臺灣高等法院93年度勞上字第41號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　93年度勞上字第41號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

謝天仁律師

複代理人

吳佩玲律師

被上訴人

德州儀器工業股份有限公司

法定代理人

程天縱

訴訟代理人

張迺良律師

　　　　　　蔡亞寧律師

　　　　　　魏千峰律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國93年5月7日台灣板橋地方法院92年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，經本院於94年10月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：其自85年8月起受雇於被上訴人台北分公司，89年調回被上訴人德州儀器美國總公司，90年再調回被上訴人擔任半導體行銷部資深技術行銷工程師。六年多來上訴人之工作績效良好，並獲得被上訴人發給高額之工作獎金，然被上訴人之半導體行銷部經理Tom Kuo卻於91年9月20日逕自資遣上訴人，並要求其即刻去職，辦理移交。經上訴人要求給予離職證明書，被上訴人始指示人力資源處開立離職證明書予上訴人。依離職證明書所載，離職日期為91年9 月23日，原因為依勞動基準法第11條予以資遣。惟按被上訴人半導體行銷部在91年度陸續增加近十名員工，顯見其並無該條第1款、第2款及第4款之情形。又上訴人並未暫停工作，亦與第3款所定情形不符，復以上訴人在被上訴人公司執行業務之績效良好，並深獲客戶之肯定與認同，更無第5款所定不能勝任之情形。被上訴人於無勞動基準法第11條任一款所定事由下終止與上訴人之勞動契約，自屬違法，被上訴人之終止，即不生效力，上訴人與被上訴人間之勞動契約關係仍應有效存在；縱認被上訴人確有終止勞動契約之事由，依勞動基準法第16條第1項第3款之規定，被上訴人亦應於30日前預告之。又依同法同條第3項規定，若雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。而被上訴人並未遵守同法第1項第3款規定，於離職證明書上逕載明離職日為91年9月23日，則被上訴人依法即應給付上訴人該預告期間之工資，以及該期間內原本應領取之第三季工作獎金。然被上訴人均未為給付，顯見本件被上訴人終止與上訴人間勞動契約不合法，上訴人亦未合意終止兩造間之勞動契約，兩造間之勞動關係仍有效存在，被上訴人依法應給付上訴人薪資，上訴人於被上訴人公司每月薪資為新台幣（下同）198,975元，爰依勞動契約之法律關係，請求被上訴人應給付91年9月23日至92年9月30日之薪資總額共2,44 0,760元，及自民國92年10月1日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原審為上訴人全部敗訴之判決，其不服上訴，求為廢棄原判決，改判如其聲明所示，並願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人任職於被上訴人公司台北分公司期間，因工作表現未佳，無法配合工作團隊，故在91年5、6月，前主管辦理綜合考評時，其考績在整個工作團隊內已屬落後。而新任主管上任後，欲作改革，因上訴人無法配合團隊工作，新任主管原欲調派上訴人擔任其他工作，卻遭上訴人拒絕，新任主管與上訴人間為工作職務調派問題協商數次均無法達成共識，上訴人並表示另有其他地區之德州儀器子公司與其接觸新的工作機會，故在雙方合意下，始終止本件勞動契約。上訴人於離職時，曾自行填寫員工離職預告申請單，倘上訴人係遭被上訴人資遣，根本無須再填寫員工離職預告申請單，且上訴人若非自願離職，被上訴人亦無法逼迫上訴人填寫離職預告申請單，故上訴人自行填寫離職預告申請單之行為，足可推論其亦有終止勞動契約之意。上訴人離職時，被上訴人曾出具三份離職證明書，一份為英文，一份為未註明離職原因之中文離職證明書，另一份始應上訴人要求註明離職原因為「勞動基準法第11條予以資遣」，以備上訴人萬一欲申請失業給付之不時之需。則若本案係被上訴人單方片面終止勞動契約者，又何須出具不同之離職證明書。上訴人為被上訴人公司前亞太區總裁之同學，並體念上訴人任職被上訴人公司多年，雖係雙方合意終止本件勞動契約，被上訴人仍發給上訴人相當於資遣費之金額及一個月之預告工資，上訴人對計算金額方式有意見，被上訴人公司亦同意以上訴人之修正方式作為最終給付之標準，上訴人並已收訖該款項，並於收受金額後，來函被上訴人公司之人力資源部經理表達感謝之意。而由上訴人修正該金額計算方式及受領該金錢之行為，亦證明上訴人已同意終止該勞動契約，否則其應拒領款項並立即向勞工局提出申訴，如雙方當時並非合意終止勞動契約，上訴人四處投書抗議猶恐不及，亦焉有可能還如此「和善」地反而來函表示感謝之意，足認雙方確實係在合意狀態下終止本件勞動契約。退步言之，縱認被上訴人應給付上訴人工資，但上訴人請求給付薪資之這段時間沒有交通費與伙食費的支出，應僅能請求每月本薪168,150元，並以上訴人之前所領取相當資遣之金額1,701,716元為抵銷等語，資為抗辯。並於本院聲明駁回上訴人之上訴，並陳明如受不利判決願供擔保請准為免假執行宣告。

