臺灣高等法院102年度勞上易字第113號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　102年度勞上易字第113號

上訴人

南亞科技股份有限公司

法定代理人

吳嘉昭

訴訟代理人

余天琦律師

訴訟代理人

林哲民

被上訴人

王雅志

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國102年8月15日臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第28號第一審判決提起上訴，本院於102年12月31日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人於原審起訴主張：

㈠伊自民國（下同）83年7 月11日任職於台塑集團體系之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司（下稱南亞塑膠公司），嗣於84年6 月1 日轉調至上訴人公司，於101 年11月20日受上訴人通知資遣，並核發給資遣費及預告工資合計新臺幣（下同）137 萬8,482 元。惟該項金額，上訴人係以伊月薪資8萬7,840 元，乘以核算基數14.6931 ，再加上預告工資8 萬7,840 元，作為資遣費之計算基礎。然自伊到職之初，上訴人保證年薪為15個月，嗣因伊晉升已達九職等，上訴人每年另加給職等獎金20萬元，故伊之平均月薪應以15個月全薪加計職等獎金計算。伊得領取之資遣費應為185 萬8,192 元，加計預告工資12萬6,467 元，總計198 萬4,659 元，扣除上訴人已給付之部分，伊尚得請求上訴人給付資遣費及預告工資計60萬6,177 元。爰依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第17條規定，提起本件訴訟，並聲明：①上訴人應給付被上訴人60萬6,177 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；②願供擔保請准宣告假執行。

㈡伊之年薪除12個月月薪外，另3 個月係指年終獎金2 個月、中秋及端午節獎金各0.5個月，上開獎金均為上訴人所保證年薪15個月之範圍，為兩造勞動契約合意之範圍，屬於伊勞務給付之對價，且係經常性給予，並非恩惠性質之臨時性給付，自應列入平均工資計算。依上訴人於87年所頒訂之薪資轉換及補發原則，及伊應徵時，上訴人所提出之南亞科技薪資福利說明資料，均可見年終獎金與勤勉獎金為固定發放之一部分薪資，其發放之標準與條件均已明訂，依據雙方間之勞動契約，自應屬於資遣費計算之基準無疑。

㈢職等獎金不僅屬兩造勞務契約內容之一部，且支給條件及金額多寡亦係預先明確規定，屬上訴人公司制度上目的性、固定性之給與，自屬工資之一部。上訴人於96年2 月27日出具之服務證明書備註欄上已明確「公司年薪為15個月另加職等獎金20萬元整」等語，顯見職等獎金為年薪之一部分，為伊提供勞務之對價，乃係具有對價性、固定性之給與，自為工資之一部分。

㈣伊於83年7 月11日到職，上訴人皆如數發放約定年薪15個月（含年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金）。苟上訴人所辯稱年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金皆屬恩惠性、勉勵性之給與，則上訴人是否發放及發放多少自皆視其自主意願即可，豈須以公告方式周知，此顯係上訴人自知無法依勞務契約正常給付，有背於雙方勞務契約之內容，故須特別公告。雖上訴人曾有不足額給付之情形，然仍依盈虧狀況發給，應屬因工作而獲得之經常性給與，應列入平均工資無疑。又上訴人就年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金之給付，固係於春節前夕與端午、中秋月份發給，而職等獎金係依約分四季給與，然此僅係上訴人基於資金運用考量所作成給付方式，自實質面具體而論，均屬伊勞務之對價且為經常性給與。否則以雇主為資遣日之決定者，雇主只要規避獎金之實際發放日期，即可減少平均工資之金額，造成所有以平均工資為計算基礎之給付，雇主均可因此短少給付，使勞工之權益嚴重受損，此種解釋無異與勞動基準法第2 條第2 款所定工資之立法意旨相悖。

㈤上訴人公司於98年至101 年間發生鉅幅之虧損，虧損之總金額超過公司資本額之兩倍，上訴人在鉅幅虧損之情況下，焉有可能繼續支付所謂恩惠性質給與？上訴人就此所辯係臨訟狡辯之詞，實不可採。

