臺北簡易庭102年度北勞訴字第2號

臺灣臺北地方法院民事判決　　102年度北勞訴字第2號

原告

陳聖薇

訴訟代理人

劉師婷律師

訴訟代理人

林垕君律師

被告

滙豐（台灣）商業銀行股份有限公司

法定代理人

瑞杰揚

訴訟代理人

蔡玉妃

　　　　　　尹純孝律師

　　　　　　柏有為律師

上列當事人間請求給付工資等事件，於中華民國102年9月5日言詞辯論終結，本院判決如下︰

主文

事實及理由

壹、程序方面

一、原告起訴時，被告之法定代理人原為柯勝民，嗣於訴訟繫屬中變更為瑞杰揚，業據其提出股份有限公司變更登記表1件為證，並由其具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第176條之規定，尚無不合，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告原起訴請求被告應給付新臺幣（下同）431,368元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；嗣具狀擴張應受判決事項之聲明為被告應給付原告768,418元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第225頁、231頁），核與首揭規定相符，應予准許。又本件訴訟標的金額已逾民事訴訟法第427條第1項所定50萬元以上，且非屬該條第2項所定之各款訴訟，經被告具狀聲請改依通常程序審理（見本院卷一第244頁），本院於102年3月28日裁定改用通常訴訟程序審理（見本院卷一第250頁），均先敘明。

貳、實體方面

一、原告主張：

㈠、原告自95年9月1日起受僱於被告公司，職務為VPTalentSearch（VP即Vice President，Talent Search為「精英任用部人力資源處」），職級為Band 5。約定薪資為138,000元（含基本薪93,480元、逾時給付39,520元，伙食津貼5,000元），嗣於97年2月18日調整為141,010元（含基本薪95,630元、逾時給付40,380元、伙食津貼5,000元。惟原告97年4月自人力資源部門調至業務部門後，被告於3年間一再變動原告職務及工作內容。於100年4月1日原告職務再度調整為VPFunding Acq Telemarketing，被告以原告未能達成績效目標為由，要求原告參加「績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）」，嗣以原告未能通過前開計畫為由，於101年2月將原告職務降為Telemarketer（即電話行銷襄理）。被告公司101年1月30日通知原告自2月1日職務調整及勞動條件之相關變動，將原告薪水降至73,600元（含基本薪21,600元、伙食津貼5,000元、特別獎金47,000元），形同將原告降薪67,410元（141,010-73,600）；又原告年資已滿5年，職位異動前之年假為21天，異動後僅15日，損失年假6日。參照內政部（74）台內勞字第328433號函釋，如勞雇雙方未能就調動達成合意，雇主仍有調動勞工工作之必要，則應符合「調動五原則」之要件，始謂合法。而原告95年間與被告公司簽訂之勞動契約，業就原告之職務（VP，Talent Search）、月薪（Monthly Gross Salary）、紅利（Year-endBonus、Variable Bonus）等進行約定。嗣經原告同意調動至業務部門之VP職務、職級為Band 5，惟原告未同意被告公司101年2月1日之調動。又原告從副總裁被降調為電話行銷襄理，職級降至相當於Band 8之Sales，自職務或職級面來看，被告公司之調動顯與兩造勞動契約之約定有違，並違反調動五原則中之「不得違反勞動契約」原則。而被告公司101年2月1日將原告降調為電話行銷襄理，致原告實質減薪近五成。參照臺灣高等法院98年度勞上更(一)字第9號判決意旨，被告以因原告業績不佳為由，依工作規則將原告職務由副總裁調降為電話行銷襄理，則被告自應就其主張舉證以實其說。且原告縱有業績未達被告公司要求之情形（此為假設語氣），惟「業績不佳」得否作為被告公司懲處員工之原因，誠屬可議，況被告公司藉此懲處將原告連降三級（從副總裁降為業務員，Band 5降至Band 8）、實質減薪一半，其降職減薪幅度衡情已逾通常人得忍受之範圍，被告公司對原告之降職減薪不符相當性原則（比例原則），已構成權利濫用，難謂合法有效。是被告公司對原告之降職減薪，不僅違反兩造勞動契約及內政部所揭示之「調動五原則」，亦有違反權利濫用之禁止原則，應屬無效。為此，起訴請求被告公司依兩造勞動契約給付自101年2月起至101年12月止如附表所示薪資差額合計740,216元，及因調動後損失年假6日薪資28,202元【計算式：（141,010÷30）×6】，共計768,418元。並聲明：被告應給付原告768,418及自102年3 月16日即民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，願供擔保請准宣告假執行。