三、兩造不爭執之事實：上訴人於85年8月起受雇於被上訴人，89年調回被上訴人美國總公司，90年再調回被上訴人擔任半導體行銷部資深技術行銷工程師，於91年第一、二季均有獲得工作獎金。上訴人離職時被上訴人曾出具三份離職證明書，一份為英文，一份為未註明離職原因之中文離職證明書，另一份始註明離職原因為「勞動基準法第11條予以資遣」，上訴人並於離職時親筆填寫員工離職預告申請單，並收受被上訴人比照勞動基準法資遣方式計算所給付之1,701,716元，後上訴人認資遣不合法聲請台北市政府勞工局調解，兩造曾於92年1月8日在台北市下水府勞工局進行調解會議等情，為兩造所不爭執，並有離職證明書、員工離職預告申請單、金額計算表、台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會議記錄等附卷可稽，自堪信為真實。

四、上訴人未合意終止勞動契約：

(一)被上訴人亞洲區人事主管曾玉芳於94年7月20日於台灣台北地方法院檢察署94年度偵字第1313號偵查中證稱：「告訴人（上訴人）的部門來了新主管，是由內部調升的主管，她調整了內部職務，但告訴人部分遇到困難，告訴人不願意接受新職務，因此我介入關心，問告訴人是否遭遇到何困難，她說在尋找新工作，我們約好一星期的時間再討論結果，當天並無結論，但時間到了，告訴人並無任何消息，我們一直聯絡不到她，我有留言給告訴人，20日星期五我通知被告（指被上訴人台灣區人事主管王銘瓊），我說一星期的時間到了，尚不知道告訴人的意思如何，無法與告訴人聯繫，不知道告訴人的想法，．．才想說提供一筆款項是折衷的辦法。（問：告訴人有否明確表示要終止雙方的勞動契約？）我們談話時並無談到，．．．（問：你與被告聯絡時有否告知，告訴人是合意職職？）我的意思是說有一筆款項要給告訴人，比照資遣的計算方法給付款項，．．但是13日談話時告訴人是沒有說過要合意離職，．．」等語（見本院卷二第91至93頁曾玉芳於台灣台北地方法院檢察署訊問筆錄影本）。足證被上訴人亞洲區人事主管曾玉芳與上訴人洽談，要求上訴人離職，上訴人並未同意合意終止雙方的勞動契約。嗣曾玉芳於91年9月20日以電子郵件方式通知上訴人，告知其最後工作日為91年9月20星期五（見本院卷二第85、86頁之曾玉芳致上訴人電子郵件及中譯本），王銘瓊即於同年月23日通知上訴人於當日回公司辦理離職手續簽署離職文件，王銘瓊並告知上訴人簽署員工離職預告申請單為辦理離職手續所必須（見94年3月24日王銘瓊於本院之證詞，本院卷一第224、225頁）。

