臺灣高等法院九十二年度上易字第九七號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度上易字第九七號

上訴人

群光電子股份有限公司

法定代理人

許崑泰

訴訟代理人

楊寶鑑律師

訴訟代理人

馮達發律師

訴訟代理人

林發立律師

右一人之

複代理人　　陳信至律師

被上訴人　　卓文得

訴訟代理人　丁中原律師

複代理人　　蔡正廷律師

　　　　　　　　吳富凱

右當事人間請求債務不履行損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十一年十二月十八

日台灣板橋地方法院九十一年度訴字第一九四九號第一審判決提起上訴，本院於九十

二年八月二十六日言詞辯論終結，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：㈠原判決廢棄。㈡右廢棄判決部份，被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）一百二十四萬二千二百零六元及自起訴狀繕本送達翌日（即民國九十一年九月十二日）至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：

（一）兩造於八十八年元月五日訂有「群光電子股份有限公司服務契約書」（下稱系爭服務契約）。為免上訴人遭受不公平競爭，明訂有第四條「競業條款」，其中４．２款規定：「甲方於離職後若從事或投資與乙方營業相同之工作或業務，未免對乙方構成不公平之競爭，自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。但甲方舉證並經乙方證實其所從事之工作或投資經營之企業未與乙方構成競爭，且未利用乙方營業秘密、智慧財產權及甲方從乙方環境所獲得之知識或經驗者，則不在此限。」而被上訴人原是上訴人公司可攜式鍵盤事業部開發處之機構Ｉ組經理，為其公司關於可攜式鍵盤產品研究開發之核心人物之一，且任職於其公司八年，是對於其公司之上開專業技術甚為熟稔。被上訴人於離職後隨即至上訴人主要競爭對手旭麗股份有限公司（以下簡稱旭麗公司），參酌立約當時事實以及其經濟上目的以解釋系爭服務契約，被上訴人之行為即已違反系爭服務契約第４．２款規定至明。

（二）從而，依系爭服務契約第４．３款之約定，被上訴人自應返還其於離職日起最近兩年內自上訴人所受領之各種獎金等總計為一百二十四萬二千二百零六元（詳如附表所示）。爰依系爭服務契約上開約定，請求上訴人返還上開獎金及加計法定遲延利息。

三、證據：除援用原審所提證據外，並補提工作職掌說明書、全球資訊大廠與台灣電子業代工關係網路資料等件（均影本）為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：駁回上訴人之上訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者茲以引用外，並補稱略以：

（一）被上訴人目前之工作內容主要為負責「PDA」（個人數位助理）產品之研發及生產等相關事項，與伊原於任職上訴人公司時所負責的「可攜式鍵盤」產品研究開發等相關工作係屬不同性質類別產品的工作。蓋於目前的消費市場上，PDA 產品大多以提供螢幕手寫式或虛擬鍵盤式為其輸入功能，與上訴人的實體可攜式鍵盤產品係以手指敲擊組合的輸入方式，兩者之間對輸入之概念即有相當大的差距，兩者之間所使用的技術即大有不同。而且上訴人所生產的「可攜式鍵盤」相關產品，其主要係為提供「筆記型電腦（NoteBook Computer）」作為輸入功能之用，其他資訊產品原則上並無迫切需要此種特殊技術。從而，被上訴人目前所從事之工作內容，與原先之工作內容並非相關產業，應無競爭關係之可能。

（二）按消費者保護法（以下簡稱消保法）第十一條第二項規定：「定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」此乃因為定型化契約條款通常係由企業經營者一方預先擬定，消費者幾無討價還價的餘地，故常有偏重企業經營者利益之情形發生，或因條款文字曖昧不明，為保障居於劣勢地位的消費者，故有此規定。查上訴人為全球最大的鍵盤製造廠商。是於本件中，被上訴人即受雇員工在與上訴人公司簽訂勞動契約時之地位，與消費者在與企業經營者簽訂定型化契約時的地位同，只有全部接受或拒絕二種選擇而已。因此，參酌消費者保護法保護弱勢消費者之立法意旨，對同居劣勢地位的受雇人，於解釋勞動契約而有疑義時，其不利益之風險，亦應由居於強勢的企業主承擔。

