臺灣高等法院106年度重勞上字第24號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 106年度重勞上字第24號

上訴人

宏達國際電子股份有限公司

法定代理人

王雪紅

訴訟代理人

劉緒倫 律師

訴訟代理人

呂偉誠 律師

被上訴人

蔡順利

訴訟代理人

簡榮宗 律師

　　　　　　黃翊華　律師

　　　　　　張桐嘉　律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年4月28日臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於107年4月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人與上訴人於民國103年8月1日簽訂性質為僱傭關係之聘用契約（下稱系爭契約），約定以每月給付薪資新台幣（下同）45萬元，及給付自103年至104年每年3,000萬元之長期激勵獎金，擔任資深副總裁，負責新興裝置部門之營運與決策，拓展手機產品以外相關業務，負責範圍包含RE迷你攝錄影機、物聯網（IoT）暨穿戴裝置，及VIVE VR虛擬實境產品，並受指揮監督。詎上訴人遲未依約給付104年度長期激勵獎金1,800萬元，經被上訴人催告，拒絕給付，更無故取消新組織架構案，復於104年11月3日片面修改長期激勵獎金給付條件之契約，經被上訴人拒絕，並於105年3月7日發函催告上訴人依約給付。嗣上訴人於105年3月8日，逕以公司業務緊縮，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款情事要求被上訴人簽署離職證明書及離職，並沒收被上訴人執行職務所必需之相關設備及所需等，拒絕被上訴人繼續給付勞務。然被上訴人負責之產品業務發展極佳，上訴人所提財務報告亦無法證明與被上訴人負責之新興裝置業務有何業務緊縮，上訴人實無得依業務緊縮為由終止系爭契約。另上訴人雖又於105年7月25日再以被上訴人違反營業秘密及工作規則為由，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，惟其另以被上訴人違反營業秘密為由提出刑事告訴結果，亦據臺灣高等法院檢察署智慧財產分署以106年度上聲議字第467號駁回再議確定，是上訴人此部分終止權之行使，亦不生效力，況上訴人發函終止系爭契約之時點，亦已逾勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間。為此，請求確認兩造僱傭關係存在，及上訴人應自105年5月9日起至被上訴人復職之日止，按月於每月5日給付被上訴人45萬元，暨自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語。並答辯聲明：上訴駁回。（按被上訴人於原審起訴時係請求確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人應自105年3月9日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人45萬元之本息，嗣經原審判決結果，確認兩造僱傭關係存在，及判命上訴人應自105年5月9日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人45萬元本息，並駁回被上訴人逾上開範圍之請求，上訴人就其受有不利判決部分不服提起上訴，被上訴人則未就其受敗訴判決部分聲明不服，是關於被上訴人受敗訴判決部分業已確定，不在本院審理範圍內）。

二、上訴人則以：

（一）被上訴人係上訴人高薪委聘為新興裝置部門之營運資深副總裁，負責RE產品線之進入市場、締結夥伴、執行有關產品定位與GoPro競爭等重要營運及決策事務，其直屬權責主管係董事長，是其執行委任事務，自應依上訴人公司董事長、執行長之指示為之，並應報告事務執行狀況，是兩造間系爭契約應屬委任關係，並無人格上、經濟上從屬性，上訴人自得隨時終止兩造間委任關係。又本院如認上訴人先後於105年3月8日、同年7月25日之終止不生效力，茲亦於本院107年4月10日行言詞辯論程序時當庭為終止之表示。

