103年度勞上字第109號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 08 月 11 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　103年度勞上字第109號上訴人即附帶被上訴人　臺灣光罩股份有限公司法定代理人　陳碧灣訴訟代理人　吳文琳律師林桑羽律師被上訴人即附帶上訴人　謝發斌姚應良洪毓仁何靜宜被　上訴人　彭泰堃共　　　同訴訟代理人　吳世敏律師苗繼業律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103 年10月17日臺灣新竹地方法院103年度勞訴字第11號第一審判決，提起上訴，被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜提起附帶上訴，本院於104年7月21日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人臺灣光罩股份有限公司給付被上訴人謝發斌逾新臺幣柒拾柒萬叁仟肆佰肆拾壹元、姚應良逾新臺幣捌拾捌萬玖仟零捌拾捌元、洪毓仁逾新臺幣壹佰零叁萬玖仟陸佰貳拾壹元、何靜宜逾新臺幣叁拾陸萬叁仟貳佰玖拾柒元、彭泰堃逾新臺幣肆萬捌仟貳佰肆拾肆元之本息，及其假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜、彭泰堃於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人臺灣光罩股份有限公司其餘上訴駁回。被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜之附帶上訴駁回。廢棄改判部分之第一、二審訴訟費用，由被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜、彭泰堃負擔；駁回上訴及附帶上訴之第二審訴訟費用，由兩造各自負擔。事實及理由一、被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜及彭泰堃（下稱謝發斌等人）主張：謝發斌自民國86年3月11日、姚應良自 85年8月7日、洪毓仁自86年8月11日、何靜宜自89年3月1日、彭泰堃自100年9月21日起至上訴人臺灣光罩股份有限公司（下稱光罩公司）任職，分任廠務工程師、整合工程師、業務主任、製造技術員及廠務工程師，訂有僱傭契約（下稱系爭契約），約定保障年薪14個月、假日加班為2倍工資之勞動條件，而工作場所如有變更，伊有正當理由拒絕。光罩公司於102年6月間未經伊等同意，片面公告調整伊等之工作場所及勞動條件，將謝發斌、彭泰堃、姚應良由資材部調到製二部，調動後3人之工作內容增加，薪資卻未增加，何靜宜則由日班調到夜班，並於102年6月18日公告並施行取消伊等之14個月保障工資，違反系爭契約、光罩公司所訂之工作規則第25條規定，謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜於102年6月24日、彭泰堃於102年6月25日向光罩公司表示依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止契約，且光罩公司違法剋扣伊等之薪資、獎金、加班費、不休假獎金等，故伊等得請求之項目如下：㈠何靜宜於101年之年中獎金為薪資一半新台幣（下同）1萬4,500元，光罩公司僅給付4,860元，苛扣9,640元，102年之年中獎金1萬4,500元，僅給付1萬4,379元，雖補發61元，苛扣60元，102年之年終獎金為2 萬9,000元，僅給付2萬6,221元，苛扣2,779元，總計為1萬2,479元（9,640+60+2,779＝12,479）；彭泰堃於101年5月4 日至101年5月8日因後備軍人教育召集請公假，於101年度年終時被扣年中獎金3,987元，102年4月間請喪假，亦被扣年中獎金4,652元，合計8,639元（3,987+ 4,652＝8,639）。㈡光罩公司要求謝發斌、姚應良、洪毓仁於休假日上班，卻未依工作規則第17條第2款規定給與2倍薪資，應給付假日加班費，謝發斌為11萬3,295元、姚應良為12萬2,850元、洪毓仁為14萬7,420元。㈢不休假獎金：光罩公司於102年1月2日未經勞資協調或員工同意，片面公告員工加班時僅可補休，無加班費，違反勞基法第38條、施行細則第24條第1項第3款規定，故應給付特別休假未休之工資，謝發斌為4萬5,546元、姚應良為4萬0,369元、洪毓仁為4萬3,200元、何靜宜為2 萬2,591元。㈣資遣費：伊等已終止系爭契約，光罩公司應依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付資遣費，而年中與年終獎金均為14個月工資之一部分，不休假未休之獎金、加班費、持股會獎勵金等均應計入平均工資；計算後，謝發斌為81萬5,968元、姚應良為84萬0,045元、洪毓仁為100萬8,849元、何靜宜為40萬0,692元，彭泰堃為4萬0,915元，總計謝發斌97萬4,809元（假日加班費113,295＋不休假獎金45,546＋資遣費815,968＝974,809 ）、姚應良100萬3,264元（假日加班費122,850＋不休假獎金40,369＋資遣費840,045＝1,003,264)、洪毓仁119萬9,4 69元（假日加班費147,420＋不休假獎金43,200＋資遣費1,008,849＝1,199,469）、何靜宜43萬5,762元（違法苛扣年中、年終獎金12,479＋不休假獎金22,591＋資遣費400,692＝ 435,762）、彭泰堃4萬9,554元（違法苛扣獎金8,639＋資遣費40,915＝49,554）。爰依系爭契約、工作規則第17條第2 款、勞基法第14條第4項、第17條、第39條、勞基法施行細則第24條第1項第3款、勞退條例第12條規定為請求，聲明：光罩公司應給付謝發斌97萬4,809元、姚應良100萬3,264元、洪毓仁119萬9,469元、何靜宜43萬5,762元、彭泰堃4萬9,554元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5% 計算之利息，謝發斌、姚應良、洪毓仁請准供擔保宣告假執行，其餘依職權宣告假執行。原審判命光罩公司應給付謝發斌92萬4,583元、姚應良89萬7,624元、洪毓仁110萬8,943元、何靜宜37萬8,683元、彭泰堃4萬9,554元及均自102年11月21日起至清償日止按年息5%計算之利息，駁回伊等其餘之訴。