㈡、提出：HER人力資源網之原告個人資料查詢、原告調動前後之名片、原告存證信函、新北市政府勞資爭議調解紀錄、兩造勞動契約、被告公司97年2月18日調整薪資函、原告101年1月份薪資單、被告公司101年1月31日調動通知信、原告101年2月至12月薪資單、新北市政府101年3月7日函、99年2月11 日原告針對98年考評之申訴e-mail、原告98年年中考績說明、99年底之CEPS（企業菁英專案）績效摘要說明、大型客戶關係經理之感謝函、99年8月11日被告公司主管e-mail、原告所提營運風險報告暨作業規範、VP Talent Search、VP BD&CEPS之工作說明書、行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定、被告公司資遣原告通知函、匯豐集團洗錢相關報導、原告與客戶開發經理之比較表、100年10月5日績效改善計畫錄音譯文、2011年匯豐集團舉辦之高爾夫球賽相關資料等件影本為證。

二、被告則以下情辭置辯，並聲明：如主文所示。

㈠、原告自95年9月1日進入被告公司人力資源處服務，並於97年4月3日自行申請轉職至個人金融處業務開發部，負責開發大型企業並拜訪人資單位或財務單位，以徵求企業同意使用被告公司Direct帳戶做為員工薪資轉帳帳戶。原告之績效自97年起即遭評定為「4，Inconsistent」，意即「4-績效不穩定，行為或績效有時未能達到期望、表現低於同儕與競爭市場」。於99年第一階段績效改善計畫執行期中，因原告未能提出完整之提案，經主管提醒後，原告即通知人力資源處同仁宣稱因其為工會成員遭就業歧視等語，並以「HR真的不處理，就會走向外部」相脅。嗣於主管公布業務作業流程時，其再次宣稱受有歧視，意在模糊其應該改善之缺失，期間並有經參與績效改善計畫討論會議之人力資源處同仁發函澄清。而自該績效改善計畫擬定至原告未達改善目標後之結果評估，原告皆拒絕簽認。於100年三階段績效改善計畫，因原告歷經五個月(100年4月至8月)之績效無法達到標準，並數度宣稱績效目標太高以規避其應負之責任，亦未提出建設性之意見，主管乃將目標調降為原工作績效目標之50%、60%、70%、80%，作為績效改善計畫之逐月(九至十二月)目標，以協助其漸次完成改善，原告雖當場同意，嗣後仍堅稱績效目標過高，主管乃以原設定之目標之60%作為每月之績效標準，然其仍拒絕在績效改善計畫上簽認。嗣後原告不僅各階段之績效改善計畫均失敗，亦仍未在相關計畫上簽認其結果。

㈡、被告依據工作規則第7.4.1、7.4.2規定，對照被告對原告之績效考核及績效改善之各項文件，被告均依上開工作規則之步驟逐一且適法處理，同時留下相關紀錄，最終因原告持續無法改善，被告始決定於101年2月1日給予降職處分，顯屬適法有據。又原告職稱為業務開發副總裁(職群5)，薪資141,010元，無須業務證照，由公司提供優質信用卡客戶名單，不需舉辦業務開發活動，依照名單聯絡客戶及約談客戶，不需會面介紹、不需文件整理及開啟帳戶亦無需後續客戶服務，相較於客戶開發業務人員，原告之工作等級較高、薪水優渥且工作內容亦絕非特別困難或難以達成之地步，然原告100年4月至9月之達成狀況則顯有不及之處，至100年10至12月時，被告已調降原告之績效目標為原設定之60%，惟原告仍無法達成（見本院卷一第156頁反面表格）。且原告於98年8月至99年6月--任職CEPS(企業員工優惠專案)業務開發副總裁期間，於辦公室內刻意大聲咆哮負面言詞，經糾正後仍挑釁主管之管理權；且原告績效不佳之事實，早在其加入公會前即已存在，被告公司亦僅就其績效不佳情況進行輔導處理，與原告之工會身分顯無關聯。而被告公司之工會現有理監事共計15人，以100年為例，各理監事申請工會假經核准之情形與原告之情形相距甚遠，且其餘工會理監事於工會事務及工作表現，亦均未有不及原告之情形。由於原告長期績效不佳，請假時數高(包括工會假以外其他假別)導致實際工作時數少，加以拒絕接受各主管對於其工作表現不佳所給予的各項建議與協助，確實影響其最終工作表現。況原告於100 年11月4日竟以申請工會會務公假為由，藉機出國旅遊，此事經調查屬實，被告公司依員工手冊規定核發警告信函時，然原告對此不當行為毫無悔意，復仍拒絕簽署及受領該警告函。

