臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一三０號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第一三０號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

姚念林律師

被上訴人

商合行股份有限公司

法定代理人

楊守義

法定代理人

劉浩民

訴訟代理人

詹順貴律師

　　　　　　　　洪韶瑩律師

當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十二年十月二十二日臺灣臺

北地方法院九十二年度勞訴字第六五號第一審判決提起上訴，並於本院為擴張之訴，

本院於九十三年八月十日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人公司原有董事楊守仁、楊黃聖芬、楊承璋、楊朝佐、施亦樵（即泰業電子股份有限公司法人代表人）等五人，嗣因楊守仁、楊黃聖芬、楊承璋涉有淘空資產罪刑，而出國未歸，致該公司業務無法執行，經監察人依公司法第二百十八條規定，聲請選任楊守義、劉浩民為該公司之臨時管理人等情，有卷附本院九十一年度抗字第四二一○號民事裁定及確定證明書等件為證（見原審卷二一至二七頁），故本件自應以其二人為被上訴人之法定代理人，合先陳明。

二、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）七十八年四月一日起受僱被上訴人擔任總經理特別助理，經歷數次調動後，迄於九十一年十月間升任為行政本部副總經理，月薪新台幣（下同）六萬三千七百元。詎被上訴人於九十二年一月一日將伊調至台北營業處擔任業務員，月薪降為每月四萬一千五百元，伊於同年月二十七日知悉被上訴人不法降職減薪後，旋即於同年三月二十日依勞動基準法（以下稱勞基法）第十四條第一項第五款及第六款規定，終止兩造間之勞動契約。故被上訴人依法自應給付伊資遣費九十一萬八千四百七十元。又被上訴人短發伊九十二年一月份至三月份之薪資各為二萬二千二百元、二萬二千二百元及一萬四千八百元（嗣於本院就此三月份短發薪資部分，擴張起訴及上訴請求為四萬二千四百六十六元，見本院卷六五頁）。爰依勞動契約之法律關係，求為命被上訴人應給付伊九十七萬七千六百七十元（於本院擴張起訴及上訴金額為一百萬五千三百三十六元），及加計自九十二年三月二十一日（即伊終止系爭勞動契約之翌日）之法定遲延利息之判決。經原審為其全部敗訴判決，經其不服全部上訴，並於本院擴張起訴及上訴聲明為：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付伊一百萬五千三百三十六元，及加計自九十二年三月二十一日起之法定遲延利息。

三、被上訴人則以：上訴人自八十七年一月一日擔任伊公司協理之日起至九十二年一月一日調任台北營業部業務員之前，上訴人為一具有自行裁量決定處理事務方法之經理人，並非勞基法所規範之勞工，是兩造間為委任關係，並無勞基法適用之餘地。縱認上訴人係屬勞工，惟其對於九十二年一月一日之調動業已同意，且伊此項調動係因伊公司財務困難，有就組織與報酬重新調整之必要，且上訴人原任副總經理之行政本部員工目前僅餘數人，伊認該部門無再設置行政副總之必要而將該職位予以裁撤，伊為開拓市場而將上訴人調任至業務部門，故伊此項調動並未違反兩造契約之約定。況上訴人自九十二年一月二十七日起即知伊所為之降職及減薪，卻遲至同年三月二十日始終止系爭契約，已逾勞基法第十四條第二項規定之三十日除斥期間。退步言之，若認伊應給付上訴人資遣費，但因上訴人於任職期間，協助董事長楊守仁在會計帳冊上虛列存出保證金科目方式掏空伊公司資產，致伊受有損害計九千六百八十二萬二千三百五十九元，伊亦得以該損害金額為抵銷等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴及擴張之訴均駁回。

四、查上訴人自七十八年四月起即任職被上訴人公司，擔任總經理特別助理，嗣分別升任為行政本部協理、總公司管理部協理，迄至九十一年七月間升任為行政本部副總經理，月薪六萬三千七百元。被上訴人於九十二年一月一日將其調至台北營業處擔任業務員，薪資調降為每月四萬一千五百元，而被上訴人已分別給付上訴人九十二年一月至三月之薪資，即四萬一千五百元、四萬一千五百元及二萬七千六百六十六元等情，此有被上訴人公司九十一年十二月二十三日商字第九一一二○四號函、薪資單、名片、上訴人求職表、新進人員履歷表等件為證（見原審九十二年度北勞調字第四八號卷〈以下稱北勞調卷〉六至十三頁、原審卷五五頁、本院卷一三○至一三一頁），並為被上訴人所不爭執，堪信為真實。