二、上訴人則以：

㈠伊所發放之勤勉獎金並非經常性之給與，亦不具勞務對價性，也不具備工資應由雙方議定之特性，僅屬恩惠性給與，並非勞動基準法第2 條第3 款之工資範圍。伊發放之年終獎金，未至農曆春節且由伊發布公告前，無法確知該年度年終獎金之有無及將會如何發放，顯非勞務之對價，而非屬勞動基準法規定之工資。被上訴人主張應將上開獎金列入其平均工資，以月薪15個月計算平均工資，自與法有違。又被上訴人係於101 年11月20日遭資遣，故其於102 年1 月25日領得之年終獎金，顯非資遣前6 個月內之所得，自無庸列入平均工資。被上訴人主張應將資遣後之年終獎金列入平均工資，顯無足取。

㈡伊所發放之職等獎金係為嘉勉特定職務主管之獎勵金，不因該主管是否因請假未提供勞務而扣減，不具勞務對價性，亦非經常性給付，也非由雙方所議定，屬恩惠性給與，亦非工資。伊就7 職等以上（含）之正式人員，斟酌公司經營狀況，依不同職等，於每季末之次月5 日，就發放時仍在職之人員，分別發給職等獎金以資勉勵。被上訴人於資遣時為9 職等，於資遣前6 個月中，已於101 年7 月5 日、10月5 日各領取101 年第2 季、第3 季之職等獎金各5 萬元；嗣被上訴人於101 年11月資遣後，伊於102 年1 月5 日發放101 年第4 季職等獎金時，被上訴人即無職等獎金可為領取。縱認職等獎金可列入平均工資，被上訴人主張以全年度領取之職等獎金除以12作為計算標準，亦屬無據。

㈢伊於96年2 月27日所核發予被上訴人之服務證明書，並非兩造間之契約，不得作為認定年終獎金、勤勉獎金及職等獎金（下合稱系爭獎金）是否為工資之依據。至系爭獎金既係恩惠性給與，而非工資，自不得以薪資轉換及補發原則提及勞工每年所得內涵包含系爭獎金，即認系爭獎金亦屬工資之一部分。

㈣被上訴人所提之南亞科技薪資福利說明資料，係伊於96年5月間始開始製作之內部文件，伊於此以前僱用勞工時，均僅給與報到通知書以確認勞動條件。被上訴人原係受僱於台塑集團體系之關係企業南亞塑膠公司，於84年6 月1日 始調職至伊公司，因屬調職，故伊並未發給報到通知書，更不可能發給當時尚未存在之南亞科技薪資福利說明資料，該資料非被上訴人任職時雙方所約定之工資內容。

㈤至勞動基準法第16條第3 項所指雇主應給付預告期間之工資，乃係作為平日上班時間所可領取之工資的替代。故預告期間工資之計算標準應非以平均工資，而係以平日上班時間所得領取之工資計算。被上訴人資遣前每月全薪為8萬7,840元，日薪資為2,928 元，故伊於被上訴人資遣時發給30日預告期間工資8萬7,840元，並無違誤。被上訴人主張應以全年度可領取之年薪15個月及職等獎金除12作為平均工資，再以平均工資計算預告期間工資，實於法無據，不應准許等語置辯。

三、原審就被上訴人之請求，判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造所不爭執之事項：

㈠被上訴人自83年7 月11日任職於上訴人公司之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，嗣於84年6 月1 日轉調至上訴人公司，於101 年11月20日遭資遣。

㈡上訴人承認被上訴人在南亞塑膠公司任職之年資，於計算資遣費時，適用勞動基準法舊制之年資為10年11個月又21天，基數11；適用勞退新制後之年資為7 年4 個月又19天，基數3.6931。

㈢上訴人已給付被上訴人資遣費129 萬642 元及預告期間工資8萬7,840 元，合計137萬8,482 元。

㈣被上訴人於101 年6 月18日領得101 年度端午節勤勉獎金4萬3,920 元、101 年9 月25日領得101 年度中秋節勤勉獎金4 萬3,920 元，遭資遣後於102 年1 月25日領得101 年度年終獎金8 萬520 元。

