臺灣臺北地方法院九十三年度勞訴字第五五號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　九十三年度勞訴字第五五號

原告

甲○○

訴訟代理人

魏千峰律師

訴訟代理人

李明昌律師

被告

中華航空股份有限公司

法定代理人

李雲寧

訴訟代理人

蘇文生律師

右當事人間給付工資等事件，經本院於中華民國九十三年七月二日言詞辯論終結，判

決如左：

主文

事實及理由

一、本件原告主張：原告自民國七十七年十一月二日起受僱於被告公司，擔任地勤服務處運務組運務員之職，工作期間盡忠職守，常因服務態度良好獲得客戶之感謝。詎被告公司竟於八十九年一月十九日，以電話告知原告自一月二十日起不必再到公司上班，薪水支付至二月底，以原告不能勝任工作將原告資遣解僱，並禁止原告進入公司工作。然原告並無不能勝任工作之情形，被告公司所訂「不適任人員處理要點」未經主管機關核備，應不生工作規則之效力，且被告公司全憑主觀好惡評定原告考績，被告公司以原告連續兩年考績丙等，主張原告不能勝任工作率予資遣解僱，有違誠信原則，係屬權利濫用，且其未先調整原告職務，逕予資遣解僱，有違解僱最後手段性原則，亦不符不適任人員處理要點之規定，況原告並未領得資遣費，被告公司終止契約並不合法，兩造間之僱傭關係自仍存在。被告受領勞務遲延，依民法第四百八十七條前段規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而被告公司每年年終固定發給一個月薪資之年終獎金，每年並發給春節禮金新台幣（下同）一萬元、端午節獎金五千元、中秋節獎金五千元，故被告應給付原告八十九年至九十二年年終獎金、端節獎金、秋節獎金，九十年至九十三年春節獎金，及自八十九年三月一日起至九十三年二月二十九日止之工資共二百二十九萬七千一百七十六元，並自九十三年三月一日起至第一審言詞辯論終結日止，按月給付原告四萬二六百三十八元等語。並聲明：㈠被告應給付原告二百二十九萬七千一百七十六元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨自民國九十三年三月一日起至第一審言詞辯論終結日，按月於每月末日給付原告四萬二千六百三十八元，及自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：被告所定「不適任人員處理要點」縱未報請主管機關核備，僅涉應否受行政處罰之問題，仍有拘束原告之效力。原告任職後屢有遲到、對旅客服務態度不佳致遭旅客抱怨、未經請假擅自不到班、未詳查旅客證件造成旅客違規入境、延遲就位、作業疏失誤計登機人數致旅客遲到等行為，因而於八十七年、八十八年間，分別遭申誡及記過等處分，並致其該兩年度之考績均為丙等。原告受前述懲戒處分後，在工作上猶有儀容不整、遲到三十五分鐘才就位且未帶表格及未準時就位等疏失，而分別於八十九年一月四日及同年二月三日再被記過兩次。被告乃依不適任人員處理辦法第三條第二款規定予以資遣。被告是依考績辦法客觀地評定原告之考績，原告於八十七年至八十九年間除有獎懲紀錄所示作業疏失外，更經原告任職之地勤服務中心約談高達十二次之多，原告於單位主管告知所犯錯誤後仍未改善，八十九年初又因未遵守相關規定執勤被記過二次。依約談紀錄所示，原告屢次未準時就位、作業疏失造成班機延誤或他航空公司抱怨等，怠忽所擔任之工作，經約談甚至受申誡、記過處分後仍未見改善，足見原告客觀上及主觀上均有不能勝任之事由，被告於八十九年一月間預告於同年二月二十九日終止勞動契約，合法有據並無權利濫用。被告不適任人員處理要點第三條規定對於不適任人員，得先行調整其職務之用意乃在避免該不適任人員繼續任職影響原業務，非調動該人員擔任其他適合之職務，亦非必先調整其職務，且被告依勞動基準法第十一條第五款規定資遣原告，並無解僱最後手段性原則之適用。又資遣後原告未曾表示願提供勞務，被告並無受領勞務遲延可言，而原告於八十八年度及以後之年度均無考績，無從發給年終獎金；而原告未繳交職工福利金，亦不符計發三節獎金之標準等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自民國七十七年十一月二日起受僱於被告公司，擔任地勤服務處運務組運務員之職，嗣被告公司於八十九年一月十九日告知自一月二十日起不必再到公司上班，薪水支付至二月底，以原告不能勝任工作將原告資遣解僱之事實，為被告所不爭，自堪信為真實。至原告主張被告終止契約不合法，兩造勞動僱傭關係依然存在，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。則為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：

