臺灣臺北地方法院104年度勞簡上字第25號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 104年度勞簡上字第25號

上訴人

宋沛蓁

被上訴人

國立台灣師範大學

法定代理人

張國恩

訴訟代理人

陳明暉律師

複代理人

郭令立律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年5月13日本院臺北簡易庭103年度北勞簡字第108號判決提起上訴，並為訴之追加，本院於民國104年10月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此項規定於簡易訴訟程序第二審程序亦有適用。民事訴訟法第255條第1項第2、3款、第446條第1項、第436條之1第3項分別定有明文。查，上訴人原起訴請求被上訴人給付民國99年度至102年度年終獎金新臺幣（下同）145,531元、99年1月起至103年5月止工資差額106,596元、103年5月1日加班費差額1,468元、勞保年資中斷之損害賠償差額（下稱勞保中斷差額）10,868元、100年5月起至103年10月止夜點費11,200元，合計共275,663元暨遲延利息，並請求除去99、100年度年終考評丙等改為乙等，及提撥勞工退休準備金差額（下稱勞退差額）3,541元至上訴人勞工退休金個人專戶。原審判命被上訴人應給付上訴人101年度至102年度年終獎金67,672元、103年5月1日加班費差額251元，合計共67,923元暨遲延利息，駁回上訴人其餘請求。上訴人就金錢給付敗訴部分提起上訴，除請求被上訴人應再給付上訴人207,740元（計算式：275,663元－67,923元）外，另追加請求103年6月起至104年6月之工資差額、103年度年終獎金差額、103年11月起至104年6月止夜點費、101年度及102年度生日禮金，共24,817元（計算式：232,557元－207,740元，見本院卷第23、146頁）。上開聲明之追加，請求之基礎事實同一，於法並無不合，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：伊自96年12月1日起受僱於被上訴人擔任行政書記乙職，在職期間均盡忠職守、克盡己職。詎被上訴人恣意於99年度、100年度將其年終考評列為丙等，並依約用人員管理規則（下稱系爭管理規則）於100年12月21日解僱伊。嗣雖經法院判決被上訴人解僱不合法，伊於103年3月17日回復原職，惟被上訴人並未依判決結果將其考評改列乙等，並依乙等敘薪，因而短付其工資115,824元、年終獎金83,683元、勞保中斷損失8,240元、勞退2,595元及103年5月1日加班費差額315元（各項請求金額細目詳如附表）。又被上訴人自100年5月起片面取消夜點費之給付，等同變相減薪，已違反兩造契約之約定，被上訴人應補足100年5月起至104年6月止之夜點費共15,900元。又被上訴人每年均發給員工生日禮金3,000元，上訴人於101年至102年遭違法解僱期間，被上訴人並未給付生日禮金，應類推民法第487條之規定補足之。爰依兩造僱傭契約，請求被上訴人再給付232,557元等語。

二、被上訴人則以：

㈠年終考評係雇主對其員工在過去一年期間之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，可作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，此乃基於雇主之領導組織權，屬於人事管理範疇。被上訴人為辦理約用人員考評作業，訂立約用人員考評作業事項（下稱系爭考評作業事項），就約用人員之工作態度、專業知能、工作質量、工作時效等項為年終考評，以作為考勤、獎懲、升遷之依據，自為法之所許。上訴人雖主張其工作態度主動積極、表現傑出優良，因沒有送禮，故遭考評為丙等云云。然上訴人任職期間之各項表現是否績效良好，應由服務機關加以認定，並非憑其個人主張即可成立，法院亦應予以尊重。又上訴人就其99年及100年度年終考評「考核丙等」乙案，均依規定向被上訴人職工申訴評議委員會提出申訴，經該會受理評議後，決議「申訴駁回」，上訴人並未依職工申訴評議委員會設置要點第31條之規定，提出再議，自不能事後再行爭執年終考評之結果。而上訴人所提確認兩造僱傭關係存在訴訟，僅就被上訴人可否以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造僱傭契約為論斷，並非否定上訴人於99年及100年年終考評為丙等之事實，上訴人之請求於法無據。

