臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第38號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第38號

原告

曾健君

原告

楊麗靜

原告

吳青璉

原告

王爵榮

原告

彭美惠

原告

劉素安

原告

葉聰傑

原告

蔡麗英

原告

王秀寬

原告

陳勇男

原告

蘇弘杰

原告

沈明亮

原告

王越蘭

原告

陳明志

原告

吳佩芬

原告

謝宜庭

原告

陳威揚

原告

張慧宜

原告

盧麗慎

原告

陳蘭榮

原告

莊陸鍾

原告

張淑華

原告

許惠美

原告

張芳人

原告

曾俊堯

原告

葉雅文

原告

翁俊賢

原告

郭國雄

原告

林日宏

原告

廖泰源

原告

李文燦

原告

陳英惠

原告

方淑如

原告

柯佳美

原告

陳金年

原告

郭雲玉

原告

陳麗玉

原告

范玉珍

原告

張懷治

原告

童澤娟

原告

黃玉娟

原告

王麗鶯

原告

李鳳琴

原告

李玉紅

原告

劉祥湖

原告

陳宗毅

原告

謝衣涔

原告

賴佩鈴

原告

邱秀賢

原告

陳宏信

原告

鄭恩鴻

原告

賀金文

原告

陳慧美

原告

蔡伶侑

原告

宋雲添

原告

施麗莉

原告

顏麗鳳

原告

吳道源

原告

楊桂柔

原告

黃麗君

原告

張玉冠

原告

藍淑珍

原告

黃永旭

原告

黃維倫

原告

曾祥苹

原告

蔡慶美

原告

劉玲珠

原告

黃玫瑰

原告

張紅心

原告

莊美雲

原告

黃淑溫

原告

黎秀英

原告

盧正義

原告

張明哲

原告

許文卿

共同訴訟代理人

江東原律師

共同訴訟代理人

趙文銘律師

共同訴訟代理人

黃毓棋律師

被告

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

曾璟璇

訴訟代理人

黃楷銘

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國100年4月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被告於民國97年12月27日依銀行法第58條、金融機構合併法第5條、第16條、第18條之規定，概括承受亞洲信託投資股份有限公司（下稱亞洲信託公司）資產、負債及營業，並經行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）同意在案，有金管會97年11月20日金管銀㈣字第09700438620號函附卷可證（見卷一第95-96頁），是亞洲信託公司之權利義務均由被告概括承受，合先敘明。

二、原告主張：伊等前均為亞洲信託公司之員工，亞洲信託公司自民國91年1月起，未經伊等同意而片面施行「減薪暫行方案」（下稱系爭減薪方案），將伊等之薪資本俸、職務加給及考績晉薪按比例各減少5％、50％及50％給付，並延長實行期間至96年底。依勞動基準法（以下稱勞基法）第21條第1項前段及亞洲信託公司工作規則第27條之規定，工資應由勞資雙方議定之，職務加給為亞洲信託公司依員工職等、職務差異所固定按月之經常性給與，考績晉薪則為其依員工工作表現所為經常性、固定性晉升工資之對價，均屬伊等工資之一部分，伊等雖一再表示不同意系爭減薪方案，且亞洲信託公司當時雖有虧損，仍無減薪之必要，其卻遲至97年1 月起始經董事會決議停止實行系爭減薪方案，系爭減薪方案既未經勞資雙方議定，自無拘束伊等之效力，伊等因亞洲信託公司實行系爭減薪方案，受有短領94年至96年間薪資本俸、職務加給及考績晉薪等項工資給付之差額，亞洲信託公司自應給付伊等其間之差額，被告既於97年12月27日概括承受亞洲信託公司之資產、負債及營業，而概括承受亞洲信託公司之權利義務，自負有給付伊等94年至96年間薪資本俸、職務加給及考績晉薪等項工資給付之差額之義務等情。為此，爰依民法第486條前段及勞基法第22條第2項規定，提起本訴。並聲明：㈠被告應給付伊等分別如附表「求償總額」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈡願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：亞洲信託公司自80年間即已受中央存款保險公司之輔導，本已屬財務狀況不健全之公司，而自89年起其財務狀況均呈現虧損之狀態，尤以91年及95年間，虧損金額高達21億餘元及11億餘元，財務況惡化情形至為嚴重，為避免損及存款人之權益、穩定國內金融秩序、防止大量裁員可能造成之社會問題，始於91年至96年間實行系爭減薪方案，以降低人事及經營管理成本，此乃權衡社會整體公益所採取之必要性措施，自有民法第227條之2情事變更原則規定之適用。而原告於系爭減薪方案施行後，既未向亞洲信託公司表示終止勞動契約並請求給付資遣費，亦未向當地勞工主管機關申訴，亦不曾依亞洲信託公司工作規則之規定，透過職工信箱向公司申訴，反按月支領減薪後之薪資並繼續服勞務，且未向亞洲信託公司為一部清償之意思表示，期間長達6年之久，足徵原告均已默示同意系爭減薪方案。又亞洲信託公司之考績晉薪制度實為該公司員工每年調整薪資之制度，其考績評分核定之標準，係依該公司工作規則第60條第3項規定，與員工之個人特質、能力因素有關，故考績晉薪乙項之給付與原告勞務之提供並無對價關係，自非屬工資之範疇。再於亞洲信託公司各年度業務、營運及業績均為負成長之狀態下，唯獨原告之薪資本俸依該公司職工考績辦法之規定而仍為正成長，顯不合理，自有更改該辦法規定之合理性及必要性等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。