光罩公司就原審判命給付謝發斌逾7萬7,539元、姚應良逾1,579元、洪毓仁逾7萬9,110元、何靜宜37萬8,683元、彭泰堃4萬9,554元之本息部分不服，提起上訴；答辯聲明：上訴駁回。謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜就原判決駁回請求將持股會獎勵金、不休假獎金計入平均工資，及剋扣何靜宜年中與年終獎金並計入資遣費敗訴部分提起附帶上訴。聲明：㈠原判決關於駁回謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜後開之訴及假執行之聲請部分廢棄。㈡前開廢棄部分，光罩公司應再給付謝發斌5萬0,226元、姚應良5萬8,104元、洪毓仁6 萬4,368元、何靜宜3萬7,393元，及自收受起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行（原判決命光罩公司應給付謝發斌7萬7,539元、姚應良1,579元、洪毓仁7萬9,110元本息部分，未據其聲明不服。）二、光罩公司則以：㈠伊於102年6月18日公告將原定「保障年薪14個月」調整為「視公司營運狀況發放獎金」，係變更勞動契約之「要約」，因謝發斌等人不同意，未實施變更後勞動條件，仍維持原勞動契約之約定，而年中獎金並無應發放而未發放之情形，無違反勞動契約或法令，其等無從依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約。㈡伊因內部營運需要調動謝發斌、姚應良、何靜宜、彭泰堃之職務，事前經姚應良、何靜宜同意，勞動條件無不利益變更，其等事後表示不同意，伊已承諾回復原職務；謝發斌、彭泰堃調動職務內容雖有變更，但符合調動五原則，而其等於事後表示不同意，伊已同意回復其等之職務，無違法調職情事。㈢伊發給之年中獎金實為端午節與中秋節獎金，而年終獎金為勞基法第29條所規定之獎金，均非經常性給與，係恩惠性給與，不應計入平均工資。又現行法並未禁止以員工出勤紀錄作為核發獎金之依據，勞基法第29條規定對於全年工作並無過失之勞工得給與獎金，而伊之新人報到須知第7條規定以出勤紀錄作為核發年中與年終獎金之依據，並未違反勞工請假規則第3 條第1項之規定，況工作規則第23條規定家庭照顧假以事假論不給薪，未規定不影響出勤率，且上開規定不包括留職停薪，故伊得依年中與年終獎金發放辦法，依出勤率扣發何靜宜之年中獎金60元及年終獎金2,799元；彭泰堃因教育召集請公假及因服父喪請喪假，伊得依新人報到須知第7條規定扣減其101年度年終獎金3,987元及102年度年中獎金4,652元。㈣伊於101年給予加班補休並調班慰問金，謝發斌等人未提出異議，兩造已合意不以原薪資2倍計算加班費，依勞基法第39條規定僅需加發1日工資，故伊僅需給付謝發斌5萬6,675元（時薪173元×327.6小時＝56,675元）、洪毓仁7萬3, 710元（時薪225元×327.5小時＝73,710元）、姚應良1,579 元（每天8.4小時×188元×27.6天＝1,579元）之假日加班費。而102年1月2日及3月29日係依行政院人事行政總處公告日曆表與農曆年假初四及初五放假而調移，且於農曆年初六多放一天假，該2日屬正常上班日，無加班費問題，不加計平均工資。㈤不休假獎金為恩惠性給與，不計入平均工資，且伊已給付洪毓仁101年度168小時、何靜宜101年度43.9小時及102年度16.8小時之不休假獎金。㈥伊提供之持股會獎勵金屬恩惠性給與，並非工資，且兩造已約定持股會獎勵金不列入平均工資，謝發斌等人離職時須將前1年內所享有各項獎勵金返還鈺昌公司，故其等離職時已無持股會獎勵金可計入。㈦謝發斌等人之平均工資包括本薪、交通津貼及住宿津貼，但不包括101年度年終獎金及102年度年中獎金、2月1日及3月29日加班費、不休假獎金及持股會獎勵津貼，故其等之平均工資，謝發斌為4萬5,000元、姚應良為4萬8,500元、洪毓仁為5萬7,500元、何靜宜為2萬6,539元、彭泰堃為3 萬2,250元，而伊溢付姚應良至102年7月之薪資，非禁止抵銷之債，依民法第334條主張抵銷。上訴聲明：㈠原判決關於命光罩公司給付謝發斌逾7萬7,539元、姚應良逾1,579元、洪毓仁逾7萬9,110元、給付何靜宜37萬8,680元、給付彭泰堃4萬9,554元之本息，及該部分假執行之宣告，並訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，謝發斌等人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。就謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜之附帶上訴，答辯聲明：㈠附帶上訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、查謝發斌自86年3月11日、姚應良自85年8月7日、洪毓仁自86年8月11日、何靜宜自89年3月1日、彭泰堃自100年9月21日起至光罩公司任職，各擔任廠務工程師、整合工程師、業務主任、製造技術員及廠務工程師，光罩公司於102年5月前係固定給付年薪14個月薪資（即12個月薪資、年終獎金1個月、5月及11月之年中獎金各半個月），於102年6月3日將謝發斌、彭泰堃由資材部調至製二部工作，調整後增加產線排片工作，又於102年6月18日公告全體員工原保障14個月年薪改為12個月，而何靜宜於102年6月19日由日班調整為夜班技術員工作，姚應良於102年6月20日由資材部物料控制員調動為製二部整合工程師；另謝發斌之101年度特別休假未休時數為84小時，及補休未休時數3小時，平均時薪173元，姚應良之101年度特別休假未休時數為100.8小時，及補休未休時數114.5小時，平均時薪為188元，洪毓仁之101年度特別休假未休時數168小時，補休未休時數24小時，平均時薪為225元，光罩公司於102年7月給付何靜宜含薪資1萬9,686元、補發年終獎金2萬6,221元、年中獎金61元共4萬5,968元，於102 年7月份給付姚應良4萬7,500元，給付洪毓仁2萬6,158元等情，有新人報到須知、工作規則、102年6月18日公告、薪資單、排休明細表為憑（見原審卷一第7至11、13、21至22、 27至31、52至65、69至73、77至80頁），且為兩造所不爭執（見原審卷二第164頁），堪信為真。四、謝發斌等人主張光罩公司未經伊等同意，取消原約定保障年薪14個月薪資，為不利伊等之勞動條件變更，伊依法終止系爭契約等情，為光罩公司所否認，並以前詞置辯。經查：㈠按工資應由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；勞基法第21條第1項本文、第22條第2項定有明文。