（二）縱認系爭契約為勞動契約，依勞基法第11條第2款之立法意旨係慮及雇主有虧損或業務緊縮時，有裁員必要，以進行企業組織調整，謀求企業存續，避免持續虧損而倒閉，得預告終止勞動契約。而上訴人公司104年第1季及105年之財務報告，上訴人公司自104年第1季至105年6月30日間，已長達1 年半以上期間，處於持續虧損狀態，且因被上訴人當時所負責之RE產品市場反應及銷售不佳，上訴人已不再發展第二代產品，加以被上訴人後來提出之虛擬實境主機後背包提案，未受上訴人採納，故為求改善及維持整體企業之繼續營運，認為新興裝置部門須裁撤精簡組織，被上訴人之原職務已無繼續存在之需要。此外，上訴人因104年第1季起至105年間因「虧損及業務緊縮」，亦曾於104年8月起至10月間，依大量解雇勞工法規定，向新北市政府勞工局申報進行人力精簡、裁員等事，是上訴人符合勞基法第11條第2款之情事。再者，上訴人於預告終止契約前，已依「解僱最後手段原則」希望被上訴人轉調其他單位，因未被上訴人所接受，乃終止兩造契約關係，應屬合法。另被上訴人主張上訴人仍繼續發展RE產品，實係上訴人於106年近期研發與原RE完全不同之創新產品，RE的品牌僅為延用而已。

（三）被上訴人另有擅自重製上訴人之機密資訊與電磁紀錄等情，違反系爭契約、宏達國際電子員工行為準則、終端與行動裝置控管準則、HTC資訊與資產之使用準則、資訊分類標準、及員工手冊等規定情節重大，上訴人亦於105年7月25日以存證信函依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，應屬合法等語資為抗辯。並上訴聲明：1.原判決關於確認兩造間僱傭關係存在及判命上訴人給付部分均廢棄（按上訴人關於此項上訴聲明固係聲請：「原判決廢棄」，惟上訴人僅係就原判決中確認兩造間僱傭關係存在及判命上訴人給付部分不服提起上訴，本院核其真意，應僅係請求廢棄原判決此部分之判斷，爰依職權更正其聲明為如前所述）；2.上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均予駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷一第342至343頁）：

（一）兩造於103年8月1日簽訂系爭契約，約定被上訴人自同年10月1日起於上訴人所屬「新興裝置部門」擔任資深副總裁一職；被上訴人每月薪資為45萬元（保證年薪14個月，即12個月月薪、2個月年終，年終將會按服務年資比例分配）、簽約金300萬元及長期激勵金（即103、104年度，上訴人將給付至少3000萬元長期激勵獎金；106年以後，將依被上訴人及上訴人公司表現制定之HTC常態性長期激勵獎金計畫，領取獎金）等語〔見原審105年度店司勞調字第8號卷（下稱勞調卷）第11頁至第16頁）。

（二）上訴人為修改上開契約，於104年11月3日向被上訴人提出內容為：自104年10月1日起聘任被上訴人為資深副總裁，擔任VR部門營運長，隸屬於首席營運長David Chen，負責VR的營運管理，月薪450,000元（保證年薪14個月，即12個月月薪、2個月年終，年終將會按服務年資比例分配）支付，並依當地規定扣繳所得稅。長期激勵項目為:1.上訴人於104年提供15,000,000元之現金紅利。2.上訴人將視被上訴人每年的績效指標(KPI)，分別於105年及106年，提供最多350萬元及250萬元之現金紅利。3.上訴人將視被上訴人績效指標，分別於105年及106年，以書面通知被上訴人最多210,000股及150,000股之員工認股憑證。每股認股權可用來購買上訴人普通股一股。有關每股購買價格及員工認股憑證時程，另依上訴人相關規定等語之聘僱契約，遭被上訴人拒絕（見原審勞調卷第24頁至第29頁）。

（三）被上訴人前以上訴人未依不爭執事項（一）所示聘僱契約給付長期激勵金，而於105年3月7日以台北信維郵局第3246號存證信函通知上訴人應於105年3月31日前給付（見原審勞調卷第28頁至30頁）。

（四）上訴人於105年3月8日以勞基法第11條第2款虧損及業務緊縮為由，預告被上訴人兩造於105年5月8日終止不爭執事項（一）所示之契約，並開立離職證明書交被上訴人執有。而被上訴人自105年3月9日起，即因上訴人拒絕其提供勞務而未至上訴人處上班。又上訴人於105年4月9日以虧損或業務緊縮為資遣事由向主管機關通報資遣被上訴人（見原審勞調卷第31頁、原審卷一第153頁、第239頁）。