五、本件應審究者為（一）兩造間之工作契約是否有勞基法之適用？（二）若有，則被上訴人於九十二年一月一日將上訴人調職、減薪，有無違反勞基法之規定？（三）被上訴人是否有短少給付九十二年一月至三月之薪資？（四）又上訴人於九十二年三月二十日依勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，被上訴人有無依同條第四項規定給付資遣費之義務？茲分別論述如下：

（一）兩造間之工作契約是否有勞基法之適用？

１、按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞基法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院八十九年度台上字第一三○一號判決意旨參照）。又，一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院八十一年度台上字第三四七號判決意旨參照）。

２、被上訴人抗辯：上訴人自八十七年一月一日起擔任伊公司協理，嗣後並調升為行政本部副總經理，故其為公司經理人，兩造間為委任關係，並無勞基法之適用云云。惟查：

⑴、上訴人雖自八十七年一月一日起擔任被上訴人公司協理，乃至於行政本部副總經理，管理被上訴人公司管理部（下轄採購課及總務課）、資訊室、人事室（下轄人事課）及企劃室，但其就所屬部門員工之職務調動、僱用員工之職稱職級、給薪若干、員工離職之准否、及員工獎金核給與否暨金額若干等事項，最後均須經總經理核示，上訴人僅有建議權，並無最後核准權等情，有被上訴人公司九十一年七月組織圖、人事異動申請單、簽呈等件為證（見原審卷二九頁、六五至六七頁、二四六至二五０頁），足證，上訴人就其所屬部門人員之管理並無獨立裁量權限，其執行管理職務仍必須經其上級總經理審核，亦即其必須依被上訴人之指示監督提供勞務。

⑵、次查，上訴人若因故無法上班時，均須填寫請假單並需經總經理核准，被上訴人會將上訴人是否有缺勤或遲到列入考評，如有缺勤或遲到被上訴人會對上訴人予以扣薪，此有卷附請假單及薪資單等件可憑（見原審卷一六九至一七一頁、北勞調卷七至八頁），故上訴人提供勞務之出勤時間，亦必須接受被上訴人之支配。且上訴人自擔任總經理特別助理至行政本部副總經理之歷次職務調動及薪資調整，均是由總經理片面發布人事命令即生效，上訴人並無拒絕權利，此為兩造所不爭執，足見其任職被上訴人公司期間之數次調動，均是被上訴人基於企業內人事運用及勞務管理權所為之指示。

⑶、再參酌上訴人自任職被上訴人公司，無論被上訴人經營績效如何，上訴人均僅是受領薪資，無庸負擔被上訴人之虧損亦不享有營業利益，為兩造所不爭執（見原審卷第一七六頁），可證上訴人顯是從屬於被上訴人，而為其之營業目的而勞動。益證，上訴人勞務之提供及出勤時間既須受被上訴人之指揮與監督，且其亦納入被上訴人之經濟組織及生產結構中，為被上訴人提供勞務，亦堪認上訴人係屬受被上訴人僱用具有人格從屬性及經濟從屬性之勞工已明。

⑷、又查被上訴人係經營事務機器、電腦及週邊產品等之製造，為兩造所不爭執，並有公司變更登記表乙份在卷可稽（見原審卷八六頁、五二至五四頁）。是被上訴人係屬依勞基法第三條第一項第三款規定應自七十三年八月一日起適用勞基法之行業。故上訴人自七十八年四月間受僱被上訴人之日起，兩造間之工作契約即屬勞基法第二條第六款規定之勞動契約，而有勞基法之適用。

⑸、準此，上訴人於被上訴人公司任職，既具有人格從屬性、及經濟上之從屬性，且納入被上訴人公司之生產組織體系中，業如前述，顯見上訴人為勞基法所規範之勞工，故兩造間之勞動契約自有勞基法之適用。是被上訴人抗辯：上訴人自八十七年一月一日起擔任伊公司協理，嗣後並調升為行政本部副總經理，故其為公司經理人，兩造間為委任關係，並無勞基法之適用云云，要無可取。

