臺灣高等法院99年度勞上易字第38號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　99年度勞上易字第38號

上訴人

丙○○

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

新店客運股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

齊彥良律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年1月29日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第144號第一審判決提起一部上訴，本院於99年4月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

上訴人起訴主張：伊自民國92年5月6日起受僱於被上訴人，任公車駕駛。伊於任職期間依其排定之班車時間，加計上、下午班須各提早30、15分鐘到班，及車輛清潔、加油所耗時間，每日工作13-14小時。被上訴人所訂薪資核算辦法，規定每月上班日、里程須達26日、4,000公里，始能獲領獎金，伊因不諳法律，長期超時工作，每月工作時數達312小時，超過每月最長工時226小時之標準，其僅加發每月新臺幣（下同）8,500元之加班費、假日未休津貼每日1,350元。兩造勞動契約且約定，員工執行職務致生損害他人而涉訟時，須按月扣工資1萬元作為民事賠償準備金。伊於96年11月3日遭誣陷行車肇事致人受傷，被上訴人自同年12月5日起，按月預扣伊工資1萬元，伊於97年12月受刑事無罪判決，對方之附帶民事訴訟請求亦遭駁回，然被上訴人仍繼續扣伊工資至98年3月5日，計達16個月。被上訴人以上述欺詐方法致伊長期超時工作，侵害伊權利，應負損害賠償責任，且其預扣伊工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定。伊於98年3月8日對被上訴人終止勞動契約，其應給付超時工作賠償金671,022元、資遣費397,362元，計1,068,384元，經催討無著。爰依民法第184條及勞基法第14條第4項、第17條之規定，求為命被上訴人如數給付，及自98年3月8日起加計法定遲延利息之判決。被上訴人則以：伊所屬汽車客運業自77年7月14日起，經行政院勞工委員會公告，男工每日最長工時可達12小時，上訴人每日工作未逾12小時，且按月領取定額逾時津貼8,500元，假日工作，另支領每日1,350元不休假津貼，已逾其本俸日薪528元之雙倍，況該出勤日之里程及載客獎金仍併予核計支付，伊無上訴人所指侵權行為。至按月扣工資一事，係因其發生行車事故之初，委由伊之職員蔣敏中代為處理，並同意由伊按月儲留工資1萬元以備將來與傷者和解使用，非伊逕為預扣，上訴人於97年12月雖獲無罪，惟被害人提出上訴，案未確定，伊繼續儲扣本無不合，況該扣款16萬元已於98年3月20日無息返還上訴人，伊並無違反勞基法規定。上訴人請求伊給付資遣費及損害賠償，為無理由等語，資為抗辯。

原審駁回上訴人之請求，上訴人提起一部上訴，聲明：

㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人397,362元，及自98年3月8日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。（上訴人於原審另依侵權行為損害賠償之規定，請求被上訴人給付工作賠償金671,022元本息部分，未據聲明不服）。

查上訴人於原審依勞基法第17條之規定請求資遣費397,362元，依民法第184條之規定，請求超時工作侵權損害671,022元云云（原審卷第49、75頁），合計1,068,384元，原審駁回上訴人之請求，上訴人僅就資遣費397,362元部分提起上訴，其餘依侵權行為損害賠償之規定請求超時工作損害671,022元部分未據聲明不服，有上訴人之書狀、準備程序筆錄可參（本院卷第4、17頁），該部分不在本院審理範圍，是本院所應審酌者，僅為上訴人請求被上訴人給付資遣費397,362元，是否有理由，合先敘明。次查，上訴人請求被上訴人給付上開資遣費，係主張：「依勞動基準法第14條第1項第1、6款規定終止勞動契約，依同法第4項規定準用第17條規定，被告（被上訴人）應給付資遣費」云云（原審卷第49頁），是否有據？分述如下：

㈠上訴人主張其於92年5月6日起受僱於被上訴人，擔任公車駕駛，迄98年3月8日終止勞動契約，任職期間，自96年12月5日起至98年3月5日止，每月工資經被上訴人儲扣1萬元等事實，為被上訴人所是認，該等事實堪信為真正。

㈡勞基法第14條第1項第1款、第6款固規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。上訴人雖主張其於僱傭期間每日工作約莫13、14小時，超過勞基法第32條第2項所定每月最長工時226小時之標準等情，為被上訴人所否認。按勞基法第32條第1項、第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時」，然被上訴人係屬汽車客運業，所僱用之公車駕駛常因載客、塞車等因素，致受僱之司機工時延長，但單日工時不致超過12小時等情，已據證人即被上訴人之副總經理許銘偲於原審到場證稱：「（要求司機是制式八小時，或有延長工時情形？）規定是八小時，但是實際司機載客因為塞車等因素，造成延長工作時間，但是都會在12小時內，不會超過12小時」等語在卷（原審卷第100頁）。況被上訴人係擔負大眾運輸之汽車客運業者，早經行政院勞工委員會以77年7月14日台（77）台勞動字第15289號函：「核定中華民國職業分類中之七一一三汽車客運業等細類行業為勞動基準法第三十二條第二項之特殊行業」（原審卷第40頁）。而上訴人受僱於被上訴人前，曾在中興大業巴士股份有限公司、大南汽車股份有限公司任職，有上訴人之勞保投保資料表可參（原審調字卷第5頁），參以上訴人受僱於被上訴人之初並參加被上訴人舉辦新進人員講習〔原審卷第99頁許銘偲之證言：「我有擔任新進人員講習，原告（上訴人）及其他新進人員約十多個，講習是一天八小時，講我們公司的制度、典章、規範，有給他們簡單的書面綱要」〕，堪認上訴人對於公車駕駛業生態暨都會區交通因塞車等因素致延長工作時間，均有所瞭解。再依「新店站行車憑單」記載（原審卷第115-168頁），上訴人於98年1月份每日駕駛公車時間最短5小時28分鐘（1月9日），最長11小時2分鐘（1月6日），上訴人不否認上開憑單均經其簽名確認，則縱加計上訴人所稱每日提早到班及車輛清潔、加油時間等，單日工時亦非必超過12小時。