雇主不依勞動契約給付工作報酬者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款前段、第6款亦有明定。謝發斌等人主張伊等之薪資依光罩公司所訂新人報到須知第7點載明：「保障年薪14個月」為保障年薪14個月，有新人報到須知在卷可參（見原審卷一第7頁），並為光罩公司所不爭執，又光罩公司於102年6月18日發布公告記載：「…鑒於光罩市場之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，謹將推行已久之『保障年薪14個月』，回歸勞基法規定之12個月工資。而另視公司營運狀況及同仁績效，酌發獎金以酬同仁，則同仁們共體時艱，與公司共創新局。以上，自即日起生效…」，有上開公告可稽（見原審卷一第13頁)，是光罩公司於102年6月18日公告將「保障年薪14個月」調整為12個月，並視公司營運狀況發放獎金，為勞動條件之變更，並自即日起生效，已損及謝發斌等人之權益，而光罩公司於主管機關新竹科學園區管理局於102年7月10日至該公司進行勞動檢查時，因「102年6月18日未經勞資協商或個別員工同意向全體同仁公告將推行已久之『保障年薪14個月』，回歸勞基法規定12個月工資《新人報到須知⒍保障年薪，年中獎金各半個月｛5月及11月｝等保障事項有約定》，另據102年7月8日郵局存證信函資料所示，並經光罩公司確認，確實未與勞工勞資協商及個別同意，逕取消保障年薪14個月，已違反勞資雙方勞動契約之約定，致有損害勞工權益之虞。」通知改善，有勞動檢查結果通知書可參（同原審卷一第154頁），亦認光罩公司於102年6月18日公告時即逕行取消保障年薪14個月在案，是光罩公司就原約定保障年薪14個月，已自102年6月18日公布日起逕行調整年薪為12個月，就原約定勞動條件為不利於謝發斌等人之變更，違反系爭契約之約定，而有勞基法第1項第6款規定情事，謝發斌等人自得不經預告而終止系爭契約，則謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜於102年6月24日以新竹科學園郵局第234號存證信函、彭泰堃於102年6月25日以竹東郵局第119號存證信函（同上卷第14、15頁）通知光罩公司因其違反系爭契約及上開法令，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告逕予終止系爭契約，於法並無不合。㈡光罩公司主張伊於102年6月18日公告「保障年薪14個月」調整為「年薪12個月，並視公司營運狀況發放獎金」，係變更勞動契約之要約，因謝發斌等人不同意，仍維持原勞動條件，證人劉典瑞、廖勝福均證稱上開公告尚未實施，且兩造曾於102年7月22日勞資爭議協調，可見上開公告並未實施，依勞委會87年台勞資二039351號片面降低工作規則中之勞動條件未與勞工協商，不生效力，本院93年度勞上易字第54號亦為相同之見解，故系爭契約之勞動條件並未改變，伊未違反勞動契約或法令云云；而證人即光罩公司前負責人事管理之劉典瑞固證稱：「…（是否知道光罩公司有於102年6月18日公告？）這是我們公司發出的，這公告我知道。（該公告上記載保障年薪14個月，回歸勞基法規定12個月工資，自即日起生效，是否有正式的實施？）還沒有。『自即日起生效』是指文本身的正式性，真正的實施還沒有。（公告上記載加班延長工時者，一律轉為補休方式折抵，『特此通知』，為何在102年6月18日公告要特別記載『自即日起生效』？）這公告也是人事部門做的。但我們沒有特別去注意特此通知與自即日生效。這些都是通知同仁這些事項準備要實施。（102年6月18日之公告，為何尚未正式實施？）尚未實施前，科管局就來與光罩公司談這件事，有人因此離職，後來就有協調，這件事一直都沒有被執行。（公告如果只是通知同仁準備要實施措施，同仁如何知道何時要正式實施？）通常公布之後，應該就會去實施。可能是下一個月，因為薪水是按月計，所以加班費這種通常都是下個月實施。…」（見原審卷二第55至56頁），另證人即光罩公司財務經理廖勝福證稱：「…（是否知道公告後，有無撤回公告內容？）我記得管理階層有針對公告完之後有撤回，一、二天或二、三天內，至於確切日期我不記得。（公告之後有無修正公告內容？）沒有…（102年6月18日公告有無實施？）事後來看是沒有實施，公告只是調整員工僱用條件的公告，事後員工不同意、不接受，公司管理單位就回復原狀。（光罩公司提出公告之後，有無員工提出反對的意思表示？）當然有反對，不接受6 月18日公告內容，管理決策單位於7月26日作每月員工的調整本俸的聘僱條件，直接反應在本俸調整。（謝發斌等人有無反對？）他們那時候沒有來公司上班，我們曾經在管理局協調會，我們有回函給管理局，我們願意接受他們的請求，他們請求資遣費，但我們願意讓他們回來公司繼續工作、任職…」（見本院卷第114頁反面至116頁），雖其2人均稱公告後並未實施公告內容，然其等所述顯與系爭公告載明「…自即日起生效…」明顯不符，況光罩公司於102年7月11日科學工業園區管理局之調解會議上主張：「公司近年營運虧損，為能永續經營，故調整獎金發放之規定，並無勞方所述之違法之事，另勞方所言調動乙事，如勞方不能接受，公司同意回復原職…」，有科學工業園區管理局102年7月11日勞資爭議調解紀錄可參（見原審卷一第17頁），已自承因公司營運虧損而調整獎金發放方式，將原約定「保障年薪14個月」變更，並無回復原14個月保障薪資之意，足見光罩公司原保障14月年薪資變更為12個月薪資之調整方案確自102年6月18日生效施行，並非尚未實施；而證人廖勝福亦稱：「…（知道光罩公司有發布公告將保障年薪14個月回歸勞基法12個月的工資？）我知道。（有無看過這張公告？）有看過。（公告是何人發布？）公告是人事行政單位主管發布的。（人事行政單位主管是歸你管？）不是，我們是平行單位。（發布公告之前有無會同你們？）沒有。（要發布的內容你是否知道？發布的過程你是否知道？）發布之後才知道，過程不清楚。（人事單位發布6月18日公告時，有無告訴你們何時實施？）他們沒有另外口頭或書面告知。（通常人事公告的生效日期為何？）我不清楚。（人事單位發布102年6月18日公告時你是否知道？）我不知道，這是他們作業部門的權責。但背景過程我知道，我進公司15年公司營運沒有虧損狀況，102年營運狀況變成虧損，第一季季報營業利益虧損2,800萬，5月份還是虧2,000萬，公司要尋求開源節流，針對保障年薪14個月回歸勞基法12個月，這個背景我知道，但何時公告？我不清楚，因為這個作業是由人事單位去作業。