（三）另上訴人所提如附表所示之績效獎金（每月三千元），雖其名目以「獎金」列之，惟此屬於伊薪資之固定項目，乃屬經常性之給與，並非屬於系爭服務契約所第四條第４．３款約定之獎金、紅利範圍。

三、證據：除援用原審所提證據外，並補提光寶科技股份有限公司大事紀及經營組織圖等件為證。

理由

一、上訴人起訴：其公司與旭麗公司同為鍵盤製造之大廠，為市場上主要競爭對手，被上訴人自八十三年七月一日起即受僱其公司，擔任可攜式鍵盤事業部開發處之機構Ｉ組經理，惟被上訴人於九十一年四月十三日以電子郵件告知伊預定於同年五月十五日離職（原判決誤載為五月五日），其知悉後極力慰留，然被上訴人仍堅決離職，其乃尊重伊決定，伊並保證不會至旭麗公司任職。惟被上訴人竟於離職後即至旭麗公司任職，顯違反兩造簽訂系爭服務契約第四條之４‧２款競業禁止條款之約定，是依系爭服務契約第第四條之４．３款之約定，請求被上訴人返還離職日前最近二年內自上訴人所受領之各種獎金等共計一百二十四萬二千二百零六元（詳如附表所示），及加計自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年九月十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息等語。

二、被上訴人則以：兩造所簽訂系爭服務契約係約定伊於離職後，若從事或投資與上訴人公司營業相同之工作或業務，自離職日起二年內，不得直接或間接與上訴人或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或提供服務予上訴人或其關係企業所屬之客戶，並未包含任職在內，且被上訴人目前之工作內容主要為負責「PDA」（個人數位助理）產品之研發及生產等相關事項，與伊任職上訴人公司時所負責的「可攜式鍵盤」產品研究開發等相關工作係屬不同性質類別產品的工作，是伊並無違反前開約定云云，資為抗辯。

三、上訴人主張被上訴人自八十三年七月一日起受僱於其公司，擔任可攜式鍵盤事業部開發處之機構Ｉ組經理，為關於可攜式鍵盤產品研究開發之核心人物之一，並與上訴人簽訂系爭服務契約。嗣被上訴人於九十一年四月十三日以電子郵件告知伊預定於九十一年五月十五日離職，被上訴人並於同年五月二十日至其市場上最大主要競爭對手即旭麗公司任職（又旭麗公司已於九十一年十一月四日與光寶電子股份有限公司、源興科技股份有限公司、及致福股份有限公司合併為光寶科技股份有限公司，被上訴人目前仍在存續後之光寶科技股份有限公司任職，有卷附光寶科技股份有限公司大事紀為證（見本院卷八四至八九頁））之事實，業據上訴人提出九十一年六月二十四日經濟日報第三十三版剪報網路資料、旭麗公司網站介紹影本、上訴人公司九十年度年報第十七頁、服務契約書（見原審卷一○至一八頁）、工作職掌說明書、全球資訊大廠與台灣電子業代工關係網路資料（見本院卷七三至七四頁、一○二至一○九頁）等件為證，並為被上訴人所不爭執（見本院卷八一頁），堪採信為真實。

四、依兩造所簽訂系爭服務契約第四條之４．２款約定：「甲方（即被上訴人）於離職後若從事或投資與乙方（即上訴人）營業相同之工作或業務，未免對乙方構成不公平之競爭，自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。但甲方舉證並經乙方證實其所從事之工作或投資經營之企業未與乙方構成競爭，且未利用乙方營業秘密、智慧財產權及甲方從乙方環境所獲得之知識或經驗者，則不在此限。」以觀，本件兩造所爭執者為被上訴人於離職後至旭麗公司任職，是否違反上開競業條款之約定？茲論述如下：

（一）按憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效（最高法院七十五年度台上字第二四四六號判決意旨參照）。亦即，競業禁止之約定，其限制之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存時，其約定並非無效。準此可知，本件被上訴人原於上訴人公司擔任可攜式鍵盤事業部開發處之機構Ｉ組經理，並從事關於可攜式鍵盤產品研究開發，是被上訴人自知悉上訴人公司之相關業務秘密，而該鍵盤研發屬於上訴人公司主要業務，此有卷附全球資訊大廠與台灣電子業代工關係網路資料等件為證（見本院卷一○二至一○九頁），故兩造間簽訂系爭服務契約，並有右揭競業條款禁止之約定，揆諸上揭說明，該競業條款約定被上訴人「自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方（即上訴人）或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。」，核屬適當，應為有效。