（二）被上訴人於九十二年一月一日將上訴人調職、減薪，有無違反勞基法之規定？

１、按工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。準此，如雇主確有調動勞工工作必要，自應①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助等原則辦理之（內政部七十四年九月五日〈〉台內字第三二八四三三號函參照）。且，勞工與雇主訂立勞動契約後，勞工必須在雇主指揮監督下提供勞務，在勞雇雙方未就工作內容為具體約定之情況下，應認勞工將勞動力使用權概括地委由雇主處分，雇主依此權利作用，可決定工作內容，則除非雇主所為之調職係明顯不合理之裁量權濫用，否則並無評斷調職命令為不合法之餘地。

２、經查，被上訴人因公司董事長兼總經理楊守仁、董事楊黃聖芬、楊承璋等人於九十一年八月間捲款潛逃國外，造成被上訴人發生財務困難，故上訴人原所任職之被上訴人行政本部副總經理，自九十一年七月起，其所屬之管理部（下轄總務課及採購課）、財務部（下轄財務課及會計課）、資訊室、人事室及企劃室，該管理部員工合計為十二名，至同年十二月間，該行政本部人員僅餘會計人員三名、採購及總務人員共二名（見原審卷二六七頁）等情，此有卷附本院九十一年度台抗字第四二一○號民事裁定、協議程序執行報告書（見原審卷二一至二六頁）、被上訴人公司各部門配置圖、及九十一年度之行政本部人員表足稽（見原審卷二九頁、二六七頁，又該九十一年度之行政本部人員表中所示，楊雅雲、錢惠資部分，上訴人否認其分別屬會計部門及採購部門，被上訴人對此復不能證明，故應將楊雅雲及錢惠資扣除），並為兩造所不爭執，足見上訴人所管理之行政本部確有業務規模緊縮達二分之一之情形。準此，被上訴人將上訴人所任職之行政本部副總經理職位予以裁撤，自有其企業經營之正當性。而上訴人原任職之「行政本部副總經理」一職既遭裁撤後，被上訴人為使公司人力資源均能運作在業務擴展上，乃自九十二年一月一日起將上訴人調任為台北營業處任職業務員，亦有其企業經營之必要性。故依上說明，被上訴人因企業經營之必要性，將上訴人原任職之「行政本部副總經理」一職裁撤，並將上訴人調至台北營業處任職營業員，自無違反勞基法之規定至明。

３、上訴人主張：伊不同意調職云云。然查，被上訴人基於企業經營之必要，將上訴人原任職之「行政本部副總經理」一職裁撤時，並於九十一年十二月二十三日通知上訴人，因公司組織工程業務需求調職，將上訴人調至台北營業處，並自九十二年一月一日起生效乙節，此有卷附被上訴人九十一年十二月二十三日商字第九一一二○四號函足參（見北勞調卷六頁），而上訴人亦於九十二年一月二日（同年月一日為國定假日）至該處報到任職，此為上訴人所自陳（見本院卷一九四至一九五頁），況上訴人於被上訴人任職多年，並曾擔任總經理特別助理、行政本部協理、總公司管理部協理、行政本部副總經理等職務，對於公司各部門之執掌及工作內容，當知之甚詳，是若上訴人不同意該職務調動，於九十一年十二月間收受該調職函時，理應表示不同意，又怎會於九十二年一月二日依函至台北營業處報到任職之理？此顯與常情有違。況參酌上訴人於九十二年一月二日至新職報到後，即在該營業處從事業務之工作，此亦為上訴人所自陳（見本院卷一九五頁），可證，上訴人於九十二年一月一日起業已同意兩造間勞動契約之變更已明。是上訴人主張：伊不同意調職云云，要無可取。