㈡上訴人99年度之薪點為219，依當時約用人員薪級表之規定，薪給為21,900元，100年度下半年薪級表修正，薪點219點之薪給改為22,557元，因上訴人99年、100年度之考績均為丙等，薪點無晉級，故其薪給99年度全年至100年度上半年為21,900元，100度下半年為22,557元，被上訴人並無短計上訴人之薪資。又兩造契約並未約定被上訴人應發給年終獎金，被上訴人係參酌約用人員經費編列情形及該年度軍公教人員年終工作獎金及慰問金發給注意事項，以專簽方式，呈校長裁示是否發給約用人員年終獎金，為勉勵性質之給與，並非工資之一部，被上訴人於法並無給付義務；且依99年、100年度軍公教人員年終工作獎金及慰問金發給注意事項第九項第㈢款參照第㈠款第1目規定，丙等以下者，不發給年終工作獎金，上訴人於99年、100年度年終考評既為丙等，101年、102年度則無工作事實亦無年終考評，自不得請求年終獎金。上訴人主張其99年、100年之年終考評至少應評為乙等，據以請求補發年終獎金差額、工資差額、103年5月1日加班費差額、勞保中斷差額、勞退差額等，均屬無據。

㈢被上訴人所核發之夜點費，係為體恤夜間輪班工作之勞工，給予購買點心之費用。依勞基法第34條規定可知，「晝夜輪班制」乃勞基法所明定之工作型態，該法除規定工作班次每週應更換1次外，並未有雇主應另加給「工資」之規定，此與延長勞工工作時間應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。是夜點費並非勞務之對價，而係雇主給予勞工之福利，屬於恩惠性之給付，被上訴人自得單方決定取消。又依行政院88年1月14日台88忠授四字第00332號函核定之「國軍人員誤餐費、夜點費支給規定」（現修正為國軍人員誤餐費及夜點費報支規定）第1點規定略以，文職人員或適用勞基法各職類聘僱人員，如依公務機關員工加班費支給規定或勞基法規定支領超時工作加班費同時，不得再兼領本規定之誤餐費或夜點費。被上訴人宿舍管理員編制內人員係依公務機關員工加班費支給規定支領加班費，約用人員則依據勞基法規定支領，自不得再兼領誤餐費或夜點費。上訴人指稱被上訴人宣布取消夜點費，係違反勞基法，任意變更勞動條件，等同變相減薪云云，顯無理由。

㈣被上訴人雖於每年給付員工3,000元之生日禮金，惟該給付係恩惠性之給與，並非薪資之一部，上訴人請求補發，於法無據等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人給付67,923元，駁回上訴人其餘請求。上訴人就其敗訴部分提起一部上訴，並於上訴程序中追加請求，並聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人232,557元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回（兩造就其敗訴未據聲明不服部分，已告確定）。

四、兩造不爭執事項（見本院卷第159頁）：

㈠上訴人自96年12月1日起受僱於被上訴人，係約用人員，擔任行政書記乙職，負責宿舍管理工作。

㈡上訴人於任職期間之98年薪級214點，99年至100 年6 月30日止薪點219點之薪給為21,900元，100年7月1日起薪點219點之薪給為22,557元（因應100年7月1日軍公教人員調薪而修正薪級表，219點薪給為22,557元）。

㈢被上訴人自97年起對輪值夜班之宿舍管理員每次輪值發給100元「夜點費」，於100年5月起取消夜點費之發給。

㈣上訴人於99年、100年之年終考評為丙等，經被上訴人於100年12月21日預告終止勞動契約，上訴人於101年1月21日離職。

㈤上訴人對被上訴人提起確認僱傭關係存在及給付薪資之訴訟，經本院101年度勞訴字第202號判決確認兩造之僱傭關係存在，被上訴人應自101年1月22日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人22,557元。被上訴人不服提起上訴，經臺灣高等法院102年度勞上字第29號判決駁回上訴，再經最高法院103年度台上字第237號裁定駁回被上訴人之上訴確定（見本院103年度司促字第12952號卷附判決）。上訴人於103年3月17日復職。