㈤上訴人職等獎金發放日為每季末之次月5 日【（即4 月5 日（當年度第1 季職等獎金發放日）、7 月5 日（當年度第2季職等獎金發放日）、10月5 日（當年度第3 季職等獎金發放日）、次年度1 月5 日（前1 年度第4 季職等獎金發放日）】。被上訴人於101 年4 月5 日、7 月5 日、10月5 日分別領取101 年第1 季、第2 季、第3 季之職等獎金各5 萬元。101 年第4 季因勞動契約已終止，上訴人並未發放被上訴人職等獎金。

㈥上訴人於96年2 月27日核發予被上訴人之人證字第007521號服務證明書備註欄載明：「該員（即被上訴人）核定薪資為77,890元/ 月，公司年薪為15個月另加職等獎金20萬元整」。

㈦上訴人所制定之薪資轉換及補發原則，載明：「轉換後：月薪=（87年度核定之新年薪-4X 職等獎金）÷15。年薪=87年度核定新年薪=月薪X12＋端午、中秋勤勉獎金（0.5X月薪X2）＋年終獎金（2.0X月薪）＋職等獎金（4X各職等固定金額）」。

㈧上訴人所發薪資福利說明資料，就員工薪資福利部分載明：2.年終獎金：發放對象為所有正式員工，且發放日仍在職者發給2 個月全薪（當年度中途到職者依該年度服務月數比例計算。

3.勤勉獎金（端午節、中秋節）：發放對象為所有正式員工，前一年度到職且發放日仍在職者各發給0.5 個月全薪；當年度到職者依公告之發放標準辦理。

4.節慶獎金（春節、端午節、中秋節）：發放對象為六職等以下人員，且發放日仍在職者各發給5 千元（節慶獎金發放日前一個月內到職者發給2 千元）。

5.職等獎金：發放對象為七職等以上人員，依各職等獎金發放標準併入三、六、九、十二月份薪資內發放。

㈨上訴人公司分別於96年6 月10日、101 年5 月28日公告96年度、101 年度端午節及中秋節「勤勉獎金」發放要點。

五、本件之爭點：㈠被上訴人於101 年11月20日遭上訴人資遣時之平均工資若干？㈡被上訴人得否依勞動基準法第16條第3項、第17條規定，請求上訴人再行給付預告期間工資及資遣費？金額若干？茲析述如下：

㈠被上訴人於101 年11月20日遭上訴人資遣時之平均工資若干？

①按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資則指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；發生計算事由之當日，不列入計算平均工資之工資日數，勞動基準法第2 條第3 款、第4款前段、勞動基準法施行細則第2 條第1 款分別定有明文。次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度臺上字第1767號判決意旨參照）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897號判決、第1818號判決、89 年度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2 款規定甚明。如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6 月30日、12月31日仍在職時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102年度臺上字第1817號判決意旨參照）。

②被上訴人自83年7 月11日任職於上訴人公司之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，嗣於84年6 月1 日轉調至上訴人公司，於101 年11月20日遭資遣，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。又被上訴人自101 年5 月迄101年10月間，每月領取薪資（不含系爭獎金）8 萬7,840 元，有兩造所不爭執之所得明細單在卷可參（見本院卷第69-74 頁），另被上訴人自101 年11月1 日起至101 年11月20日遭資遣之日止之薪資，先後於101 年11月20日、101年12月5 日分2 次領取，共計領取5 萬8,560 元，亦為兩造所不爭執（見本院卷第91頁反面），此部分事實亦堪認定。

