臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第19號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第19號

原告

王偉全

原告

莊永裕

共同訴訟代理人

曾伊如律師(法扶律師)

被告

中嘉和網股份有限公司

法定代理人

李信志

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　葛百鈴律師

　　　　　　顏邦峻律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年10月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。被告法定代理人原為湯淑娟，於本院審理期間變更為李信志，有經濟部民國103年8月1日公司變更登記表在卷可查（見卷第251頁），李信志具狀聲明承受訴訟，合於上開規定，應予准許。

二、次按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴求為判決被告給付原告王偉全新臺幣（下同）580,353元，莊永裕242,547元，嗣於訴訟進行中變更聲明如後述（見卷第212頁），所為核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：原告王偉全、莊永裕分別自92年3月6日、94年11月1日起受僱被告公司擔任業務人員，月薪內含本薪、交通津貼及依業務薪獎辦法（下稱舊辦法）按業績比例發放之業績獎金（含維護既有客戶之續約獎金及開發新客戶之新約獎金）。詎被告於102年11月1日實施之業績獎勵辦法（下稱新辦法），將業績獎金由按月給付改為按季給付，取消續約獎金，並將新約獎金改為季業績達成率超過70%以上才發放，又新增業績輔導規定，使被告得以操作降薪、調職及逼退員工。因新辦法之施行已生片面減薪之效果，原告王偉全、莊永裕乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於102年11月11日合法終止勞動契約，原告自得請求資遣費、特別休假未休工資及非自願離職證明書。又原告王偉全離職前6個月之平均工資為83,757元，依工作年資計算，可請求545,454元資遣費，且於勞動契約終止時尚有特別休假12.5日未休，本可請求34,899元（計算式：83,757×12.5/30＝34,899），扣除已受領之14,863元，尚有差額20,036元，總計可請求565,490元；原告莊永裕離職前6個月之平均工資為58,525元，依工作年資計算，可請求234,744元資遣費，且於勞動契約終止時尚有特別休假4日未休，本可請求7,803元（計算式：58,525×4/30＝7,803），扣除已受領之2,750元，尚有差額5,053元，總計可請求239,797元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項準用第17條、第19條、第39條、同法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第12條及就業保險法第25條第3項、第4項規定，提起本訴。並聲明：㈠被告應給付原告王偉全565,490元，及自起訴狀繕本送達翌日（即103年1月8日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應給付原告莊永裕239,797元，及自起訴狀繕本送達翌日（即103年1月8日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告；㈣願供擔保請准宣告假執行。