㈥上訴人於103年5月1日下午2時30分至4時30分，至被上訴人校本部參加教育訓練課程2小時，被上訴人已給付2小時加班費251元。

五、本院之判斷：上訴人主張其99年、100年度之考績應改列為乙等，薪級應晉升一級，被上訴人應補足99年1月起至104年6月止之工資差額115,824元、年終獎金差額83,683元、勞保年資中斷損失差額8,240元、勞退差額2,595元、103年5月1日加班費差額315元、100年5月起至104年6月止夜點費15,900元，及101年、102年生日禮金6,000元等情，為被上訴人所否認，被上訴人並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠上訴人請求99年、100年度之考績應改列為乙等，並主張被上訴人應以乙等補足工資、年終獎金、勞保年資中斷損失、勞退、103年5月1日加班費之差額共210,657元，有無理由？㈡上訴人請求被上訴人給付100年5月起至104年6月夜點費15,900元，及101年、102年度生日禮金6,000元，有無理由？茲分述如下：

㈠上訴人請求99年、100年度之考績應改列為乙等，並主張被上訴人應以乙等補足工資差額、年終獎金差額、勞保中斷差額、勞退差額、103年5月1日加班費差額共210,657元，有無理由？

⒈按勞基法第70條規定，雇主得就工作時間、工資之標準、計算方式、考勤、請假、獎懲及升遷等制定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，已明白確認雇主有考核勞工之工作勤惰之權利。而年終考評，係雇主對其員工在過去一年期間之工作表現或完成某一任務後，所做之貢獻度評核，可作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，此乃基於雇主之領導組織權。被上訴人為辦理約用人員考評作業，訂立系爭考評作業事項，以約用人員之工作態度、專業知能、工作質量、工作時效等項目為考核依據，考核結果則作為獎懲、升遷、薪資晉級之參考（見原審卷一第129頁），核屬適法有據。又雇主對於受僱勞工所為之年終考核，係人事管理之方法，屬於人事管理範疇，非法院所得介入，勞工若對考核結果不服，僅能循內部申訴制度救濟，尚無請求法院審查考績妥當性或請求改定考績之權利。

⒉本件上訴人於99年、100年度年終考評，業經主管就其工作態度、專業知能、工作質量、工作時效、發展潛能等項綜合考核後，分別給予總分63分、65分，進而評定為丙等，有其考評通知書2紙在卷可按（見原審卷一第48、49頁），上訴人雖對上開考評結果不服而提出申訴，然經被上訴人第七屆職工申訴評議委員會評議決定「申訴駁回」等情，有該委員會100年7月28日師申評字第10000728號、101年3月15日師申評字第10000315號評議書在卷可稽（見原審卷一第103至107、第109至115頁），上訴人未依規定提起再議，為其所不爭（見本院卷第129頁），則其考評結果已告確定，上訴人並無請求改定考績之權利。況上訴人於99年、100年之工作表現確有多項疏失，此據被上訴人提出99年1至6月、100年1至6月之平時成績考評紀錄表等為證（見原審卷一第77至78頁），上訴人徒以法院判決認定被上訴人終止兩造僱傭關係不合勞基法第11條第5款之要件，遽認其年終考評至少應為乙等云云，顯屬無稽。從而，上訴人請求被上訴人應依乙等敘薪，並依改敘後之薪資，補足工資差額115,824元、勞保中斷差額8,240元、勞退差額2,595元、103年5月1日加班費差額315元，均屬無據，礙難准許。

⒊次按勞基法第29條雖規定事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，惟各項獎金、紅利是否發放及發放比例，繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞工當年度表現優劣息息相關，除勞工能證明曾與雇主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，雇主並不當然負給付義務。查，上訴人為被上訴人依系爭管理要點聘僱之約用人員，兩造於勞勞動契約中並未約定被上訴人於年度終了時應發放年終獎金，約用人員每年所領取之年終獎金，係由被上訴人人事單位比照該年度軍公教人員年終工作獎金及慰問金發給注意事項，以專簽方式，呈請校長裁示等情，有系爭管理要點及約用人員工作規則（見103年度司促字第12952號卷第31至33頁、原審卷一第123至128頁）、99年及100年約用人員年終工作獎金發放簽呈（見原審卷一第28、29頁）、99年至102年軍公教人員年終工作獎金及慰問金發給注意事項（見原審卷一第32至47頁）等在卷可稽，並為上訴人所不爭（見原審卷一第71頁），足徵年終獎金是否發放、發放之金額為何，需經校長裁示核可始得確定，被上訴人並非當然負有給付義務。上訴人既不否認被上訴人於99年及100年度、101年及102年度，分別以其考績丙等、未提供勞務而無年終考評等事由，而未簽准核給年終獎金，其自無向被上訴人請求發給年終獎金之權利。又上訴人於103年3月17日復職，被上訴人按上訴人之工作日數比例，核給103年度年終獎金，乃本於雇主之領導組織權限，於法亦無違背。上訴人雖主張上揭考績評定有所不公，其遭違法解僱期間，仍應視為在職云云，惟考績評定是否公允，非法院所得審酌，而違法解僱期間，法律僅規定雇主應給付工作之報酬（參民法第487條），不及其他，上訴人請求被上訴人補給年終獎金云云，實屬無據。