…」（見本院卷第114頁反面至116頁），是其並非人事單位之員工，不知發布系爭公告之事，然其卻稱公告內容並未實施，難認可信；又兩造於102年7月22日之勞資爭議協調並未協調成立，有光罩公司函覆科學工業園區管理局之函文可參（見原審卷一第101頁），自不影響102年6月18日公告自即日起生效之效力，再勞委會87年台勞資二039351號函釋「…雇主片面降低工作規則中之勞動條件，應與勞工協商，勞工不同意，可否援引勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，請求資方給付資遺費，仍應視該勞動條件是否因新適用法令而降低，或實質上降低原勞動契約之約定而定…」，係認降低「工作規則中之勞動條件」時，雇主應與勞工協商所做之解釋，與本件光罩公司逕行公告減少勞工薪資並自公布日起生效之情形不同，難以援引，另本院93年度勞上易字第54號判決認「…上訴人雖公告公司員工自92年5月份起，不得隔週休2日，實際上上訴人公司並未扣減被上訴人1日之工資，則上訴人公司對於上開公告減薪事項並未實施甚為明顯…」，係就該案「公司並未扣減工資，故公告減薪並未實施」所為之事實認定，與本案系爭公告「自即日起生效」之事實不同，亦無拘束本件之效力，另光罩公司與其他員工於102年7月26日個別簽署協議，約定以「14個月薪資平均分攤到12個月」之方案達成協議，於該月起始為薪資調整等情（見原審卷一第140至141頁），則係光罩公司於事後與其他員工所為勞動條件之約定，與謝發斌等人之系爭契約已終止一事無關，故光罩公司前揭主張，均非可採。五、謝發斌等人主張伊等之102年度特別休假及加班補休，因系爭契約已終止，未及休假及補休，光罩公司應給付工資，且被剋扣之薪資，亦應補發等情，為光罩公司所否認，查：㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。 3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。而勞基法施行細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，可知勞工休假年資之計算，依前述規定，係以繼續工作為條件，並自受僱當日起算，即自受僱日起迄翌年同日前一日止，即滿1年，並非以日曆年度計算，與年度終結無關。謝發斌自86年3月11日起至光罩公司任職，其特別休假年資計算為每年3月11日起至翌年3月10日止，迄102年6月24日終止契約時，工作年資16年又3月14日，縱光罩公司於每年年底，排定非新進員工該年度特別休假於下一年度休假，亦不影響其自受僱當日起算特別休假之日數，故其102年度之特別休假為21日（即未滿10年部分14日，10年以上每滿1年加給1日，不滿1年者無加給）。光罩公司稱謝發斌之101年3月10日至101年12月31日之特別休假已計入101年度之休假中，不應再算入102年度之休假云云，顯與上開規定不符，自不可採。㈡又勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，謝發斌等人因系爭契約終止而未及休畢之特別休假，非其等個人原因無法休畢，故其等應休未休之特別休假日數，依上開規定，得請求折算發給工資；是謝發斌等人之加班補休，因系爭契約終止，未及補休應發給工資，為光罩公司所不爭執（見原審卷二第164頁）。謝發斌於101年之特別休假時數168小時，已休84小時，尚有84小時未休，102年之特別休假時數168小時（21×8＝168），及加班補休未休時數3小時，平均時薪為173元；姚應良101年之特別休假時數176.4小時，已休75.6小時，尚有100.8小時未休，及加班補休未休時數114.5小時，平均時薪為188元；洪毓仁之特別休假時數168小時，均未休，及加班補休未休時數24 小時，平均時薪為225元，何靜宜於101年之特別休假時數134.4小時，已休90.5小時，尚有43.9小時未休，其平均時薪為121元，有光罩公司提出謝發斌等人之特別休假時數統計表等可憑（見原審卷二第91、93頁），復為其所不爭執（同上卷二第74頁反面、第75、164頁、本院卷第175頁），另何靜宜之102年度尚有未休之特別休假時數142.8小時（見本院卷第128頁）；故謝發斌等人可請求特別休假及加班補休未休之工資為：⑴謝發斌4萬4,115元[（84＋168＋3）×173＝ 44,115 ]。⑵姚應良4萬0,476元[（100.8＋114.5）×188＝ 40,476，元以下四捨五入，下同]。⑶洪毓仁4萬3,200元[（168＋24）×225＝43,200]、⑷何靜宜2萬2,591元[（43.9＋ 142.8）×121＝22,590.7]。另姚應良於102年1月已領取調班慰問金4,575元、6,900元，洪毓仁於102年1月領取調班慰勉金6,525元、何靜宜於102年2月領取補薪資5,316元，有薪資單可參（見原審卷一第41、55、69頁），自應於上開請求金額中扣除，故姚應良可請求2萬9,001元（即40,476－4,575－6,900＝29,001）、洪毓仁可請求3萬6,675元（即43,200－6,525＝36,675）、何靜宜可請求1萬7,275元（即22,591 －5,316＝17,275）。㈢雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金，勞工請假規則第9條定有明文，而工作規則第22條請假種類規定所附「員工請假一覽表」備註欄記載：「本公司不因員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假或產假時，扣發全勤獎金。本公司不因員工提出申請生理假、陪產假或家庭照顧假時拒絕其請求，且不影響其全勤獎金、考績或其他不利處分」（見原審卷二卷第19頁），是依上開規定，光罩公司之員工如有請假情形，僅不得扣發全勤獎金，其他獎金不在其列；而勞基法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，光罩公司之新人報到須知第7條規定「保障年薪14個月-請假將於發放獎金時按比例扣除」（見原審卷一第7頁反面)，工作規則第23條「員工假別一覽表」規定家庭照顧假（育嬰假）併入事假計算，不給付薪資（見原審卷二第141頁），並未規定家庭照顧假不影響出勤率及年中與年終獎金之發放，故光罩公司得以出勤紀錄作為發放年中、年終獎金之依據。依光罩公司101年12月25日發函公布增修之年中及年終獎金發放辦法規定「…2.修正5月及11月年中獎金之出勤區間a.5月：1/1～4/30、b.11月：5/1～10/31。3.