㈢、又依被告公司規定，原告之績效目標本應由原告自行設定後與主管討論，以作為績效考核職之基準；惟原告一再拒絕自行擬定績效目標，經當時主管施耀福建議、提醒及討論後仍無所得，其主管僅得參考前一年度之經理人績效目標，考慮原告之薪資為一般客戶開發經理的三倍、職銜為副總裁、無相關證照、客戶來源會由被告公司提供，以及無須親自完成後續作業流程(僅須轉薦給業務經理)等因素，為原告設定績效後逐月考核，並給予時間去學習改善。此等過程，有時任原告主管之施耀福在勞委會調查會議中證述歷歷。而原告職務內容及績效項目與客戶開發團隊之工作內容及績效項目均有不同，卻將自己(工作內容較為簡單、績效項目僅有「開戶數」一種)之績效表現與其他人員(工作內容較為困難繁複、績效項目包括「開戶數」及「一定金額之存款戶戶數」等數項)之其他單位人員相比，其認為自己之績效比其他單位人員為佳，洵無可採。另被告之工作規則業經台北市政府勞工局以99年8月19日府勞資字第00000000000號函予以核備在案，則被告於工作規則中有關「考勤、請假、獎懲及升遷」規定，乃勞資雙方權利義務之依據，兩造均應遵循而同受拘束。而原告自到職後之4月起至同年8月底為止，工作績效表現持續無法達到標準，經其主管依前揭工作規則啟動績效改善計畫並提供協助。在績效改善計畫開始時，其主管同意應原告之要求，將績效目標調降為原工作績效目標之50%、60%、70%、80%，作為績效改善計畫之逐月(9至12月)目標，以協助其漸次完成改善。由此調降可知，該等績效目標及績效改善計畫之內容，均為兩造所溝通討論，原告亦當場同意，甚至要求被告公司提供話術等協助。原告臨訟反言主張績效目標設定過高且未經其同意云云，並非事實。而原告除上述之工作無法達到績效目標、亦無法經由績效改善計畫獲得任何改善外；其行為面上，亦有工作態度不佳、甚至濫用其工會幹部之身分，假申請工會會務假之名，行其私人出國旅遊之實；被告公司因而做出調職及減薪之處分，實屬有據。

㈣、因原告未具備金融業務人所需之基本證照，無法負責「存款」之業務，故原告之績效考量是以「轉介」後客戶之「開戶」數為依據。此由100年10月5日之績效改善計畫中，原告之主管施耀福不斷向原告強調其主要績考量為「開戶」（CIF）數量：「你就以CIF為主，可不可以CIF為主？」，原告亦表示：「好清楚，那就來改阿，我改成只做CIF，就是說完全不做FUND IN了，只是做約訪，那用這個模式去試試看我有沒有辦法達到老闆要求我的每月的目標。」（見本院卷一第288頁）。原告之職稱雖由「VP Customer Acquisiti onTelemarketing」也隨同更改為「VP Funding CustomerAcquisition Telemarketing」，惟原告之工作內容及績效目標皆未做任何變動，原告當時之主管施耀福亦多次於原告在績效改善計畫討論中提出向原告說明甚詳（見本院卷一第283頁反面），原告對此知之甚詳，乃刻意混淆其績效目標，並不可採。原告於100年10月5日原告在績效改善計畫中不斷向當時之主管表示：「老闆，我好想達到目標喔…老闆，依照我之前做FUND IN的我很老實告訴你，我達不到這樣的目標，但是我願意去學怎樣去達到，或許我改變話術去做CIF？你如果同意我就是做加班！這樣子我試試看！你讓我試試看！」。惟原告嗣後不僅各階段之績效改善計畫均失敗，且拒絕在相關計畫上簽認其結果。原告之職級、職稱、工作內容均與直接業務人員完全不同，亦不具備相關金融證照，無法直接為客戶進行「開戶」、「存款」之服務，績效標準並不相同，自無相互比較之理。