二、被告抗辯則以：原告受僱前簽署錄用通知單，同意「公司得視主客觀情況，調整本薪與業績獎金之金額與結構」；舊辦法特別注意事項第2點亦規定：「除另有規定外，本業務薪獎辦法，自2012年4月1日起公佈實施，日後本公司有權依市場變化及業務需求，另行頒佈適用之版本及適用時程」，已經原告審閱簽署表示願意遵守，被告於102年11月1日公佈系爭新辦法，自無違反兩造勞動契約內容之合意。又被告公司大部分企業客戶願意續租之原因，係被告提供之網路寬頻服務及速度令其滿意，非因業務人員維繫，而舊辦法使原告於舊客戶續約後，即可領取續約獎金，對後端提供服務之工作同仁並不公平；且原告王偉全、莊永裕於102年1月至10月新開發業績金額分別為70,311元、80,521元，業績達成率僅分別為14%、20%，流失客戶營收金額加總合計高達13,518,996元，卻因舊辦法之故而得領取50%以上業績獎金，業績貢獻度與獎金顯不成比例；再者，舊辦法第8條規定，每位業務人員依職等不同而有不同之薪資及責任額，如連續3個月平均業績未達50%者得予以降等，最低可降至業務專員，僅能領取本俸25,000元，而不得領取新約獎金、續約獎金及交通津貼，雖相對無責任額，惟對業務人員並非有利，包含原告在內之部分業務人員乃於102年5月間向臺北市勞工局申請勞資爭議調解，被告公司總經理乃於102年6月向原告表示將會修正舊辦法，另同意原告關於新辦法發佈前，業務暫停升、降等之要求。舊辦法既有未盡合理公平之規定，改訂新辦法，自具必要性及合理性，縱原告反對或不同意，亦需受新辦法拘束。況原告於102年10月間業績開發不佳，本應依舊辦法降等為業務專員，而僅得領取基本新資25,000元，適用新辦法後，縱未開發新業績，亦可領有基本新資45,000元、37,000元，新辦法應有利於原告。再者，被告於新辦法公佈前即102年10月4日、9日，由營運管理處協理沈志峰主持說明會議，並於102年10月8日與原告溝通，表示如原告不接受新辦法，被告亦可考慮由原告自行挑選其認為有業績開發產值之客戶作為其業績開發並計入業績計算之基礎，而繼續適用舊辦法，復於102年11月5日、6日會議中再次向原告說明新辦法，原告則以電子郵件回覆其認為具有產值之客戶以納入其業績之範圍，原告事後片面無理由終止兩造間勞動契約並請求資遣費，顯非適法。綜上，原告確無違反勞動契約或勞動法令情節重大之情形，原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並非適法，被告自無庸給付資遣費。另原告因曠職3日而經被告於102年11月18日依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，契約終止原因可歸責於原告，被告應無給付應休未休特別休假工資之義務。縱認原告請求應休未休特別休假工資有理由，原告所提平均工資亦有誤，應以原告主張勞動契約終止生效日之當月實領工資除以30換算日平均工資後，再乘上剩餘未休假之日數，即原告王偉全、莊永裕於102年10月之基本薪資各為45,000元、37,000元，得請求之應休未休特別休假工資分別為18,750元、4,933元。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請準宣告免為假執行。

三、兩造爭執及不爭執事項：

㈠不爭執事項：

⒈原告王偉全於92年3月6日受僱被告，原告莊永裕於94年11月1日受僱被告，且兩造對錄用通知單之形式真正不爭執。

⒉被告於101年4月2日修訂舊辦法，被告公司員工因認舊辦法應該調整而於102年5月10日向臺北市政府勞動部聲請勞資爭議調解。

⒊被告於102年10月4日、10月9日召開獎金辦法討論說明會，原告均有與會。

⒋被告於102年10月31日公布，翌日施行新辦法。

⒌原告有參加被告於102年11月5日及11月6日舉辦之業務二次週例會。

⒍原告王偉全於102年11月7日、11月8日寄發台北永吉郵局第379號、台北北門郵局第5012號存證信函，以新辦法不利於原告王偉全為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，被告分別於102年11月12日、11月11日收受；原告莊永裕於102年11月7日、11月8日寄發台北永吉郵局第377號、台北北門郵局第5013號存證信函，以新辦法不利於原告莊永裕為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，被告分別於102年11月12日、11月11日收受。

⒎被告於102年11月20日寄發存證信函與原告，以原告無故曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款向原告為終止勞動契約之意思表示。

⒏原告起訴前向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，因無共識而調解不成立。

⒐被告於102年12月31日分別給付原告王偉全、原告莊永裕應休未休特別休假工資14,862元、2,750元。

㈡爭執事項：

⒈原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由終止勞動契約，是否合法？

⑴原告有無同意被告得隨時修正業績獎勵辦法？

⑵新辦法是否係對原告為不利之變更？

⑶新辦法是否具有合理性而得拘束原告？

⒉原告請求被告給付資遣費是否有理由？

⑴新約、續約、承接獎金是否為工資？

⑵原告得請求若干資遣費？

⒊原告請求被告給付應休未休特別休假工資差額是否有理由？

⒋原告請求被告發給非自願離職證明書是否有理由？

四、得心證之理由：原告主張被告以新辦法對其等為實質減薪，違反勞動契約、勞動法令，其等已依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被告應給付資遣費、未休特別休假工資差額及開立非自願離職證明書，均為被告否認，並以前詞置辯，兩造爭點如上，茲審酌如下：