（五）上訴人於105年7月25日寄發臺北杭南郵局第1294號存證信函以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款終止系爭契約，該終止之意思表示於105年7月26日送達於被上訴人(見原審卷一第109頁至第113頁)。

四、被上訴人主張兩造間為僱傭契約關係，上訴人先後以虧損、業務緊縮及被上訴人違反勞動契約、工作規則情節重大為由，依勞基法第11條第2款、第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約，惟被上訴人否認有上開終止事由存在，為此請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並請求上訴人給付自105年5月9日起至被上訴人復職日止之薪資本息等語，此為上訴人所否認，而本院審究兩造爭執要旨，厥為：「（一）不爭執事項（一）之契約定性係屬僱傭契約或委任契約？（二）如屬僱傭契約，上訴人得否依勞基法第11條第2款終止兩造契約關係?（三）如上開終止事由不存在，上訴人得否依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造契約關係？」等項，茲就上開爭點分述如下：

（一）不爭執事項（一）之契約定性係屬僱傭契約或委任契約？

1.按僱傭契約，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是受公司委任處理事務人之於事務之處理，縱或有接受公司董事會或其他高階經理人之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與僱傭契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，最高法院97年度台上字第1510號判決、97年度台上字第6751號判決可資參照。而參照上開判例意旨，僱傭契約之受僱人提供勞務之內容，通常係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。是如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述僱傭契約之概念不同，即應認係委任契約。

2.第按法律行為制度，旨在實踐私法自治之理念，當事人約定不違反禁止規定者，基於私法自治原則，應依當事人約定發生所期望之私法上效力。又為解釋契約而於文義上及論理上詳為推求當事人之真意時，應斟酌訂立契約當時及過去之事實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實信用原則而為判斷，亦有最高法院65年度台上字第2135號裁判意旨可稽。承前1.所述，僱傭契約與委任契約之區分，法理上固可依該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定，惟僱傭契約與委任契約，均係以約定勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，法律性質上究非涇渭分明、毫無相涉之處，若當事人為避免將來彼此關於勞務契約之法律適用發生爭議，而於契約內明定適用民法僱傭契約或勞基法者，則縱該勞務契約內容事實上具有若干委任性質，基於私法自治原則，仍應依當事人之特約，將該勞務契約定性為僱傭契約。

3.本件兩造於103年8月1日簽訂系爭契約，約定被上訴人自同年10月1日起於上訴人所屬「新興裝置部門」擔任資深副總裁一職，已如前述，另被上訴人於103年10月1日就任該職務時，並應上訴人要求再簽訂「聘僱及保密合約」，亦為兩造所不爭執，並據上訴人提出該契約影本在卷可稽（見本院卷二第333頁至339頁），而觀諸上開聘僱及保密合約第一條第3款、第二條第1款及第八條第1款、第3款第3目約款，「一、聘僱與試用期間：……3.甲方（即被上訴人，下同）於本合約有效期間內，應隨時依乙方（即上訴人，下同）之指示提供服務並承擔責任。乙方得視業務需要調整或變更甲方之職位與職務以及工作地點，甲方不得拒絕。」、「二、聘僱條件及工作規定：1.乙方承諾依中華民國勞動基準法及其他相關法令規定，並提供保障甲方工作權益。」、「八、合約終止：1.本合約得隨時因雙方合意而終止。……3.甲方如欲離職時，必須依下列預告規定向乙方提出申請，經乙方核准並辦妥相關手續，始得為之，其預告期間為：……⑶正式員工，甲方如屬資深工程及主任級（含）以上正式職員，無論在職期間若干，均須於三十日前預告之。」等語，明定被上訴人應隨時依上訴人指示提供服務，上訴人並得視業務需要調整或變更被上訴人之職務及工作地點，已堪認上訴人對被上訴人具有高度指揮監督權。再者，兩造復約定規範僱傭關係之勞基法為該勞務契約發生爭議時應適用之法律，暨上訴人終止該勞務契約應遵守30日之預告期間，核與勞基法第15條第2項、第16條第1項規定相若，顯見兩造關於系爭契約關係已特約為僱傭契約。此外，徵諸上訴人先後於105年3月8日、同年7月25日各依勞基法第11條第2款虧損及業務緊縮、暨勞基法第12條第1項第4款違反勞動契約、工作規則情節重大為由終止系爭契約，並於105年4月9日以虧損或業務緊縮為資遣事由向主管機關通報資遣被上訴人等情（亦如前述），上訴人關於系爭契約之終止、資遣及資遣員工之列冊通報，均係依勞基法相關規範及就業服務法第33條規定辦理，益見系爭契約關係為僱傭契約無訛。

