臺灣高等法院九十一年度勞上易字第五號

臺灣高等法院民事判決　九十一年度勞上易字第五號

上訴人

即

被上訴人

甲○○

法定代理人

陳聖德

右當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十年十二月二十五日臺灣臺北

地方法院九十年度勞訴字第七六號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、被上訴人即上訴人美商花旗銀行股份有限公司（以下簡稱花旗銀行）法定代理人於九十一年一月二十四日變更為陳聖德，有公司基本資料附卷可按，其聲明依法承受訴訟，核無不合，合先敘明。

二、上訴人即被上訴人甲○○起訴主張：伊自八十二年七月一日起任職於花旗銀行，至九十年三月已屆滿七年八個月，工作期間克盡職責，不敢稍有懈怠，詎花旗銀行於九十年三月五日片面以房貸業務緊縮為由，以通知書將甲○○調至信用卡行銷處，惟該信用卡行銷處乃屬於花旗銀行公司關係企業香港商萬國寶通財務顧問有限公司（以下簡稱萬國寶通公司），二者雖同為依公司法認許之公司，然法人地位互異，且法定代理人不同，不得視為花旗銀行公司內部人事調動，雖甲○○曾簽署僱用契約「Letter of Employment），同意「一經受僱為正式員工，台端同意本行將來得視業務需要，調動台端職務」，惟該函僅止於約定花旗銀行得視業務需要調動其員工之職務，並未約定其得調動員工之工作地點，更未約定其得將員工調動至他公司，另花旗銀行制定工作規則時，從未徵詢員工之意見，不得拘束甲○○，退步言之，縱未對該工作規則表示異議，亦難遽認甲○○同意該工作規則，並進而認定對於本件調職，曾作成事前同意。另內政部七十四年九月五日（) 台內勞字第三二八四三三號函所釋之雇主調動勞工工作之五項原則（即所謂「調職五原則」），僅指關於同一企業內職務調動。另任何有關勞動契約之變更，不論是劣於原勞動條件或優於原勞動條件，依內政部前揭七十四年七月廿五日（）台內勞字第三三二二四二號函釋意旨，自須得勞工同意，萬國寶通公司乃一有限公司，其組織型態與上訴人迥不相同，且萬國寶通公司資本額僅新台幣（以下同）一百萬元，實難與花旗銀行資本額五十億餘元相提並論，是萬國寶通公司是否能提供兩造相同之受僱地位，並確保其受僱地位未遭受不利改變？況花旗銀行確係迫於房貸業務緊縮，始不得不作營業方向之調整，且又係全面裁撤甲○○原任職之高雄房貸部門，並非局部單位之工作減少，故花旗銀行絕非係於房貸市場仍大有可為之情形下，甲○○自得援引勞基法第十一條規定，請求花旗銀行給付資遣費。（而銀行業係自八十六年五月一日即適用勞動基準法，原審誤認自八十七年三月一日始適用勞動基準法，故原審准許部分應再給付三萬六千七百五十元），故甲○○對花旗銀行上開調職表示不同意，並於同年月六日以存證信函向花旗銀行表示終止勞動契約之意思表示，至遲於同年月十九日亦曾表示終止勞動契約，並依勞動基準法第十四條第四項規定準用第十七條之規定，及公司內規每年二個月之比例，再加發一個月薪資，（陳玉梅、卓瑞華、唐惠燕及謝佳娣四人之資遣費計算方式，確係獲花旗銀行給付二倍加一個月薪資之資遣費。苟花旗銀行非有此內規，則何以此四人能獨獲不同於他人之優惠？故對伊亦不應有差別待遇）請求花旗銀行給付伊資遣費七十二萬七千六百五十元，八十九年年終獎金一萬九千五百五十元，年假獎金四千零七十三元，合計七十五萬一千二百七十三元及加計自九十年三月七日起至清償日止之法定遲延利息。並聲明㈠原判決關於駁回甲○○在第一審伍拾玖萬壹仟陸佰柒拾伍元整及其遲延之法定利息部分之訴及該部分假執行之聲請暨命負擔訴訟費用之裁判均廢棄。㈡右項廢棄部分，花旗銀行應再給付甲○○新台幣伍拾玖萬壹仟陸佰柒拾伍元整並自民國九十年四月七日起至清償日，按年息百分之五計算之利息。㈢對造之上訴駁回。（原審命花旗銀行給付甲○○一十五萬九千五百九十八元及法定利息，花旗銀行對命給付部分提起上訴，甲○○對駁回給付部分提起上訴）。