㈠原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由終止勞動契約，是否合法？

⒈原告有無同意被告得隨時修正業績獎勵辦法？

⑴查被告於92年2月11日提出以下列條件聘僱原告王偉全之要約：擔任專案副理一職，每月薪資33,000元，內含本薪31,200、伙食津貼1,800元，業績獎金與交通津貼另計，公司得視主客觀情況，調整本薪與業績獎金之金額與結構，原告王偉全於92年3月6日同意之；被告於94年10月24日提出以下列條件聘僱原告莊永裕之要約：擔任專案代表一職，每月薪資25,000元，內含本薪23,200元、伙食津貼1,800元、業績獎金與交通津貼另計，公司得視主客觀情況，調整本薪與業績獎金之金額與結構，原告莊永裕則於94年10月30日同意各節，有錄用通知單2紙在卷可查（見卷第90頁、第91頁）。又舊辦法特別注意事項第2點規定：「除另有規定外，本業務薪獎辦法，自2012年4月1日起公佈實施，日後本公司有權依市場變化及業務需求，另行頒佈適用之版本及適用時程」，原告並分別於舊辦法「中嘉和網員工審閱遵守」欄簽名一情，有舊辦法可稽（見卷第94頁、第97頁）。可見，原告確有同意被告得視市場變化及業務需求等主客觀情況，修正業績獎勵辦法，調整業績獎金之金額及計算方式。

⑵原告固主張錄取通知書上簽名，僅有對薪資數額表示同意之意，惟錄取通知書上既已於薪資數額後以相同字體大小明載「公司得視主客觀情況，調整本薪與業績獎金之金額與結構」，並在原告簽名處前記載有放大字體之「本人確實明瞭並接受貴公司於任用通知書所載之各項任用條件」，原告簽名其上當無不知或不接受「公司得視主客觀情況，調整本薪與業績獎金之金額與結構」任用條件之可能，此一主張，委無足取。原告又主張其等在舊辦法簽名，已可表彰有關業績獎金辦法之修正，應經原告同意，否則不生效力之意，然為被告否認，而由原告在舊辦法之「中嘉和網員工審閱遵守」欄簽名，可知原告簽名係為表示其等已經審閱並同意遵守，此與原告上開主張不同，自難逕認此主張可採。原告復主張舊辦法特別注意事項第2條乃空白授權被告得於日後片面變更勞動條件，使原告蒙受不利益，對原告顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效，然舊辦法乃勞基法第70條所定規範津貼及獎金之工作規則，並非定型化契約，且原告已以錄用通知單同意被告有權隨時調整業績獎金之金額與結構，舊辦法特別注意事項第2條規定，僅係本於錄用通知單約定而來，原告此一主張，亦非有理。

⑶是以，被告抗辯原告同意公司有權視市場變化及業務需求等主客觀情況，修正業績獎勵辦法，調整業績獎金之金額及計算方式等語，應屬有據。

⒉新辦法是否係對原告為不利之變更？

⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段著有明文。原告主張新辦法對其不利，其得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，為被告否認，自應由原告就新辦法對其不利一事，負舉證責任。