４、上訴人又主張：被上訴人系爭調職通知函僅告知調至台北營業處，並未告知伊是擔任業務員，故伊並未同意調職云云。惟查，被上訴人右開調職函固僅記載因業務需求調上訴人至台北營業處（見北勞調卷六頁），然上訴人既已於九十二年一月二日至該處報到並任職，應即可知悉其是擔任業務員之工作，且上訴人自陳被上訴人曾於同年月八日派員告知其在該處是任職業務員，並需減薪乙情，亦有九十二年二月十二日德字第○二二號律師函在卷足參（見北勞調卷一一頁），則上訴人自九十二年一月一日至台北營業處報到，並自該日即在該處工作，即可視為其業已同意該勞動契約之變更已明。是上訴人主張：被上訴人系爭調職通知函僅告知調至台北營業處，並未告知伊是擔任業務員，故伊並未同意調職云云，亦無可取。

５、上訴人再主張：伊並無同意減薪云云。經查，被上訴人將上訴人調任至台北營業處業務員既無違反勞基法之規定，且上訴人既已於九十二年一月二日至台北營業處報到且任職，已可視為同意系爭勞動契約之變更，況上訴人於被上訴人公司任職多年，並擔任主管職務已有數年，觀諸上訴人於任職行政本部副總經理期間，其中人事異動建議薪資、職別等事項，其均有建議權（見人事異動申請單，即原審卷六五至六七頁），上訴人對於被上訴人公司各部門員工、薪資等事項，均知之綦詳，是其既已同意因行政本部副總經理裁撤而將其調派至台北營業處任職，則其焉會不知業務員與行政主管薪資之差異乙事？此亦與常情有悖。準此，上訴人既同意調職，是被上訴人自無再依上訴人原擔任行政本部副總經理職務，給付上訴人薪資之義務。又被上訴人公司所屬之業務員每月薪資為四萬一千五百元，亦有薪資表附卷可稽（見北勞調卷九頁），並為上訴人所不爭執，故被上訴人依上訴人改任新職（即台北營業處之業務員）後之職務，給付上訴人每月薪資四萬一千五百元，自無違反勞基法可言。是上訴人主張：伊並無同意減薪云云，自無可取。

６、上訴人另主張：伊於九十二年一月二十七日收受薪資表後，旋即表示不同意減薪，並於同年三月二十日終止兩造間之勞動契約，故伊並未同意減薪云云。然如前所述，本件被上訴人基於企業經營之必要性，而就公司內部組織重做調整，因上訴人原任職之「行政本部副總經理」一職已遭裁撤，故將上訴人調至台北營業處任業務員一職，並無違反勞基法之規定，且上訴人既已於九十二年一月二日同意調職至台北營業處並報到，可認其確實已同意擔任業務員，則兩造間之勞動契約業已合意變更，況業務員與行政本部副總經理二者職務及薪資本即有差異，此亦為上訴人所知悉，則被上訴人依新勞動契約之內容給付薪資，亦無違反勞基法可言。是上訴人既已同意系爭勞動契約內容之變更，自不得於事後再以其不同意減薪為由，終止兩造間之勞動契約。故上訴人主張：伊於九十二年一月二十七日收受薪資表後，旋即表示不同意減薪，並於同年三月二十日終止兩造間之勞動契約，故伊並未同意減薪云云，亦無足取。

７、上訴人雖主張：被上訴人將伊調職、減薪顯有權利濫用情形云云。按民法第一百四十八條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院四十五年台上字第一○五號判例意旨參照）。又查，權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院七十一年台上字第七三七號判例意旨參照）。承前所述，本件被上訴人將上訴人調職，既是基於企業經營之必要性，且上訴人亦已同意該勞動契約之變更，則被上訴人自無何權利濫用可言。是上訴人主張：被上訴人將伊調職、減薪顯有權利濫用情形云云，委無可取。