三、花旗銀行則以：甲○○進入花旗銀行公司服務之初曾簽署僱用契約「Letter ofEmployment」，載明「一經受僱為正式員工，台端同意本行將來得視業務需要，調動台端職務」，表示同意花旗銀行日後得視業務需要，調整其職務或工作地點，另工作規則第三十三條規定「因業務需要，本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動本公司及所屬關係企業之員工」，而關係企業之範圍及萬國寶通公司屬「花旗集團關係企業」等節，甲○○受僱之初乃至受僱期間，知之甚詳：因伊曾接受公司之「親屬關係人事調查」，當時甲○○表示其並無親戚任職於花旗銀行集團中之任一公司，包括花旗銀行（Citibank N.A. ，即上訴人）、香港商環際商業股份有限公司（Citicorp Trade Services Limited ，即萬國寶通公司之原名）、大來國際信用卡股份有限公司 (Diners Club International Ltd.）及第一信託公司。而花旗集團內各法人於組織中之定位，與同一公司之不同業務部門無異（例如，花旗銀行為銀行部門，萬國寶通公司及大來公司為信用卡部門等），除業務推廣等事項係由各公司分別執行外，關於人事、法務、財務等共通事項，皆係由人力資源部、法務部等部門統一處理，集團內所有公司人員之採用，皆由集團人力資源部副總裁統一簽署僱用契約，新進人員，均由集團人力資源部統一安排於同一時間、同一地點接受訓練，集團內所有公司，均以相同方式進行人事考評，所有員工之薪資管理，均由人力資源部統一造冊，年度調薪亦由人力資源部統一公告實施，如各公司因業務縮減或性質變更，而有資遣員工之必要時，亦由人力資源處統一辦理資遣等，人力資源部在執行此等人事管理事項時，係依據花旗集團之HR POLICY(人力資源政策）等準則規定之內容及程序統一執行，且因花旗集團為全球性之金融集團，為提昇人事管理之效率，避免多頭馬車，各行其事，造成資源之浪費，同一地區集團內所有公司皆適用相同之勞動條件，各公司之工作規則內容均相同，保險、員工貸款等福利制度、核薪、調薪標準、請假規則均相同，顯見員工無論任職於花旗集團內何公司，其勞動條件均無二致。而九十年二月間，因甲○○原任職之房屋貸款部門將停止招收新業務（惟組織仍然存在，以處理既有業務），為調整人力，避免資遣影響員工工作權，而將伊職務調動至相當於花旗銀行信用卡部門之萬國寶通公司，故本件調職確有高度之必要性，故花旗銀行行使人事調動權，曾就「不調整職務內容，但調整工作地點」、「不調動工作地點，但調整職務內容」兩種方案，多次徵詢甲○○意見，當時甲○○表示希望能繼續留在高雄上班，為此，花旗銀行遂考量將甲○○借調至與甲○○原辦公室位在同一棟大樓之關係企業「萬國寶通公司」，負責花旗銀行信用卡行銷業務，並向甲○○保證借調後年資續算，薪資等勞動條件均維持不變，敦請甲○○於九十年三月五日至新單位報到，詎甲○○不予同意，堅持花旗銀行應將其調任至法務部門，否則即應發放資遣費，惟法務部門當時並無空缺，花旗銀行於九十年三月十六日再發函敦請甲○○於同年月十九日前，至萬國寶通公司報到，同日並透過高雄市政府之居中安排，與甲○○當面協調，向甲○○說明如因公司名稱不同，致使甲○○心理不安，亦可考量將甲○○改調至汽車貸款部門等情。詎甲○○仍堅不同意，表示今後「不談工作權」，並當場向高雄市政府勞工局表示撤回調解聲請，由於甲○○拒絕前開改調至汽車貸款部門之提案，因此，花旗銀行為將對甲○○之影響程度減至最低，僅得繼續敦請甲○○至關係企業萬國寶通公司服務，該萬國寶通公司與甲○○原上班地點在同一棟大樓，甲○○如至該處工作，無論年資、勞動條件甚或每日通勤時間，均不會受到影響，詎甲○○仍不予接受，遲至報到期限後，均拒絕向新單位報到，亦未到原任職之房貸部門上班，花旗銀行迫於無奈，僅得於九十年三月二十八日，依勞基法第十二條規定，通知甲○○終止契約，故甲○○自無由主張依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契約，請求資遣費，而陳玉梅等四人係因當時部門因與旅行家集團合併，交易雙方特別撥出特別預算，由花旗銀行依勞基法第十一條規定終止契約，辦理優惠資遣，為合併之特例等語，資為抗辯。並聲明㈠原判決不利於花旗銀行部份廢棄。㈡右廢棄部份，甲○○在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。

㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。㈣對造上訴駁回。

四、甲○○主張伊自八十二年七月一日起任職於花旗銀行房屋貸款部門，花旗銀行於九十年三月五日片面以房貸業務緊縮為由，未經伊同意，即以通知書將伊調至信用卡行銷處，而該信用卡行銷處乃屬於花旗銀行之關係企業香港商萬國寶通公司，伊表示不同意，並於同年月六日以存證信函向花旗銀行表示終止勞動契約之意思表示，至遲於同年月十九日亦曾表示終止勞動契約等之事實，已據其提出工作轉職通知書、九十年三月六日高雄五十支郵局一三九號存證信函各一件及九十年二月份薪資證明正本一件為證。花旗銀行不否認甲○○原任職於花旗銀行，負責房屋貸款業務，每月月薪四萬四千一百元等情，應認甲○○此部分之主張為真，惟甲○○主張花旗銀行違法調職，伊不同意並已於九十年三月六日為終止勞動契約之意思表示，因此主張花旗銀行應依勞基法第十四條準用第十七條規定，給付資遣費等語，惟此為花旗銀行所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之爭點即在於：㈠花旗銀行九十年三月五日之調職命令是否合法；㈡甲○○究有無於九十年三月六日（或十九日）向花旗銀行為終止勞動契約之意思表示。

五、按公司法已在八十六年六月二十五日增訂公布第六章之一關係企業章，並增訂第三六九條之一至第三六九條之十二，已承認關係企業之型態，但其中就關係企業間之各公司受雇從業人員之僱傭契約並未加以規定，仍應回歸民法及規範勞動契約之相關法規之規定。關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他事業單位，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他法人公司，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，當事人一方違反前規定時，他方得終止契約。民法第四百八十四條第一項前段、第二項定有明文。故此類調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力，反之，若已得勞工同意，則公司應營運之必要而為勞工之調職，尚非法所不許。經查：

㈠甲○○進入花旗銀行公司服務之初曾簽署僱用契約「Letter of Employment」，（參原審卷第七十八頁），第六段約明一經受僱為正式員工，台端（即甲○○）同意本行（即花旗銀行）將來得視業務需要，調動台端職務，表示甲○○同意花旗銀行日後得視業務需要，調整其職務或工作地點，而花旗銀行工作規則第三十三條規定「因業務需要，本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動本公司及所屬關係企業之員工」，（見本院卷第九十三頁），且該工作規則已於八十八年二月一日據台北市政府勞工局以府勞一字第八八○○六六七七○○號函同意備查在案（見原審卷第一五四頁），按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。（最高法院八十八年度台上字第一六九六號裁判亦資參照），是甲○○主張花旗銀行制訂工作規則時，從未徵詢員工意見（見本院卷二第一二○頁），且伊縱未對該工作規則表示異議，亦難遽認伊同意該工作規則，而認該工作規則對伊無拘束力云云，自無足採。