㈤、提出：原告歷任職務及工作內容說明、原告98年3月6日電子郵件乙封、原告99年2月24日及主管同年月26日之電子郵件各乙封、原告主管100年2月22日之電子郵件乙封、原告自2006至2011年之績效考核紀錄、被告公司2008年12月1日生效之績效管理(集團政策)中文版節本、原告及人力資源處同仁於99年2月11日、12日往來之電子郵件數封、原告99年2月第一階段績效改善計畫及檢討、原告100年10月起三階段績效改善計畫及檢討、被告公司員工手冊節本、被告公司業務主管施耀福於勞委會申訴案件之證詞、原告98年1月14日及2月4日之電子郵件、原告97年3月17日電子郵件及同部門CAM同職等副總裁之職務說明書、原告主管於98年3月7日、3月12日向上級主管之報告書、原告98年9月7日之電子郵件、原告主管Steve Chou98年10月23日之電子郵件及原告99年2月11日之電子郵件、99年6月17日、6月30日營運風險提報調查會議記錄、原告主管99年7月5日與申請人間之電子郵件、原告99年7月5日電子郵件所提之每日工作報告、原告99年7月12日之電子郵件、99年7月29日原告拒絕更改上班時間參加月會之電子郵件、原告主管99年11月24日之電子郵件、98年1月21日電子郵件、被告公司產業工會通知函、98、99及100年度被告工會理監事會務假請假時數統計表、被告公司出具之警告函、原告工作內容、資源與客戶開發團隊業務人員之比較表、100年4月至9月間原告與客戶開發團隊業務協理之績效達成情形比較表、台北市政府99年8月19日府勞資字第00000000000號函、阮幼婷於4月16日赴不當勞動裁決委員會作證之筆錄節本等件影本為證。

三、不爭執事項：

㈠、原告自95年9月1日起受僱於被告公司，擔任精英任用部人力資源處副總裁（VP Talent Search），職級為Band 5。約定薪資為138,000元（含基本薪93,480元、逾時給付39,520元，伙食津貼5,000元）。

㈡、自97年4月3日起原告調至個人金融處，職稱為DB副總裁（VPDB Channel Development）；98年1月調職為業務開發副總裁（VP CEPS Business Development）。於100年3月1日原告調職為客戶行銷電話副總裁（VPCustomer(Funding) AcqTelemarketing），約定月薪調整為141,010元（含基本薪95,630元、逾時給付40,380元、伙食津貼5,000元）。

㈢、於101年2月被告公司將原告職務調為信用卡電話行銷襄理（Telem arketer）。自101年2月至12月期間，除101年3月薪資為74,894元外，每月薪資月薪均為73,600元（含基本薪21,600元、伙食津貼5,000元、特別獎金47,000元）。原告於101年2月職位異動前年假（特別休假）為21天，異動後年假（特別休假）為15日。

㈣、原告98年1至6月之年中考評為「3」，全年考評降為「4」；原告並拒絕簽認「99年第一階段績效改善計畫」，其99年考評為「4」。被告公司以原告100年4月至8月歷經五個月之績效無法達到標準為由，對原告實施PIP績效改善計畫，原告拒絕於該計畫上簽認結果。

㈤、被告公司以原告不適任新職為由，於102年1月10日終止勞動契約。

㈥、上開事實，有HER人力資源網之原告個人資料查詢、被告公司97年2月18日調整薪資函、原告101年1月份薪資單、被告公司101年1月31日調動通知信、原告101年2月至7月薪資單、被告公司資遣原告通知函、原告98年年中考績說明、原告99年2月第一階段績效改善計畫及檢討、原告100年10月起三階段績效改善計畫及檢討等件影本為證，核屬相符，並為兩造所不爭，堪信上開事實為真。

四、爭執事項：原告主張被告公司於101年2月將原告調職為信用卡電話行銷襄理及減薪，違反兩造勞動契約及內政部所揭示之「調動五原則」，並違反權利濫用之禁止原則，應屬無效，故被告公司應依兩造勞動契約給付自101年2月至101年12月如附表所示之薪資差額合計740,216元，及因調動後損失年假6日薪資28,202元云云，為被告否認，並以前揭情辭置辯。茲審酌如下：