㈢上訴人雖請求被上訴人提出上訴人出勤打卡紀錄云云，然被上訴人陳明於上訴人離職後即無保存等語（原審卷第75頁）。上訴人未指出被上訴人該陳述不實之調查方法，被上訴人未提出上訴人出勤打卡紀錄之事實尚難作為有利於上訴人認定之依據。況上訴人依排班表出車，前後趟時間未必相連續，其間若有間隔而屬休息時間亦難自打卡紀錄得知，是以打卡紀錄非必為上訴人工時長短之證明。觀諸上訴人受僱時起即按被上訴人排班出勤，迄上訴人發函通知被上訴人終止勞動契約時已近6年，果上訴人每日超時工作，何以未見提出異議，即於終止勞動契約信函亦未言及上情，乃至提起本件訴訟時方予指摘有超時工作，而謂其每日工時達13、14小時云云，實難遽信。依上開勞基法第32條第2項之規定，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，於每日不逾12小時限度內，並無不法。上訴人每日工時既不能證明有超逾12小時情事，即不能謂被上訴人延長上訴人工時有何違反勞動契約或勞工法令之情形。

㈣上訴人另主張被上訴人之薪資核算辦法，規定每月上班日須達26日、里程須達4,000公里，始能獲取獎金，誘使上訴人超時工作云云。惟上開薪資核算辦法係獎勵非強制方式，被上訴人鼓勵勞工每月工作26日，本無不法，而勞工同意假日工作，於不逾勞基法所定最高工時限度內，亦無不法可言。況許銘偲已證稱：「（有無註解勞務的提供方式及薪資發放方式？）有，大概花五十分鐘講解，內容大概是介紹他們的本俸、逾時津貼、載客、哩程等變動獎金，及其他獎金(如行車安全、加班津貼、假日未休津貼及節油獎金)辦法都有做說明，及功過獎勵(記功獎金、記過扣款)，勞務提供方式亦有講解，如何輪班，每天上班幾小時，出車時間都有公布，告訴他一天上班幾小時」等語（原審卷第99頁），被上訴人上開薪資核算辦法之訂定，非屬雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，亦無任何違反勞動契約或勞工法令之情形。是上訴人指上開薪資核算辦法為被上訴人欺詐上訴人超時工作之不法手段云云，並無可取。上訴人又謂被上訴人自96年12月5日起至98年3月5日止，按月預扣上訴人工資1萬元等情，固屬真實，已如前述。惟上訴人於96年11月3日與第三人發生行車事故後受民、刑事訴追，因委任被上訴人職員蔣敏中代為處理而同意由被上訴人按月自工資儲扣1萬元作為和解準備金等事實，有被上訴人提出起訴書、附帶民事訴訟起訴狀及上訴人於96年11月27日簽立之「委任授權書」及「切具書」附卷可證（原審卷第34-35、90-94頁），上訴人復未爭執上開文書之真正。準此，上訴人既委請被上訴人之職員代為處理被訴、和解事宜，兩造合意由被上訴人自上訴人每月工資扣留1萬元以備和解使用，則被上訴人按月儲扣，即屬履行兩造合意所為，嗣上訴人經判決無罪確定後，被上訴人已將前儲扣之款項返還上訴人，亦有許銘偲證稱：「後來法院裁定丙○○沒有責任，我們就無息還給他」等語（原審卷第101頁），另有被上訴人於98年3月20日簽發等額支票一紙退還，並以98年3月20日新客字第107號函敘明在卷（原審卷第38-39頁），尤以該16萬元非屬上訴人請求範圍，有上訴人之筆錄：「（是否請求返還被告所預扣之工資？）不在請求範圍」等語（原審卷第48頁背面），則被上訴人上開儲扣款項一節，與勞基法第26條之「預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」情形，自屬有間，亦難謂被上訴人有違反勞動契約或勞工法令之情形。

㈤以上，被上訴人上開所為，均與勞基法第14條第1項第1款、第6款：「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示、……六、雇主違反勞動契約或勞工法令」之情形有間，則上訴人依上開規定，終止兩造間勞動契約，即屬無據，其於98年3月8日辭職（原審調字卷第6頁），經被上訴人同意上訴人之辭職，乃屬兩造合意終止勞動契約，非上訴人依勞基法第14條第1項第1款、第6款之規定終止勞動契約，則上訴人進而據該條第4項「第十七條規定於本條終止契約準用之」之規定，依同法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費397,362元云云，即屬無據。

綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被上訴人給付上訴人397,362元，及自98年3月8日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於法無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審（除確定部分）為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，合併敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條判決如主文。

勞工法庭