８、上訴人另又主張：被上訴人將伊調職，卻又聘任李定國擔任行政本部主管，故其調職顯無企業經營之必要性云云。但查，被上訴人因公司資產遭楊守仁等人淘空後，由其公司臨時管理人楊守義、劉浩民接管公司業務，旋即進行公司組織改組，並將該行政本部門裁撤，此有上訴人所自提之公司九十二年度組織圖為證（見本院卷三六頁），則上訴人主張被上訴人另聘任李定國擔任行政本部主管乙事，已顯無據，又被上訴人於九十一年十二月二日（即在上訴人九十二年一月一日調職前）雖雇用李定國，但其乃是負責協助被上訴人與債權銀行進行協調償債之金融專業工作等情，亦有卷附債權銀行會議記錄等件為證（見本院卷一○三至一○九頁），且對照李定國與上訴人之學經歷，李定國曾歷任中國國際商業銀行辦事員、科長，及遠東國際商業銀行襄理、副理及經理等職，而上訴人自七十八年即在被上訴人公司任職至九十二年三月二十日離職，顯見二人之專長有所不同，此有求職簡歷、履歷表、自傳等件為證（見本院卷一三○至一三三頁），並為上訴人所不爭執，足證，被上訴人抗辯：聘任李定國是為借重其銀行背景之專才，與債權銀行協商乙節，尚足採信。況被上訴人既已於九十二年一月二日至新職報到，且在該台北營業處工作，即已同意該勞動契約之變更，已如前述，則李定國之聘任自與其調職無涉。是上訴人主張：被上訴人將伊調職，卻又聘任李定國擔任行政本部主管，故其調職顯無企業經營之必要性云云，至無可取。

９、揆諸右揭說明，被上訴人於九十二年一月一日將上訴人調職至台北營業處，並經上訴人於同年月二日依調職函至新職報到，並即工作等情以觀，足見上訴人業已同意系爭勞動契約內容之變更，則被上訴人依合意變更後之勞動契約給付上訴人薪資，自無違反勞基法之規定。

（三）被上訴人是否有短少給付九十二年一月至三月之薪資？經查，上訴人既已於九十二年一月二日至新職報到任職，即可視為業已同意兩造間勞動契約之變更，且其一直任職至同年三月二十日止，亦有請假卡在卷足稽（見原審卷五六頁），足見上訴人業已同意調任新職益明。準此可知，上訴人既已同意調任新職，並受領九十二年一月至三月之薪資，則被上訴人依據合意變更後之勞動契約給付薪資，即無違反勞動契約或勞基法。是上訴人主張：被上訴人短少給付九十二年一月至三月之薪資云云，即無可取。

（四）又上訴人於九十二年三月二十日依勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，被上訴人有無依同條第四項規定給付資遣費之義務？

１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，為勞基法第十四條第一項第五款、第六款分別定有明文。

２、惟承前所述，被上訴人因業務組織重新調整而調動上訴人，且因上訴人原任之「行政本部副總經理」一職業經裁撤，故將上訴人調至台北營業處任業務員一職，顯是基於企業經營之必要性及正當性，復經上訴人依調職函至新職報到並任職，則兩造間之勞動契約業經合意而變更，是被上訴人依據變更後之勞動契約給付薪資予上訴人，自無違反勞動契約或勞工法令可言。則上訴人以被上訴人未依約給付原任職之薪資六萬三千七百元，而竟給付伊四萬一千五百元為由，於九十二年三月二十日終止兩造間勞動契約（見北勞調卷一二頁），顯與勞基法第十四條第一項第五款、第六款規定不符，是上訴人該終止兩造間之勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意（民法第四百八十八條第二項規定參照），被上訴人自無依同法第十四條第四項及第十七條規定，給付資遣費之義務。

六、從而，上訴人主張本於勞動契約及勞基法第十四條第四項、第十七條規定，請求被上訴人給付九十二年一月至三月短付薪資八萬六千八百六十六元、資遣費九十一萬八千四百七十元，共計一百萬五千三百三十六元，並加計法定遲延利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，及擴張之訴部分，均為無理由，應併予駁回。

七、至上訴人雖又執與其同任職於被上訴人公司之謝蓮香，因不同意被上訴人調職而另案起訴請求給付資遣費案（即原法院九十二年度勞訴字第五一號）為由，指摘本件原判決不當云云。然查，謝蓮香是於九十一年十一月四日經被上訴人發佈調職至桃園工廠出貨中心，於同年月六日即與被上訴人終止雙方間之勞動契約，與本件上訴人至新職報到並任職，且勞動地點亦未變更等情形，均有不同，是上訴人執此與本件基礎事實不同之案件，作為指摘原判決不當之事由，容屬誤解。另兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後，認均與本件之結論無涉，茲不再一一論述，併予敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