（一）查原告於任職被告公司初期屢有未準時就位、對旅客服務態度不佳致遭旅客抱怨、未經請假擅自不到班、未詳查旅客證件造成旅客違規入境、作業疏失誤計登機人數致旅客遲到等行為，迄八十七年、八十八年間，仍有連續作業疏失而造成旅客抱怨及班機延誤、未準時就位擔任引導旅客任務、擔任登機門職務時經督導提醒後仍未準時就位而造成旅客抱怨，疏於計算正確登機人數而造成旅客未登機，而分別遭受申誡及記過等處分，致其該兩年度之考績均為丙等而被凍結調薪、晉升及不調薪。然原告於八十九年初仍有儀容不整、遲到三十五分鐘才就位且未帶表格及未準時就位等疏失，而分別於八十九年一月四日及同年二月三日分別被記過兩次，有原告之員工個人資料表影本在卷可稽（見本院卷第三十八頁、第三十九頁）。而被告公司「不適任人員處理要點」第二條第二項及第三條第二項第二款規定，年度考績連續兩年丙等，為屬不適任人員。員工年度考績經評定連續兩年丙等者，單位應於考評定後一個月內，檢附年度考表及其他相關左證資料，按員工工作規則第十八條第五款之規定，依人事權責予以辦理資遣（見本院卷第三十二頁）。而被告公司員工工作規則第十八條第五款規定對擔任之工作確不能勝任，影響公司業務者，公司得經預告，終止僱用關係，亦有被告公司員工工作規則節本影本在卷可稽（見本院卷第二十八頁）。被告抗辯原告之情形已符合不適任人員處理辦法第三條第二項第二款所定連續兩年考績丙等應予資遣之要件，其得依不適任人員處理辦法第三條第二項第二款、員工工作規則第十八條第五款、勞動基準法第十一條第五款規定預告終止契約，尚非無據。

（二）原告雖主張被告公司所定「不適任人員處理要點」未經主管機關核備，不生工作規則之效力云云，而按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之勞動基準法第七十條固有明文，惟依此規定雇主制定之工作規則僅係須定者，依勞動基準法第七十九條第一項第一款規定，將被處二千元以上二萬元以下罰鍰。故雇主如違反勞動基準法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院八十一年台上字第二四九二號判決意旨參照）。本件原告所定不適任人員處理要點之規定內容，經核並無違反強制或禁止規定之處，則其縱未經主管機關核備，仍屬有效，原告主張該要點未經主管機關核備，不生效力，並無足取。

（三）原告雖又主張勞動基準法第十一條第五款所定不能勝任工作，係指勞工客觀上能力、技術等不能勝任，不包括勞工主觀上不能勝任工作，原告任職被告公司多年，具有工作所需學識及技能，並無不能勝任工作之情形云云。查勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作，惟勞工縱於有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞勞給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其雇用該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。故勞動基準法第十一條第五款規定所謂確不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工怠忽所擔任之工作致不能完成，主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。原告主張勞動基準法第十一條第五款規定所謂不能勝任工作，係指勞工客觀上能力、技術等不能勝任，不包括勞工主觀上不能勝任工作，應非可取。本件原告執行職務屢有未準時就位、對旅客服務態度不佳、未經請假擅自不到班等怠忽工作之情況，及未詳查旅客證件造成旅客違規入境等作業疏失，經被告公司予以申戒、記過等處分後仍未改善，既如前述，則其縱有執行其職務所需學識及技能，其主觀上顯亦無忠誠履行提供勞務義務之意，原告主張其無不能勝任工作之情形，並無足取。

