臺北簡易庭98年度北勞簡字第103號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 98年度北勞簡字第103號

原告

甲○○

訴訟代理人

謝智潔律師

被告

春源鋼鐵工業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間給付薪資事件，於中華民國99年2 月23日言詞辯論終結，判決如下︰

主 文：

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新臺幣貳仟貳佰壹拾元由原告負擔。

訴訟標的及理由要領：

一、原告方面：

㈠原告主張其自民國95年2 月6 日起任職被告春源鋼鐵工業股份有限公司（下稱被告公司）擔任研發技術部研發一課工程師，提供蒐集金屬相關技術資訊，提供事業部門做為產品升級之參考依據，薪資每月新臺幣（下同）47,618元（本薪40,986元、加班加給2,100 元、伙食津貼1,800 元、皆精勤獎金2,732 元），於每月7 日領取。因個人生涯考量，97年3月12日原告向被告公司表示欲前往日本九州語言學校學習，申請離職。惟被告公司總經理知悉後，考量原告工作態度認真表現良好，人力資源主管丙○○簽與原告協商，不批准離職申請，改以留職停薪方式處理，雙方達成留職停薪議，約定原告自97年4 月1 日起至同年11月31日止留職停薪，97年12月1 日起復職。原告歸國後，於97年9 月8 日即打電話向公司報備已回到臺灣，並提出復職，同月10日人資主管丙○○表示部門無職缺無法同意，後原告又詢問公司關於他部門是否有職缺，公司表示因穩定度不夠、復職需評估云云。其後於11月10日公司派人力資源部門科員董原龍先以電話通知原告填寫復職申請書，同月11日又以其電子信箱寄發電子郵件（內含附件復職申請書電子檔）促請原告填寫，原告乃依此份檔案填寫。詎提出申請後，被告公司對此申請完全不加回應，原告為此發存證信函，被告公司仍置之不理，原告乃向中華民國勞資關係協進會聲請協調，兩造於98年2 月2 日上午10時30分於勞資協會會議室進行調解，協調會中主管丙○○藉口：雙方原約定留職停薪是要求被告赴日留學提升日文，但原告中途返回並未履行原承諾；公司留職停薪規定，若在期間至他處工作，或原因消滅後未與公司連絡，原約定無效；原告7 月返臺，9 月才與公司連絡，導致約定無效。現場調解委員康長健律師表示被告公司所述理由皆無法律上依據，提出建議方案，認被告公司應於97年12月1 日恢復原告工作，且給付迄今之薪資，被告公司拒絕，並不願在協調建議方案上簽名。惟兩造確有留職停薪協議，原告依雙方約定提出復職申請，被告公司即應恢復原告職務，被告公司無合法正當理由拒絕原告復職，據兩造留職停薪協議，被告公司應於97年12月1 日恢復原告工作，並按月給付工資。

㈡被告公司自承「從業人員留職停薪管理辦法」並無送主管機關核備，依行政院勞工委員會台勞動一字第031794函釋，不生效力，自非僱傭契約內容。縱認上述辦法為僱傭契約之一部分，惟其創設一可歸責於雇主之事由（因有無職缺係雇主之問題，與勞工完全無關），取得終止勞動契約權利，並將之視為原屬勞工權利之自請離職，掩蓋非法解雇，脫法逃避資遣費用，應認該辦法第8 條第3 項規定與留職停薪申請書注意事項第4 點，違反勞動基準法第71條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效之規定。

㈢被告抗辯原告誤會被告公司有保證職缺之義務，惟留職停薪依字面文義解釋，當然被告公司需保留職位。至所謂享有原來年資及特休等優惠，乃原告恢復職位後之反射利益，至多係附隨義務；且該附隨義務之履行，必被告公司履行主給付義務即恢復職位後始發生，被告抗辯留職停薪非原告單方受約束，實無可採。再者，原告進修為自己私事，無需對被告公司承諾，被告指稱原告歸臺後另覓工作未果，乃無實證之無稽之談。原告前往日本進修，有上下學期之別，原告因該學期結束，於7 月先回臺，在臺期間考量上學期進修結果不如己意且花費過大，故在9 月開學前方決定不繼續下學期課程，隨即通知被告公司復職，惟於考慮期間仍自行前往東吳大約推廣部自97年6 月23日至同年9 月5 日進修「一級日檢專修班」課程，學習精神實堪嘉勉，有何違反工作規則？至被告公司抗辯原告違反人事管理規則第3 條之規定，惟該條顯係抽象精神訓話條文，對員工有何拘束力？又產生何種法律效果？且被告公司既否准原告離職聲請，顯見原告工作能力被告甚為滿意。又原告決定不前往日本後即告知被告公司，被告公司否准原告復職，主張12月1 日才是復職期間，可見本件留職停薪時間，乃被告公司依實際需要核給，被告公司當無可主張留職停薪原因消滅可歸責原告。