(二)證人王銘瓊雖於原審證稱「．．．，我是人事，原告的離職是我的業務，91年7月間甲○○被調到別的部門工作，也是在敦化南路二段，工作地點、薪水也沒改，只是等級會比較低，所以他不願意，所以9月甲○○就離職，當時離職原因沒有寫，他跟我說他跟新主管處的不好，因為王小姐的情況比較特殊，所以我們給他用比照資遣計算方式給他相當資遣費補償他，雙方終止契約，甲○○當時沒有提出資遣的請求，公司有授權給我跟甲○○談，被告甲○○也有領到這筆錢，因為我們認為他不是資遣，其中一份有寫原因，有寫原因是因依勞基法第十一條資遣，是要給他去領失業救濟之用，另外兩份沒有寫原因的是要給他新雇主之用。」「（問：辦理資遣時是否需要填被證一的離職申請書？）不用。」（見原審卷第114至115頁）明指上訴人係與被上訴人合意終止勞動契約，而非被資遣。惟其卻於本院證稱：「（法官問：你曾在地檢署偵查中說不知上訴人係遭被上訴人資遣或合意終止契約？）應該是說我不清楚上訴人與被上訴人討論過程。」「（上訴人訴訟代理人問：離職手續是不是民國九十一年九月二十三日？）是。（離職預告申請書是同一天做的？）是。（上訴人為何簽那文件？你如何跟他說？）我跟她說辦離職必須要簽的文件，我先與她逐項的討論每項金額。」王銘瓊既不清楚上訴人係遭被上訴人資遣或合意終止一事，則其何能在原審證稱離職係因調職不滿意及係合意終止勞動契約？足見王銘瓊在原審之證詞顯不實在。又以王銘瓊係被上訴人台灣區之最高人事主管，上訴人究係被資遣或合意終止契約，豈可能不知情。

(三)證人曾玉芳於本院及台灣台北地方法院檢察署之證詞謂上訴人欲詢問提早退休之方式，或謂上訴人在大陸、日本及美國都有尋找工作機會，而在無法聯絡到上訴人之情形下，進而通知其辦理離職手續云云，而證人王銘瓊於原審與本院之證詞前後矛盾，均不能證明上訴人有合意終止勞動契約。合意終止契約係植基於雙方之意思合致，倘若僅有被上訴人單方通知告訴人無需上班，則當屬於資遣。上訴人縱有退休或尋找其他更合適之工作機會之想法，係其依法為保障自已最佳權益之舉，不能因此遽謂其欲合意離職。又所謂合意，依常理推斷應係經過當事人之溝通協調而達成一致之意見，從曾玉芳於偵查中之證言可知，其無法連絡上訴人，不知道上訴人之想法，上訴人亦從無提及要合意終止勞動契約一事，所謂之合意終止契約僅是曾玉芳單方臆測，再加上被上訴人係以依資遣費之方式給予上訴人款項，足證係被上訴人單方要求上訴人離職，而非合意終止勞動約。

(四)依照一般經驗常理判斷，若為合意終止契約，雙方必定會針對終止條件為協商洽談。本件上訴人在91年9月23日遭解僱時已經五十五歲，被上訴人給予資遣費，尚短少六月至九月之工作獎金（第三季工作獎金），及迫使上訴人在2002 年10月20日（自離職日起不到一個月）執行股票選擇權（見本院卷一第122頁）。倘若合意終止勞動契約，豈可能條件反而比遭資遣條件差。若謂上訴人已另有他工作機會，則又何庸由被上訴人給與記載遭資遣之離職證明書，以領取失業給付，顯自相矛盾。再者，上訴人91年第一、二季均領有工作獎金，第三季到9月30日，與被上訴人所稱勞動契約終止只差七天，倘確實合意終止，上訴人豈可能不要求終止日延至10月1日以後，以領取第三季工作獎金，或按比例領取，反而在9月23日變成離職日，又無任何工作獎金之補償，上訴人被迫離職資遣，應可採信。