㈠、被告並未違反兩造間之勞動契約及相關規定：

1.查勞動契約及勞動條件之解釋，雖因勞僱雙方之經濟條件不同，或需於勞僱雙方存有爭議時，以善意之出發點，了解勞動契約之內容及勞動條件存在之目的，但前提必須是勞僱雙方必須以最大的善意維持並履行勞動契約。又僱用人對於勞工所為之性價比（C/P）值評價，因屬僱用人基於勞動契約所本得享有之考核權，亦為勞動契約之核心事項，法院於勞僱爭執並涉訟時，固須被迫介入，但因不同僱用人有不同之企業價值及評價方法，若僱用人已為相當之舉證，且依僱用人之舉證可見勞工有積極不配合或消極不遵守之情形時，不論勞工是否曾經參與工會活動，勞工均不得以參與工會為由，將其參與工會之權利無限上綱，並置上述僱用人對勞工所得享有之性價比評價權於不顧，如此方能落實勞動契約在於創造勞僱雙贏之善意契約本質。

2.原告雖主張被告僅以主管之個人主觀評語證明原告績效不佳，並謂被告公司所訂績效考核標準不合理云云。經查，原告98年之績效考評，於98年1至6月之年中考評固達「3」，雖原告主張被告自98年8月起被告公司無故禁止原告外出拜訪客戶，並因此嚴重影響原告之工作表現，惟被告禁止原告外出拜訪客戶，是否具針對性，並未見客觀之證據可資證明。自不得僅以該禁止外出拜訪客戶之情，逕認被告考評不公。又原告並不否認其拒絕簽認「99年第一階段績效改善計畫」，其雖另主張該文件上所載「需要改善之處」均屬不實，惟究竟如何不實？並未見相關證據可資憑考，自不得僅以原告主觀認定，而合理化其消極不服從上述改善計畫之違反勞動契約之情。原告又稱99年2、3月間被告復同意讓原告外出拜訪客戶後，其已力圖達成績效目標，此由99年底之CEPS績效摘要說明可稽。依前開績效摘要說明，原告大型企業客戶推廣目標（GB Company-RM Referred）為33家，原告開發了28家（達成率為84.8％），全部開戶數為2,102戶，相較於轉予VP CAM（CAM團隊之副總裁）所做的小型企業客戶之推廣績效，其僅開發14家（達成率僅有51.9％），開戶數僅554戶，原告之推廣成效顯然可觀，惟原告之上述主張縱屬實情，亦不過僅反應該階段原告或有達成被告所設定之性價比，而不得強令被告必須維持原告當時之職務，況僱主對勞工之職務調動及績效目標之設定，本即屬僱主所得彈性調整權利，若原告無法解釋被告有惡意之針對性，即難僅以原告參與工會，而為想當然爾之聯結，除非原告能提出被告一貫或曾經以其職員參與工會而為差別性待遇之釋明，否則，即無法逕依原告片面之主張，而為有利原告之認定。

3.原告雖稱被告係為迫使原告自動離職，或為製造原告不適任之假象，故於100年3月特為原告特別設立VP Customer(Funding) Acq之職務，惟原告所謂該職務之差別待遇性，並未見原告提出其他受僱於被告之勞工曾受相當類似差別待遇之釋明，本院即無從僅憑該職務之工作內容及性質，逕認原告上述之主張為真，並推認被告對該職務所設定之績效，並不合理，且有權利濫用之情。另關於被告主張原告於辦公室大聲咆哮並傳遞負面言詞，干擾同組組員之工作部分，原告雖主張當時主管係針對原告及其他同仁講話音量過大而提出警告，因當時原告與其他同仁所談內容非該名主管所認「non-business topics」，亦無該名主管所指音量過大之問題，原告始回信反駁，惟工作場合之秩序維持，乃僱主為維持工作條件所得行使之權利，經授權之工作場所之主管，即得為必要之維持行為，勞工若有不同意見，固非不得加以反駁，惟反駁是否屬實，僱主即非不得綜合各方情形，將該反駁納入對勞工整體工作表現之評價，並據為調整職務之參考。

4.原告雖提出錄音及譯文主張被告100年10月5日、同年11月8日、同年12月8日及101年1月17日對原告進行績效改善計畫（PIP），其並未同意，被告不得變更勞動契約內容云云，惟該錄音譯文，原告亦同時表示「配合，配合，都是配合阿」（見本院卷一第291頁反面），是證人涂孟龍於本院審理時結證證稱：「見證績效改善計畫（見本院卷一第85-97頁）時表示不願於文件上簽署」（見本院卷一第263頁），即無何不實之可言，另依上述譯文原告表示「我很老實告訴你，我達不到這樣的目標」（見本院卷一第292頁），益足以認定原告或有工作無法達到被告所要求性價比之可能。