③兩造所爭執者，乃上訴人於101 年度所核發之勤勉獎金、年終獎金、職等獎金，是否應計入被上訴人遭資遣時之平均工資計算。茲分述如下：

⑴被上訴人主張上訴人保障其年薪為15個月（含年終獎金2 個月、勤勉獎金1 個月），應以15個月月薪計算其月平均工資一節，為上訴人所否認。經查：勞動基準法就平均工資之計算有其定義，以計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，已如上述。被上訴人主張以15個月月薪計算其平均工資云云，已明顯於法不符。觀諸被上訴人所提出之在職證明單（見原審卷第58頁）、服務證明書（見原審卷第8 頁），前者為被上訴人申請在職證明之電腦申請表，後者係上訴人於96年2 月27日所出具之證明書。前者之印表用備註欄及後者之備註欄中皆載有：「該員核定薪資為77,890元/月，公司年薪為15個月另加職等獎金20萬元」等情，惟僅係表明被上訴人於斯時年薪之總計為核定月薪之15個月，加計職等獎金20萬元，即僅係表明被上訴人斯時之年收入。至被上訴人所領得之年薪是否全為勞動基準法所指之工資，則應以該收入是否為因工作而獲得之經常性給與之報酬以定，尚不足逕以該在職證明單或服務證明書所載之年收入，即認全數皆為勞動基準法所指之工資，再據以推論應全數計為被上訴人遭資遣時平均工資之計算。又依卷附薪資轉換及補發原則（見原審卷第113 頁），則載明：「轉換後：月薪= （87年度核定之新年薪-4X 職等獎金）÷15。年薪=87 年度核定新年薪= 月薪X12 ＋端午、中秋勤勉獎金（0.5X月薪X2）＋年終獎金（2.0X月薪）＋職等獎金（4X各職等固定金額）」，固為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。然係因應自87年6 月30日起取消原SP制度，改為每月發放之專業獎勵金，及每季發放之職等獎金，係涉及上訴人公司如何計算核發予員工之月薪及年薪，依轉換後之計算式，僅可證明上訴人所核發之月薪，不包括勤勉獎金、年終獎金及職等獎金，惟尚無從逕以推論系爭獎金是否符合勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資。另卷附被上訴人所提出之薪資福利說明資料（見原審卷第126 頁），就員工薪資福利項下，列有「固定月支全薪、年終獎金、勤勉獎金、節慶獎金、職等獎金、夜點費」等項目，係將員工因任職可享之薪資福利全數列出。至各項薪資福利，是否皆屬勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，仍應依是否為勞工因工作而獲得之經常性給與之報酬以定，尚不足逕以該說明資料即認被上訴人之月薪應以15個月之固定月支全薪，即12個月之固定月支全薪加計年終獎金2 個月、勤勉獎金1 個月，以計算被上訴人之平均月薪，再據為被上訴人遭資遣時之平均工資計算。至卷附職訓局之全國界業e 網上，所刊載上訴人職缺清單，其中福利制度中，載有「年薪15個月」等情（見本院卷第66頁反面），依其字義觀之，當指年收入可達15個月月薪，亦即除12個月固定月薪收入外，每年尚有相當於3 個月月薪之收入，惟該收入是否符合勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，則應以該收入是否為勞工因工作而獲得之經常性給與以定，自難憑此即認被上訴人之月薪應以15個月之固定月支全薪（即12個月固定月薪，加計年終獎金2 個月、勤勉獎金1 個月）計算其平均月薪，再據為被上訴人遭資遣時之平均工資之計算。綜上所述，縱認被上訴人之年總收入可達每月固定領取月薪之15個月，然尚不得逕以此即認該收入全屬被上訴人因工作而獲得之經常性給與，而全數列為勞動基準法所謂之工資，再用以計算其資遣時之平均工資。被上訴人就此所辯，與法有違，自不足採。

