臺灣高等法院104年度勞上更㈠字第9號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　104年度勞上更㈠字第9號

上訴人

陳淑慧

訴訟代理人

賴錫卿律師

被上訴人

新光人壽保險股份有限公司

法定代理人

吳東進

訴訟代理人

黃訓章律師

　　　　　　陳世偉

上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國102 年8 月28日臺灣臺北地方法院101 年度勞訴字第214 號第一審判決提起上訴，經最高法院發回更審，並為訴之擴張，本院於中華民國105 年3 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按於第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。本件上訴人就法定遲延利息請求部分，原聲明自起訴狀繕本送達翌日起算，嗣於本院審理時變更為自其退休日起30日後之民國96年7 月14日起算（本院卷第16頁）；核屬擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、本件上訴人起訴主張：伊自70年11月1 日起受僱於被上訴人，擔任組長工作，退休前六個月係擔任三階新制保險業務區主任，主要工作為輔導區組員，並從事個人職展即招攬保險，與客戶訂立保險契約並收取保費。伊就從事輔導所屬人員推展業績及輔導成立新區工作，每月受領被上訴人所給付之職級加給、業績津貼、輔導津貼及區主任業務發展費等；就從事個人職展工作部分，另獲有業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金。嗣伊於96年6 月13日依勞動基準法第53條規定自請退休，伊工作年資為25年8個月，可得41個退休金基數，被上訴人雖已給付伊退休金新臺幣（下同）259 萬3,332 元，惟未將伊退休前六個月所領之上述業務發展費、業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金等列入計算月平均工資，此部分核計月平均工資為35萬2,098 元，致伊短少退休金1,443 萬6,018 元。為此本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第55條規定，請求被上訴人給付退休金差額及法定遲延利息，本件為一部請求500 萬元本息等語。爰聲明求為判決：

㈠被上訴人應給付上訴人500 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

㈡願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：依被上訴人三階新制區主任管理辦法規定，新制區主任之職責主要在輔導轄下所屬人員進行保險招攬，上訴人非必須從事招攬保險工作，且被上訴人對上訴人之考核分為職務考核及職級考核，前者針對業績部分依調任後第五次考核前後區分為20萬元及50萬元，後者每月區業績責任額為20萬元，被上訴人並未要求上訴人個人職展業績需達每月5 萬元以上，因上訴人退休前六個月之業績均達50萬元以上，已逾考核標準，不需以自身職展業績維持考核，無從事招攬保險工作之必要。又被上訴人依三階新制區主任管理辦法第九章第16條發給之區主任業務發展費係屬經費，需報請被上訴人會計部門核銷，係以上訴人轄下之組長、承攬人員全區每月所招攬之保險業績超過50萬元為基礎，不論上訴人當月有無親自付出勞務招攬保險，祇要全區業績逾50萬元，即可領取作為業務推動之用，不具勞務對價性。又職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼則係依新制區主任職展獎勵辦法發給，此係取決於上訴人所招攬之保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費，暨實際繳納之保險費數額、保險契約種類等而決定得否領取；當月職展獎勵津貼更須以其招攬之保險所收第一期保費達到特定數額始得領取，而上訴人擔任區主任，主要職責在輔導所屬人員招攬保險，其並非須親自從事招攬保險工作，上開各項目既以上訴人完成一定工作成果為發放要件，自非勞務之對價。至團結月獎勵金係依被上訴人95年9 月29日公布之團結月獎勵辦法發給，上訴人僅曾於96年6 月受領1 萬5,000 元，乃非經常性給與，且屬獎金之性質，不應計入平均工資。況新制區主任月份業績之計算，其定義為所屬組長、承攬人員招攬保件及本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入之合計，其業績包括下階組長及承攬人員之勞務成果，若將區主任之業績全部視為具勞務對價性而計入退休金，則對於其所屬下階組長不公平等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，經本院前審即102 年度勞上字第107 號判決駁回其上訴；上訴人不服提起第三審上訴，並減縮為請求300 萬元本息，經最高法院將本院前審判決關於駁回上訴人請求被上訴人給付300 萬元本息部分廢棄發回（至超逾300 萬元本息部分，非本院審理範圍，於下不贅），上訴人並為訴之擴張，上訴及擴張聲明為：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人300 萬元，及自96年7 月14日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈢願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：上訴及擴張之訴均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執事實（原審卷第203 頁反面、本院勞上字卷第43頁反面、本院更㈠字卷第53頁反面至第54頁、第26頁）：