(五)苟如被上訴人主張及證人曾玉芳、王銘瓊證稱上訴人係合意終止勞動契約，並樂意接受被上訴人給付之款項，則上訴人於91年9月23日離開公司後，為何立即委託律師於91年10月9日具函台北市政府勞工局申訴遭被上訴人非法資遣聲請調解（見原審卷第79至88頁）？而當時被上訴人委任董浩雲律師出席92年1月8日台北市政府勞工局調解會議時亦主張係上訴人不適任工作而予資遣（見原審板勞調卷第10頁會議紀錄影本），董浩雲律師既受被上訴人委任代理出席調解會議，自不可能不知道被上訴人之主張而自行故作主張，當時製作紀錄之台北市政府勞工局職員蔡瑞芬亦於本院證稱：「我們作筆錄依照兩造當事人陳述，做完紀錄之後我們會將紀錄給兩造過目，兩造同意後會在勞方、資方下面簽名，這就是整個會議紀錄過程。會議記錄做完會當場給兩造各自帶回。在我離職九十三年四月二十三日之前都沒有要求更正。有些不關事情的話就不會記錄，我紀錄都有給他們看，所以紀錄的都是他們有說過的話。．．我寫在上面的都是事實，也經過兩造過目，否則當事人也不會在上面簽名」等語（見本院卷一第178至180頁）。上訴人稱調解當時王銘瓊亦在現場，對於被上訴人方面主張上訴人不適任而予資遣亦無為反對之表示，事後被上訴人亦不曾要求更正調解筆錄，足見被上訴人於參加台北市政府勞工局調解時亦係主張資遺上訴人，而非主張兩造合意終止勞動契約。參酌以上論述，更足證被上訴人資遣被上訴人。

(六)被上訴人抗辯：上訴人於離職時曾自行填寫員工離職預告申請單，若係遭被上訴人資遣之員工根本無須再填寫員工離職預告申請單，員工只有自願性離職時，才須填寫員工離職預告申請書云云。惟證人王銘瓊於本院作證時陳稱：上訴人之所以簽署員工離職預告申請書，係因其告知上訴人簽署該文件係辦理離職所必須之手續等情，而員工離職預告申請書之本質應係由員工「主動提出」而非被動簽署，且以被上訴人工作守則第五條（2）非自願性離職仍需填寫PCN，即離職預告申請書，均足證明員工離職預告申請書連資遣都應填寫。故不能以上訴人經王銘瓊告知而填寫離職預告申請單，即謂其係合意終止勞動契約。

(七)被上訴人又抗辯上訴人主張修改資遣費計算表，因而認為修改資遣費計算書之行為等於同意終止契約；上訴人所領之資遣費計算表沒有「STATEMENTOF SEVERANCE」（中文文意即為資遣費明細表）抬頭，因此僅係以計算資遣費之方式計算離職金予上訴人，與一般資遣不同，故應屬於合意終止勞動契約云云。然查，修改資遣費計算之意思表示，非即為同意終止之意思表示。契約之終止須經雙方當事人意思表示一致始為成立生效，上訴人認被上訴人依資遣方式給付，計算有誤而要求更正，乃屬於其權利之行使，怎可因為權利之爭取，反需承受不利之對待，而有違勞動基準法保護勞工之精神。再者，被上訴人並無按照上訴人之意思修改費用，又怎可謂該修改之行為係「合意終止」？更何況，該筆金額係以匯款方式直接匯入上訴人之帳戶，對上訴人而言，事前毫無爭論的餘地與空間，故尚不能以此作為上訴人合意終止勞動契約之依據。縱上訴人所領之資遣費計算表沒有「STATEMENTOF SEVERANCE」（中文文意即為資遣費明細表）抬頭，惟被上訴人自承亦係依資遣方式計算給付，不能因無「STATEMENT OF SEVERANCE COMPENSATION」之抬頭，即謂非資遣。