⒋綜上，上訴人於99年、100年度之年終考評為丙等，依系爭考評作業事項第六項規定不予晉級（見原審卷一第12 9頁背面），則被上訴人依上訴人原薪級給薪，於法並無不當。上訴人請求被上訴人應依乙等敘薪，並補足工資差額115,824元、年終獎金差額83,683元、勞保年資中斷損失差額8,240元、勞退差額2,595元、103年5月1日加班費差額315元云云，洵屬無據，礙難准許。

㈡上訴人請求被上訴人給付100年5月起至104年6月夜點費15,900元，及101年、102年度生日禮金6,000元，有無理由？

⒈按勞基法第34條規定：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，可知，「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，該法除規定工作班次每週應更換1次外，並未有雇主應另加給「工資」規定，此與延長勞工工作時間應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。次按勞基法第2條第3款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工資。是工資，實係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院著有79年度台上字第242號判決參照）。

⒉查，上訴人受僱於被上訴人擔任行政書記，負責宿舍之管理工作，工作方式採24小時二班輪流制，日班自上午9時至晚間21時、夜班自晚間21時至翌日上午9時，二班工作內容相同，僅服勤時間不同，每人皆依排定日期輪值日班或夜班等情，業據證人即上訴人主管李得耀到庭證述綦詳（見本院卷第127頁），揆諸前揭說明，被上訴人顯無加給夜班人員工資之必要。且據李得耀所證，103年4月以前值夜班之同仁，凌晨2點至5點可在寢室休息，給付夜點費是要給同仁買宵夜，不曉得他們要吃什麼，所以給100元等語（見本院卷第127至128頁），上訴人於本院審理時，亦就其他同事值夜班次數較多，可睡覺又可領夜點費一事提出質疑（見本院卷第128頁），足徵夜班人員並無工時較長或工作較辛苦之情事，被上訴人縱曾給付夜點費，亦難認係勞務之對價。從而，被上訴人辯稱夜點費係給予購買點心之費用，屬一恩惠性給與，並非工資，其得單方取消等語，應屬可採。上訴人徒以其97年1月起至100年4月止，每月均固定領取夜點費，遽認該項給付為工資之一部云云，難認可取。

⒊又被上訴人雖不否認每年有發給員工3,000元生日禮金之事實，惟生日禮金顧名思義，係因生日所獲得之給與，與提供勞務並無關連，核屬一恩惠性之給付無疑，被上訴人於法並無給付義務。上訴人雖主張101年、102年度未能提供勞務係可歸責於被上訴人，民法487條既規定雇主應補給工資，生日禮金應得類推適用云云，惟生日禮金與工資之性質不同，自無類推適用之餘地。

⒋綜上，夜點費、生日禮金非屬工資之一部，而係恩惠性之給與，被上訴人於法並無給付義務，自得單方決定給與或不給與，上訴人並無請求被上訴人給付之權利。

六、綜上所述，上訴人依兩造僱傭關係，請求被上訴人補足依乙等計算之工資差額115,824元、年終獎金差額83,683元、勞保年資中斷損失差額8,240元、勞退差額2,595元、103年5月1日加班費差額315元，並請求給付100年5月起至104年6月夜點費15,900元、101年及102年度生日禮金6,000元，合計共232,557元暨遲延利息，為無理由，不予准許。原審就上開不應准許部分所為上訴人敗訴之判決，併駁回其假執行之聲請，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，並為訴之追加，求予廢棄改判，均為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。