㈡甲○○既已簽署僱用契約，且兩造均應受工作規則內容之拘束，已如前述，則花旗銀行因業務需要，依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動公司及所屬關係企業之員工，即無違反民法第四百八十四條規定。而甲○○八十二年受僱之初曾接受花旗銀行之「親屬關係人事調查」，當時伊表示其並無親戚任職於花旗銀行集團中之任一公司，包括花旗銀行（Citibank N.A.，即上訴人）、香港商環際商業股份有限公司（Citicorp Trade Services Limited，即萬國寶通公司之原名（見本院卷二第二十四頁）、大來國際信用卡股份有限公司 (Diners ClubInternational Ltd.）及第一信託公司，有伊簽署調查表影本在卷可按（見本院卷二第二十六頁），且伊於服務期間，花旗銀行發有職員手冊，其中第十一頁明確記載花旗集團在台簡史，包括香港商環際商業股份有限公司（即萬國寶通公司），另伊任職期間花旗集團共用之人事考評表上，亦明確記載關係企業香港商環際商業股份有限公司（即萬國寶通公司），而上開花旗集團除業務推廣等事項係由各公司分別執行外，關於人事管理相關事項，均由集團下之ＨＲ（即人力資源部）統一管理，其下各分支機構有用人需求，均由人力資源部統一招考，評選合格，亦有上開部門統一簽署僱用契約可稽（見本院卷第二○五頁），且各分支機構並無獨立之用人權限，為甲○○所不爭執（見本院卷一第一六九頁），而新進人員，均由集團人力資源部統一安排於同一時間、同一地點接受訓練，而集團內所有公司，均以相同方式進行人事考評，所有員工之薪資管理，均由人力資源部統一造冊，年度調薪亦由人力資源部統一公告實施，亦有教育訓練課程表、人事考核表、職位薪資歷史表、調薪表影本可按（見同上卷第二三四頁、第二四三頁至二七一頁），且均適用相同之勞動條件，包括工作規則、退休、退職金辦法等，亦有工作規則、退休、及離職金辦法影本可揭（見同上卷第九十三頁、第二一六頁），又如各公司因業務縮減或性質變更，而有資遣員工之必要時，亦由人力資源處統一辦理資遣等，人力資源部在執行此等人事管理事項時，係依據花旗集團之HR POLICY（人力資源政策）等準則規定之內容及程序統一執行，亦有花旗集團與富邦集團策略聯盟員工問答影本可按，（見同上卷第二八七頁至三○五頁），而甲○○對上開證物形式上之真正之不爭執（見同上卷第一八七頁），雖否認實質上之真正，惟未舉證花旗銀行之員工（伊雖舉陳玉梅、卓瑞華、唐惠燕及謝佳娣四人所得資遣費不同標準，惟此係因當時部門因與旅行家集團合併，交易雙方撥出特別預算，由花旗銀行依勞動基準法第十一條規定終止契約，辦理優惠資遣〔見本院卷一第五十九頁、卷二第九十四至一○四頁〕，為合併之特例，無從援引。）確有不同之適用，則證物尚非不可採信，伊所稱尚無足採。則花旗集團為全球性金融集團，而為提昇人事管理之效率，避免資源之浪費，同一地區集團內所有公司皆適用相同之勞動條件，各公司之工作規則內容均相同，保險、員工貸款等福利制度、核薪、調薪標準、請假規則均相同，顯見員工無論任職於花旗集團內公司，其勞動條件均無二致，而甲○○調職之萬國寶通公司屬「花旗集團關係企業」為伊所悉，已臻明確。

㈢甲○○雖主張依內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函所釋之雇主調動勞工工作之五原則，係指關於「同一企業」內職務調動，至於不同企業間職務調動，內政部另作成七十四年七月廿五日（）台內勞字第三三二二四二號函釋示：「關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定」，且依民法第四百八十四條規定僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，當事人一方違反前規定時，他方得終止契約，故亦不得未得甲○○同意，調職至萬國寶通公司云云，惟查花旗銀行依雇用契約及工作規則，應認已得甲○○之同意，自得調職至萬國寶通銀行，已如前述，則上開內政部之函文與本件情形不同，自不得比附援引，故甲○○所稱尚無足採。

六、查花旗銀行於九十年三月五日函知甲○○因高雄房貸業務緊縮，自民國九十年三月五日起，已不再招攬新的業務，故將伊調至信用卡行銷處，而該信用卡行銷處乃屬於花旗銀行之關係企業萬國寶通公司，有工作轉職通知書影本可按（見原審調解卷及本院卷一第八十四頁），甲○○主張花旗銀行係因伊原任職之房屋貸款業務緊縮，全面裁撤房貸部門，並非局部單位工作減少，自得援引勞動基準法第十一條請求資遣費云云，惟查上開法條係規定雇主非有左列情形之一者（二、業務緊縮者），不得預告勞工終止勞動契約，係指雇主得終止勞動契約，惟雇主如不終止勞動契約，願依工作規則第三十三條「因業務需要，本公司得依政府頒行調動勞工工作五原則，以調動本公司及所屬關係企業之員工」規定調動員工，並無不可，故甲○○所稱尚有誤會。而查內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函所稱之調動勞工工作之五項原則為㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝；㈤調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。而花旗銀行基於業務經營之考量（整編組織，強化競爭力），調動甲○○至萬國寶通銀行信用卡處，而調職之工作地點係在同一棟大樓內，並通知甲○○薪資、其他勞動條件均無改變，有花旗銀行人力資源處之信函可揭（見本院卷一八十四頁），且為甲○○所不爭執，而勞動條件確無二致已如前述，應認已符合上開調動五原則之規定，雖伊陳稱萬國寶通公司乃一有限公司，其組織型態與花旗銀行迥不相同，且萬國寶通公司資本額僅一百萬元，實難與花旗銀行之資本額五十億餘元相提並論，（見本院卷一第一二○、一二一頁），是萬國寶通公司是否能提供甲○○與花旗銀行相同之受僱地位，並確保其受僱地位未遭受不利改變？惟查勞動條件之有利與否，尚難以資本額之多寡而為推論，應以財務健全及營運狀況良好而為論斷，惟甲○○並未舉證所調職之公司有何上開不利之情形，所稱勞動條件不利云云，自無足採。