（二）次按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文；又解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院三十九年台上字第一○五三號判例參照）。本件系爭服務契約第四條之４．２款約定：「甲方（即被上訴人）於離職後若從事或投資與乙方（即上訴人）營業相同之工作或業務，未免對乙方構成不公平之競爭，自離職日起貳年內不得直接或間接與乙方或其關係組織客戶接觸、拜訪、要約、銷售或是提供服務。」其契約文字固未明定「任職」為競業禁止之範圍，然參照同條款但書約定：「但甲方舉證並經乙方證實其所從事之『工作』或投資經營之企業未與乙方構成競爭，且未利用乙方營業秘密、智慧財產權及甲方從乙方環境所獲得之知識或經驗者，則不在此限。」亦即該條之４．２款但書載明被上訴人能舉證證明未任職於與上訴人具有競爭關係之事業時，則不受該款本文之限制。準此，觀諸該系爭服務契約第四條４．２款本文約定，與上訴人有競爭關係之關係組織客戶接觸、邀約、銷售或提供服務等輕度行為都在禁止之列，則「任職」之重度行為解釋上更應受到系爭服務契約第４．２款約定之規範，否則該條款但書約定被上訴人舉證並經上訴人證實伊所從事之「工作」或投資經營之企業未與乙方構成競爭時，即可不受上開本文之約束，豈非但書條款範圍超逾本文約定？此於契約解釋上顯違反論理法則。且系爭服務前言明白記載：「本契約書由以下簽署員工卓文得（以下簡稱甲方）群光電子股份有限公司（以下簡稱乙方）訂定，甲方自．．．起受聘僱為乙方『服務』，為界定雙方之權利義務，茲同意訂定以下條款共同遵守。」，其中關於「服務」一詞，由系爭服務契約內容以觀（參見系爭服務契約第一條各款規定），也包含「任職」期間等之約定均在該服務契約規範內，並再參酌立約當時事實以及其經濟上目的以解釋系爭服務契約第四條之４．２款競業禁止之約定，該「任職」行為自包含在該條款禁止之列。是被上訴人至上訴人至旭麗公司任職，顯已違反系爭服務契約書第四條之４．２款規定至明。是被上訴人辯稱：系爭服務契約第四條之４．２款規定，並不包含「任職」在內云云，委無足取。

（三）被上訴人雖辯稱：系爭服務契約為定型化契約，依消保法第十一條第二項規定，系爭服務契約應採有利於居弱勢地位即被上訴人解釋云云。但按所謂消費關係係指消費者與企業經營者就商品或服務所發生之法律關係（消保法第二條第三款規定參照），又消保法中所謂「定型化契約條款」係指企業經營者提出之定型化契約條款作為契約內容之全部或一部而訂定之契約而言。經查，本件兩造間就任職期間及離職後等相關服務內容、營業秘密暨保密義務、競業條款等約定，並非屬於消費關係，自非消保法所規範「定型化契約」條款之適用對象。況系爭服務契約雖為上訴人所草擬，然由該契約中，有關第四條競業條款部分，該條４．２款本文中，原草擬條文有「或相類」之工作或業務，由被上訴人用筆將「相類似」三字刪除，並在旁加註「卓文得Jan5'99」等字樣，有卷附系爭服務足憑（見原審卷一七頁），由此可知，系爭服務契約雖由上訴人所草擬，但是經由與被上訴人協議且伊同意後而簽訂該服務契約，自無對被上訴人有不利或有顯失公平之處，是被上訴人上開所辯，顯不足採。

（四）另被上訴人抗辯：伊目前之工作內容主要為負責「PDA」（個人數位助理）產品之研發及生產等相關事項，與伊原於任職上訴人公司時所負責的「可攜式鍵盤」產品研究開發等相關工作係屬不同性質類別產品的工作，亦無競業禁止之必要云云。經查，被上訴人自陳伊於旭麗公司所從事工作與上訴人產品，皆是可移動式消費性電子產品（見本院卷一三一頁反面、一三二頁），申言之，兩造既皆是可移動式消費性電子產品，則其自具有競爭關係，自不應其產品名稱而受有影響。況且，無論是筆記型電腦或PDA產品，俱需輸入元件，而被上訴人所從事者雖為PDA產品，但在技術上，其與同為可移動式消費性電子產品之上訴人公司所生產之可攜式鍵盤間，並無不同，是被上訴人辯稱：伊目前之工作內容主要為負責「PDA」（個人數位助理）產品之研發及生產等相關事項，與伊原於任職上訴人公司時所負責的「可攜式鍵盤」產品研究開發等相關工作係屬不同性質類別產品的工作，亦無競業禁止之必要云云，自不足採。