㈠上訴人自70年11月1 日起受僱於被上訴人，擔任組長工作，退休前六個月係擔任三階新制保險業務區主任，嗣於96年6月13日依勞動基準法第53條規定自請退休。

㈡被上訴人於96年7 月間按41個基數、月平均工資6 萬3,252元計算給付上訴人退休金259 萬3,332 元。

㈢上訴人自96年1 月起至96年6 月止，分別領取區主任業務發展費5 萬0,827 元、5 萬3,936 元、9 萬2,811 元、9,938元、9,108 元、43萬6,265 元。

㈣上訴人自96年1 月起至96年6 月止，分別領取業務津貼24萬5,467 元、19萬3,020 元、4 萬8,240 元、3 萬1,409 元、1 萬4,860 元、22萬5,225 元。

㈤上訴人自96年1 月起至6 月止，分別領取服務費及續繳津貼2,837 元、6,863 元、4,279 元、1 萬4,290 元、4,129 元、5,473 元。

㈥上訴人自96年1 月起至6 月止，分別領取當月職展獎勵津貼25萬5,199 元、22萬8,558 元、5 萬9,274 元、3 萬6,647元、1 萬6,568 元、52萬3,697 元。

㈦上訴人於96年6月份領取團結月獎勵金1萬5,000元。

㈧上訴人退休前十四個月及二十五個月區繼續率分別為54.84%、57.77% 。

五、上訴人主張伊擔任區主任所領取之業務發展費，以及從事個人職展工作部分所領取之業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金等，均為其提供招攬保險工作勞務之對價，屬工資之性質，而應列入計算退休金月平均工資，被上訴人依勞動基準法第55條規定尚應給付退休金差額300 萬元等情；惟為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造爭執之重點厥在於：上訴人所從事招攬保險之工作，是否為其擔任區主任之職責？又所領取之上開五項給與，是否為工資之性質而應列入計算退休金月平均工資？茲分述如下：

㈠上訴人所從事招攬保險之工作，是否為其擔任區主任之職責？

⒈查上訴人於70年11月2 日受僱時有與被上訴人簽訂契約書（本院更㈠字卷第60頁），並擔任組長職務，依兩造間契約書約定：上訴人願依被上訴人一切規章，為被上訴人推展保險業務及收取保費（第1 條前段）；上訴人願依被上訴人各種管理辦法之規定從事業務，被上訴人則依各種管理辦法之規定，於本契約有效期間內支給待遇及薪津（第2 條）；上訴人於契約有效期間內不得為他家壽險公司工作（第3 條前段）；上訴人於聘用期間內如有左列情形之一者，被上訴人得予撤職、解聘並停發一切支給：將所接受保戶要保之保險新契約或輔導成果與其他人員相互合併或轉讓、違背被上訴人交託之任務或不聽從主管單位之指示而影響被上訴人業務之推展、接受劣質保險契約、向保戶為不實之說明或隱瞞或不說明而引起糾紛等（第8 條第1 款、第2 款、第3 款後段、第10款）。且被上訴人亦不爭執兩造間為僱傭契約關係，具從屬性，並有勞動基準法之適用（本院更㈠字卷第53頁反面、第95頁反面），上情自堪認定。

⒉上訴人擔任組長5 年後，即升任區主任，約3 、4 年後升處經理，之後又降回擔任區主任，直至退休時為止之事實，經上訴人陳述明確，並為被上訴人所不爭執（本院更㈠字卷第53頁反面至第54頁）。依兩造間契約書第1 條，已知上訴人係受僱於被上訴人，從事推展保險業務及收取保費之工作：而被上訴人訂立之新制營業通訊處組織規程及辦事細則第8條第2 款，及三階新制區主任管理辦法第6 條第2 款均規定：新制區主任職責包括執行單位主管所分配之業績（原審卷第147 頁反面、第156 頁），核其工作性質亦與推展保險業務無違，是上訴人擔任區主任後，仍可繼續從事招攬保險工作，被上訴人復未舉證兩造有終止上開契約書之合意，則堪認上訴人於轉任區主任後仍有契約書約定之適用。