七、次查花旗銀行於九十年三月五日通知甲○○調職（並未終止與甲○○之契約），而甲○○雖主張依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約，惟查花旗銀行得將甲○○予以調職已如前述，故伊上開主張已非有理。況伊於同年月六日以高雄郵局第一三九號存證信函向花旗銀行表示「本人於民國九十年三月五日下午五時五十五分接獲台端傳真發出工作轉職通知書一函，內容告知由於高雄房貸業務緊縮自九十年三月五日起已不再招攬新的業務，並決定自三月六日起將本人調至香港商萬國寶通信用卡行銷處服務，且於三月六日起向該單位報到，但此調動非經本人協商同意，台端此強迫所為已嚴重影響本人權益，故本人主張台端應依據勞基法規定終止勞動契約者應發予勞工資遣費：：」等語並無載明伊終止契約之意，伊雖復於九十年三月十九日在高雄市政府勞工局勞資爭議調解時，向花旗銀行表示終止勞動契約，惟花旗銀行將伊調職並無違反勞動基準法之規定已如前述，故伊主張花旗銀行違反勞動基準法之規定，表示終止契約云云，自不生終止契約之效力，伊據此請求花旗銀行給付資遣費，自非有理。

八、甲○○另請求給付年終獎金一萬九千五百五十元（以每年二個月底薪發給，甲○○離職前底薪為三萬九千一百元，工作月數三月，應按比例發給），及未休假之之不休假獎金四千零七十三元及法定利息云云（花旗銀行規定，員工未休假之每年應休假期，應依底薪及已工作月數比例發給，甲○○每年應休假期為十六．五日，已休一日），惟按花旗銀行工作規則第十七條規定，本行每年的元月支付所有服務滿一年的正式員工每人二個月基本月薪之年終獎金，：：倘員工擬離職，並按規定於一個月前通知本行，員工亦可以實際工作日數按比例領取，而第二十二條特別休假亦規定如果員工決定辭職並按規定通知者，未休之特別休假得按實際工作天數比例折算現金等（見原審卷第八十五頁、第九十頁），惟甲○○之終止契約不合法，且伊係於新職報到期限後，仍拒絕向新單位報到，亦未至原任職之房貸部門上班，花旗銀行於九十年三月二十八日依勞動基準法第十二條規定終止兩造間之僱用契約，則伊並非自動辭職且於一個月前通知花旗銀行，自與上開工作規則規定要件並不符合，故伊請求花旗銀行給付年終獎金及未休之特別休假獎金及法定利息云云，亦屬無據。

九、綜上，楊玉琪主張依勞動基準法第十一條規定請求花旗銀行給付資遣費，及給付年終獎金、未休之特別休假獎金，請求給付七十五萬一千二百七十三元及法定利息非有理由，不應准許，原審判命花旗銀行給付一十五萬九千五百九十八元及法定利息，並為假執行之宣告，自有未洽，花旗銀行上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。另楊玉琪對原審僅准許一十五萬九千五百九十八元及法定利息，爰對不利部分提起上訴，指摘原判決不當，惟原審就上開部分為楊玉琪敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，結論並無二致，楊玉琪上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

十、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，毋庸再予審酌，附此敘明。

、據上論結，本件花旗銀行上訴為有理由，甲○○上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第二項、第四百五十條、第七十八條，判決如主文。

民事第十五庭