臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第242號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第242號

原告

HUSSAIN MIRZA MUMTAZ

訴訟代理人

孫志堅律師

複代理人

鍾孟杰律師

複代理人

林彥苹律師

複代理人

林宜美

訴訟代理人

張淑靜

被告

巴博企業有限公司

法定代理人

楊文欣

上列當事人間給付薪資事件，本院於一百零一年十一月二十八日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時原聲明被告應給付原告新台幣（下同）807,000 元及利息，嗣於民國101 年5 月7 日具狀就本金部分擴張請求金額為1,012,400 元，利息部分減縮自起訴狀送達時起算（本院卷第117 頁），再於101年11月26日具狀就本金部分減縮請求金額為993,200 元（本院卷第185 頁），核分屬應受判決事項聲明之擴張及減縮，於法並無不合，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠其於98年9 月19日與被告簽訂國際聘僱契約，受僱於被告擔任廚師，約定年薪576,000 元，即月薪48,000元。惟原告到職後，被告每月僅給付原告5,000 元，其餘10,000元則由被告另匯給原告在巴基斯坦的家人，與兩造間聘僱契約所約定薪資有相當大的落差。且原告任職期間，被告不准原告請假或休假，僅於每年農曆新年之初一到初三休息3 日，二年任職期間僅休假6 日，被告未依勞動基準法（下稱「勞基法」）之規定給與原告例假、休假以及特別休假。嗣原告向被告反映上情，被告卻刁難原告，並要求原告返國，經原告向中華民國勞資關係協進會聲請調解，仍調解不成立。爰依兩造間聘僱契約之約定，及勞基法第36條、第37條、第38條、及同法施行細則第23條、第24條第3 款等規定，請求被告給付薪資差額、例休假日部分之薪資及特別休假部分之薪資。

㈡原告請求項目如下：

①薪資差額：被告自98年9 月19日起至100 年7 月18日，每月應補發原告薪資33,000元，共22個月，計726,000 元【計算式：（48,000－15,000）×22＝726,000 】，另自100 年7月19日至100 年8 月18日應補發一個月未付薪資48,000元。被告共計應給付原告774,000 元（計算式：726,000 ＋48,000＝774,000 ）。

②例、休假日薪資：原告自98年9 月19日起至100 年8 月18日止期間，依勞基法第36條規定每7 日應休1 日，應有100 日例假日【計算式：（103 ＋365 ＋230 ）÷7 ≒100 】。又依勞基法第37條及勞基法施行細則第23條規定，共有36日休假日（98年9 月19日起至98年12月31日止共5 日、99年計19日、100 年1 月1 日起至8 月18日為止共12日，合計36日）。扣除農曆春節期間休假6 天，合計共130 日例、休假日（計算式：130 ＋6 －6 ＝130 ），原告每日薪資為1,600 元（計算式：48,000÷30＝1,600 ），被告應給付前所累積應休未休之例休假日部分之薪資208,000 元（計算式：130 ×1,600 ＝208,000 ）。

③特別休假之薪資：原告任職被告年資為1 年11個月，依勞基法第38條規定，應有7 日特別休假，依勞基法第38條及同法施行細則第24條第3 款規定，被告應發給原告任職1 年特別休假7 日應休未休之薪資11,200元（計算式：1,600 ×7＝11,200）。

④被告應給付原告薪資差額、例休假日薪資及特別休假薪資，合計為993,200 元（計算式：774,000 ＋208,000 ＋11,200＝993,200 ）。

㈢並聲明：①被告應給付原告993,200元，及自起訴狀繕本送達翌日即100 年9 月10日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；②願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則抗辯：

㈠原告自93年間起至100 年8 月21日受僱被告擔任副廚師，其間曾於97年至98年返回巴基斯坦休假探親約一年，於98年9月18日起返回被告公司工作，可見對被告並無何不滿。兩造間聘僱契約約定原告月薪48,000元，乃包含在台零用金5,000 元、匯款給原告家人10,000元，其餘差額乃支付每日三餐及兩次點心、每月住宿租金、機票、工作之申請費、外國每年薪資納稅、泰國簽證、五日泰國之吃住、過年及三節之獎金、每年衣物生用品之購買、文件驗證費、每月勞健保等其他費用，被告於原告工作期間均已依約定給付，原告亦無異議，並無積欠薪資。

㈡被告營業時間以外的下午時間均為休息時間，原告可自由外出。且原告於100 年8 月18日至21日請假，被告亦予准假，並無不准其請假或超時工作情事，原告縱有稱病請假或藉事不上班、遲到早退等情形，被告基於與原告情誼，體恤原告，均未予過問。原告工作居留期限即將屆滿，原即預定於100 年8 月22日返國，被告並未逼迫原告提前返國。原告於離職前曾於100 年8 月26日書立切結書表示薪資、護照均無誤，顯已放棄對被告之薪資請求。

㈢並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告於98年9月19日起受僱於被告公司，約定年薪576,000元（本院卷第102 頁背面）。原告每月實領現金為15,000元。

㈡兩造間僱傭契約已於100 年8 月30日終止（本院卷第102 頁背面）。

㈢被告餐廳營業時間為上午11時30分至下午3 時，下午5 時至晚間9 時30分（本院卷第176 頁）。

四、本件爭點在於，被告是否已依兩造間聘僱契約之約定，給付約定之年薪576,000 元？又原告請求被告發給例假日130 日工資及應休而未休之特別休假工資，有無理由？茲分述如下。