㈣被告公司應於97年12月1 日恢復原告工作，並按月給付工資。被告公司違反勞動基準法第14條第1 項第5 款與第4 項規定，原告爰以起訴狀不經預告終止與被告公司之僱傭契約，並依法請求97年12月1 日起至98年2 月28日薪資合計142,854 元，原告自95年2 月6 日任職至97年3 月31日，97年4 月1 日起留職停薪至同年11月30日，自同年12月1 日起復職至本件終止勞動契約之日，合計年資為2 年5 月，被告公司應發給1.21個月之資遣費、計57,618元，總計200,472 元，為此聲明被告應給付原告200,472 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。

㈤縱認被告公司並無保留職位義務，被告公司人力資源部門於97年11月11日寄發復職申請書予原告，應視為復職之要約，原告填寫完畢後向被告公司申請，兩造已達成復職合意。被告公司事後反悔，違反勞動契約，仍應給付薪資及資遣費。

㈥證據：提出員工薪資表、離職申請暨通知單、復職申請書、電子郵件、永春郵局存證信函第84號、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議記錄、學習證明書、護照及內頁、東吳大學推廣部出席證明書。

二、被告方面：

㈠被告不爭執原告自95年2 月6 日起任職被告公司擔任研發技術部研發一課工程師，薪資每月47,618元。原告於97年3 月12日提出離職申請，經與被告公司主管面談後，於97年3 月12日提出留職停薪申請，預計於97年4 月1 日起至同年11月底前往日本九州「日本文化語學院」學習日本語之繼續升學理由辦理留職停薪，故約定自97年4 月1 日起至同年11月31日止留職停薪，預計97年12月復職等事實。

㈡惟原告於97年3 月12日填寫留職停薪申請書，已明確知悉注意事項所示「申請復職時須有職缺才能復職」。且原告嗣於同月20日依被告公司「從業人員留職停薪管理辦法」第2 條第2 項、第4 條第1 項規定，以繼續升學事由辦理留職停薪，自應遵守上揭辦法內留職停薪及復職之相關規定，即原告提出復職申請，尚須符合該辦法第8 條第3 項約定始得辦理，非謂無論原告何時提出復職申請書，被告公司即有恢復原告原職務之義務。蓋被告公司受理員工留職停薪，涉及留職期間原告原職位之遞補及其工作交接，留職期間期滿後之職務及人員調動，此皆影響公司業務之運作、人事行政管理，亦影響其他同仁之工作負擔，雙方應以誠信原則履行該留職停薪申請書。被告因原告平日表現良好，且學習日文亦對工作及原告個人有所助益，始提供留職停薪之申請，原告當依申請留職停薪之原因完成學習。而原告自承其於97年7 月即考量上學期進修結果不如己意且花費過大，決定不繼續下學期課程，提前返臺，顯係可歸責於原告個人之事由，違反預定赴日學習目的，並未能完成原承諾97年4 月1 日至同年11月之日本語言進修，致留職停薪原因消滅。又遲至同年9 月始告知被告公司，且原任職部門並無職缺，已違反被告公司人事管理規則及上揭辦法第8 條第3 項之規定，並有勞動基準法第12條第1 項第4 款情事，應於預定復職日起視同自動辭職，雙方僱傭契約已終止。縱原告以電子郵件寄發復職申請書予被告公司，因其復職之申請不合被告公司上述辦法及原留職停薪之協議，被告並無使其復職之義務，原告請求被告公司應於97年12月1 日恢復原告工作並按月給付工資，並無理由。縱原告自認被告應於97年12月1 日恢復其工作，則其遲至98年2 月20日始以本起訴狀為終止之意思表示，已超過勞動基準法第14條第2 項所定30日之除斥期間，原告主張被告公司應發給原告資遣費之請求，亦無理由。