⒊復細閱三階新制區主任管理辦法第三章職責第6 條規定，新制區主任之職責包括：「⒈受通訊處處經理之指揮、監督，並遵守公司一切規章。」、「⒉策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作」、「⒊所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項」、「⒌按日管理所屬人員之差勤及輔導其推展新契約招攬」、「⒏負責新契約保件之選擇並聯絡體檢及生存調查事項」、「⒑新制區主任之收費業務管理…⑸負責各項給付、保單貸款、復效、保單內容變更、解約等事項調查及審核」及「⒒其他有關公司交辦事項之處理及監督」（原審卷第156 頁），第五章業績之計算第9 條規定：「新制區主任月份業績之計算，其定義如下：⒈係新制區主任所屬組長、承攬人員招攬保件及本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入之合計。⒉職展業績包括該員晉升新制區主任前，擔任組長或締約承攬人員期間招攬保件於當月顯現之初年度二次後換算保費。該職展業績亦適用於『新制區主任職展獎勵辦法』之各項津貼核發規定。」（原審卷第158 頁），另第七章考核第11條規定新制區主任考核分為「職務考核」、「職級考核」二項，職務考核部分依說明第４點規定：「如業績未達職務考核標準，次工作月起恢復晉升前之組長職等」，而職級考核則係以區主任每月區業績（初年度換算保費）責任額及每月區組數責任額為考核標準（原審卷第160 頁），及第八章獎懲第13條第2 項併規定如區主任有違背被上訴人交託之職務或不遵守被上訴人一切規章、命令而影響被上訴人業務之推展（第1 款）、偽造或作成保險契約或送劣質保險契約（第2 款）、對於被保險人體檢、生存調查等施以壓力、威脅、利誘（第7 款）、掛名或販賣保件之情事者（第14款）等情形，應予免職、解聘、調職及停發一切待遇，或予以懲戒處分等（原審卷第161 頁），足見，招攬保險仍為上訴人擔任區主任時之職責，並依所屬組長、承攬人員招攬保件計算其業績及待遇，且執行保險業務時，並受處經理之指揮、監督，亦有接受懲戒或制裁之義務，另負責管理所屬人員差勤，輔導所屬人員推展新契約，鼓舞士氣、解決困難、排解糾紛等，與同僚間居於分工合作狀態。準此，上訴人主張其擔任區主任時，仍須招攬保險，且為僱傭契約性質，應可採信。

⒋況上訴人自70年11月2 日受僱於被上訴人起，依上開契約書約定，本即以招攬保險為主要業務，依被上訴人之新制營業通訊處組織規程及辦事細則第二章晉升第4 條規定：「組長符合下列新制區主任之晉升標準，得申請晉升新制區主任：

⒈年資：年資一年以上…。⒉職級：現職等特等組長且已擔任六個工作月以上特等組長。⒊組織：晉升前一個工作月轄下第一代組長2 名以上。⒋業績：晉升前六個工作月轄下平均每月初年度換算保費20萬以上（不含增員輔導業績）。…⒏推薦審核：駐區經理（總監、區部協理）推薦且經過公司資格審核通過。…」（原審卷第145 頁反面），可知上訴人係因招攬保險業績優良，始自組長晉升為區主任，兼負管理及指導轄下所屬人員（即組長、展業代表）責任。再組長係以招攬保險為其主要業務，已如前所述，而依前開三階新制區主任管理辦法第9 條規定，區主任之業績係以其所屬組長、承攬人員及其本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入合計計算（原審卷第158 頁）；而依被上訴人所訂新制區主任職展獎勵辦法規定：「一、區主任之職展業績係指本人所招攬保件按三階壽險組長舉績件業績換算保費標準計算…。

二、育成報酬、續繳津貼、續年度服務費：依三階制組長育成津貼、續繳津貼標準、服務費核發規定核發。三、職展獎勵金：依新制區主任個人當月職展業績，加發職展獎勵金。」（原審卷第88頁），且被上訴人亦不爭執區主任之職展業績與組長個人業績所可得津貼之計算方式相同，但與區主任因輔導工作所領取之各項津貼計算方式不同，後者主要是依照三階新制區主任管理辦法第六章之規定（本院更㈠字卷第106 頁）。益證上訴人自組長晉升為區主任後，除另負輔導、管理轄下所屬組長、展業人員進行招攬保險業務之責外，個人仍繼續從事保險招攬之工作，且區主任就所為招攬保險勞務之履行部分，同受上訴人之考核、監督，並領取與組長招攬保險可獲得計算方式一致之津貼。復如前所述，區主任考核項目分為職務考核與職級考核，職務考核係以組織、業績、績效為考核標準，未達職務考核標準者，次工作月恢復晉升前之組長職等；而職級考核則係以各區業績為責任額，如未達成將受降級處分（原審卷第160 頁反面第２點）。綜上，可知上訴人為獲得更多獎金，及通過考核避免遭恢復組長職等與降級處分，不僅需督導考核下屬，就不足考核之業績，仍需付出勞力，自行招攬保險以補不足，再參酌被上訴人為經營保險事業，僱用上訴人辦理保險業務，最終目的乃在招攬保險契約及收取保費，上訴人稱其擔任區主任所提供之勞務，包括招攬保險之業務在內，應屬可採。