當年度請假時數（特休及補休除外）累計超過240hrs，追回已發放及取消未發放之年中獎金，並取消其年終獎金；低於24 0hrs，則依請假時數比例扣除發放金額…」，有光罩公司101年12月25日函文可參（見原審卷一第116頁），是光罩公司得依年中及年終獎金發放辦法，以101年4月1日起至101年9月30日止之出勤率，為發放101年11月發放之年中與年終獎金之核定標準；何靜宜自100年7月31日至101年5月2日止均為留職停薪，自101年4月1日起至101年9月30日止休假220小時，出勤率0.79967，依此比例年中獎金為4,860元（29,000×0.5×0.79967＝4,860），於102年1月至4月請病假2小時，出勤率為0.9917，102年5月年中獎金為1萬4,379元（ 29,000×0.5×0.9917＝14,379），另101年1月至12月請事、病假共23小時，出勤率為0.9042，102年年終獎金為2萬6,221元（29,000×0.9042＝26,221），有年中、年終獎金統計表在卷可參（同上卷第118至119頁），故光罩公司依上開比例計算而扣發何靜宜101年度年中獎金9,640元（14,500－4,860＝9,640）、102年度年中獎金121元（14,500－14,379＝121）及年終獎金2,799元（29,000－26,221＝2,799），無悖上開規定；雖何靜宜稱伊依性別平等法第21條第2項及工作規則第22條規定所請之育嬰假及病假，不影響全勤獎金，病假部分依勞工請假規則第9條第1項規定亦不影響全勤獎金，光罩公司不得以此苛扣伊101年年中獎金9,640元、102 年年中獎金扣發之60元、102年年終獎金扣發之2,779元云云，依上開規定固不得扣減全勤獎金，至於年中與年終獎金並不在上開規定之適用範圍，是光罩公司依前揭規定按比例扣減年中與年終獎金，即無不合，何靜宜前揭主張，尚非可採。㈣勞工喪假依左列規定：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假8日，工資照給；勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，勞工請假規則第3條第1項第1款及第8條定有明文，工作規則第22條請假種類規定所附「員工請假一覽表」記載：「…父母喪亡給假8日，薪資照給…、教育召集給假日數為所需時間，薪資照給」，」（見原審卷一第141頁反面)，是光罩公司之員工請喪假及因教育召集情事請假，均應給付工資，不得扣減。彭泰堃於102年4月請喪假，及101年5月4日至101年5月8日間接到後備軍人之教育召集，依法報到而請假，有訃文及北區聯合測考中心後備旅教育召集訓練合格證書為憑（見原審卷一第19頁至第20頁），光罩公司就彭泰堃上開請喪假、公假期間之工資，依法應照給，則計算該期間之年中與年終獎金時，自不應依比例扣除，故其扣發彭泰堃於102度年中獎金4,652元，及101年度年終獎金3,987元，有違上開規定，是彭泰堃請求光罩公司給付被扣減之101年度年終獎金3,987元及102年度年中獎金4,652元，共8,639元，洵屬有據。㈤勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第39條定有明文，所稱「加倍發給」係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，行政院勞工委員會台勞動二字第039675號函釋參照（見原審卷二第96頁），謝發斌、姚應良及洪毓仁於97年下半年至102年上半年間於國定假日、紀念日工作，未休假日共39天，有行事曆為憑（見原審卷二第40至45頁），依上開規定，應加倍即再加發一日工資，依上訴人自承之每天8.4小時計，共327.6小時（即39×8.4＝327.6），再以謝發斌、姚應良、洪毓仁之時薪分別為173元、188元、225元計算，各為5萬6,675元、6萬1,589元、7萬3,710元，為光罩公司所不爭執（見本院卷第50頁）；另姚應良於102年6月24日終止契約，光罩公司已付至102年7月31日薪資，逾付薪資共 57,0 00元（即6月份6天薪資9,500元＋7月份薪資47,500元），光罩公司主張與上開39天未休假工資6萬1,589元相抵，應屬可採，故姚應良可請求金額為4,589元（即61,589－57,000＝4,589）。至於謝發斌等人稱謝發斌於94年2月及6月之薪資單（見原審卷二第146頁）有記載假日上班係按2倍薪資計算，故其等假日工資應以2倍計算云云，然因其等是於例、休假日上班，並非於例、休假日逾上班時間外另行加班，而光罩公司自101年起，就員工例休假日上班者，給予自訂時間補休並給與調班慰問金，謝發斌等人就此並無異議，足見兩造已合意不再以例休假日工作時按2倍加班工資計薪，故其等上開主張，並不足採。六、謝發斌等人因光罩公司違反系爭契約，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止契約，已如前述，其等依同法第14條第4項規定請求光罩公司給付資遣費，應屬可採；茲就謝發斌等人請求資遣費之金額，分述如下：㈠按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。而工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第4款前段、第3款定有明文。第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。勞基法施行細則第10條定有明文。是勞工因工作而獲得者，如工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬工資之範疇；不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院91年度台上字第347號、96年度台上字第5號判決意旨參照）；應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。反之，勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」；類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同（最高法院81年度台上字第2221號判決參照）。光罩公司稱年中獎金係端午節及中秋節獎金，與年終獎金均為勞基法第29條所定之獎金，非經常性給與，乃恩惠性給與，不應計入平均工資云云。然光罩公司係將保障年薪14個月，以1個月之年中獎金，於端午節、中秋節各發放半個月薪資，及1個月之年終獎金，於年終發放之方式為之，為其所不爭執（見原審卷二第164頁），是年中及年終獎金均為謝發斌等人提供勞務而取得之工作報酬，並非恩惠性給與，乃勞基法第2條第3款所稱之工資，自應計入平均工資，光罩公司上開所辯，自不可採。