5.另依據工會理事長即阮幼婷曾於4月16日赴不當勞動裁決委員會作證陳述：「(100年11月4日的工會活動，該活動期間申請人請公假卻出國旅遊是否知悉？)申請人100年11月4日有請公假，但是否出國旅遊我不知道。」、「(是否於100年11月3日有接到人資部門的電話，表示申請人在機場被看到？)我有於100年11月3日接到人資部門的電話，…」、「(所以妳在接到人資部門電話前，不知道申請人要出國一事？)不清楚。」、「(妳後來怎麼知道申請人無法來參加工會活動？)我下班後才發簡訊與申請人聯絡上，申請人才跟我說她臨時有事，沒辦法參加100年11月4日的工會活動。」、「(申請人有沒有告訴妳是什麼事所以無法參加工會活動？)我不知道是什麼事，我只是告訴申請人要把會務假改成自己的假。」、「(申請人有沒有請妳幫她修改請假事由？)…我們公司的假無法由其他人來幫忙修改，所以申請人不會要求我幫她改假。」（見本院卷二第28頁）可知，原告主張其於11月2日確認機位後，並未通知工會擬出國旅遊，甚至到11月3日晚上阮幼婷主動發簡訊才聯絡上，原告也未告知理事長其人在國外，僅稱臨時有事(亦未表示擬向公司高層陳情)，更從未請證人為其修改假別。則依上述證言，即足認原告有未據實請假之情，且與原告所稱陳情之動機無涉，蓋原告若欲向高層陳情，亦非不得據實請假後再行處理。又該未據實請假之情，已非不得認定原告違反兩造間之勞動契約，被告亦非不得加以綜合評價，於參考原告之性價比後，變更兩造間之勞動條件。

6.末關於原告主張被告之調動違反勞動基準法第70條、第71條、調動五原則、權利濫用原則、平等待遇原則、相當性原則、雙重處分禁止原則及懲戒程序公平原則等部分，經查，被告係依據兩造間應遵循之工作規則（見本院卷一第98-99頁）所為之處置，已有施耀福於勞委會申訴案件之證詞（見本院卷一第164-170頁）可資佐證，足堪認被告對原告本件之職務調整，並無明顯之針對性，及差別待遇性，亦無明顯權利濫用或雙重處分之情形。另依據上述被告容忍原告拒絕簽認績效改善計畫、原告自承無法達成被告績效及原告有未據實請假有違誠信各情，被告所為之職務調整及調降原告之休假日數，亦未有明顯違反平等對待原則、相當性原則及懲戒程序公平原則之情事，本件被告所憑以調整職務及懲戒之工作規則，亦無明顯違反勞動基準法第70條、第71條之立法精神，而應由本院於本件加以宣告無效之必要。茲因本件工作規則並無應宣告無效之情形，且為勞動契約之一部，則原告主張被告本件調整職務違反勞動契約並違反調動五原則，應屬無效云云，亦非的論，而無足採。

㈡、綜合以上，原告主張被告職務調整無效，請求被告應給付如附表所示之薪資差額及損失之休假6日薪資768,418及自102年3月16日即民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，俱非有理，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。

五、本件事證已明，原告雖另聲請命被告提出100年度月業績統計資料、向勞委會調閱被告向勞委會陳報之扣減理事績效目標之資料及100年3月之新職工作說明書（見本院卷一第208頁）及兩造其餘攻擊及舉證方法，經本院審酌核與本件判決結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。

六、本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條之規定，應由敗訴之原告負擔。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

┌─────────────────────────┐│附表 │├─────┬──────┬───────┬────┤│ 日期 │調動前薪資 │ 調動後薪資 │ 差額 │├─────┼──────┼───────┼────┤│101年2月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年3月 │ 141,010元 │ 74,894元 │66,116元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年4月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年5月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年6月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年7月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年8月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年9月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年10月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年11月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┼───────┼────┤│101年12月 │ 141,010元 │ 73,600元 │67,410元│├─────┼──────┴───────┴────┤│合計 │ 740,216元│└─────┴───────────────────┘