㈡上訴人主張其退休前六個月期間所領取之業務發展費、業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金等，均屬工資之性質，而應列入計算退休金月平均工資，是否有據？

⒈按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院103 年度台上字第1659號民事判決意旨參照）。可知，上開法條所謂之工資，應包括下列條件：⑴由雇主給付勞工，⑵勞工因工作所獲得之對價，⑶須為經常性之給與。其中：

⑴所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

⑵又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2 條第1 款「從事工作獲致工資」，及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

⑶準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。

⒉有關區主任業務發展費部分：

⑴依勞基法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」及第70條第2 款規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……工資之標準、計算方法及發放日期。」，被上訴人所訂立之上開新制營業通訊處組織規程及辦事細則、三階新制區主任管理辦法，係就其所屬組長、區主任、處經理等人員晉升、職責、待遇、勤務、業績之計算、獎懲、考核等事項訂立之規則，應屬勞動基準法上開規定之工作規則性質，因經兩造同意故構成勞動契約之一部。惟為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。上述「合理性」之有無，具體而言，應由法院就個案勞工因工作規則變更所蒙受不利益變更之效力、工作規則變更必要性之內容及程度等綜合判斷之，此乃工作規則不利益變更禁止之意涵。

⑵被上訴人係依三階新制區主任管理辦法第九章經費第16條發給上訴人業務發展費（本院更㈠字卷第54頁反面、第67頁反面）；依第16條規定：「新制區主任可按全區每月之『超額業績』按下表比例核發『業務發展費』。」「超額業績：全區每月初年度換算保費（含增區輔導業績及加計業績）超過50萬部分。」（原審卷第161 頁反面），本條規定對照同辦法第六章待遇第10條「業績津貼」規定: 「全區每月初年度換算保費（含增區輔導業績及加計業績）×業績津貼核發率×職級乘率」（原審卷第158 頁反面），足悉，區主任業務發展費與業績津貼之計算基準均同以「全區每月初年度換算保費（含增區輔導業績及加計業績）」為據，僅係各按不同比率及計算方式發給。而如上開㈠之３所為說明，上訴人擔任區主任所提供之勞務包括招攬保險業務在內，既區主任業務發展費係依全區即所屬組長、承攬人員招攬保件計算其業績及待遇，甚者，被上訴人並不爭執第六章第10條規定各項給與，包括上開業績津貼在內，均已計入計算退休金月平均工資（本院更㈠字卷第54頁、第26頁左方已列入平均工資欄位），則以同樣基準計算之業務發展費自與上訴人所領業績津貼，亦同具有勞務對價性，暨制度上、時間上給與之經常性，而屬工資之性質無訛。被上訴人抗辯此項給付性質為經費，非工資性質云云，自不足採。

⑶被上訴人又抗辯：上訴人因退休前十四個月及二十五個月繼續率各未達70﹪、65﹪標準，其調整乘數均為0 ，自不得將區主任業務發展費列入計算退休金月平均工資云云。惟查，依被上訴人95年8 月24日（）新壽外企字第0102號函說明二已載明：「為避免對適用勞退舊制人員於退休時其退休金之基數金額可能產生影響，特予優惠將組長業務推動費、區主任業務發展費於適用勞退舊制計算基數金額時，得加入『平均工資』中計算」等語（原審卷第171 至172 頁），足見，被上訴人亦肯認區主任業務發展費屬工資之性質至明。雖該函文說明三３⑷就得列入計算平均工資之業務發展費，附加須退休前十四個月及二十五個月區繼續率各達70﹪、65﹪之要件（原審卷第172 頁），惟此限制已違反勞動基準法第2 條第3 款、第4 款有關工資、平均工資之規定，且被上訴人並未說明該附加要件之合理性，則所為不利益之變更，對上訴人自不生效力。