⑵原告主張新辦法乃係變相減薪，並使被告得以將原告調職或逼退調職，對其等不利，為無理由。

①查舊辦法第8條、第9條規定，業務人員依職等高低依序有業務經理、資深專案經理、專案經理、專案副理、專業代表及業務專員等，業務經理、資深專案經理、專案經理、專案副理、專業代表得分別領有基本薪資53,000元、47,000元、41,000元、33,000元、25,000元、業績獎金及4,000元交通津貼，並按職等高低而有不同業績責任額，業務專員則僅有基本薪資25,000元，而無責任額、業績獎金及交通津貼；且責任額與業務作業規範為薪資給予及調整之重要因素，扣除業務作業規範應扣%後，連續3個月平均業績未達50%者，得予以降等（見卷第94頁、第97頁）。是依舊辦法規定，業務人員如有扣除作業規範應扣%後，連續3個月平均業績未達50%之情形，被告公司得予以降等，每次降等後之本薪將較原職等大幅減少6,000元至8,000元，且最差可被降等為業務專員，而僅得領有基本薪資25,000元，無法領有業績獎金及交通津貼。又原告莊永裕於102年6月28日寄發電子郵件予時任被告公司總經理之李信志，表示：「...您曾經提到，公司需時間來檢視及重新擬定新的業務薪獎辦法，職也提出希望在新辦法出爐前，有爭議的舊制能予以凍結，業務暫停升遷、降等動作...」；李信志則覆以：「在此回應你的問題與要求如下：在『新制獎金辦法』實施以前，公司同意暫時停止該（現有）制度中之職等晉升與調降之考核方案，以你目前之『專案經理』之職為單一職等與適用薪資，直到新制獎金辦法公布實施止」，有電子郵件2封在卷可查（見卷第99頁、第100頁）。且證人沈志峰證述：「101年間公司有做一次至兩次的薪資獎勵辦法修正，過程中既有的業務人員還是對辦法不滿或是覺得不合理，故到102年6月底7月間造成很多業務人員流失，所以公司認為有修改必要，有徵詢留下來業務意見而就獎勵精神的部分為修改」、「原來的辦法對於薪水與績效做連動，也就是業務不好的話會做降職，故會影響薪水，當時的業務人員很多因為這樣被調到很低的職級，甚至本來是經理也被調成專員。如果被調到最後的職級會連獎金都無法領取」（見卷第181頁反面、第182頁）。足見，原告及被告公司業務人員均認舊辦法所定考核方案，對其不利，而希望修正舊辦法。

②次查，新辦法第7條規定：「業績輔導辦法：㈠業績輔導標準：上半年與下半年度兩季平均業績達成率低於50%（不含）者，需進入業績輔導辦法。...㈢每半年執行一次：不累計」；業績輔導辦法第1條規定：「㈠執行對象：⒈業務人員：⑴當季新增業績達成率未達50%者，下季初由業務部級主管主動協助進行業務開發輔導與了解工作現況，業務人員提出改善計畫或需要支援事項，以努力達成兩個季度之業績目標。⑵第一季達成率低於50%依規定需進行輔導者，由部級主管依規定擬定『新業績目標值與薪資額度連動』（註一），會同人事單位依管理權責與業務人員進行業績目標溝通及填寫『業績輔導紀錄表』，於第2季初完成（每年4月&10月），提交總經理核備後於下半年度依業績達成率執行之。啟動此執行依據為兩季平均之業績達成率未達50%者。⑶下半年之兩季平均業績達成率達50%者，將於下一季調回原業績目標及薪資；達成率未達50%者，未達承諾改善目標，依公司規定處理。⒉部級主管：⑴當季新增業績達成率未達50%者，下季初由業務處處及主管進行部門績效檢討。⑵第一季達成率低於50%依規定需進行檢討者，由業務處處級主管依規定擬定『新業績目標值與薪資額度連動』（註一），會同人事單位依管理權責與業務人員進行業績目標溝通及填寫『業績輔導紀錄表』，於第2季初完成（每年4月&10月），提交總經理核備後於下半年度依業績達成率執行之。啟動此執行依據為兩季平均之業績達成率未達50%者。⑶下半年之兩季平均業績達成率達50%者，將於下一季調回原業績目標及薪資；達成率未達50%者，未達承諾改善目標，依公司規定處理。註一：『新業績目標值與薪資額度連動』為因應業務人員2季平均業績達成率未達50%，調降業績目標值，酌情連動調減薪資，以增加其業務信心促使達成業績目標，而所擬定的輔導辦法」（見卷第29頁反面、第30頁）。又被告公司公告新辦法時，表明新辦法實施後，業務人員兩季平均業績達成率未達50%者，始啟動業績輔導辦法機制，有電子郵件在卷可查（見卷第26頁反面）。且證人沈志峰證述：「舊制是表現不好三個月強制調整一次降職、降薪，新制是連續半年時，會徵詢業務的同意是否要改目標或是要調整工作而不用調薪，這是可以酌情調整，業務也可以不接受」等語（見卷第184頁）。參諸前述舊辦法規定，足徵新辦法業已取消舊辦法中對原告等在內業務人員降等規定，且業務人員每三個月新增業績未達50%時，依舊辦法規定，即需降等而影響基本薪資、業績獎金及交通津貼，使業務人員於每次降等時可能受有基本薪資大幅減少6,000元至8,000元，甚或可能因被降等為業務專員而不得領取業績獎金、交通津貼，依新辦法則先由公司進行輔導，必待連續半年平均業績達成率未達50%時，始於輔導時，兼顧業務人員個別情形而調整業績目標值，並酌情連動調減薪資，新辦法所定考核、輔導制度應較舊辦法為優，對業務人員薪資較有保障。