四、查原告前受僱於亞洲信託公司，該公司於90年12月28日經常董會第14屆第49次會議決議核准，自91年1月份起實行系爭減薪方案，並定每半年檢討一次，內容略為：⒈本俸減5%；

⒉職務加給減半；⒊年節獎金：⑴春節獎金簽奉核准後辦理；⑵週年慶、端午節獎金、中秋節獎金暫停發給；⒋不休假獎金減半。亞洲信託公司並於90年12月31日將系爭減薪方案公告，且自91年1月份起正式實施。又亞洲信託公司經前開會議決議，亦修正職工考績辦法第9條，將各員工考績晉薪減少50%。嗣亞洲信託公司於96年12月21日經董事會第16屆第73次會議決議核准，自97年度起停止實施系爭減薪方案，內容為：⒈以每位員工96年12月15日之薪資標準，予以恢復本俸5%；⒉職務加給恢復原標準，並自97年1月份起實施。另被告於97年12月27日概括讓與及承受亞洲信託公司特定之資產、負債及營業等事實，為兩造所不爭執，復有亞洲信託公司公司有關系爭減薪方案之簽呈及公告（見卷一第31-33頁）、90年修正後之考績辦法、被告97年10月17日渣打商銀HR字第09700313號（見勞調卷第18-19頁）及上揭金管會函等件在卷可佐，自堪信為真實。

五、至原告主張亞洲信託公司未經伊等同意實行系爭減薪方案，致伊等短領自94年起至96年止之薪資本俸5%差額、職務加給50%差額、考績晉薪50%差額，被告既概括承受亞洲信託公司之權利義務，自應由被告負上開短付之責等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠亞洲信託公司調降原告之薪資本俸、職務加給及考績晉薪，有無違反勞動契約或勞工法令，亦即亞洲信託公司是否因虧損而得採取減薪措施？㈡原告有無明示或默示同意亞洲信託公司所實施之減薪方案？茲分述如下：

㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，最高法院88年度臺上字第1696號裁判足資參考。是勞雇雙方於僱傭契約成立後，雇主就契約內容為不利於勞工之變更時，原則雖不能拘束表示反對之勞工，但若因時空環境之變動，非當時所得預料，雇主在利益衡平之考量下，將契約內原有勞動條件為不利於勞工之變更，且其變更具有合理性時，則難認非不得拘束反對之勞工。

㈡查亞洲信託公司自89年起至95年止之營利事業所得稅核定課稅所得額，分別為-5663萬820元、-6億4560萬9025元、-20億3942萬1984 元、-4億9204萬5204元、-2億4183萬6614元、-7億9178萬5630元，及-11億1215萬4391元，純益率分別為-128.93％、-203.00％、-929.76％、-58.69％、-11.07％、-71.43％、-107.93％，，有亞洲信託公司89年度至95年度營利事業所得稅結算申報核定通知書在卷可稽（見卷一第123-129頁）。又亞洲信託公司因業務、財務狀況顯著惡化，淨值已呈負數，有不能支付債務並有損及信託人（存款人）利益之虞，為維護金融秩序並保障信託人（存款人）權益，甚經金管會指定中央存款保險股份有限公司為接管人，自97年1月31日起接管該公司，有卷附網路公告可按（見卷二第103-104頁）。亞洲信託公司並於97年12月27日將特定資產、負債及營業概括讓與被告，足見亞洲信託公司於資產及負債轉讓被告前，歷年確已發生虧損情事，且虧損金額高達數億元至數十億元不等之金額，財務狀況惡化情形至為嚴重，而亞洲信託公司為一金融機構，若容任其營運持續惡化而不思改善，則對信託人（存款人）之權益將產生莫大影響，進而損及國家整體金融秩序安定。亞洲信託公司為防止財務赤字及營運不佳之狀況持續擴大，乃於91年起至96年止，實施系爭減薪方案，以謀降低人事經營之管理成本，俾便減緩企業虧損情事，實為權衡社會整體利益所採取之必要措施。再者，依勞基法第11條第2款之規定，雇主有虧損之情形時，本得經預告終止勞動契約，揆諸其立法意旨係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉。足徵雇主在虧損情況下，法律尚允許其採取解僱之最後手段，以保全企業經營之延續，則雇主捨此解僱手段不為，代以影響較輕微之減薪措施，以避免剝奪員工之工作機會，造成社會更大不安，進而保障雇主營業權，更應為法理之常。依前所述，亞洲信託公司多年來財務狀況嚴重惡化，淨值已呈負數，倘其採裁員一途，恐引發包含原告在內之大量員工失業，致產生嚴重社會問題，是其採實施系爭減薪方案及考績晉薪辦法以為因應。而系爭減薪方案雖係將原告之職務加給、考績晉薪及不休假獎金予以減半，並暫停發給年節獎金，然本俸僅減少5％，且因每年考績晉薪之故，原告於91年至96年實施系爭減薪方案期間，薪資每年仍均有1%以上之調幅，有被告所製作之原告91年至96年之加薪帳福明細表在卷可參（見卷一第260-271頁），足證亞洲信託公司所實施之系爭減薪方案亦在合理範圍。是以，原告與亞洲信託公司於僱傭契約成立後，因客觀環境之變動，亞洲信託公司在利益衡平考量下，所採取之系爭減薪方案，雖係就契約內容為不利原告之變更，然因其變更具有合理性，依前揭裁判意旨，應屬有效而得拘束原告，則原告主張系爭減薪方案不合法，被告應概括承受亞洲信託公司所短少給付之薪資，而負給付責任云云，自無足取。

