臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第91號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第91號

原告

莊國輝

訴訟代理人

周紫涵法扶律師

被告

日盛國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

黃錦瑭

訴訟代理人

黃美慧

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年6月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國86年5 月27日起受雇於被告日盛國際商業銀行股份有限公司（下稱日盛銀行），先後擔任松山分行消金業務主管及資產管理處北區外訪主管，並自97年2 月起擔任資產管理處消金催理北區專案副理，從事房貸催收業務，惟被告竟於無預警且未徵得原告之同意下，於97年10月21日資遣原告，兩造嗣就前述勞資糾紛於本院99年勞訴字第163 號事件作成和解筆錄（下稱系爭和解筆錄），內容為「被告（即日盛銀行）同意原告（即莊國輝）於99 年10月4 日回任本公司，任職條件如下：以九職等業務副理任職，每月薪資新臺幣46,800元整（含伙食津貼），回任單位為延平分行消金部門，其餘事項依照公司規定辦理。」，故原告回任之條件應係能從事被告消金部門之所有業務範圍（即包括車貸、房貸、信貸、信用卡及保險5 種業務）。原告乃依前開和解內容，於99年10月4 日正式回任被告延平分行消金部門，並得執行上述所有項目之業務，惟被告竟於99年12月發布公告將消金部門區分成房貸部及信貸部，並強將原告劃分至信貸部，不得再從事房貸之業務，然信貸業務很難做，而房貸業務卻較易達成業績，是被告顯有違調職五原則之「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」及系爭和解筆錄之約定，原告雖多次反應，惟均未獲回應，然原告回任後仍達成多筆被告要求之活期存款、房貸、信用卡及2 件房貸轉介案件，總計新臺幣（下同）6,990,145 元。詎被告之協理曾炳文復於100年2 月間，多次以原告之業績考核未達公司標準（信貸額度600 萬元或房貸額度未達2,000 萬元）為由，強迫原告簽立「員工退職申請書」（系爭退職申請書），原告因受此精神脅迫下，被迫簽立系爭退職申請書，惟原告於該申請書尚未經被告公司董事長、總經理、跨功能主管及處級主管簽章前，已向協理曾炳文提出撤回該自願離職之意思表示，按民法第95條第1 項規定，該退職申請書應不生效力，況原告係受被告之精神脅迫下而為意思表示，非出於自願性離職，自得依民法第92條第1 項規定撤銷此合意終止契約之意思表示，再者，被告多次強迫原告簽立退職申請書，顯見其早有終止勞動契約之意圖，且在被告各種具體行為已達社會一般通念上值得非難之不法行為（即強迫簽立退職書或不當調職等情事），且亦已造成對於原告有實質支配影響力之結果，是被告所為之承諾合意終止契約之意思表示亦應視為無效。被告又於100 年3 月11日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定為由，終止兩造間之勞動契約，並對原告開立離職證明書（下稱系爭離職證明），惟查，按被告績效評核期間之標準，凡非屬金控部級主管之其餘人員，應以全年度即每年1 月1 日起至12月31日止為績效評量之基準，另按被告「員工績效管理與發展規則」（下稱績效管理規則）第3 條第2 點「10月1 日（含）以後到職者，得不參與當年全年度績效評核。」，及被告於99年12月7 日寄發予公司員工之99年度年終考核作業通知之說明一第2 項「不進行考核對象者：（2）留職停薪超過6 個月以上，且復職日為10月1 日（含）以後者。」等規定，原告應無庸進行全年度之年終考核，且原告之回任乃延續之前年資，並非新任職，亦不應適用新進人員試用期3 個月之規則進行業績考核。況依被告於99年12月17日公布之「業務接洽便函」，被告調整其信貸業務人員每月撥款業績目標，若信貸業務人員以原考核及獎金計算規定較優者，仍得以原考核及獎金規定辦理計算，並溯自99年10月份起適用，故依修訂後對原告較為有利之內容計算，原告已達成64.8% 之業績（即房貸298 萬元×1 ＝298 萬元、信用卡1 張10萬元×1 ＝10萬元，共計308 萬元，308 萬元/475萬元＝64.8% ），並非被告所誆稱僅達成9. 98%之業績，是被告以原告未達成業績目標，不能勝任工作而予以資遣，顯係不合法。為此，爰依民事訴訟法第24 7條第1 項規定，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告並應自100 年3 月11日起至勝訴判決確定時，按月給付原告薪資46,800元及其利息等語。