③又查，被告抗辯原告依舊辦法規定，原告於102年10月職等應為業務專員，僅得領取基本薪資25,000元，新辦法使原告王偉全、莊永裕無庸被降等，而各得領取基本薪資及交通津貼41,000元、37,000元，並提出原告102年（1～10月）業績開發/流失＆薪資統計表、新辦法VS.舊辦法比較文件為證（見卷第81頁至第82頁、第83頁），原告就文件所示新增業績達成率部分未爭執，則以原告實際業績情形比較時，原告王偉全、莊永裕適用新辦法將可確保每月各領有41,000元、37,000元及於各季領有業績獎金，較之依舊辦法規定僅得領有25,000元為高，可認新辦法規定較舊辦法規定有利於原告。原告雖以原告莊永裕基本薪資37,000元、平均業績獎金為21,525元計算基準，主張新辦法實施後，每月實領薪資至少減少20.97%，新辦法乃係變相減薪。惟原告係以其等暫停降等時之每月薪資為比較基準，主張其適用舊辦法所得受領之薪資高於新辦法，然「暫停」降等僅係暫時無庸降等，並非永久不降等，況原告莊永裕之暫停降等僅係等待舊辦法之修正，已如前述，原告以暫停降等前之薪資作為比較新舊辦法對其等是否有利之基準，並非公允；且原告上開主張之計算方式，未慮及原告實際業績情形、舊辦法考核制度及原告實際無庸為維繫舊客戶之勞務行為（詳後述），自難認此一主張可取。另參諸勞工如無法勝任工作，雇主為盡安置義務及基於勞動契約之從屬性而調動勞工職務，非必不具合理性，原告主張新辦法係以輔導之名，行降薪、調職及逼退之實云云，委無足取。