㈢被告公司從業人員留職停薪管理辦法制定之留職停薪制度，未違反勞動契約雙方之意思自主，並非對勞工單方不利（本院90年度勞訴字第134 號判決參照）；而該辦法既未違反法律強制規定或團體商，當為僱傭契約之附合契約，得拘束勞雇雙方之意思表示。又該辦法第8 條第3 項規定視同自動辭職之情形，符合勞動基準法第12條因可歸責於勞工，導致僱傭關係無法存續之情形，未違反勞動基準法之最低保障標準。該辦法雖未經主管機關核備，然僅涉勞動基準法第79條規定科以行政處罰，且皆在公司公布。

㈣證據：提出從業人員留職停薪管理辦法、留職停薪申請書、人事管理規則。

三、經查，原告主張其自95年2 月6 日起任職被告公司擔任研發技術部研發一課工程師、薪資每月47,618元。嗣於97年3 月12日以其預計於同年4 月1 日起至同年11月底前往日本學習日語之繼續升學理由申請留職停薪，預計97年12月復職。惟原告未完成上述日語之學習，而於同年7 月即先返臺，嗣於同年11月11日被告公司職員董原龍以電子郵件寄發內含附件復職申請書電子檔予原告，經原告填寫提出申請，然被告公司未同意原告復職等情，為被告所不爭執，並有員工薪資表、留職停薪申請書、原告護照內頁、電子郵件、復職申請書等件在卷足稽，堪信為實在。從而，本件爭點厥為：被告依該公司從業人員留職停薪管理辦法終止契約，是否有據？又被告公司職員於97年11月11日寄發含附件復職申請書之電子郵件予原告是否要約、原告填寫上揭申請書是否承諾，而有復職之合意？茲分述如下：

㈠按依勞動基準法第70條規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備並公開揭示。如未符上開法定要件，不發生工作規則效力，固有內政部75年6 月25日台內勞字第415571號函、行政院勞工委員會台勞動一字第031794號函意旨可稽。惟所謂「留職停薪」，勞動基準法並未就之規定，然解釋上，應可認係勞雇雙方本於意思自主，在勞動契約並未終止之前提下，於留職停薪期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資；被告公司從業人員留職停薪管理辦法第12條並規定從業人員留職停薪前、後在公司之年資應予併計。是以留職停薪制度之存在，本質上非對勞工單方不利，尚不能逕認為違反勞動基準法之最低保障標準而無效。否則，原告所為留職停薪申請及被告公司准其申請即均無所據，當亦非兩造本意。原告主張被告公司從業人員留職停薪管理辦法不生效力，本件留職停薪乃兩造另行合意云云，顯悖於上揭說明及兩造真意，尚無可採。本院審酌兩造同陳原告於97年3 月12日以其預計於同年4 月1 日起至同年11月底前往日本學習日語之繼續升學理由申請留職停薪，預計97年12月復職；惟原告於同年7 月即先返臺，並因考量上學期進修結果不如其意，且認花費過大，而未完成上述日語之學習課程等語，足認原告原申請留職停薪之原因已因其個人因素歸於消滅。而依該辦法第8 條第3 項規定：從業人員於留職停薪期間任職於其他機構，或留職停薪原因消滅，或留職停薪期滿而不依公司規定未於預定復職日前辦妥復職申請者，視同自動辭職；且核該規定，並無違反法令之強制、禁止規定或團體協約規定，亦非原告所稱創設一可歸責於雇主之事由而取得終止勞動契約權利，自無勞動基準法第71條無效之情形。從而，被告援前揭規定抗辯兩造勞動契約已因而終止，為有理由。

㈡次按所謂要約，乃以締結契約為目的，而喚起相對人承諾之一種意思表示；其成立須包括足以決定契約之必要之點。經查，原告自承被告公司職員於97年11月11日寄發之電子郵件附件僅為復職申請書，經原告填寫後始寄回被告公司。顯見被告公司職員於97年11月11日寄發之復職申請書並非要約，原告始需自行填寫，從而，兩造就原告復職乙事，實未達成合意，應堪認定。

㈢綜上，兩造勞動契約已因被告公司援從業人員留職停薪管理辦法而終止，且兩造並無復職合意，業經本院認定如前。原告復主張被告公司應於97年12月1 日恢復原告工作，並按月給付工資，惟被告公司並未為之，違反勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，依同條第4 項不經預告終止與被告公司之僱傭契約，即無所據。從而，原告請求被告公司給付97年12月1 起至98年2 月28日薪資142,854 元及至本件終止勞動契約日之資遣費57,618元，總計200,472 元，為無理由，所訴應予駁回，其假執行之聲請亦因失所附麗，爰併駁回之。

四、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。

五、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 2,210元合 計 2,210元