（二）聲明：（1）確認原告與被告間之僱傭關係存在。（2）被告應給付原告自100年3月11日起至勝訴判決確定時，按月給付原告薪資46,800元，及自各每月應給付之翌日至清償日止，按年息 5%計算之利息。（3）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則抗辯：

（一）查兩造前於99年9月15日在本院99年度勞訴字第163號事件中成立訴訟上和解，兩造約定以「不退還資遣費，不計算回任前之年資」，由原告以新進人員回任被告延平分行消金部門擔任信貸業務副理之條件予以和解，並作成系爭和解筆錄，原告乃依此於99年10月4 日回任被告延平分行擔任消金部門信貸業務副理，查前開和解筆錄並無約定，被告亦無允諾原告回任後係從事房貸業務為和解條件，且被告於99年9 月29日寄交予原告之「新進人員聘任通知書」亦清楚載明原告回任之職務內容「延平分行消金部門/ 業務副理（信貸）」、試用期「到職次月1 日起算3 個月」等事項，而原告於收執後迄至100 年3 月11日止，亦未曾就上開事項提出任何爭議，則按被告「消金業務人員及主管管理規則」（下稱消金人員管理規則）第4 條「本行消金業務人員之考核分為適用階段及正式人員考核，考核依據為實際撥款業績（API ），實際撥款業績之計算方式，詳如附表一『業績考核計算說明』。」，及「績效管理規則」第3 條第1 款規定「凡本公司暨其從屬公司員工均適用本規則，惟下列人員得不適用之：一、當年度考核時未試用期滿之員工。」等規定，原告於試用期間之業績考核應依上開消金人員管理規則，及業績考核計算說明中「信貸業務人員適用」業績權數辦理，又按被告99年6 月29日公告之「消金人員管理規則」第4 條第1 項第1 款「新進消金業務人員試用階段之撥款目標」，其中新進消金業務人員（有相關經驗）學習階段第2 個月為「該職等撥款目標」；另第4 條第2 項第1 款「消金業務人員每月之撥款目標」，其中九職等信貸業務人員撥款目標為600 萬元，是原告於試用期間第2 個月之撥款目標應為600 萬元，另按被告99年12月17日銀字第0992C00000000 號業務接洽便函說明四「本次調整本行信貸業務人員每月撥款業績目標，若信貸業務人員以原考核及獎金計算規定較優者，仍得以原考核及獎金規定辦理計算及核發」，惟查，原告於99年12月間承作「一般房屋貸款」為2,980,000 元，依信貸業務人員「舊考核之業績權數為0.2 、新考核之業績權數為0 」，則以較優者0.2 計算，實際撥款業績為596,000元（計算式：2,98 0,000×0.2 ＝596,000 ），另推介信用卡1 張，依舊考核標準之業績權數表，信用卡業績不計入，是該月之業績達成率僅9.93% （計算式：596,000 ÷6,000,000 ＝9.93% ），並未達前述規定之業績考核規定。原告乃於100 年2 月22日填載系爭退職申請書（退職原因為「公司資遣」），並依權責劃分表規定呈核至副總經理，經核定最後在職日為100 年3 月11日，並核算資遣費11,700元。又被告延平分行之協理曾炳文係因發現原告99年11月至100 年1 月間均未達成業績目標，乃依其權責約談瞭解原告工作所遇問題，並無原告所指強迫其簽署退職申請書之情事，且縱原告未簽署退職申請書，或曾向協理曾炳文表明其不願被資遣之意願，然依上所述，被告仍得依規定資遣原告。

（二）聲明：（1）原告之訴駁回。（2）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

（1）兩造前於99年9月15日在本院99年勞訴字第163號事件和解成立，和解成立內容為「一、被告（即日盛銀行）同意原告（即莊國輝）於 99年10月4日回任本公司，任職條件如下：以九職等業務副理任職，每月薪資新臺幣46,800元整（含伙食津貼），回任單位為延平分行消金部門，其餘事項依照公司規定辦理。二、原告其餘請求拋棄。三、訴訟費用各自負擔。」，有系爭和解筆錄在卷可稽。

（2）被告曾於100年3月11日對原告開立離職證明書，記載到職日為「 99年10月4日」、離職日期為「100年3月11日」、備註為「資遣11-5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，有系爭離職證明書附卷可稽。