（二）如屬僱傭契約，上訴人得否依勞基法第11條第2款終止兩造契約關係?

1.按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明（最高法院91年度台上字第787號判決意旨參照）。次按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後均可能須裁減人員，此乃為求經營合理化而解雇員工，應為企業經營上之正常手段，是勞基法第11條第2款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，自反面解釋，即雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。所謂「虧損」，乃指資產不足抵償負債，亦即是收入不敷支出而言，又企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院96年度台上字第1935號判決、95年度台上字第2716號判決意旨均同此見解）；「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者得以事業之資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。另勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

2.本件兩造間係僱傭契約關係已如前述，而依上訴人101年度至105年度總營收圖、104年第1季至105年第2季各項及業務營收趨勢圖所示（見本院卷二第439頁至441頁），上訴人101年度總營收為289,020,175,000元，102年度總營收萎縮為203,402,648,000元，103年度總營收下降為187,911,200,000元，104年度總營收再下跌至121,684,231,000元，105年度總營收僅為78,161,158,000元。另上訴人於104年第1季至105年第2季期間，係以RE相機產品、車用電腦（即Car PC）及智慧型手機為業務（按UnderArmour穿戴裝置部分，自105年第2季起始列為營收項目），其中智慧型手機更為主要業務，而以上訴人103年第4季為衡量基準，其104年第1季時，RE相機產品、車用電腦及智慧型手機，營收分別依序下降64%、54%、9%；104年第2季時，營收部分除車用電腦大幅成長227%外，其餘分別依序下降89%、26%；104年第3季時，營收部分除車用電腦成長55%外，其餘分別依序下降94%、51%；104年第4季時，營收部分除車用電腦成長40%外，其餘分別依序下降113%、38%；105年第1季時，營收部分除車用電腦成長7%外，其餘分別依序下降97%、67%；105年第2季時，營收部分別依序下降99%、13%、66%。復參諸上訴人提出105年及104年度第1季、第2季財務報告（見本院卷一第119頁至261頁），上訴人104年第1季、第2季營業淨損合計5,120,688,000元，105年第1季、第2季營業淨損合計9,043,539,000元，準此以觀，就上訴人整體營運而言，其營收不僅已連續多季呈現虧損之狀態，而其整體銷售業務亦逐年呈下滑之趨勢，此外，上訴人抗辯其員工人數亦從103年10月之13,348人，迄至104年7月減少為11,750人，嗣至105年3月再減9,975人等情（見本院卷二第324、325頁），亦為被上訴人所不否認，則上訴人抗辯其確有虧損及產能減少之業務緊縮情形，並已持續相當期間等語，堪認非屬虛妄，應予採信。

3.被上訴人雖另主張依最高法院95年度台上字第2716號及96年度台上字第1935號判決所示，雇主不得以企業虧損為由解僱該盈餘部分之員工，其所任職務之新興裝置部門並無虧損情形，自不得解僱被上訴人；況上訴人亦於105年2月為VR（即虛擬實境）業務僱用3名高階主管及廣徵VR作業員，顯見上訴人並無業務緊縮情況云云，惟：