㈠查兩造於98年6 、7 月間簽署國際聘僱契約，約定基本年薪為576,000 元，包含食宿、保險、年終獎金、紅利、機票，標準工作時間為10小時，供應住宿、膳食，此觀之該聘僱契約之約定即明（本院卷第78頁）。由此可見，兩造所約定給付原告薪資之方式，並非僅給付現金，尚包括供應住宿、膳食等，參諸兩造並不爭執原告實領得現金15,000元，及每月租金5,000 元，復斟酌原告工作地點在台北市中心，每日餐費估計為600 元，則每月餐費折計為18,000元，而原告復自承被告每月託人轉匯或轉交10,000元於其在巴基斯坦的配偶（本院卷第24、185 頁），對照被告所主張其每月以現金交付5,000 元於原告在巴基斯坦的配偶以觀（本院卷第143 頁背面），足見被告應確有按月給付原告在巴基斯坦的配偶至少5,000 元。則被告確已依上開聘僱契約之約定履行其給付薪資之義務甚明，原告主張被告未依約給付，然原告並非自98年8 月間始首度來台工作，其前自93年間即在被告公司工作，所約定薪資給付條件亦與系爭聘僱契約類似（本院卷第73、75、76頁），原告亦未曾異議，並續為系爭聘僱契約之簽署，顯見被告並無未依約履行情事，否則原告當無願意繼續與被告簽約之理。原告請求被告給付薪資差額726,000 元，並無理由，不應准許。另原告又主張被告未給付100 年7月19日至8 月18日間之薪資48,000元，然兩造約定給付薪資之方式僅按月給付原告部分現金，已如前述，則原告無由請求被告給付48,000元，況原告於100 年8 月26日書具之切結書僅謂與被告已無任何關係（本院卷第88、177 頁），並未提及有關欠薪情事，益見原告主張被告積欠薪資48,000元，並非可採，其此部分請求，亦應駁回。

㈡其次，就原告主張其於例假日並未休息乙節，按勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第30條、36條、37條分別定有明文。而所謂紀念日、放假日、勞動節日，依勞基法施行細則第23條規定，應包括中華民國開國紀念日及其翌日、農曆除夕、春節（農曆正月初一至初三）、和平紀念日、革命先烈紀念日、婦女節兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）、民族掃墓節、勞動節、端午節、中秋節、孔子誕辰紀念日、國慶日、台灣光復節、先總統蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日，共計19日，加計上述每7 日休息1 日之例假，總計每年應休之例假日、休假日、紀念日為71日。而勞基法第39條固規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。但為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞雇雙方就其每月工作時數及薪資總額所約定之每月工資未低於基本工資加計延時工資總額時，尚難認其約定低於勞基法所歸定之最低勞動條件，仍應認為不違反勞基法第39條規定。查本件原告自98年9 月19日起至100 年8 月30日止受僱於被告，而行政院勞工委員會所公告之98年、99年基本工資為17,280元，換算每日工資為576 元（即17,280元÷30日），則依每年71日例假計算，雇主所應加發之最低基本工資為40,896元（57 6元ｘ71日），加上最低年基本工資為207,360 元，合計最低年薪應為248,256 元；而100 年之基本工資為17,880元，換算每日工資為596 元（即17,880元÷30日），依每年71日例假計算，雇主所應加發之最低基本工資為42,316元（596 元ｘ71日），加上最低年基本工資為214,560 元，合計最低年薪應為256,876 元。兩造既約定年薪為576,000 元，則並未違反勞基法最低基本工資加計休假日工作薪資之勞動條件，該約定自為有效，勞雇雙方即應受其拘束。原告再請求被告給付例假日工作之薪資，即非可採。

㈢另原告又請求被告給付應休而未休之特別休假工資，惟按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假，勞基法第38條定有明文；又特別休假工資應由雇主照給，同法第39條亦有明定。依同法施行細則第24條第3 款之規定，如特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。惟勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要，且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則，至勞基法施行細則第24條第3 款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，然該細則係勞基法之子法，解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用之餘地，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨。最高法院亦著有95年度台上字第1310號判決見解，可資參照。故勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。查原告受僱於被告公司，經行政院勞工委員會以99年8 月6 日函核准聘僱期間為自99年8 月31日起至100 年8 月30日，此有該函文1紙在卷可佐（本院卷第52頁），對照兩造所不爭執原告於100 年8 月26日書具之切結書，亦記載原告將於100 年8 月30日離台（本院卷第88、177 頁），足見兩造聘僱契約已於100 年8 月30日屆期經兩造合意終止甚明。原告主張其特別休假未休畢，顯非可歸責於被告。況原告亦未提出證據證明曾向被告請休特休假而未獲准假情事，依照前開說明，被告自無給付應休而未休之特別休假工資之義務。原告此部分請求，亦非有理由。

五、從而，原告請求被告給付薪資差額726,000 元、未給付支薪資48,000元，及應休而未休之例假暨特別休假工資219,200元，均為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與上開認定不生影響，爰不予逐一審究，併此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。