（3）被告係以原告於新進人員試用期間不合格於100年3月11日資遣原告。

（4）原告99年10月、11月及100年1月、2月、3月之實際撥款業績為0 ；另99年12月之撥款業績為房貸撥款金額298 萬元，推介信用卡1張。

四、得心證之理由：

（一）本件被告係以原告自99年11月至100 年1 月間為約定試用期，因原告試用期間之業績撥款金額，依據消金業務人員及主管管理規則第4 條規定之考核標準，於該3 個月試用期間試用考核不合格，而於100 年3 月11日終止僱傭契約資遣原告，業據被告陳述在卷；而原告對自99年11月至100 年1 月間之業績，如以新進人員之試用考核標準判斷，其業績不符合新進人員試用期間考核標準之事實不爭執（見本院102 年6 月4 日言詞辯論筆錄），惟否認原告為新進人員，主張原告係依據系爭和解筆錄回任，並無3 個月試用期間之考核必要，自無消金業務人員及主管管理規則第4 條新進人員考核標準之適用，原告無權據此終止僱傭契約。則本件應論究者僅為：兩造間依據系爭和解筆錄之約定內容，原告於99年10月4 日回任被告公司延平分行消金部門九職等業務副理，是否曾合意3 個月之試用期？

（二）依據下述理由，本院認為原告依據系爭和解筆錄回任被告公司，兩造確曾有約定3 個月試用期之合意：

（1）查被告所提出交付予原告之99年9 月29日新進人員聘任通知書，該聘任通知書上載有：「職務說明：⑴任職單位/ 職稱：延平分行消金部門/ 業務副理（信貸）。⑵薪資：每月薪資NT＄46,800（含伙食津貼＄1,800 ）元，並自到職日起開始敘薪。本行採秘密薪資制，台端不得將薪資公開，或與其他同事討論，違者依相關規定議處。⑶試用期：到職次月一日起算三個月。⑷特休假：到職當年度8天，按到期月數比例計算，並於到職滿3 個月或提前試滿時，方得申請特別休假；自翌年起，當年度8 天，自到職第3 年起，每年應加給1 天，上限為30天，餘依本行特別休假管理辦法。」之情，有該新進人員聘任通知書1 份在卷可據；原告對於該新進人員聘任通知書之真正並不爭執，僅是陳述被告於99年10月4 日才寄發該新進人員聘任通知書，99年10月6 日才收到等語（見本院102 年3 月19日言詞辯論筆錄）；可見原告對於曾收受該新進人員聘任通知書之事實並不爭執；而上開新進人員聘任通知書既明載原告任職單位為被告公司延平分行消金部分業務副理（信貸），試用期為到職次月一日起算三個月之職務內容及試用考核，如果該職務內容及試用考核非兩造所合意原告回任被告公司任職之內容之一，該職務內容及考核標準之記載又影響原告之勞務內容甚大，原告竟未就此向被告提出質疑，實不符常情，且被告所抗辯兩造有試用期3 個月之約定事實，既已與上開聘任通知書所載內容相符，堪信被告之抗辯並非無據。

（2）被告所提出兩造於前案本院99年勞訴字第163 號確認僱傭關係存在等事件訴訟進行中，因欲進行和解所進行之協商通話記錄2 份（99年8 月24日、99年9 月1 日），原告對於該對話內容之真正亦未爭執；而檢視原告於99年8 月24日與被告之協商人員對話過程，曾有下述之對話內容：「（被告人員）：所以莊先生對於回聘業務職原則上是您可以接受，只是試用期部分希望我們不要依辦法的規定不要用次月一日起三個月，希望可延長對嗎？（原告）：對阿。」、「（被告人員）：那不知道您期望試用期是要多久？就您個人期望的部分？（原告）：你跟公司建議試用期到三個月，然後考核再三個月。」、「（被告人員）：那您之前也做過信貸單位主管，規定是有這樣規定試用期三個月實際情況，來看是否再延長，因為業務人員有很清楚的考核標準，但您希望至少要大於三個月對嗎？（原告）：對。」；由上述對話內容，可證原告與被告間就回任之協商，被告確曾提及原告有試用期之問題。又再檢視原告與被告人員於99年9 月1 日對話過程，被告公司人員提及回聘原告是用有經驗的9 職等的人員，要用無經驗的試用考核標準會對內部同仁有不公平的情況，所以還是要以三個月有經驗的人試用，當然試用期間會看表現如果作得還OK就是可以再延長等語，原告對於被告人員之陳述未同意，希望被告給予原告獲得較優的回任條件，最後結果以法院開庭時筆錄為準等語；可證兩造間就原告回任條件，被告確實係以有經驗之新進人員回任，並有試用期之考核為條件，而原告於上述對話過程雖未同意被告之條件，並要求被告再作考慮，給予原告較優的回任條件，然由此可知，被告主張其係以有經驗新進人員試用內容作為原告回任之條件，亦非無據。