又兩造同意謝發斌等人終止契約前6個月之平均工資，以102年1月至102年6月之薪資所得計算（見本院卷第175頁反面），而謝發斌等人領取102年1月至6月之年中、年終獎金，詳如附表所示，為光罩公司所不爭執（見本院卷第141頁），故上開期間內謝發斌等人所領取之年中、年終獎金，應列入平均工資計算。㈡勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會，勞工有休假機會，應以休假為原則。其特別休假「日期之指定」依勞基法施行細則第24條第2款之規定，由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。依勞基法第39條「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」之規定觀之，勞工依勞基法第38條規定所獲之特別休假日，雇主須因工作需要並獲勞工同意，始可令勞工不休假而為加班之勞務給付。是就勞基法施行細則第24條第3款所定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」時，亦應秉此原則而為解釋。如雇主徵得勞工同意於特別休假日出勤加給工資者，該特別休假應可認係因可歸責於雇主之事由，於年度終結或終止契約未休而雇主發給工資，且係在計算事由發生之當日前六個月內時，該「不休假工資」係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，依法自應併入平均工資計算。如勞工因故未參與工作（即未上班），當年無應休假而未休假之情事，不得請領不休假獎金或事業單位採由勞工自行擇日休假，勞工退休前未休假，致特別休假未能在勞動契約有效期間內為之，應係可歸責於勞工之事由，雇主可不發給未休日數之工資，雇主就勞工該年度終結或終止契約未休日仍發給工資時，縱係在計算事由發生之當日前六個月內時，亦應認該「不休假工資」係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與，非經常性給與，非屬工資，不應併入平均工資計算。是勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。有行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21776號函釋意旨可參（見原審卷一第180頁）。謝發斌等人主張於102年度特別休假未休假時數，謝發斌為84小時，姚應良為100.8小時、洪毓仁為168小時、何靜宜為43.9小時；就加班補休未休時數，謝發斌為3小時、姚應良為114.5小時，洪毓仁為23.5小時，有其等提出之102年日曆表可參（見本院卷第193至196頁），並為光罩公司所不爭執（見同上卷第190頁反面），而兩造不爭執謝發斌之時薪為173元、姚應良之時薪為188元、洪毓仁之時薪為225元、何靜宜之時薪為121元，故應依此計入平均工資，詳如附表所示。而最高法院97年度台上字第1667號判決要旨係認「…特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3款亦有明定，上訴人主張其退休時月薪含未休特別休假工資已逾4萬2千元，原審竟認上訴人於特別休假出勤所加給之工資不能認係經常性給與，不應計入平均工資計算，尤難謂洽。…」（見本院卷第158 頁反面），同認未休之特別休假加給之工資應計入平均工資，至74年10月14日司法院第7期司法業務研究會決議認「… ㈡題示不休假獎金（不包括勞基法第39條加倍發給之工資）、春節加班費，並非經常性之給與，自不應計入退休金之基數。…」，僅係業務研究會之決議事項，無拘束法院判斷之效力，併予說明。㈢按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；勞基法第37條規定應放假之紀念日為：中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、 革命先烈紀念日（3月29日）…。勞基法第37條及勞基法施行細則第23條第1項分別定有明文。又行政院勞工委員會（87）台勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」（見原審卷一第113頁）。光罩公司依行政院人事行政總處公告日曆表，將102年1月2日及3月29日2日與農曆年假初四及初五互相調移，該2日即為正常上班日，自無再給付該2日加班費之問題，是謝發斌等人主張 102年1月2日及3月29日應發給加班費計入平均工資，尚屬無據。㈣謝發斌等人簽署鈺昌投資股份有限公司（下稱鈺昌公司）入股約定條款第6條第2項載明「台灣光罩公司依其與鈺昌投資簽訂之協議書之規定為本人所提撥之各項獎勵金，本人同意接受並視為本人薪資所得之一部分，但本人瞭解該各項獎勵金僅係台灣光罩公司所為具有獎勵性質之給付，非為本人因工作或勞動所得。各該項獎勵金並不列入本人將來退休或離職時，台灣光罩公司應給付本人之退休金或離職金之計算基準」，有鈺昌公司入股約定條款附卷可稽（見原審卷二第155頁)，依上開鈺昌公司入股約定條款附件B「鈺昌公司入股同意書」明細亦載明「本人於轉讓鈺昌投資股份或終止鈺昌投資持股信託契約時，應就申請轉讓鈺昌投資股份之日前一年內所享有之各項台灣光罩公司獎勵金，全數返還台灣光罩公司。」（同上卷第156頁反面)，可見兩造已約定持股會獎勵金不得列入平均工資，且謝發斌等人離職時須將前一年內所享有之各項提撥獎勵金全數返還光罩公司，其等原有之持股會獎勵金，亦無從列入平均工資計算；另光罩公司係於員工參加鈺昌公司持股會，繳納持股會入股款，始會相對提撥獎勵金，如員工不參加持股會，公司自無相對提撥獎勵金之問題，足徵獎勵金之本旨在於鼓勵員工參加鈺昌公司持股會，此與謝發斌等人提供勞務一事無關，係屬恩惠性之給與，非屬工資。至於謝發斌等人主張其工資記入獎勵金後，每月工資為4萬9,100元，勞工保險應以5萬0,600元為提撥薪資，但光罩公司卻以4萬5,800元為提撥薪資，已遭主管機關糾正，光罩公司亦承認錯誤乙節，並提出檢舉函、勞動部勞工保險局函為憑（同上卷第178頁、第182頁），惟謝發斌於98年9月至101年5月間領取之薪資既達年薪14個月，光罩公司以年薪12個月計算其每月投保薪資，自有調整之必要，難據此認定光罩公司調整謝發斌之投保薪資時，係將提撥持股會獎勵津貼列入勞工保險之薪資內，故其等主張持股會獎勵金應計入平均工資，尚不足採。㈤雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條定有明文。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。