(八)被上訴人再抗辯：九十年及九十二年遭被上訴人資遣之員工，均會填寫參加自願資遣方案申請書及優惠選擇權申請書，而因上訴人未填寫此等文件，因此為合意終止契約云云。惟查，被上訴人所提出之二份文書係分別使用於民國九十年及九十二年，然上訴人係於九十一年遭資遣，就時程而言，上開文書是否適用於上訴人被資遣時，被上訴人並未提出同年度之相關資料以為證明，已有疑問。再者，被上訴人既稱遭資遣之員工會填寫提出「參加自願資遣方案申請書」，然上訴人並非自願被資遣，其未填寫「參加自願資遣方案申請書」，自不能證明其係合意終止勞動契約。被上訴人抗辯如係被遭資遣之員工會填寫「優惠選擇權申請書」，從該份文書中可知，因為員工可以選擇「本人選擇1.5個月預告工資（優於勞基法），生效日期ˍ。」或「本人選擇依勞基法第十六條規定之預告期間ˍ天，生效日期ˍ。」，故同意書中特別載明「謹此確認勞僱關係將屆期終止，且日後不得就勞僱契約及其他相關事宜向公司為任何權利或其他主張。」顯係雙方合意資遣條件，而終止勞動契約，屬「合意資遣」云云。惟上訴人並未填寫該等文件，且資遺費計算表（見本院卷一第101頁）亦無「謹此確認勞資關係將屆期終止，且日後不得就勞僱契約及其他相關事宜向公司為任何權利或主張。」之記載，並不能證明上訴人係合意終止勞動契約。

五、兩造間之勞動契約仍繼續存在，上訴人得請求被上訴人按月給付薪資：本件被上訴人並不主張係按勞動基準法規定合法資遣上訴人（見本院卷一第210、211頁），亦未提出確切證據證明其合法資遣上訴人，而係主張兩造於91年9月23日合意終止勞動契約，惟依上述並無法證明上訴人有合意終止勞動契約之意思表示合致，故兩造間之勞動契約仍繼續存在。被上訴人既已於當日促請上訴人辦理離職手續後離開被上訴人公司，亦即不再受領上訴人給付勞務，故上訴人並無補服勞務之義務，仍得請求自91年9月23日起之薪資。上訴人主張其離開被上訴人公司時之薪資每月本薪為168,150元，為兩造所不爭執，其按月請求被上訴人給付該本薪應為正當；至上訴人主張每年應有14個月薪資及每月津貼交通費1,000元、伙食費1,800元云云，惟該多出之二個月薪資應屬年終獎金，以及交通費1,000元、伙食費1,800元，應係有實際服勤提供勞務時才得請求，上訴人既未實際服勤提供勞務，自不得請求該多出之二個月薪資，以及交通費、伙食費。故上訴人請求被上訴人應給付自91年9月23日至92年9月30日之薪資計2,062,640元（168150ｘ(12┼8／30)=0000000），應予准許；逾此部分請求不應准許。又兩造未合意終止勞動契約，上訴人前受領被上訴人給付之1,701,71 6元，已無法律上之原因，自應返還被上訴人，被上訴人主張以之為抵銷，應屬可採，抵銷後上訴人僅能再請求被上訴人給付360,924元。

六、綜上所述，上訴人依依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付360,924元，及自92年10月1日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求不應准許。就上開應准許部分，原判決駁回上訴人之請求，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院將原判決該部分廢棄，改判如主文第一、二項所示。至上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，尚無不合，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本院判命給付金額未逾150萬元，該部分判決後即告確定，故勿庸宣告准免假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不予一一論述，附予敍明。

八、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰依法判決如主文。

勞工法庭審判長法 官 張宗權

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。