（3）又檢視兩造前於99年9 月15日本院99年勞訴字第163 號事件之和解內容為：「一、被告（即日盛銀行）同意原告（即莊國輝）於99年10月4 日回任本公司，任職條件如下：以九職等業務副理任職，每月薪資新臺幣46,800元整（含伙食津貼），回任單位為延平分行消金部門，其餘事項依照公司規定辦理。二、原告其餘請求拋棄。三、訴訟費用各自負擔。」，和解內容就原告是否有試用期之考核適用，雖未明載，惟和解內容既載有「其餘事項依照公司規定辦理」，有關被告公司之消金業務人員及主管之考核，有管理規則可資依據，其中管理規則第4 條區分新進人員及正式任用人員之考核；而本院比對原告於100 年2 月22日所填寫被告員工退職申請書，服務年資所載為0.5 年，有該員工退職申請書1 份在卷可稽，原告亦陳述該年資係自99年10月4 日起算等語（見本院102 年6 月4 日言詞辯論筆錄）；可證原告對於其年資為自99年10月4 日起算不爭執，而如果如原告所主張原告係以正式人員回任，而無新進人員試用之必要，則其任職年資自應非自99年10月4 日起算，而應加計其之前任職被告期間之年資，即與原告所填寫年資0.5 年之情不符；據此，被告抗辯原告應受消金業務人員及主管管理規則第4 條有關新進人員試用期間考核規定，即屬符合和解內容所載「其餘事項依照公司規定辦理」之意旨。

（4）此外，本院審酌，原告對於被告所交付新進人員聘任通知書之內容已未爭執，且原告對於其於100 年2 月22日所填寫員工退職申請書又不否認，而該員工離職申請書所載離職原因為公司資遣（不適任），與被告所抗辯原告因試用期之考核不合格而終止與原告間之勞動契約情況相符，據此可推知，原告對於被告係依據消金業務人員及主管管理規則第4 條所規定新進人員試用期間考核規定而終止與原告間之僱傭契約之情，應屬瞭解，否則何以原告係自行填寫該離職申請書；且以原告前曾任職被告公司多年，前任職期間亦曾擔任主管職務，為原告自陳在卷，原告非無判斷事理處理事務能力之人，原告願意自行填寫員工退職申請書辦理離職之程序，更可見被告抗辯原告係未通過新進人員之試用考核後，被告方終止與原告間之僱傭契約事實，應屬可採。至於原告主張係遭被告公司協理曾炳文逼迫而填寫退職申請書云云，已為被告所否認，原告又未舉證證明，自未可採。

（5）是據上論斷，本院認為被告所抗辯原告依據系爭和解筆錄回任被告公司，兩造確曾約定有3 個月試用期之抗辯為可採。

（三）按試用是指雇主為評價試用勞工之職務適格性及能力，以為可否締結正式勞動契約之約定，故勞動契約附有試用期間條款者，係承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形，即得以為終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。查兩造間就原告回任條件，既有試用期之約定，已如上述，又原告對於其自99年11月至100 年1 月間試用期間之業績，以被告公司消金業務人員及主管管理規則第4 條所規定新進人員之試用考核標準判斷，其業績不符合該新進人員試用期間考核標準之事實不爭執，已如前述，則被告據此終止與原告間之僱傭契約，自屬有據，是兩造間之僱傭契約，既經被告合法終止，兩造間之僱傭契約，自已不存在。

（四）綜上所述，兩造間之僱傭關係已不存在，則原告請求確認與被告間之僱傭關係存在，並請求被告應自100 年3 月11日起至勝訴判決確定時，按月給付原告薪資46,800元，及各自每月應給付之翌日至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，均無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

六、原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。