⑵年終獎金是否為工資之一部分：按年終獎金非勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2 款規定至明。然勞動契約當事人約定以獎金名目發給之給付，其性質及雇主之給付義務為何，恆視個案當事人之約定而異（最高法院101 年度臺上字第605 號判決意旨參照）。是上訴人所核發予被上訴人之年終獎金，是否屬工資之一部分，應否列入被上訴人遭資遣時平均工資之計算，則應視該年終獎金如何發給以定。依卷附被上訴人所提之薪資福利說明資料（見原審卷第126 頁），其中載明之年終獎金，發放對象為所有正式員工，且發放日仍在職者發給2 個月全薪，已非就全體員工均無條件全數發放。觀諸卷附被上訴人自90-91 年度、93-101年度就年終獎金發放要點之公告（見本院卷第39-49 頁），均載明依年終獎金發給辦法發放，90年度係核發1.7 個月月薪，91年度及93年度至96年度係核發2 個月月薪，97年度則核發1 個月月薪，98、99年度就正式人員係核發2 個月月薪，100 年度則核發1.5 個月月薪，101 年度則核發1 個月月薪。已見年終獎金並非每年均定額發放2 個月月薪，且均限當年度12月31日前到職且發放日（次年度農曆春節前始發放）仍在職之員工始得領取。自98年度起之公告，更明白載明公司雖虧損嚴重，然為激勵員工士氣，及考量員工農曆春節花費需求而發放年終獎金，堪認該年終獎金係上訴人公司為激勵員工士氣，有條件之發放，且發放之金額則由上訴人依其營業狀況每年以定之。被上訴人主張上訴人每年均發給2 個月月薪之年終獎金，與事實不符，自無足採。綜上所述，上訴人所發放之年終獎金，乃上訴人考量員工因農曆春節之花費需求，為激勵員工士氣，每年視其公司狀況而核發之獎金，當屬獎勵性、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2 條第3款所指之工資。自無從據為被上訴人遭資遣時平均工資之計算。至被上訴人雖於102 年1 月25日離職後，亦領取101年度之年終獎金7 萬6,494 元，有存摺影本在卷為憑（見本院卷第68頁），惟依上開年終獎金發放要點，需發放日在職者始得領取，而被上訴人於離職後，上訴人仍發給部分之年終獎金，更足徵該年終獎金係上訴人基於恩惠性之給付，被上訴人執此認年終獎金屬工資之一部分，自無足採。

⑶勤勉獎金是否為工資之一部分：按端午節、中秋節所給之節金非勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，觀諸勞動基準法施行細則第10條第3 款規定至明。然勞動契約當事人約定以獎金名目發給之給付，其性質及雇主之給付義務為何，恆視個案當事人之約定而異（最高法院101 年度臺上字第605 號判決意旨參照）。是上訴人所核發予被上訴人之勤勉獎金，是否屬工資之一部分，應否列入被上訴人遭資遣時平均工資之計算，則應視該勤勉獎金如何發給以定。依被上訴人所提之薪資福利說明資料（見原審卷第126 頁），其中載明之勤勉獎金，發放對象為所有正式員工，前一年度到職且發放日仍在職者各發給0.5 個月全薪，當年度到職者另依公告之發放標準辦理，已非無條件就全體員工均定額發放。觀諸卷附上訴人所公告91年度之勤勉獎金發放要點（見本院卷第28頁），於發放日仍在職之員工，依其是否於前一年度即已到職，而區別各發放0.25個月月薪及各發給定額獎金。上訴人所公告92-97 年度之勤勉獎金發放要點（見本院卷第28-33 頁），就發放日仍在職之員工，依其是否於前一年度即已到職，而區別各發放0.5 個月月薪及各發給定額獎金。上訴人所公告之98年度勤勉獎金發放要點（見本院卷第34頁），就發放日仍在職之員工，依其是否於前一年度即已到職，及其職級而區別各發放0.25-0.5個月月薪不等或各發給定額獎金。上訴人所公告99年度至101 年度之勤勉獎金發放要點（見本院卷第35-37 頁），就發放日仍在職之員工，依其是否於前一年度即已到職，而區別各發放0.5 個月月薪及各發給定額獎金。顯見上訴人就勤勉獎金之發給，係針對端午節及中秋節，為激勵員工，就發放日仍在職之員工，依不同之條件，每年視實際狀況所發放之獎金。性質上當屬上訴人獎勵性、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2 條第3 款所指之工資。自無從據為被上訴人遭資遣時平均工資之計算。