謝發斌等人主張其等係於94年7月1日勞退條例施行時選擇適用勞退條例新制之勞工，謝發斌之年資基數為12.33、姚應良之年資基數為12.92、洪毓仁之年資基數為11.92、何靜宜之年資基數為8.59、彭泰堃之年資基數為0.91，為光罩公司所不爭執（見原審卷二第164頁），而謝發斌等人之平均工資計算，即附表所示自102年1月至6月止之本薪、交通津貼、住宿津貼、年中與年終獎金、加班補休未休工資及特別休假未休工資之總和除以六，是謝發斌等人可得請求之資遣費各為：⒈謝發斌：終止勞動契約前6個月之平均工資為5萬4,554元，年資基數12.33，資遣費為67萬2,651元（即54,554×12.33＝672,650.8）。 ⒉姚應良：平均薪資為6萬6,215元，年資基數12.92，資遣費為85萬5,498元（即66,215×12.92＝855,497.8）。⒊洪毓仁：平均薪資為7萬7,956元，年資基數11.92，資遣費為 92萬9,236元（即77,956×11.92＝929,236）。⒋何靜宜：平均薪資為4萬0,282元，年資基數8.59，資遣費為34萬6,022元（即4萬0,282×8.59＝346,022）。⒌彭泰堃：平均薪資為4萬3,522元，年資基數0.91，資遣費為3萬9,605元（即43,522×0.91＝39,605）。㈥合計謝發斌等人可請求特休及加班補休未休工資、假日上班工資、不應扣減薪資及資遣費總額，各為：⑴謝發斌為77萬3,441元（即44,115＋56,675＋672,651＝773,441）。⑵姚應良為88萬9,088元（即29,001＋4,589＋855,498＝889,088）。⑶洪毓仁103萬9,621元（36,675＋73,710＋929,236＝ 1,039,621）。⑷何靜宜為36萬3,297元（即17,275＋346,022＝363,297）。⑸彭泰堃4萬8,244元（即8,639＋39,605＝ 48,244）。七、縱上所述，謝發斌等人基於系爭契約、勞基法第17條、勞退條例第12條之規定，請求光罩公司給付謝發斌77萬3,441元、姚應良88萬9,088元、洪毓仁103萬9,621元、何靜宜36萬 3,297元、彭泰堃4萬8,244元自起訴狀繕本之送達（見原審卷一第85頁）翌日即102年11月21日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，為有理由，逾此範圍之請求，尚屬無據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為光罩公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨就此指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為光罩公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，並無不合；光罩公司仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回其上訴。另原審判決駁回謝發斌請求5萬0, 226元、姚應良請求5萬8,104元、洪毓仁請求6萬4,368元、何靜宜請求3萬7,393元，及均自起訴狀繕本送達光罩公司之翌日起至清償日止，按年息5%計算利息部分，核無違誤，謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜提起上訴，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回其等之上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經核於判決結果無何影響，爰不一一論述，附此敘明。九、據上論結，上訴人光罩公司之上訴為一部有理由、一部無理由；被上訴人謝發斌、姚應良、洪毓仁、何靜宜之附帶上訴均為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79 條，判決如主文。中華民國 104 年 8 月 11 日勞工法庭審判長法官盧彥如法官王幸華法官潘進柳正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 8 月 11 日書記官李翠齡附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。附表謝發斌部分 ┌───┬───┬────┬────┬─────┬────┬───────┐ │ 日期 │ 本薪 │交通津貼│住宿津貼│年終(年中)│加班補休│特別休假未休工│ │ │ │ │ │ 獎金 │未休工資│資 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.6 │41,500│ 1,000 │ 1,000 │ │3h×173 │84h×173＝ │ │ │ │ │ │ │＝519 │14,532 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.5 │41,500│ 1,000 │ 1,000 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.4 │41,500│ 1,000 │ 1,000 │ 20,750 │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.3 │41,500│ 1,000 │ 1,000 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.2 │41,500│ 1,000 │ 1,000 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.1 │415,00│ 1,000 │ 1,000 │ 30,520 │ │平均工資： │ │ │ │ │ │ │ │54,554元 │ └───┴───┴────┴────┴─────┴────┴───────┘ （註：平均工資之計算，以上開本薪、交通津貼、住宿津貼、年中年終獎及未休工資之總額除以六所得金額，下同）姚應良部分 ┌───┬───┬────┬────┬─────┬────┬───────┐ │ 日期 │ 本薪 │交通津貼│住宿津貼│年終(年中)│加班補休│特別休假未休工│ │ │ │ │ │ 獎金 │未休工資│資 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.6 