⑶原告主張新辦法減少續約獎金對其不利，並無理由。查原告主張新辦法取消業務人員原可領取之續約獎金等語，固與舊辦法第4條、新辦法第5條規定相符。惟舊辦法第4條規定業務人員就新增客戶部分，得領有新約獎金，就續約客戶部分，得領有續約獎金，新辦法第4條、第5條則規定業務人員得領有業績獎金，維護舊客戶之工作將撥交維護人員，維護人員則因舊客戶續約而得受領維繫業績獎金（見卷第28頁正反面、第92頁反面、第93頁、第96頁反面、第97頁）；且證人沈志峰證述：被告公司於新辦法實施後，成立業務維繫部，負責舊客戶之維繫，業務已無庸負擔維繫舊客戶之工作等語（見卷第183頁反面）。堪認，原告依舊辦法規定需擔負維護客戶之責，依新辦法規定則僅需負責開發新客戶，其業務範圍已因新辦法之公布實施而有變更。參諸被告以經營第二類電信、自動控制設備工程、機械安裝、電腦設備安裝、衛星電視KU頻道、C頻道器材安裝、電信管制射頻器材裝設工程、簡易電信設備安裝、電信器材批發、電子材料批發、零售、資訊軟體批發、零售、國際貿易、資訊軟體服務、資訊處理服務、電子資訊供應服務、產品設計、電信業務門號代辦及網路認證服務為業，此觀被告公司變更登記表即可得知（見卷第57頁反面），依行業特性，舊客戶繼續使用被告公司產品，除與業務人員經營之關係外，亦與被告公司提供之服務、網路速度有關，則被告公司經由新辦法調整業務人員工作內容，並新增客服部，使業務人員得以專心致力於開發新客戶，不致因需負擔維繫舊客戶之工作，或因舊辦法所定續約獎金而影響業務人員開發新客戶意願，以致新增業績達成率低於50%而需被降等，而影響業務人員基本薪資、業績獎金及交通津貼，並將維繫舊客戶之工作交由新增客服部人員負責，使實際負責維繫舊客戶者得以領取因舊客戶續約而領取維繫業績獎金，所為變革即非為不合理。是以，原告身為業務人員應為之維繫客戶工作既因新辦法規定而不存，其等不因此得以依新辦法領取維繫業績獎金，非不合理，亦非不利益。原告忽視其等依舊辦法所生維繫舊客戶工作已因新辦法之施行而減少，逕自主張新辦法取消舊辦法維繫舊客戶所生續約獎金，對其不利云云，難謂可取。

⑷原告主張新辦法將按月核發之業績獎金變更為按季核發，乃係不利之變更，為有理由。查舊辦法第4條第5款規定：「新增或續約客戶之獎金，採每月發放」、新辦法第4條則規定，業績獎金將於每季發放（見卷第28頁、第93頁、第97頁），原告主張新辦法將舊辦法規定按月發放之獎金改為按季發放，應為可取，而將勞工原可按月領取者變更為按季領取，本係不利於勞工之變更，原告主張新辦法關於獎金發放時間之變動對其不利益等語，自屬有據。

⑸綜上所陳，審酌原告業以錄用通知書及舊辦法特別約定事項第2條規定，同意被告得依市場環境及景氣等主客觀因素，調整業績獎金辦法，及新辦法規範之考核制度，取消對業務人員因業績未達標準50%時之降等制度，使業務人員不至因降等而受有基本薪資減少，甚或不能領取業績獎金、交通津貼之不利益，並使被告需負擔輔導之義務，暨業務人員於新辦法實施後已無庸承擔維繫舊客戶之工作，其因而不得領有維繫獎金，非不合理，亦非不利益，及將按月受領之獎金變更為按季受領，雖對原告不利，然以原告實際業績情形比較時，原告王偉全、莊永裕適用新辦法將可確保每月各領有41,000元、37,000元及於各季領有業績獎金，較之依舊辦法規定僅得領有25,000元為高各節，認新辦法對原告應係利大於弊，則原告以新辦法對其有重大不利，被告片面施行違反勞動契約及勞動法令情節重大，主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並非合法，原告自不得請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書。

㈡原告請求被告給付應休未休特別休假工資差額是否有理由？

⒈按勞基法第38條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。

⒉查原告於102年11月11日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，已如前述，原告自仍有到職履行勞動契約之義務，而被告業於102年11月20日寄發存證信函以原告無故曠職3日為由，依勞基法第12條第1項第6款向原告為終止僱傭契約之意思表示一情，為兩造所不爭，已如前述，並有存證信函在卷可查（見卷第40頁至第45頁），應認兩造間勞動契約，業經被告合法終止，且終止事由既為曠職，即難認此一終止可歸責於被告，揆諸前開說明，原告請求被告給付特別休假未休差額云云，自非有據。

五、綜上，原告依勞基法第14條第4項準用第17條、第19條、第39條、同法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第12條及就業保險法第24條第3項第4項規定，訴請被告應給付原告王偉全565,490元，及自103年1月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息、給付原告莊永裕239,797元，及自103年1月8日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。