⑷職等獎金是否為工資之一部分：依被上訴人所提出薪資福利說明資料（見原審卷第126 頁），就員工薪資福利部分載明職等獎金：發放對象為7 職等以上人員，依各職等獎金發放標準併入3 、6 、9 、12月份薪資內發放，是堪認職等獎金係就7 職等以上員工，於每3 、6 、9 、12月份之薪資中發放。比對上訴人所提出職等獎金發放原則及對照表，亦係就一定職等以上員工，定額發放，堪認係就一定職級以上之勞工，因工作而獲得之經常性給與之報酬，而屬工資之一部分。上訴人職等獎金發放日為每季末之次月5 日【（即4月5 日（當年度第1 季職等獎金發放日）、7 月5 日（當年度第2 季職等獎金發放日）、10月5 日（當年度第3 季職等獎金發放日）、次年度1 月5 日（前1年度第4 季職等獎金發放日）】。被上訴人於101 年4 月5 日、7 月5 日、10月5 日分別領取101 年第1季、第2 季、第3 季之職等獎金各5 萬元。101 年第4 季因勞動契約已終止，上訴人並未發放被上訴人職等獎金，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述，益徵被上訴人係固定於每季末次月5 日即可領取定額之職等獎金，離職後即無法領取，益徵職等獎金即為被上訴人工作之對價，且屬經常性之給與，而為勞動基準法第2條第3款所稱之工資。綜上所述，上訴人於每季末之次月5 日所發放予被上訴人之定額職等獎金，乃勞動基準法第2 條所指之工資。

④綜上所述，上訴人於101 年度所核發予被上訴人之職等獎金，屬勞動基準法第2 條第3 款所指之工資，至年終獎金、勤勉獎金，則屬上訴人獎勵性、恩惠性之給與，並非勞動基準法第2 條第3 款所之工資。故應以被上訴人於101年11月20日遭資遣之前1 日前6 個月所得之固定月薪，即101 年5 月20日起至101 年11月19日止之固定月薪52萬9,968 元（87840 ×12/30+ 87840×5+87840 ×19/30=529968），及該期間內被上訴人所領得之職等獎金總額10萬元，除以該期間之總日數184 日所得金額，為其平均工資，依此計算被上訴人之日平均工資為3,424 元｛（529968 元+100000元）÷184=3424元，元以下4 捨5 入｝，月平均工資則為10萬2,720 元（3424×30=102720 ）。

㈡被上訴人得否依勞動基準法第16條第3 項、第17條規定，請求上訴人再行給付預告期間工資及資遣費？金額若干？

①按雇主依第11條規定終止勞動契約者，繼續工作3 年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第16條、第17條分別定有明文。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文。又按雇主依勞動基準法第16條第3 項規定，所應給付勞工預告期間之工資應依平均工資標準計給（最高法院90年度臺上字第687 號判決意旨參照）。

②被上訴人自83年7 月11日任職於上訴人公司之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，嗣於84年6 月1 日轉調至上訴人公司，於101 年11月20日遭資遣，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。又被上訴人係因上訴人公司業務緊縮而遭資遣，為上訴人所自陳（見原審卷第130 頁），揆諸上開規定，被上訴人自得請求上訴人給付預告期間工資及資遣費。

③上訴人已給付被上訴人資遣費129 萬642 元及預告期間工資8 萬7,840 元，合計137 萬8,482 元，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。兩造現所爭執者係被上訴人得否再請求上訴人給付預告期間工資及資遣費。查：

⑴被上訴人之日平均工資為3,424 元，已如上述，則被上訴人依勞動基準法第16條第3 項得請求上訴人給付之預告期間工資為10萬2,720 元（3424×30=102720 ），扣除上訴人已給付之8 萬7,840 元，被上訴人尚得再請求上訴人給付1 萬4,880 元（000000-00000=14880）。

⑵上訴人承認被上訴人在南亞塑膠公司任職之年資，於計算資遣費時，適用勞動基準法舊制之年資為10年11個月又21天，基數11；適用勞退新制後之年資為7 年4 個月又19天，基數3.6931，為兩造所不爭執之事實，已如上理由四所述。而被上訴人之月平均工資為10萬2,720 元，亦如上述，則被上訴人依勞動基準法第17條得請求上訴人給付之資遣費為150 萬9,275 元（102720元×11+102720元×3.6931=0000000元，元以下4 捨5 入）。扣除上訴人已給付之129 萬642 元，被上訴人得再請求上訴人給付21萬8,633元（0000000-0000000=218633）。

⑶綜上所述，被上訴人得再請求上訴人給付預告期間工資及資遣費共計23萬3,513 元（14880+218633=233513 ）。

六、綜上所述，被上訴人本於勞動基準法第16條第3 項、第17條規定，請求上訴人再給付預告期間工資及資遣費23萬3,513元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年3 月9 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。

勞工法庭