⑴「受僱人所服務之個別部門若有盈餘，且受僱人並非該部門之多餘人力，企業全體之虧損即與該部門無涉，雇主自不得以企業虧損為由解僱該盈餘部門之員工。」，固有最高法院95年度台上字第2716號及96年度台上字第1935號判決可參，惟上開判決所適用之事實，係以公司內各部門之盈餘、虧損情形已臻明確為前提，本件上訴人於本院106年8月15日行準備程序時已陳明：包括被上訴人所在之新興裝置部門在內之個別部分並無獨立財報，無法說明新興營業部門的盈虧等語綦詳（見本院卷一第341頁），而被上訴人於本院言詞辯論終結前亦未就其主張提出任何積極事證以實其說，則其主張所任部門並無虧損，要屬無據，從而，被上訴人空言主張比附援引上開判決云云，即難採認。

⑵又上訴人固於105年2月間為VR業務僱用3名高階主管及於同年4月間召募500名VR作業員（見勞調卷第36、38、39頁），然上訴人於105年5月間裁撤被上訴人所任新興裝置部門前，關於VR業務部分，除新興裝置部門外，亦設有VR技術部門，而在VR於105年4月間正式銷售前，該二個部門雖各有至全球各區域推廣VR業務之情形，但VR技術部門為技術開發，與美國商業夥伴VALVA接觸，至新興裝置部門則係在技術部門開發過程中，提供工程團隊關於成本、物料等周邊事務資訊等情，業據證人即任職於上訴人之鮑永哲、呂奐陞於本院107年3月13日行準備程序時分別證述綦詳，互核無異（見本院卷三第144頁至147頁），顯見上訴人在終止兩造間僱佣關係前，關於VR業務部分，分別由VR技術部門及新興裝置部門分擔，且各有職掌範疇，另VR裝置係於105年4月間正式銷售。又細譯上訴人新僱之3名高階主管所負責之業務內容（見勞調卷第38、39頁），Joel Breton係擔任VR內容處全球副總經理，負責帶領團隊發展HTC Vivew與Odyseey Studio之遊戲內容；Alvin Wang Graylin（即汪叢青）擔任中國區HTCVive總經理，負責帶領團隊專注於中國地區HTC Vive業務發展、客戶開發與銷售策略發展；Rikard Steiber係擔任VR內容平台處資深副總經理，負責帶領全球HTC Vive虛擬實境內容商店-Viveport，包含平台發展、內容充實與合作及市場開發，核均與被上訴人於任職新興裝置部門時，就VR業務部分係負責提出周邊事務資訊無甚相涉，足見上訴人招募上開人士應係基於VR之營運及業務需求，核與資遣被上訴人無涉，亦非以該新僱之3名高階主管替代被上訴人之職位。此外，上訴人於終止兩造間僱傭關係後，即將被上訴人所任職新興裝置部門裁撤，並未另應聘他人接任被上訴人原來職位等情，為上訴人所不爭執，是縱上訴人因VR營運及業務之需求，另行僱用訴外人擔任高階主管，但亦無從執此推斷上訴人總體業務並無緊縮之情。

⑶末按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障。非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工，固有最高法院102年度台上字第100號裁判意旨可稽，惟勞工職務之變動，事關勞資雙方勞動契約之變更，除僱用人所逕為之變更符合勞基法第10條之1所示調動五原則外，新勞動契約是否成立，仍端賴勞資雙方意思表示（包括勞工服勞務內容、薪資、工作地點等）是否一致而定，準此，僱用人於虧損狀態下，參照上開裁判意旨，雖應遵循解僱最後手段性原則，惟其為避免解僱勞工，已嘗試與勞工協商變更勞動契約，而其所提勞動條件之變更，較諸原勞動契約雖於勞工確有不利，但此不利條件並未低於其預計用於召募新聘等同專長勞工之勞動條件者〔而變更後之勞動條件是否顯然低於新聘員工之勞動條件，應整體斟酌二者契約定性是否相同（是否同為僱佣、委任）、薪資或報酬、職務內容及位階、定期與否等項〕，且未逾資方營業權保障之必要範疇者，則僱用人縱最終仍因未能與勞工合意變更勞動契約而為解僱權之行使，應認僱用人關於該權利之行使已符合最後手段性原則，以維資方營業權保障與勞動契約存續保障間之衡平性。