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ │114.5h×│100.8h×188＝ │ │ │ │ │ │ │188＝ │18,950 │ │ │ │ │ │ │21,526 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.5 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ 22,500 │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.4 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.3 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.2 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.1 │45,000│ 1,000 │ 2,500 │ 43,313 │ 4,575 │平均工資： │ │ │ │ │ │ │ 6,900 │66,215元 │ └───┴───┴────┴────┴─────┴────┴───────┘ （註：上開4,575元、6,900元已計入未休工資，故應予扣除）洪敏仁部分 ┌───┬───┬────┬────┬─────┬────┬───────┐ │ 日期 │ 本薪 │交通津貼│住宿津貼│年終(年中)│加班補休│特別休假未休工│ │ │ │ │ │ 獎金 │未休工資│資 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.6 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ │23.5h× │168h×225＝ │ │ │ │ │ │ │225＝ │37,800 │ │ │ │ │ │ │5,287.5 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.5 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.4 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ 27,000 │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.3 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.2 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.1 │54,000│ 1,000 │ 2,500 │ 52,650 │6,525 │平均工資： │ │ │ │ │ │ │ │77,956元 │ └───┴───┴────┴────┴─────┴────┴───────┘ （註：上開6,525元已計入未休工資，故應予扣除）何靜宜部分 ┌───┬───┬────┬────┬─────┬────┬───────┐ │ 日期 │ 本薪 │交通津貼│住宿津貼│年終(年中)│加班補休│特別休假未休工│ │ │ │ │ │ 獎金 │未休工資│資 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.6 │29,000│ 240 │ │ │ │43.9h＋142.8h │ │ │ │ │ │ │ │×121＝22,591 │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.5 │29,000│ 960 │ │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.4 │29,000│ 840 │ │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.3 │29,000│ 720 │ │ 14,379 │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.2 │29,000│ 720 │ │ │ 5,316 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.1 │29,000│ 960 │ │ 61 │ │平均工資： │ │ │ │ │ │ 26,221 │ │40,282元 │ └───┴───┴────┴────┴─────┴────┴───────┘ （註：上開5,316元已計入未休工資，故應予扣除）彭泰堃部分 ┌───┬───┬────┬────┬─────┬────┬───────┐ │ 日期 │ 本薪 │交通津貼│住宿津貼│年終(年中)│加班補休│ │ │ │ │ │ │ 獎金 │未休工資│ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.6 │29,000│ 780 │ 2,500 │ │ 3,480 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.5 │29,000│ 720 │ 2,500 │ │ 2,320 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.4 │29,000│ 480 │ 2,500 │ │ │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.3 │29,000│ 960 │ 2,500 │ 9,848 │ 9,280 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.2 │29,000│ 660 │ 2,500 │ │ 8,990 │ │ │ │ │ │ │ │ 6,380 │ │ ├───┼───┼────┼────┼─────┼────┼───────┤ │102.1 │29,000│ 900 │ 2,500 │ 25,013 │ 2,320 │平均工資： │ │ │ │ │ │ │ │43,522元 │ └───┴───┴────┴────┴─────┴────┴───────┘

臺灣高等法院103年度勞上字第109號

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