㈢又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。另雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別。經查：

⒈原告任職於亞洲信託公司，對該公司因財務窘境而採取減薪情形應有認識，此徵諸系爭減薪方案係由亞洲信託公司管理部為因應當時公司財務狀況所提出之方案，該方案並有會簽會計部與財務部，有管理部90年12月18日提報之簽文附卷可憑（見卷一第31頁）自明。嗣系爭減薪方案於90年12月28日經亞洲信託公司常務董事會第14屆第49次會議決議核准後，分別經亞洲信託公司第14屆第49次、第15屆第4次、第17次、第42次、第69次常務董事會及第16屆第18次、第46次董事會決議陸續延長實行期間至96年底止，亦為原告所不爭執。則原告於亞洲信託公司實施系爭減薪方案期間，未曾主張該公司違反勞基法而終止與亞洲信託公司間之勞動契約，或向主管機關申訴、調解或依勞資爭議處理法等相關規定主張其權利，或透過訴訟等方式，表示反對之意思，亦無不得行使權利之情事，而係如常繼續提供勞務，並領取經減薪後之薪資本俸、職務加給及考績晉薪，達6年之久，而未為保留表示，應有默示同意之意。又原告許文卿於94年7月15日自亞洲信託公司退休後，僅曾因亞洲信託公司漏未將其應休未休特別假工資計入核算退休金之平均工資，致其短少受領退休金差額，而於97年間對亞洲信託公司提起給付退休金差額訴訟，有本院臺北簡易庭以97年度北勞簡字第19號判決可查（見卷一第146-150頁）。卻未對亞洲信託公司因實施減薪方案不當，致核算平均工資所計給之退休金有不足，而對亞洲信託公司提起給付退休金差額訴訟。此尚有訴外人即亞洲信託公司員工謝美鈴、劉淑媛、胡員金、張明財、吳惠美、張明哲對亞洲信託公司提起給付退休金差額訴訟，所持理由均與許文卿相同（分別參見本院臺北簡易庭以97年度北勞簡字第21號、第22號、第23號、第24號、第25號、第28號等判決），亦徵包含原告在內之亞洲信託公司員工於系爭減薪方案實施期間，已為默示同意之表示。另原告盧正義於系爭減薪方案實施期間擔任亞洲信託公司副總經理，就管理部於94年1月5日擬繼續實施系爭減薪方案之簽呈，未於其上簽註反對之意見，有該簽呈附卷足參（見卷一第151頁），且其於參加亞洲信託公司第15屆第4次、第17次、第42次、第69次常務董事會及第16屆第18次、第46次董事會等會議時，亦未就系爭減薪方案為反對之表示（見卷一第152-158頁），堪認盧正義就系爭減薪方案已為同意。此外，原告葉聰傑、范玉珍、曾俊堯、曾祥苹及郭國雄均曾分別參加上開有關減薪之常務董事會或董事會（見上頁），惟亦均未曾就系爭減薪方案為反對之表示，亦堪認其等同意亞洲信託公司所實施之系爭減薪方案甚明。

⒉至原告主張被告於本院審理中，自承在92年確實有員工對這部分有爭議，當時沒有工會，勞方有推一個代表出來跟亞洲信託公司談，但是好像沒有結果等語，可知原告並無明示或默示同意系爭減薪方案云云。查該勞工代表既未與亞洲信託公司達成協議，原告亦未以亞洲信託公司違約而行使終止勞動契約之權利，如上所述，仍繼續提供勞務，並領取減薪後之薪資額，達6年之久，足認原告等縱曾對亞洲信託公司實施系爭減薪方案不滿，然因考量該公司財務確實不佳後，仍願意配合求全，以保有工作，堪認其等行為足以構成同意之默示意思表示。是原告請求被告給付附表「求償總額」欄所示之金額，即屬無據。

六、綜上所述，原告依民法第486條前段及勞基法第22條第2項之規定，請求被告給付如附表「求償總額」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達之翌日至清償日止，按年息5%計算之利息部分，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。