⑷據此，業務發展費為工資之性質，應列入計算退休金月平均工資，應堪認定。

⒊有關職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼部分：查被上訴人係依其所訂立之新制區主任職展獎勵辦法發給上訴人職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼（本院更㈠字卷第26頁），而上訴人所領上開津貼即上開辦法所定「育成津貼」、「續繳津貼、續年度服務費」、「職展獎勵金」乙節，業經被上訴人陳述明確（本院更㈠字卷第54頁），並有新制區主任職展獎勵辦法可稽（原審卷第88頁）。關於育成津貼、續繳津貼、續年度服務費部分，係依三階制組長育成津貼、續繳津貼標準、服務費核發規定核發；職展獎勵金則依新制區主任個人當月職展業績加發，職展業績係指：「本人（即區主任）所招攬保件按三階壽險組長舉績件業績換算保費標準計算」，亦據上開辦法第一點規定明確。而如前述，上訴人擔任區主任所提供之勞務，包括招攬保險業務在內，既區主任之職展業績係按組長業績換算保費標準計算，育成津貼、續繳津貼、續年度服務費又係按照組長報酬核發，職展獎勵金係按區主任當月職展業績比例計算，足見上開三項給與，均係以上訴人執行招攬保險業務所得業績，以不同比例換算按月給付，具有工作之對價性，暨制度上、時間上給與之經常性，自屬勞動基準法所規定之工資，應於計算退休金時列入平均工資計算。被上訴人雖抗辯：上開各項給與以保險契約成立或客戶繳交保險費之工作成果為給付要件，非勞務之對價云云，然此係因保險業之特性所致，自不影響招攬保險報酬本屬上訴人工作所得之工資性質。故被上訴人此部分所辯，尚無足取。

⒋有關團結月獎勵金部分：經查，團結月獎勵金係依被上訴人95年9 月29日（）新壽外企字第0112號函公布之「九十五年度三階團結月獎勵辦法」發給，有該函及所附95年度三階團結月獎勵辦法可佐（原審卷第83至86頁），並為兩造所不爭執（本院更㈠字卷第54頁）。依該辦法規定，區主任係以個人於獎勵期間所招攬之新契約換算保費達一定標準以上發給（原審卷第84頁）；加以兩造對於團結月獎勵金係以特定月份業績達到標準而發放乙節均不爭執（本院卷第105 頁反面）。足見，團結月獎勵金具有給付時間上及制度上之經常性，且與上訴人所提供之招攬保險勞務間有對價關係，自屬工資之性質，亦應計入退休金月平均工資。

⒌綜上，上訴人於退休前六個月期間所領取之區主任業務發展費、職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金（數額各如兩造不爭執之事實㈢至㈦），均屬工資之性質，應列入計給退休金，洵堪認定。

㈢上訴人依勞動基準法第55條規定主張被上訴人尚應給付退休金差額1,443 萬6,018 元，而本件僅一部請求300 萬元，有無理由？查上訴人係於96年6 月13日退休，應適用91年12月25日公布施行之勞動基準法，而該法第55條第1 項第1 款及第2 項規定：「勞工退休金之給與標準如左：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」及第2 條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，兩造均不爭執上訴人退休金月平均工資得以其退休前六個月工資總額除以六之方式計算（本院更㈠字卷第53頁反面）。又上訴人主張其可得退休金基數為41個基數，其退休前六個月所領區主任業務發展費、職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼及團結月獎勵金總額除以六之後，所得月平均工資數額為35萬2,098 元，尚得請求退休金差額1,443萬6,018 元等情，其計算方式俱為被上訴人所不爭執（本院更㈠字卷第26頁、第29頁反面至第30頁、第53頁反面及第77頁），則上訴人一部請求被上訴人給付300 萬元，自屬有據。又依上訴人退休時之勞動基準法施行細則第29條第1 項規定：「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。」上訴人主張被上訴人應自96年7 月14日起給付按年息5 ﹪計算之法定遲延利息，復為被上訴人所不爭執（本院卷第53頁反面），亦應准許。

六、從而，上訴人本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第55條規定，請求被上訴人給付退休金300 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年6 月23日（原審勞調字卷第11頁）起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息部分，自屬正當，應予准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。又上訴人於本院審理時，擴張請求被上訴人應就上開本金300 萬元部分給付自96年7 月14日起至101 年6 月22日止按年息5 ﹪計算之法定遲延利息，為有理由，亦應予准許。又本判決所命給付部分，兩造均陳明願供擔保聲請宣告准、免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為有理由，依民事訴訟法第450 條、第78條、第463 條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。