（五）綜上，被上訴人至旭麗公司任職，顯有違反系爭服務契約第四條之４．２款競業禁止之約定至明。

五、再按，依據兩造簽訂系爭服務契約第四條之４．３款約定：「甲方同意，其於服務期間所受領之各種獎金、現金紅利或股票紅利係以甲方完全履行本契約所述義務為條件，若甲方違反任何本約所述義務者，甲方除應負有關民刑事法律責任外，並應在乙方通知期限內現金返還其於最近二年服務期間所受領之各種獎金、現金紅利或股票紅利予乙方，而返還標的係股票者，則以離職日前或最接近離職日臺灣證券交易所乙方公司股票收盤價為基準折算現金。並願賠償所償返同等值之違約金。」以觀，如前所述，被上訴人既至與上訴人經營相同業務之旭麗公司任職，顯違反系爭服務契約第四條之４．２款約定，則自需依據該４．３款約定返還伊於最近兩年服務期間所受領之各種獎金、現金紅利等與上訴人。經查，被上訴人自九十一年五月十五日離職，是伊於離職前二年內所領之獎金共計為一百二十四萬二千二百零六元（詳如附表所示）之事實，業據上訴人提出年終獎金發放表、扣帳明細、員工薪資明細表、入帳交易明細、代收入傳票、匯款人證明聯等件為證（見原審卷二○至五五頁），被上訴人固不爭執有收受上開獎金，但辯稱：關於八十九年六月至九十一年五月每月績效獎金三千元，雖其名目以「獎金」，惟其係被上訴人每月固定給付項目，乃屬經常性之給與，應為薪資一部份，並不在系爭服務契約第４．３款約定應返還予上訴人款項之列等語，按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。查該項績效獎金發放期間為八十九年六月至九十一年五月，每月五日皆發放三千元，共二十四期，總計金額為七萬二千元，足證，上訴人既按月均有發放該三千元，足證，該每月發放績效獎金三千元顯非屬於恩惠性給與，揆諸上開條文規定，應屬於經常性給與，為薪資之一部份，是被上訴人抗辯該每月發放之績效獎金三千元為薪資一部份，尚屬可取。另被上訴人又抗辯：關於八十九年及九十年度績效獎金（如附表所示）部分，為此乃是上訴人於八十九年度所核發之點數，自不在該返還獎金範圍內云云，固據提出八十八年度年終獎金薪資袋為證（見原審卷一一七頁），然查，系爭上開第４．３款中所謂「所受領獎金」，應是指實際領得該獎金數額時而言，而被上訴人所提上開薪資袋內僅記載「特別績效獎勵點數：一○點」，且觀諸其上附註（六）「申請兌領獎勵點數之限制規定」內容，亦僅為被上訴人取得可兌領績效獎金之權利，若未於一定期間內申請兌領時，該權利並自動失效（上開附註（六）Ａ、Ｂ點參照），此顯與系爭服務契約第四條第４．３款所約定返還所受領獎金有別。是本件八十九年度及九十年度績效獎金部分，被上訴人既分別於九十年四月二十七日、九十一年一月十八日領得（詳如附表所示），自屬於伊離職兩年內所領得之獎金部分，依上開約定，自應返還與上訴人。準此，上訴人依據系爭服務契約第四條之４．３款約定，請求被上訴人應返還獎金一百二十四萬二千二百零六元部分，其中關於一百十七萬零二百零六元部分（詳如附表所示）為有理由，逾此請求部分，即為無據，應予駁回。

六、綜上所述，上訴人本於系爭服務契約第四條之４．３款約定，請求上訴人給付一百二十四萬二千二百零六元，及加計自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年九月十二日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，於一百十七萬零二百零六元部分（詳如附表所示）元，及加計自自起訴狀繕本送達翌日即九十一年九月十二日起算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。

民事第六庭