業原自行打單之目的，然仍無礙於其屬勞務之對價。至該獎金雖係雖屬專案給付，然既為原告自行打單達一定標準，即可領取，當為在制度上有經常性者，故亦符合經常性給與，因而亦為工資之一部分。

5.綜上，原告主張「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」均屬原告工資之一部分，應列入平均工資計算。

（二）原告主張被告應給付退休金差額是否有理由？金額若干？承上所述，計算原告之平均工資時，應該「營業獎金」、「行銷專案獎金 -基金」及「自行打單獎金」一併列入。而如加計前揭獎金，原告主張據以計算退休金之平均工資為8萬9405元，此為被告所不爭執（本院101年 1月16日言詞辯論筆錄，本院卷，頁26背面），且有原告提出之薪資明細影本附卷可憑（本院卷，頁 7-9），是關於適用勞動基準法後之工作年資部分，被告應給付原告之退休金應為187萬7505元{計算式：89405（平均工資）×21（基數）＝0000000}。經扣除被告已給付原告此部分之退休金71萬4000元，被告應給付原告退休金差額116萬3505元{計算式：0000000-000000＝0000000}。

五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告公司經原告請求給付上開退休金差額，迄未給付，原告自得依上開規定請求被告加付法定遲延利息。

六、綜上所述，原告依勞動基準法第55條規定，請求被告應給付退休金差額116萬3505元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年10月20日至清償日止，按年利率 5％計算之利息，洵屬有據，應予准許。兩造各陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。