（四）又原告主張其服務態度良好常獲客戶感謝，被告公司全憑主觀好惡評定原告之考績，且其任職被告公司已十一年又三個月，再過八個月即屆滿十二年，可依被告公司規定辦理退職，被告公司係為規避退職金之給付義務，羅織理由，密集對其施以懲戒處分，俾利解僱，有違誠信原則，而屬權利濫用云云。惟查原告執行職務屢有未準時就位、對旅客服務態度不佳、未經請假擅自不到班等怠忽工作之情況，及未詳查旅客證件造成旅客違規入境等作業疏失，有其員工個人資料表及經原告簽認之約談紀錄表影本在卷可稽（見本院卷第三十八頁至第三十九頁、第九十四頁至一○七頁），被告歷次對原告所為懲戒處分，既均有就原告不當行為或情事之具體事實，與原告約談，使其表示意見，並於約談紀錄表上簽名確認，被告抗辯其係依原告之行為客觀地評定原告之考績，應屬非虛，原告主張被告公司全憑主觀好惡評定其之考績，羅織理由，密集對其施以懲戒處分俾利解僱云云，顯無可採。

（五）另原告主張被告公司未依不適人員處理要點第三條規定，先行調整原告職務，逕行資遣原告，有違解僱最後手段性原則云云。按被告公司不適任人員處理要點第三條第一項第一款規定「為免影響業務遂行，經各單位認定之不適任人員，得先行調整其職務，再作適當處理」（見本院卷第三十二頁），核其文義，此處調整不適任人員職務之目的，在於避免其於人事權責單位就該不適任人員處理之議案決定前，繼續影響原業務之遂行，而先行將其調離原職位，俟人事案確定後再為處理，並非終局調動該人員擔任其他職務，原告主張被告應依不適任人員處理辦法規定先行調整其職務，並非可取。又雇主依勞動基準法第十一條各款終止勞動契約，固不得偏離法律規定原先預期之利益狀態，或逾法律所賦予該權利之目的，惟雇主係為達其特定經濟上之目的，而僱用勞工為其服勞務，勞工之忠誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工基於勞動契約之核心義務，難期雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行此一義務。本件原告一再怠忽其職務，經被告公司予以申誡、記過等處分後仍未改善，難認其主觀上對於被告公司有忠誠履行其提供勞務義務之意。而雇主既因勞工之不忠誠確實履行此一義務，而無法透過勞動契約達成其客觀上合理之經濟目的，自亦難認被告公司尚有其他適當之工作可供安置原告，原告主張被告公司未先行調整其職務逕行終止契約，有違解僱最後手段性原則，顯屬權利濫用云云，亦非可採。

四、綜上所述，原告確有不能勝任工作之情形，被告依勞動基準法第十一條第五款規定終止兩造勞動契約，自無不合，兩造勞動契約既經被告於八十九年二月底終止，終止後兩造已無僱傭關係存在，被告再無給付原告薪資之義務，則原告依兩造契約及民法第四百八十七條前段規定，請求被告給付八十九年三月一日至九十三年二月二十九日薪資，及八十九年至九十二年年終獎金、端節獎金、秋節獎金，九十年至九十三年春節獎金，共二百二十九萬七千一百七十六元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨自民國九十三年三月一日起至第一審言詞辯論終止之日止，按月於每月末日給付原告新台幣四萬二千六百三十八元，並自次月一起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

五、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據資料，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論述之必要，附此敘明。

六、結論：本件原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

勞工法庭法官 張靜女

法院書記官 莊滿美