⑷本件上訴人於兩造簽訂系爭契約後確有虧損，及其於105年2月間為VR業務新聘3名高階主管，已如前述，而兩造於103年8月1日簽訂系爭契約，約定被上訴人自同年10月1日起於上訴人所屬「新興裝置部門」擔任資深副總裁一職；被上訴人每月薪資為45萬元（保證年薪14個月，即12個月月薪及2個月年終，年終將會按服務年資比例分配）、簽約金300萬元及長期激勵金（即103、104年度，上訴人將給付至少3000萬元長期激勵獎金；106年以後，將依被上訴人及上訴人公司表現制定之HTC常態性長期激勵獎金計畫，領取獎金等語，嗣上訴人因虧損而進行企業組織調整，於104年11月3日向被上訴人提出內容為：自104年10月1日起聘任被上訴人為資深副總裁，擔任VR部門營運長，隸屬於首席營運長David Chen，負責VR的營運管理，月薪450,000元（保證年薪14個月，即12個月月薪及2個月年終，年終將會按服務年資比例分配）支付，並依當地規定扣繳所得稅。長期激勵項目為:1.上訴人於104年提供15,000,000元之現金紅利。2.上訴人將視被上訴人每年的績效指標(KPI)，分別於105年及106年，提供最多350萬元及250萬元之現金紅利。3.上訴人將視被上訴人績效指標，分別於105年及106年，以書面通知被上訴人最多210,000股及150,000股之員工認股憑證。每股認股權可用來購買上訴人普通股一股。有關每股購買價格及員工認股憑證時程，另依上訴人相關規定之聘僱契約，二者相較結果，上訴人於104年11月3日提出之聘僱契約內容確為勞動條件不利之變更，然上訴人於104年11月3日係向被上訴人提出聘任被上訴人擔任VR部門營運長，隸屬於首席營運長David Chen，負責VR的營運管理之聘僱契約，該上開契約內容與前述上訴人新僱之3名高階主管所負責之業務內容相核結果（見勞調卷第38、39頁），職務位階、名稱顯然不同，至職務內容部分，或與Alvin Wang Graylin（即汪叢青）及RikardSteiber擔任部分有若干重疊，但Alvin Wang Graylin（即汪叢青）及Rikard Steiber係各以中國地區及商店-Viveport為其職掌範疇，仍與上訴人為被上訴人所提出擔任職務範疇含括「整體」VR部門營運不同，顯見二者所需專長條件未必相同，況上訴人於遭被上訴人拒絕後，迄今仍未就該相同職務內容向外召募新聘員工，是上開裁判意旨於本件應亦無適用餘地。

4.承上，上訴人確於系爭僱傭契約訂立後有虧損及產能減少之業務緊縮情形，則其依勞基法第11條第2款規定終止兩造僱傭契約，即屬有據。

（三）如上開終止事由不存在，上訴人得否依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造契約關係？」本件上訴人得依勞基法第11條第2款規定終止兩造僱傭契約，已如前述，而上訴人已於105年3月8日以勞基法第11條第2款虧損及業務緊縮為由，預告被上訴人兩造於105年5月8日終止系爭契約，則系爭契約自105年5月8日起即生終止效力，從而上訴人已無復依同法第12條第1項第4款規定終止之餘地，是本院已無就此部分爭點贅為論述之必要。

五、綜上所述，本件兩造僱傭契約業於105年5月8日因上訴人為終止權行使而不存在，則被上訴人請求確認兩造僱傭契約關係存在，及請求上訴人應自105年5月9日起至被上訴人復職之日止，按月於每月5日給付被上訴人45萬元，暨自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語，為無理由，應予駁回。原審不察就被上訴人上開請求部分判決上訴人敗訴，容有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分判斷不當求為廢棄改判，為有理由，爰判決如主文第一、二項所示。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與本案判斷已無甚影響，爰不擬一一論駁，併此敘明。

據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。